- 相關(guān)推薦
人力資源機制是民企二次創(chuàng )業(yè)的基礎
民營(yíng)企業(yè)的多年來(lái)的發(fā)展積累已經(jīng)在產(chǎn)品、營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)等方面積累了較為強大的競爭力，作為新經(jīng)濟時(shí)代的民營(yíng)企業(yè)二次創(chuàng )業(yè)的基礎，是從傳經(jīng)驗型管理升級為科學(xué)規范的制度化管理機制，而管理的創(chuàng )新是從人力資源管理創(chuàng )新開(kāi)始的。流程性的管理變革只是在成本控制上起到作用，而建立起具有競爭力的人力資源管理模式是企業(yè)競爭力不斷強大的基本條件。
民營(yíng)企業(yè)的成功與發(fā)展，首先是企業(yè)核心技術(shù)人才與管理人才在一次創(chuàng )業(yè)時(shí)期利用自身優(yōu)勢努力奮斗的結果，同時(shí)也有賴(lài)于每個(gè)從業(yè)人員的努力工作與不斷創(chuàng )新。清華長(cháng)三角民營(yíng)企業(yè)管理培訓咨詢(xún)機構民營(yíng)企業(yè)治理專(zhuān)家曾水良認為，在現階段，民營(yíng)企業(yè)要實(shí)現戰略的成功轉移與持續發(fā)展，必須重點(diǎn)解決人才問(wèn)題，并建立起一套行之有效的人力資源管理機制。
人力資源的管理是整個(gè)企業(yè)管理的核心工作，民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞與企業(yè)所擁有及任用的人才密切相關(guān)，但是，民營(yíng)企業(yè)將會(huì )面臨快速發(fā)展與人才需求供需失調的問(wèn)題，將會(huì )表現為民營(yíng)企業(yè)走完第一階段創(chuàng )業(yè)之路后進(jìn)入第二次創(chuàng )業(yè)階段人才價(jià)值觀(guān)的轉變問(wèn)題，這種價(jià)值觀(guān)的變化，是整體員工在外部環(huán)境變化和內部業(yè)務(wù)重組所帶來(lái)的，同時(shí)又決定了戰略轉移的成敗。
清華長(cháng)三角民營(yíng)企業(yè)管理培訓咨詢(xún)機構家族企業(yè)治理專(zhuān)家曾水良認為，許多民營(yíng)企業(yè)的員工滿(mǎn)意度不理想，反映出各種方面的問(wèn)題，并不是勞動(dòng)報酬、人際管理、勞動(dòng)條件等直接因素，而是人力資源管理中的方法問(wèn)題。主要表現在以下四個(gè)層面：
1.考評機制：考評機制沿襲傳統的理論和經(jīng)驗數據，方式不科學(xué)，導致考評流于形式，不公平、不公正等結果，不但沒(méi)有起到較好的監控、協(xié)調、激勵和開(kāi)發(fā)的作用，反而使員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，阻礙了戰略方向轉移的速度。目標績(jì)效機制不合理，沒(méi)有抓住關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人物，沒(méi)有體現核心人物在企業(yè)中的巨大作用。
2.薪酬體系：清華長(cháng)三角民營(yíng)企業(yè)管理培訓咨詢(xún)機構家族企業(yè)治理專(zhuān)家曾水良認為，很多民營(yíng)企業(yè)以前的薪酬體系大部分內容是從企業(yè)中自己摸索出來(lái)的一套機制，主要是考慮內部環(huán)境的平衡和整體激勵，對于行業(yè)的分析、中國大環(huán)境的參考數據收集等基礎性的關(guān)鍵指標沒(méi)有利用，不能很好地體現競爭力。
3.組織能力：有的企業(yè)對職務(wù)分析沒(méi)有從根本上解決作為員工發(fā)展、激勵、考核與調整的基礎性工作，在新的組織變革的前提條件下，許多崗位的主要性質(zhì)已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化，已經(jīng)不適合二次創(chuàng )業(yè)的崗位要求，企業(yè)治理專(zhuān)家曾水良認為，如果不進(jìn)行大的組織能力分析與匹配性模式調整，組織能力無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)戰略所需的竟爭力，從而將會(huì )給企業(yè)的戰略轉移帶來(lái)較大的阻力。
4、崗位勝任：人力資源管理的變化是隨戰略的變化而產(chǎn)生變化的，這種變化的目的是帶動(dòng)其他管理方式的變革，如職務(wù)職能體系是根據新的戰略目標作相應調整的，職務(wù)職等分析、崗位勝任的人才素質(zhì)測評及企業(yè)核心運作路線(xiàn)的分析與核心工作的分解等都是民營(yíng)企業(yè)在現階段必須完成的工作，因為民營(yíng)企業(yè)必須通過(guò)引進(jìn)新的方式、新的工具、采用新的思路去完成第一層面的變化，才會(huì )使民營(yíng)企業(yè)能夠掌握的人才資源去完成研究、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、資本運營(yíng)等工作。 民營(yíng)企業(yè)的多年來(lái)的發(fā)展積累已經(jīng)在產(chǎn)品、營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)等方面積累了較為強大的競爭力，作為新經(jīng)濟時(shí)代的民營(yíng)企業(yè)二次創(chuàng )業(yè)的基礎，是從傳經(jīng)驗型管理升級為科學(xué)規范的制度化管理機制，而管理的創(chuàng )新是從人力資源管理創(chuàng )新開(kāi)始的。流程性的管理變革只是在成本控制上起到作用，而建立起具有競爭力的人力資源管理模式是企業(yè)競爭力不斷強大的基本條件。
