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職業(yè)規劃, 為誰(shuí)做嫁衣？
這是一個(gè)職業(yè)規劃盛行的時(shí)代。職場(chǎng)人士做個(gè)人職業(yè)生涯規劃不再過(guò)癮，一些企業(yè)也紛紛開(kāi)始為員工做職業(yè)規劃，并把它放在發(fā)展戰略的高度上來(lái)。北京某高科技企業(yè)設立了一百萬(wàn)元人民幣的儲備基金，用于近百號員工職業(yè)規劃工作的啟動(dòng)；記者在中關(guān)村人才市場(chǎng)了解到，很多前來(lái)求職的高科技人才把“企業(yè)會(huì )不會(huì )對員工提供職業(yè)規劃服務(wù)”放在和薪酬同樣重要的位置；但也有一位網(wǎng)絡(luò )公司的人力資源經(jīng)理王先生告訴記者，曾一度滿(mǎn)腔熱血為員工做職業(yè)生涯發(fā)展規劃，可是在實(shí)施過(guò)程中誤會(huì )百出，最后只好不了了之，企業(yè)、員工兩邊不落好。【企業(yè)篇】
企業(yè)究竟有沒(méi)有必要花費巨大的代價(jià)為員工做規劃？即便企業(yè)為員工做了規劃，其間又能收獲什么呢？為此，記者采訪(fǎng)了三位身居不同行業(yè)的巨頭，希望能從他們的體會(huì )和看法中得到一些啟發(fā)。
企業(yè)是最大的受益者
如同婚姻一樣，鞋子合不合適， 只有腳知道。哪怕是再出色的員工，如果其職業(yè)發(fā)展愿景與企業(yè)的發(fā)展背道而馳，那雙方的合作估計也是問(wèn)題百出。為員工做職業(yè)發(fā)展規劃，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，有什么重大意義呢？其間最大的受益者是誰(shuí)？
何國玉：在招聘時(shí)，我們就會(huì )問(wèn)應聘者在三年或者五年內的職業(yè)生涯設計是什么。我們希望他能認同公司的價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化，他的職業(yè)生涯規劃和公司所能提供的空間能夠盡量吻合。試用期過(guò)后，我們會(huì )幫助每一位新員工做職業(yè)生涯規劃，并建立職業(yè)生涯發(fā)展檔案。從企業(yè)角度來(lái)看，這是一個(gè)共同發(fā)展的概念。企業(yè)要想迅速發(fā)展，就必須強調員工的發(fā)展，這也是壯大企業(yè)戰斗力、可持續性發(fā)展力、凝聚力、人性化管理和降低員工流失率的有效途徑。
三年前，我剛剛擔任CEO，手下只有八個(gè)人。那個(gè)時(shí)候，我非常關(guān)注下屬的想法，他們想怎么成長(cháng)、他們想收獲些什么、我能給他們什么。直到現在，我仍舊關(guān)注這一塊。
丁雪峰：通過(guò)給員工做個(gè)人職業(yè)生涯規劃，能為企業(yè)創(chuàng )造良好的發(fā)展氛圍、減少人才流動(dòng)、留住核心員工、實(shí)現企業(yè)的利益和目的。而對于個(gè)人來(lái)講，他表達出來(lái)的東西和實(shí)際追求的可能不一樣，或許他還有一些隱私，或許他找這個(gè)工作只是為了生存，并不是單純要在這里得到發(fā)展。所以關(guān)鍵還是個(gè)人起主導作用，而不是企業(yè)。
另外，規劃也有很大的風(fēng)險性。IBM、畢馬威那樣的公司有實(shí)力對員工承諾，你在我這兒呆三年會(huì )怎樣，十年會(huì )怎樣。而中國企業(yè)不具備這種實(shí)力。統計數據表明，中國企業(yè)的存活率在2％～ 3％左右。
“你給我一個(gè)規劃，讓我跟著(zhù)你走，但你要讓我相信你有這個(gè)能力�！边@來(lái)自某員工的經(jīng)典語(yǔ)錄。
