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2017年人力資源面試筆試題目
HR筆試面試很多人都不知道怎么復習準備。下面是2017年人力資源面試筆試題目，歡迎參考借鑒。
人力資源管理崗位面試測試題(附答案)
Q
假如你是某單位的工作人員，領(lǐng)導交給你一項對你來(lái)說(shuō)可能比較棘手的任務(wù)，你準備怎樣完成這項工作?
A
【測試目的】：
測試被試計劃組織協(xié)調能力,要求被試應考慮到明確的工作目標和要求，據此選擇工作方法，安排工作流程，調配人、財、物資源，協(xié)調組織各方共同完成任務(wù)
【評分參考】：
優(yōu)：計劃安排周全，能合理的安排資源，組織協(xié)調各方面力量共同完成任務(wù)。
好：有較周全的計劃安排與切實(shí)可行的調研方法;組織協(xié)調各方面力量共同完成任務(wù)。
中：有計劃安排;有協(xié)調的意識，但計劃安排不夠周全。
差：計劃安排漏洞多，缺少協(xié)調意識;或夸夸其談，不切中要害。
Q
某醫藥總公司正面臨組建集團化公司的問(wèn)題，您認為組建的集團公司與下屬的子公司之間責、權、利方面應如何協(xié)調?
A
【測試目的】：
測試被試解決復雜問(wèn)題的能力主要考察被試分析問(wèn)題、解決問(wèn)題、靈活應變等方面的綜合能力
【評分參考】：
優(yōu)：分析有理有據，切中要害。能分別從集團公司和子公司的權、責、利進(jìn)行協(xié)調分析。分析內容全面。能提出比較有創(chuàng )意的見(jiàn)解。
好：分析條理比較清晰，基本能切中要害。能分別從集團公司和子公司的權、責、利進(jìn)行協(xié)調分析。分析內容比較全面。能提出有見(jiàn)地性的見(jiàn)解。
中：分析基本上能抓住問(wèn)題核心，基本能從集團公司和子公司的權、責、利相協(xié)調角度進(jìn)行分析。分析內容基本全面。能提出自己的見(jiàn)解。
差：分析思路零亂，邏輯性差。不能從集團公司和子公司的權、責、利相協(xié)調角度進(jìn)行分析。分析內容空洞。不能提出自己的見(jiàn)解。
Q
如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權范圍內的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類(lèi)問(wèn)題?
A
【測試目的】：
測試被試人際溝通能力即將被試置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權屬關(guān)系的意識及溝通的能力
【評分參考】：
優(yōu)：感到為難，并能從有利于工作、有利于團結的角度考慮問(wèn)題，態(tài)度積極、婉轉、穩妥地說(shuō)服領(lǐng)導改變主意，同時(shí)對同事一些不合適甚至過(guò)分的做法有一定的包容力，并適當進(jìn)行溝通。
好：感到為難，但基本能從有利于工作、有利于團結的角度考慮問(wèn)題，能用比較積極、婉轉、穩妥態(tài)度說(shuō)服領(lǐng)導改變主意，同時(shí)對同事一些不合適甚至過(guò)分的做法有一定的包容力，并適當進(jìn)行溝通。
中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導提出來(lái)(怕辜負領(lǐng)導的責任)，私下里與對你有意見(jiàn)的同事進(jìn)行溝通，希望能消除誤會(huì )。
差：不感到為難，堅決執行上級交代的任務(wù)，并認為這是自己能力強的必然結果。
Q
你認為人力資源總監這個(gè)崗位需要團隊領(lǐng)導能力嗎?請舉出一個(gè)你以前在工作中親身經(jīng)歷過(guò)的成功或失敗的例子并做出解釋。
A
【測試目的】：
測試被試團隊領(lǐng)導能力主要考察被試者是否具有相關(guān)工作經(jīng)驗及在團隊領(lǐng)導中怎樣和諧的處理團隊中人員之間的相互關(guān)系
【評分參考】：
優(yōu)：語(yǔ)言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的團隊領(lǐng)導能力具有很強的說(shuō)服能力。
好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說(shuō)明被試者的團隊領(lǐng)導能力。
中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說(shuō)明被試者的團隊領(lǐng)導能力。
差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說(shuō)明被試者的`團隊領(lǐng)導能力。
Q
在以前的工作中，您對您的下屬怎樣激勵?請舉出一個(gè)在以前工作中親身經(jīng)歷過(guò)的成功或失敗的例子并做出解釋。
A
【測試目的】：
測試被試激勵能力主要考察被試者是否具有相關(guān)工作經(jīng)驗及在良好激勵下屬的能力
【評分參考】：
優(yōu)：語(yǔ)言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的激勵能力具有很強的說(shuō)服能力。
好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說(shuō)明被試者的激勵能力。
中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說(shuō)明被試者的激勵能力。
差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說(shuō)明被試者的激勵能力。
Q
為什么想離開(kāi)目前的工作?什么時(shí)候能來(lái)上班?