民營(yíng)企業(yè)的成功與發(fā)展，首先是企業(yè)核心技術(shù)人才與管理人才在一次創(chuàng )業(yè)時(shí)期利用自身優(yōu)勢努力奮斗的結果，同時(shí)也有賴(lài)于每個(gè)從業(yè)人員的努力工作與不斷創(chuàng )新。清華長(cháng)三角民營(yíng)企業(yè)管理培訓咨詢(xún)機構民營(yíng)企業(yè)治理專(zhuān)家曾水良認為，在現階段，民營(yíng)企業(yè)要實(shí)現戰略的成功轉移與持續發(fā)展，必須重點(diǎn)解決人才問(wèn)題，并建立起一套行之有效的人力資源管理機制。
人力資源的管理是整個(gè)企業(yè)管理的核心工作，民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞與企業(yè)所擁有及任用的人才密切相關(guān)，但是，民營(yíng)企業(yè)將會(huì )面臨快速發(fā)展與人才需求供需失調的問(wèn)題，將會(huì )表現為民營(yíng)企業(yè)走完第一階段創(chuàng )業(yè)之路后進(jìn)入第二次創(chuàng )業(yè)階段人才價(jià)值觀(guān)的轉變問(wèn)題，這種價(jià)值觀(guān)的變化，是整體員工在外部環(huán)境變化和內部業(yè)務(wù)重組所帶來(lái)的，同時(shí)又決定了戰略轉移的成敗。
清華長(cháng)三角民營(yíng)企業(yè)管理培訓咨詢(xún)機構家族企業(yè)治理專(zhuān)家曾水良認為，許多民營(yíng)企業(yè)的員工滿(mǎn)意度不理想，反映出各種方面的問(wèn)題，并不是勞動(dòng)報酬、人際管理、勞動(dòng)條件等直接因素，而是人力資源管理中的方法問(wèn)題。主要表現在以下四個(gè)層面：
1.考評機制：考評機制沿襲傳統的理論和經(jīng)驗數據，方式不科學(xué)，導致考評流于形式，不公平、不公正等結果，不但沒(méi)有起到較好的監控、協(xié)調、激勵和開(kāi)發(fā)的作用，反而使員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，阻礙了戰略方向轉移的速度。目標績(jì)效機制不合理，沒(méi)有抓住關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人物，沒(méi)有體現核心人物在企業(yè)中的巨大作用。
2.薪酬體系：清華長(cháng)三角民營(yíng)企業(yè)管理培訓咨詢(xún)機構家族企業(yè)治理專(zhuān)家曾水良認為，很多民營(yíng)企業(yè)以前的薪酬體系大部分內容是從企業(yè)中自己摸索出來(lái)的一套機制，主要是考慮內部環(huán)境的平衡和整體激勵，對于行業(yè)的分析、中國大環(huán)境的參考數據收集等基礎性的關(guān)鍵指標沒(méi)有利用，不能很好地體現競爭力。
3.組織能力：有的企業(yè)對職務(wù)分析沒(méi)有從根本上解決作為員工發(fā)展、激勵、考核與調整的基礎性工作，在新的組織變革的前提條件下，許多崗位的主要性質(zhì)已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化，已經(jīng)不適合二次創(chuàng )業(yè)的崗位要求，企業(yè)治理專(zhuān)家曾水良認為，如果不進(jìn)行大的組織能力分析與匹配性模式調整，組織能力無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)戰略所需的竟爭力，從而將會(huì )給企業(yè)的戰略轉移帶來(lái)較大的阻力。
4、崗位勝任：人力資源管理的變化是隨戰略的變化而產(chǎn)生變化的，這種變化的目的是帶動(dòng)其他管理方式的變革，如職務(wù)職能體系是根據新的戰略目標作相應調整的，職務(wù)職等分析、崗位勝任的人才素質(zhì)測評及企業(yè)核心運作路線(xiàn)的分析與核心工作的分解等都是民營(yíng)企業(yè)在現階段必須完成的工作，因為民營(yíng)企業(yè)必須通過(guò)引進(jìn)新的方式、新的工具、采用新的思路去完成第一層面的變化，才會(huì )使民營(yíng)企業(yè)能夠掌握的人才資源去完成研究、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、資本運營(yíng)等工作。 民營(yíng)企業(yè)的多年來(lái)的發(fā)展積累已經(jīng)在產(chǎn)品、營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)等方面積累了較為強大的競爭力，作為新經(jīng)濟時(shí)代的民營(yíng)企業(yè)二次創(chuàng )業(yè)的基礎，是從傳經(jīng)驗型管理升級為科學(xué)規范的制度化管理機制，而管理的創(chuàng )新是從人力資源管理創(chuàng )新開(kāi)始的。流程性的管理變革只是在成本控制上起到作用，而建立起具有競爭力的人力資源管理模式是企業(yè)競爭力不斷強大的基本條件。
