職場(chǎng)：寶潔求職指南

　　在快消品行業(yè)，寶潔是一個(gè)很有傳奇色彩的大公司，也經(jīng)常以“人才黃埔軍�！钡男蜗蟪霈F在各種商業(yè)報道中，多次入選最佳雇主榜單，不但是每屆畢業(yè)生求職的熱門(mén)公司，也是身處快消品行業(yè)或是對快消品行業(yè)感興趣的公司人關(guān)注度很高的公司。 　　一般來(lái)說(shuō)，每年的9月起至11月是寶潔公司的校園招聘季。在這一輪校園招聘結束之后，次年的2月、3月還會(huì )有一次春季補招。不過(guò)補招的人數根據不同部門(mén)需求而定，與9月的校園招聘相比名額會(huì )少一些。

　　社會(huì )招聘與校園招聘的流程、形式和評審標準一致，只是時(shí)間上錯開(kāi)，需要求職者密切關(guān)注招聘信息。

　　另外，實(shí)習也是獲得進(jìn)入寶潔工作的機會(huì )的重要方式之一，在校園招聘的同時(shí)寶潔還會(huì )展開(kāi)實(shí)習生招聘，并為優(yōu)秀的實(shí)習生提供錄用名額。

　　那么寶潔的選人標準到底是什么?看重求職者哪些特質(zhì)?招聘環(huán)節是否有特殊設計?《第一財經(jīng)周刊》采訪(fǎng)了寶潔招聘與培訓總監黃斯斌，帶你走進(jìn)寶潔。

　　01 寶潔招聘的3個(gè)環(huán)節

　　招聘的起始時(shí)間依據每所學(xué)校的開(kāi)學(xué)時(shí)間而定，從9月初開(kāi)始網(wǎng)申，發(fā)offer的時(shí)間基本維持在11月初。也就是說(shuō)，真正從網(wǎng)申結束算起到發(fā)offer一般為期6周。

　　Step1 網(wǎng)申

　　寶潔的網(wǎng)申并不是單純的提交簡(jiǎn)歷，而是完成一套成功驅動(dòng)力測試題。

　　在形式上，網(wǎng)申包括兩個(gè)方面，一是類(lèi)似于公務(wù)員考試的行政能力測試題，注重考察邏輯能力。二是對過(guò)去經(jīng)歷的詢(xún)問(wèn)以及情景假設題的問(wèn)答。這些問(wèn)答題不止是對你過(guò)去的了解，更是圍繞勝任力模型對你各項能力的綜合評定。

　　黃斯斌提到：“學(xué)校、獎學(xué)金、學(xué)生會(huì )經(jīng)歷等等在網(wǎng)申的問(wèn)題中也會(huì )問(wèn)到，但網(wǎng)申的主要評判標準是依據應聘者完成‘成功驅動(dòng)力測試’的整體情況�！�

　　Step2 筆試

　　筆試也分為兩大部分。行政能力測試大家在各類(lèi)招聘和公務(wù)員考試中也做過(guò)不少，它旨在了解應聘者的邏輯能力、表達能力以及溝通能力�！拔覀兊拇髮W(xué)生太會(huì )考試了，”黃斯斌說(shuō)，這些題一般都難不倒大家。

　　另一項托業(yè)考試測試應聘者在全球化企業(yè)中能否在工作中使用英語(yǔ)進(jìn)行書(shū)寫(xiě)和溝通的能力。對于參加過(guò)托業(yè)考試的應聘者，如果成績(jì)達到崗位標準則可以免去應聘中的托業(yè)考試環(huán)節。

　　Step3 面試

　　寶潔的面試分為一面和二面，沒(méi)有常見(jiàn)的群面或無(wú)領(lǐng)導小組討論，每位應聘者都是單獨和面試官交流。

　　黃斯斌告訴《第一財經(jīng)周刊》，面試的訣竅在于將自己成功地推銷(xiāo)出去，說(shuō)服或吸引面試官了解你的突出能力、認可你的與眾不同，向他們證明你在“勝任力模型”要求的幾方面比同一批應聘者更優(yōu)秀。