夏勇：對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，為員工進(jìn)行職業(yè)規劃有下面三個(gè)重要意義：第一，有助于提高和有效地開(kāi)發(fā)、利用人力資源。第二，利潤獲取的最大化是企業(yè)的目標，而獲取利潤除了滿(mǎn)足客戶(hù)之外，就是如何讓員工感到滿(mǎn)足。有滿(mǎn)足感的員工才有滿(mǎn)足的客戶(hù)，所以要把滿(mǎn)足員工，提到和滿(mǎn)足客戶(hù)同樣重要的位置上來(lái)對待。第三，更有效地幫助企業(yè)實(shí)現戰略性的發(fā)展。
選擇依據“二八定律”
是不是企業(yè)里所有的員工都有機會(huì )獲得職業(yè)規劃指導呢？很多企業(yè)中流傳著(zhù)一個(gè)“二八定律”——企業(yè)20％的人創(chuàng )造80％的利潤。這個(gè)定律對企業(yè)的員工職業(yè)規劃影響有多大？
何國玉：我們會(huì )為我的所有員工做職業(yè)規劃。
丁雪峰：我會(huì )選擇最關(guān)鍵的核心人員去做規劃。所以我會(huì )根據企業(yè)不同的生命周期、不同階段，選擇給最核心的員工做職業(yè)規劃。
夏勇：我個(gè)人認為，這還是由企業(yè)的生命周期來(lái)決定的。企業(yè)和人一樣，有生老病死，有快速發(fā)展階段和發(fā)展穩定期。不同的階段，對員工提供的服務(wù)是不一樣的。做職業(yè)規劃也不例外，企業(yè)可以把這個(gè)看做是對于員工的一項投資，任何投資都希望對方能帶來(lái)最大回報。所以在資源有限的條件下，必要時(shí)只能考慮關(guān)鍵人才，比如有發(fā)展潛力的、出色業(yè)績(jì)的員工。別的員工心存不滿(mǎn)和膩煩心理，是正常的，關(guān)鍵是看企業(yè)的導向是什么。正常情況下，這反而可以成為一個(gè)激勵機制，起到強有力的激勵作用。
信任無(wú)需百分百？
記者在采訪(fǎng)中了解到，一小部分員工會(huì )有這樣的疑惑：你為什么會(huì )為我做規劃呢？是為了讓我繼續留在這個(gè)企業(yè)、不圖謀另外的發(fā)展？
當遇到這種問(wèn)題，一些人力資源經(jīng)理采取的最常見(jiàn)的措施就是——模糊化。躲避、回避員工的這個(gè)疑問(wèn)，甚至用強硬的態(tài)度制止員工的猜想。這種手段顯然百弊無(wú)一利。企業(yè)該如何建立員工對自己的信任呢？
何國玉：中人網(wǎng)目前沒(méi)有發(fā)現員工有類(lèi)似的疑慮。但是我認為，組建一個(gè)成功的團隊，最重要的標志就是員工對公司的高度信任。我主張一個(gè)觀(guān)點(diǎn)：不要假設你身邊的人比你傻。我告誡公司所有的高管，不要去假設你的下屬比你傻，不要用技巧去對待他，真實(shí)和誠懇的態(tài)度最重要。
丁雪峰：不存在百分之百的信任。企業(yè)幫助你做規劃，目的是幫助你成長(cháng)，讓你的成長(cháng)促進(jìn)企業(yè)的成長(cháng)。但是從另一個(gè)角度看，所有人都無(wú)法保證對你做的判斷是完全正確的。
因此，企業(yè)在和員工溝通交流的時(shí)候，要建立一個(gè)共識：我們花時(shí)間來(lái)做這些，是為了讓彼此一起走得更好更長(cháng)久；企業(yè)幫助員工認清自己的優(yōu)劣勢，那么員工需要做的就是讓自己的優(yōu)點(diǎn)更大限度地發(fā)展。
比如，我推薦員工去參加注冊國際人力資源師認證的培訓，為大家提供全球化的人力資源管理體系，更新人力資源知識和觀(guān)念，對于企業(yè)來(lái)講，可以提高人力資源部的管理能力；對個(gè)人來(lái)講，能夠實(shí)現他個(gè)人的職業(yè)生涯規劃，向人力資源高層經(jīng)理發(fā)展和過(guò)渡。這是好事，難道你能說(shuō)企業(yè)是害你嗎？