民營(yíng)企業(yè)的成功與發(fā)展，首先是企業(yè)核心技術(shù)人才與管理人才在一次創(chuàng )業(yè)時(shí)期利用自身優(yōu)勢努力奮斗的結果，同時(shí)也有賴(lài)于每個(gè)從業(yè)人員的努力工作與不斷創(chuàng )新。清華長(cháng)三角民營(yíng)企業(yè)管理培訓咨詢(xún)機構民營(yíng)企業(yè)治理專(zhuān)家曾水良認為，在現階段，民營(yíng)企業(yè)要實(shí)現戰略的成功轉移與持續發(fā)展，必須重點(diǎn)解決人才問(wèn)題，并建立起一套行之有效的人力資源管理機制。
人力資源的管理是整個(gè)企業(yè)管理的核心工作，民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞與企業(yè)所擁有及任用的人才密切相關(guān)，但是，民營(yíng)企業(yè)將會(huì )面臨快速發(fā)展與人才需求供需失調的問(wèn)題，將會(huì )表現為民營(yíng)企業(yè)走完第一階段創(chuàng )業(yè)之路后進(jìn)入第二次創(chuàng )業(yè)階段人才價(jià)值觀(guān)的轉變問(wèn)題，這種價(jià)值觀(guān)的變化，是整體員工在外部環(huán)境變化和內部業(yè)務(wù)重組所帶來(lái)的，同時(shí)又決定了戰略轉移的成敗。
清華長(cháng)三角民營(yíng)企業(yè)管理培訓咨詢(xún)機構家族企業(yè)治理專(zhuān)家曾水良認為，許多民營(yíng)企業(yè)的員工滿(mǎn)意度不理想，反映出各種方面的問(wèn)題，并不是勞動(dòng)報酬、人際管理、勞動(dòng)條件等直接因素，而是人力資源管理中的方法問(wèn)題。主要表現在以下四個(gè)層面：
1.考評機制：考評機制沿襲傳統的理論和經(jīng)驗數據，方式不科學(xué)，導致考評流于形式，不公平、不公正等結果，不但沒(méi)有起到較好的監控、協(xié)調、激勵和開(kāi)發(fā)的作用，反而使員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，阻礙了戰略方向轉移的速度。目標績(jì)效機制不合理，沒(méi)有抓住關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人物，沒(méi)有體現核心人物在企業(yè)中的巨大作用。
2.薪酬體系：清華長(cháng)三角民營(yíng)企業(yè)管理培訓咨詢(xún)機構家族企業(yè)治理專(zhuān)家曾水良認為，很多民營(yíng)企業(yè)以前的薪酬體系大部分內容是從企業(yè)中自己摸索出來(lái)的一套機制，主要是考慮內部環(huán)境的平衡和整體激勵，對于行業(yè)的分析、中國大環(huán)境的參考數據收集等基礎性的關(guān)鍵指標沒(méi)有利用，不能很好地體現競爭力。
3.組織能力：有的企業(yè)對職務(wù)分析沒(méi)有從根本上解決作為員工發(fā)展、激勵、考核與調整的基礎性工作，在新的組織變革的前提條件下，許多崗位的主要性質(zhì)已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化，已經(jīng)不適合二次創(chuàng )業(yè)的崗位要求，企業(yè)治理專(zhuān)家曾水良認為，如果不進(jìn)行大的組織能力分析與匹配性模式調整，組織能力無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)戰略所需的竟爭力，從而將會(huì )給企業(yè)的戰略轉移帶來(lái)較大的阻力。
4、崗位勝任：人力資源管理的變化是隨戰略的變化而產(chǎn)生變化的，這種變化的目的是帶動(dòng)其他管理方式的變革，如職務(wù)職能體系是根據新的戰略目標作相應調整的，職務(wù)職等分析、崗位勝任的人才素質(zhì)測評及企業(yè)核心運作路線(xiàn)的分析與核心工作的分解等都是民營(yíng)企業(yè)在現階段必須完成的工作，因為民營(yíng)企業(yè)必須通過(guò)引進(jìn)新的方式、新的工具、采用新的思路去完成第一層面的變化，才會(huì )使民營(yíng)企業(yè)能夠掌握的人才資源去完成研究、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、資本運營(yíng)等工作。
【人力資源機制是民企二次創(chuàng )業(yè)的基礎】相關(guān)文章：
一位民企老板的國外創(chuàng )業(yè)經(jīng)歷11-11
二次創(chuàng )業(yè)好項目03-05
中國版創(chuàng )業(yè)投資有了扶持機制11-11
民企急需五種人才02-18
完善職業(yè)培訓機制 增強就業(yè)創(chuàng )業(yè)能力11-22
企業(yè)二次創(chuàng )業(yè)要如何突破瓶頸07-19
創(chuàng )業(yè)基礎課程學(xué)習心得06-10