A
【測試目的】：
了解被試者的價(jià)值觀(guān)。
【評分參考】：
優(yōu)：語(yǔ)言流暢，條理清晰,能清晰、合理的表達被試離開(kāi)目前工作的原因和來(lái)公司上班的時(shí)間。
好：語(yǔ)言比較流暢，條理清晰,能比較清晰、合理的表達被試離開(kāi)目前工作的原因和來(lái)公司上班的時(shí)間。
中：談吐比較自然，條理比較清晰�；灸芮逦�、合理的表達出被試離開(kāi)目前工作的原因和來(lái)公司上班的時(shí)間。
差：談吐不自然，條理不大清晰。不能清晰、合理的表達出被試離開(kāi)目前工作的原因和來(lái)公司上班的時(shí)間。
Q
在一個(gè)風(fēng)雨交加的傍晚,你駕著(zhù)車(chē)經(jīng)過(guò)一個(gè)車(chē)站,車(chē)站有三個(gè)人正在那等車(chē),一個(gè)是你的夢(mèng)中情人,你做夢(mèng)都在想,要是我能再遇到她,一定不再和她分開(kāi);一個(gè)是醫生,他曾經(jīng)救過(guò)你的命,一直以來(lái)你都想好好的報答他,還有一位病人,如果不及時(shí)將他送去醫院,可能會(huì )死去.,可是你的車(chē)只能載一個(gè)人,這時(shí)你應該怎么辦?
A
留下來(lái)陪夢(mèng)中情人,讓醫生開(kāi)車(chē)送病人去醫院!
Q
績(jì)效管理包括哪幾個(gè)環(huán)節?以及每個(gè)環(huán)節的關(guān)鍵點(diǎn)?請結合您以往的工作經(jīng)歷闡述如何才能保證績(jì)效考核不流于形式?
A
一、我認為績(jì)效管理有四個(gè)環(huán)節，制定科學(xué)的績(jì)效考核計劃、績(jì)效考核的執行、績(jì)效考核的檢查與反饋以及績(jì)效考核后期的處置，四個(gè)環(huán)節構成一個(gè)PDCA循環(huán)。
1、制定績(jì)效考核計劃要根據企業(yè)的發(fā)展情況，選擇合適的績(jì)效考核方法，在指標設計時(shí)注意遵守SMART法則(具體、可量化、可實(shí)現、現實(shí)、有時(shí)限);
2、績(jì)效計劃執行時(shí)，一是要全員輔導，所有參加績(jì)效考核的員工都要知道實(shí)施績(jì)效考核的目的，以及自己的關(guān)鍵指標;二是績(jì)效考核結果都要反饋到被考核人。
3、績(jì)效檢查與反饋要注意使被檢查人處于主動(dòng)地位，面談時(shí)避免使用籠統語(yǔ)句，要有具體數據或事例，并根據考核結果制定改進(jìn)計劃，進(jìn)行總結和跟進(jìn)。
4、績(jì)效后期處理包括一是根據績(jì)效改進(jìn)計劃對員工進(jìn)行輔導或培訓;二是根據結果對員工進(jìn)行工資、獎金分配和晉升及人事調整;三如有必要對績(jì)效考核計劃進(jìn)行修正。
二、為確�？�(jì)效考核不流于形式，我認為要從以下幾點(diǎn)注意：
1、從高層到基層的全員重視;
2、溝通貫徹于績(jì)效考核體系的全過(guò)程;
3、建立良好的績(jì)效申訴通道;
4、科學(xué)的績(jì)效體系;
Q
如何才能獲得有效的培訓需求?如何衡量培訓效果?