夏勇：顧慮是雙向的。企業(yè)也會(huì )擔心，給員工做職業(yè)發(fā)展規劃，以后員工離職，所有的投資都白費了。所以，從招聘的時(shí)候開(kāi)始，如果員工的價(jià)值觀(guān)和發(fā)展規劃和企業(yè)的文化、發(fā)展一致，就可以減少很多不相容問(wèn)題。而公司透明式、開(kāi)放式、以人為本的文化理念，也會(huì )減少員工的疑慮。
最好的局面是，員工有意識地主動(dòng)表達這個(gè)需求；然后人力資源部來(lái)設計和開(kāi)發(fā)規劃，并和員工、直線(xiàn)經(jīng)理來(lái)做評估和實(shí)施；最后是反饋、績(jì)效考核、評估。企業(yè)把員工做的職業(yè)規劃和績(jì)效考核、業(yè)績(jì)管理結合起來(lái)，員工的懷疑就會(huì )消失。
【完美規劃離員工有多遠】
作為職業(yè)規劃的受眾，員工最具有發(fā)言權。對于職業(yè)規劃，員工的真實(shí)感受和想法究竟是怎樣的呢？什么樣的職業(yè)規劃才是他們所希冀的？記者從一份權威調查報告中了解到，超過(guò)95％的員工愿意企業(yè)為自己設計職業(yè)生涯發(fā)展規劃，只有少數人覺(jué)得意義不大，可有可無(wú)。至于對企業(yè)為自己量身定做的職業(yè)規劃是否百分百地信任和支持，員工反對的呼聲還是比較微弱，對企業(yè)表示感謝和支持的反饋意見(jiàn)占絕對優(yōu)勢。
深圳某大型制造型合資企業(yè)設計部門(mén)劉豪先生：我們單位是采取“二八定律”來(lái)給員工做職業(yè)規劃的。就我自己來(lái)說(shuō)，去年業(yè)績(jì)突出被評為優(yōu)秀員工，于是有幸被“規劃”，可是今年我因為好幾個(gè)失誤導致了部分業(yè)務(wù)的流失，顯然是無(wú)法再被評為優(yōu)秀員工了。那么，我的那份職業(yè)規劃是不是也意味著(zhù)中斷了后期的監督、改進(jìn)了呢？感覺(jué)這里漏洞很大，而且自己的積極性大大受挫，郁悶！
北京某部委普通工作人員李先生：身邊很多朋友都說(shuō)自己參加了企業(yè)的職業(yè)規劃，大家普遍覺(jué)得規劃本身和規劃方式美中不足，權威性、科學(xué)性不強，過(guò)于粗糙。當然，這可能與職業(yè)規劃是個(gè)新事物，某些企業(yè)在操作過(guò)程中不熟練、經(jīng)驗不足有關(guān)。建議企業(yè)考慮采取請外援的方式，聘請資深的專(zhuān)家和顧問(wèn)來(lái)協(xié)助完成，以實(shí)現規劃的科學(xué)性和權威性。
同時(shí)，記者發(fā)現，大多數員工都認為企業(yè)為員工提供的職業(yè)生涯發(fā)展規劃應該是個(gè)性化、特色化的，主要依據有兩個(gè)方面：一是針對員工個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)價(jià)值觀(guān)、能力以及專(zhuān)業(yè)知識；另一方面是企業(yè)所處行業(yè)的特點(diǎn)，企業(yè)未來(lái)競爭發(fā)展趨勢、未來(lái)管理的模式以及發(fā)展前景。
而考核員工的職業(yè)規劃做得是否理想，關(guān)鍵之一就是能否有一個(gè)考核標準。因為如果一份規劃做完后，沒(méi)有任何考核依據，也不知道帶來(lái)的效果怎樣，正確性如何，那么對于員工來(lái)說(shuō)，意義也不是很大。
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