　　寶潔的面試側重對求職者過(guò)去經(jīng)歷的考察，但并不只是單純地想了解你過(guò)去的經(jīng)歷或成就。而圍繞寶潔勝任力模型，應聘者需要用過(guò)去的經(jīng)歷向所有面試官展示其在思考、與人溝通互動(dòng)以及敏捷三方面的能力有何突出優(yōu)勢。

　　02 寶潔的人才評價(jià)標準

　　“勝任力模型”是如今很多公司在人力資源建設和管理上會(huì )采用的一種評價(jià)模式，寶潔也以之作為對人才的判斷標準�！皩殱嵉膭偃瘟δＰ途唧w內容龐大而細致，無(wú)論是員工還是應聘者，每個(gè)想在寶潔成功的人，都能在這個(gè)模型里找到自己需要擁有的能力以及發(fā)展方向�！秉S斯斌說(shuō)，這些評判標準來(lái)自于行業(yè)領(lǐng)導或人力資源部門(mén)對這個(gè)職位所應具備要素的總結。

　　比競爭對手想得更多，做得更好，創(chuàng )造得更快

　　寶潔的員工需要具備通過(guò)整合知識做出戰略思考的能力。無(wú)論是年輕的管理層人員還是資深的管理層人員，都能在他的崗位上運用這種能力做出團隊戰略思考，解決日常工作中的問(wèn)題，并能夠運用所獲得的知識、信息以及判斷力做出及時(shí)的決策。

　　寶潔同時(shí)希望員工具有無(wú)限的好奇心。好奇心作為一種驅動(dòng)力會(huì )促使你去學(xué)習和借鑒，了解現狀、了解對手、了解組織、了解供應商。

　　“每個(gè)崗位都是術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻，我們也關(guān)注員工如何學(xué)習專(zhuān)業(yè)知識”，黃斯斌說(shuō)，運用創(chuàng )新能力、借鑒能力更好地完成業(yè)務(wù)，用更少的資源達到更好的辦事效果，這些都屬于思維的力量。

　　黃斯斌對畢業(yè)生的一個(gè)建議是，現在是網(wǎng)絡(luò )時(shí)代，不僅可以從寶潔的經(jīng)歷尋求借鑒，也可以通過(guò)各種資料去了解其他行業(yè)，其他競爭對手，甚至可以向學(xué)校的老師請教。

　　有很強的團隊意識，并珍惜所有人的特長(cháng)

　　寶潔關(guān)于這一點(diǎn)對員工提出的要求包括，是否能為團隊制定遠大的目標并設定藍圖，調動(dòng)團隊中他人的積極性從而很好地執行工作;如何去建立一個(gè)團結、向上的團隊，令大家都很好地協(xié)同工作;在提升自己能力的同時(shí)幫助別人一起成長(cháng)，發(fā)揮大家的優(yōu)勢等。

　　另一項很重要的要求就是員工應該能夠承擔多樣化的合作關(guān)系，能與不同的人一起工作，在不同的團隊里既發(fā)揮個(gè)人的優(yōu)勢又發(fā)揮團隊的優(yōu)勢。

　　寶潔作為全球化企業(yè)，同事們來(lái)自不同的國家，因此要學(xué)會(huì )和不同背景的人打交道，一方面彼此合作，一方面尊重不同國家員工在宗教信仰、膚色，甚至飲食習慣上的差異。這些可能與業(yè)務(wù)本身關(guān)聯(lián)不大，但懂得互相尊重是一切良好合作開(kāi)展的基礎。

　　在快速變化的商業(yè)環(huán)境中迅速、靈活地反應

　　敏捷的力量要求寶潔的員工在一個(gè)快速變化的商業(yè)環(huán)境里迅速建立起靈活快速的反應，去適應多種多樣環(huán)境的改變。

　　“就像幾年前完全沒(méi)有電子商務(wù)，當電子商務(wù)出現后，我們需要做的就是如何快速去適應，并讓產(chǎn)品在電子商務(wù)平臺賣(mài)得更好�！秉S斯斌說(shuō)要發(fā)揮這種力量需要敏銳的分析以及觀(guān)察能力。善于掌握哪些事物正在改變，如何改變。以及認清自身的優(yōu)勢，和尚需補足之處。同時(shí)懂得去改變，并敢于改革�！案母锱c創(chuàng )新不同，改革可能是過(guò)去不會(huì )做的，現在卻倡導這么去做�！�

　　黃斯斌介紹說(shuō)，對這些能力的考察被融入招聘的每一個(gè)細節。比如不少畢業(yè)生有在高校擔任學(xué)生干部的經(jīng)歷，寶潔的面試官也會(huì )問(wèn)一些針對性的問(wèn)題來(lái)了解ta的思考能力。比如“為什么要擔任學(xué)生干部”，其實(shí)是考察對方的思考能力，包括如何安排自己的時(shí)間、如何安排自己的成長(cháng)。有一些同學(xué)雖然校內外實(shí)踐經(jīng)歷豐富，但回答關(guān)于動(dòng)機的提問(wèn)時(shí)會(huì )說(shuō)是老師要求的或者前輩建議的，那么他即使經(jīng)驗再豐富，也不能以此展現個(gè)人的思考能力。

　　03 向寶潔招聘總監提問(wèn)

　　寶潔的內部選拔非常著(zhù)名，是否就不會(huì )對外招聘高管?校招和社招的員工升職標準會(huì )有所區別嗎?

　　內部提升是寶潔人才策略的一個(gè)選擇。雖然寶潔幾乎不會(huì )從其他公司通過(guò)獵頭挖掘高管，但并非完全沒(méi)有。有些特殊技能我們并不能簡(jiǎn)單地直接從內部培養，如法律技能、政府關(guān)系技能，仍然需要從外部引進(jìn)人才。

　　校園招聘和社會(huì )招聘入職的員工升職的評審標準和條件都是一樣的。之前已經(jīng)有工作經(jīng)驗的員工工作更易上手，相對于應屆生來(lái)說(shuō)應該更具備優(yōu)勢，起點(diǎn)也更高。但也有表現很好的應屆生，也具備提升可能性。

　　寶潔在選擇員工晉升時(shí)看重工作過(guò)程和結果，不看資歷看能力。

　　寶潔在選擇候選人時(shí)筆試和面試哪部分影響更大?

　　筆試和面試的側重點(diǎn)不同，建議應聘者所有的步驟都要全力以赴。最終面以前，全部的成績(jì)都會(huì )集中在一起并發(fā)放給面試官參考。

　　如果有幾個(gè)同樣優(yōu)秀的人，所有面試官會(huì )進(jìn)行集中討論，通過(guò)比對之前每一步的分數或者面試中應聘者所做出的表現，得出結論。

　　哪些經(jīng)歷在寶潔看來(lái)是加分的?

　　只要能夠展現應聘者的能力，都是加分的。應聘者的經(jīng)歷可以告訴面試官，他是否符合勝任能力中的三方面要求。在應聘過(guò)程中所展現出的有價(jià)值的閃光點(diǎn)并非經(jīng)歷本身，而是通過(guò)求職者的經(jīng)歷和能力，判斷他是否具備勝任力模型中要求的潛質(zhì)，或者他可以在實(shí)際工作中運用這三方面的能力去解決問(wèn)題，把工作做好。

　　有什么問(wèn)題是需要注意避免的?

　　不要撒謊。誠實(shí)是寶潔選人的一個(gè)重要標準。

　　現在有些求職者會(huì )對個(gè)人經(jīng)歷進(jìn)行夸大，將集體活動(dòng)中其他人的功勞也攬到自己名下。其實(shí)這些虛假的成分依靠面試官的經(jīng)驗，很容易被發(fā)現。面試官會(huì )針對個(gè)人經(jīng)歷盡量細致地詢(xún)問(wèn)一些細節，當出現前后不一致時(shí)，就會(huì )進(jìn)一步從多個(gè)角度去質(zhì)問(wèn)。如果確定應聘者真的存在作假行為，面試官會(huì )對他扣分或一票否決。

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