A
一、
1、對企業(yè)管理人員的培訓需求，一是通過(guò)績(jì)效考核的評估情況，確定管理人員績(jì)效水平低的原因，以確定如何通過(guò)培訓來(lái)解決問(wèn)題;二是通過(guò)能管理人員專(zhuān)業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力進(jìn)行分析，結合工作所在崗位的工作分析制定培訓需求;
2、對一線(xiàn)操作人員要根據操作規程和崗位規范，對現有工人的水平和責任心等進(jìn)行比較，確定培訓需求;
二、衡量培訓效果，可在培訓結束時(shí)，采取問(wèn)卷調查、觀(guān)察受訓員工實(shí)際工作情況、通過(guò)受訓后的績(jì)效考核結果分析等方法進(jìn)行衡量。
Q
關(guān)于勞動(dòng)合同
1.正式員工：勞動(dòng)合同到期，如何辦理終止或續訂合同的手續?
2.在勞務(wù)合同下和實(shí)際用工過(guò)程中，用工企業(yè)、勞務(wù)公司、勞務(wù)工個(gè)人三者之間是什么合同關(guān)系?當發(fā)生實(shí)際管理問(wèn)題時(shí)(工傷、糾紛等)應如何界定三者之間的責任?
A
在勞動(dòng)合同到期一個(gè)月前，根據公司對員工的評定，對要辦理勞動(dòng)合同終止或續訂的員工，提前30日將終止或續訂合同意向以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者，經(jīng)協(xié)商辦理相關(guān)手續。勞動(dòng)合同法規定，在續訂合同時(shí)，續訂的勞動(dòng)合同期限由雙方協(xié)商;協(xié)商未達成一致的，其續訂期限從簽字之日起不得少于1年;勞動(dòng)者在用人單位連續工作滿(mǎn)10年以上的，勞動(dòng)者可要求續訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
用工企業(yè)與勞務(wù)公司是勞務(wù)輸出合同，是種服務(wù)合同，勞務(wù)工與勞務(wù)公司簽訂雇傭勞動(dòng)合同，與用工企業(yè)不存在雇傭關(guān)系，當發(fā)生工傷、糾紛等時(shí)，因為企業(yè)與勞動(dòng)者沒(méi)有合同關(guān)系，所以不承擔責任，但用工企業(yè)要為勞務(wù)工提供相應的安全生產(chǎn)保障等，所以有時(shí)候會(huì )被作為連帶責任處理，負一定的責任。
Q
如何使企業(yè)的規章制度對員工具有法律效力?
A
一、制定的規章制度不與國家的法律法規相沖突，即要注意規章制度的有效性、實(shí)用性;
二、各種規章制度的告知，就是作為合同附件或發(fā)文、培訓等形式，告知員工。
Q
論述題(結合工作實(shí)際詳細闡述)
您認為工廠(chǎng)招聘工作的難點(diǎn)是什么?請結合您以往的工作經(jīng)歷談?wù)勅绾巫龊霉S(chǎng)招聘工作。
A
招聘工作的難點(diǎn)，我認為主要有以下幾個(gè)方面，一是招什么樣的人，大部分公司的員工素質(zhì)評測和工作分析做的不完善，對需招聘員工的任職要求及資質(zhì)要求要求不明確;二是面試的流程不完善，不能通過(guò)完整的面試體系，真正招到合適的人員，達到“人適其事，事宜其人”的人才匹配原則;三是由于地域性或其它原因，部分工種存在招聘難點(diǎn)。
我現在從事工作公司是紡織后整理公司，車(chē)間溫度較高，另一方面公司地處偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率較高，招聘工作一直是我們公司的一個(gè)難題。
任職后，一方面建全公司的崗位職責和崗位任職條件文件的編寫(xiě)與完善，另一方面完善招聘制度，設計合理的結構化面試程序，拓展招聘渠道，對于車(chē)間工人，一方面加強與各勞動(dòng)力市場(chǎng)的聯(lián)系，另一方面加大員工內部推薦制度，鼓勵員工介紹新工人入廠(chǎng)，同時(shí)加強對車(chē)間的建設，改善員工工作環(huán)境(如安裝風(fēng)機、配備降溫飲料等)。
