正確看待各種面試形態(tài)要避免陷入形式誤區

嘉賓／中國科學(xué)院心理研究所任孝鵬博士
　　雖廣泛使用，但一半以上在走形式
　　主持人：從目前情況看，“無(wú)領(lǐng)導小組討論”這種面試形式已經(jīng)在很大范圍內被使用，無(wú)論是招生還是就業(yè)。那么究竟什么是“無(wú)領(lǐng)導小組討論”，它考察的主要是哪些方面的
能力呢？
　　任孝鵬：無(wú)領(lǐng)導小組討論是評價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對考生進(jìn)行集體面試。它只是眾多面試方式中的一種，過(guò)去主要用于管理層的選拔，而現在它的應用范圍和領(lǐng)域正在逐漸拓寬。
　　主要考察的是考生的組織協(xié)調能力、人際交往能力、領(lǐng)導能力、決策能力，同時(shí)還考察其靈活性、自信心等。小組討論不在乎結果的對錯，只考察在過(guò)程中考生的反應能力，是否能聽(tīng)懂其他成員的觀(guān)點(diǎn)，是否能清晰表述自己的想法，以及是否能說(shuō)服別人支持自己的觀(guān)點(diǎn)。
　　主持人：您認為這種形式被廣泛使用的原因何在？是否真的能達到考察的預期效果呢？
　　任孝鵬：有些公司認為，以前舊的評價(jià)方式針對性相對弱一些，效率也不高，而無(wú)領(lǐng)導討論作為一種新的面試形式，很前衛、很時(shí)髦，所以被大范圍應用。
　　但我認為，起碼有一半公司是在走形式。因為這種面試有很強的專(zhuān)業(yè)性，技術(shù)含量很高，只有經(jīng)過(guò)特殊的訓練才能準確使用。而現在的實(shí)際狀況是，單位人事處或招生辦公室的幾個(gè)人坐在一塊兒，沒(méi)有明確的指標和定義，完全憑個(gè)人主觀(guān)去判斷，對待考生的同一個(gè)行為，評委之間都會(huì )產(chǎn)生很大差異。所以，其評價(jià)的客觀(guān)性和準確性都有待考證。
　　不需要成為應聘專(zhuān)家，但應該熟悉各種面試流程
　　主持人：對應聘者來(lái)說(shuō)，在心理上和專(zhuān)業(yè)上應該做怎樣的準備？
　　任孝鵬：無(wú)領(lǐng)導小組討論考察的是人的一種基本素質(zhì)，不是短期內能培養出來(lái)的，與自己的專(zhuān)業(yè)知識沒(méi)有太大的聯(lián)系。我認為能做的就是熟悉過(guò)程，知道它考察的是什么，這樣在考場(chǎng)上就不會(huì )一頭霧水、不知所措了。另外還要端正自己的心態(tài)，對自己有一個(gè)清醒的認識，知道自己的所長(cháng)所短。
　　主持人：從心理學(xué)角度來(lái)講，應該如何擺正自己在面試中的角色位置，把自己最優(yōu)秀、最豐富、最有特點(diǎn)的一面展現出來(lái)？
　　任孝鵬：第一，最重要的是基本功要好，心理素質(zhì)要高。如果太緊張，就可能不會(huì )有很好的表現�，F在就業(yè)壓力普遍過(guò)大，導致某些考生對職位期待過(guò)高，面試過(guò)于注重結果，壓力就比較大。這也會(huì )影響個(gè)人發(fā)揮。
　　第二，你不需要成為應聘專(zhuān)家，但要對各種應聘手段有基本了解�，F在有些學(xué)校對就業(yè)進(jìn)行指導，把一些新的招聘形式與流程介紹給同學(xué)，或開(kāi)設一些相關(guān)課程，那么畢業(yè)生在求職時(shí)就比第一次接觸要好得多。比如3分鐘自我介紹，有準備和沒(méi)有準備顯然不同；再比如小組討論，你如果事先接觸過(guò)，就會(huì )有意識地去注意某些方面，可能就不會(huì )留這么多遺憾了。
　　第三，可以做幾次模擬演練，實(shí)際參加一些練習，可能會(huì )有所幫助。就像四六級考試，做兩套模擬題可能對你的英語(yǔ)水平并沒(méi)有太大提高，但是起碼可以熟悉題型，考試時(shí)就會(huì )心中有數。
　　是不是一種表演，要看招聘方是否足夠專(zhuān)業(yè)
　　主持人：有人說(shuō)：這種招聘形式具有表演性質(zhì)，毫無(wú)意義，考察不出什么能力。您怎么看？
　　任孝鵬：是不是一種無(wú)意義的表演，要看招聘方是否足夠專(zhuān)業(yè)。如果招聘方目的性很明確，真是想通過(guò)這種形式招一批具有管理決策能力的人員，又掌握了這門(mén)技術(shù)或請人來(lái)測評，那么就不是表演；如果想招，但沒(méi)有專(zhuān)業(yè)知識，把握不好，可能就淪為表演；如果只是覺(jué)得新鮮，想趕時(shí)髦嘗試一下，被判定為表演也就無(wú)可厚非了。
　　不應盲目使用，否則誤人誤己
　　主持人：您對無(wú)領(lǐng)導小組討論目前的應用現狀有什么建議呢？
　　任孝鵬：雖然這種面試形式效率比較高，情景模擬能夠避免考生掩飾自己的缺點(diǎn)，同時(shí)話(huà)題也比較貼近現實(shí)。但是，它也有難以避免的缺點(diǎn)。比如，編出合適的題目難度較大。題目應該有多個(gè)可能性，這樣才有討論價(jià)值，如果一下子大家都認可了，就沒(méi)有討論的必要了。同時(shí)對評價(jià)者要求很高，要經(jīng)過(guò)長(cháng)期專(zhuān)業(yè)的培訓，一般的招聘人員可能很難勝任。

　　需要著(zhù)重指出的還有一點(diǎn)就是，可能會(huì )造成隱形的不公正。因為小組劃分是隨機的，組與組之間容易出現誤差。有的小組整體實(shí)力較強，某個(gè)人在這一小組中比較弱，但他可能在其他小組中卻是最強的，難免就造成了一種不公平的結果。
　　所以我建議，作為招聘方，應該明白這種面試形式主要考察一些基本能力，比如人際交往能力、組織協(xié)調能力、團隊合作能力等。要想通過(guò)這一形式測試其他方面的能力，比如一些較專(zhuān)業(yè)的知識和考生其他方面的優(yōu)勢特長(cháng)，可能就無(wú)法測出。
　　要清楚自己招什么樣的人，根據職位看適不適合用這種形式。不要追形式，趕時(shí)髦。否則不僅招不到合適的人，還毀了自己的聲譽(yù)。

 

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