對于工廠(chǎng)的管理人員，外部招聘時(shí)首先是通過(guò)勝任力分析和崗位分析，確定所需崗位的基本情況，通過(guò)合理的面試流程，在人才能滿(mǎn)足任職崗位的同時(shí)，將公司的實(shí)際情況(交通、生活等方面)告訴應聘人員，使招聘到的員工在入職前就能了解所從事工作的特點(diǎn)及個(gè)人工作所處的環(huán)境，避免員工流失率太大。
加大內部員工招聘的力度和員工的培養，通過(guò)公司的培訓計劃，提升員工管理水平，個(gè)人職位提升機會(huì )增大，可提高員工的忠誠度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填補。
Q
論述題(結合工作實(shí)際詳細闡述)
某日，某部門(mén)經(jīng)理A找到人力資源經(jīng)理，反映其下屬B工作不負責任、業(yè)績(jì)平平、無(wú)法貫徹上級的思路，要求予以辭退。人力資源經(jīng)理馬上下去核實(shí)情況，B認為自己的工作很努力，只是經(jīng)理故意為難自己。作為人力資源經(jīng)理，請您分析出現此類(lèi)狀況的原因，以及如何處理?
A
一、我認為產(chǎn)生這種狀況的原因：
1、此部門(mén)經(jīng)理A缺少與此員工的有效溝通;
2、下屬B所處崗位的崗位職責不清楚，無(wú)正確衡量工作業(yè)績(jì)的數據; 此員工的績(jì)效考核失控，無(wú)法正確反映工作業(yè)績(jì)。
二、解決方法：
1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免糾紛升級;
2、與每個(gè)當事人進(jìn)行面談，對員工的工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度進(jìn)行評價(jià)，堅持數據說(shuō)話(huà)，有數字有事例;
3、根據面談結果，分析判斷事件原因，和雙方一起協(xié)調解決問(wèn)題。
Q
請您談?wù)劰S(chǎng)人力資源部門(mén)的主要職能，以及作為人力資源經(jīng)理的崗位職責和人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標庫?
A
一、工廠(chǎng)人力資源部門(mén)的主要職能有：
1、招聘、錄用、工作分析;
2、規章制度的建設與執行!
3、員工培訓及發(fā)展、員工績(jì)效考核
4、員工晉升、降職、調任處理
5、勞動(dòng)關(guān)系處理及企業(yè)文化建設
6、部門(mén)成本控制及薪資管理
二、崗位職責主要有：
職責1：主持部門(mén)管理及其它具體內容
1、負責指導、管理、監督人力資源部下屬人員的業(yè)務(wù)工作，改善工作和服務(wù)質(zhì)量，做好下屬人員的績(jì)效考核和獎勵懲罰事項;
2、直接參與招聘工作，面試應聘人員，對應聘人員綜合能力和是否可用做出審核意見(jiàn)，供總經(jīng)理參考;
3、負責完成總經(jīng)理交辦的其它工作 。
職責2：負責制定和完善各種人事制度，對組織結構提出改進(jìn)意見(jiàn)，就公司某些重要事項提出方案具體內：
1、在組織結構變動(dòng)或需要時(shí)，對相應崗位進(jìn)行職務(wù)分析;
2、協(xié)助總經(jīng)理制定公司勞動(dòng)人事政策和人事管理制度，并不斷改進(jìn);
3、負責審核員工招聘、錄用、晉升、調配、培訓、考績(jì)、獎勵、懲罰等方案，并提交總經(jīng)理審批
4、就公司中層人事任免提供參考意見(jiàn)
5、負責公司對外關(guān)系處理、勞動(dòng)關(guān)系處理及企業(yè)文化建設。
職責3：主持制定各種人力資源管理計劃具體內容：
1、主持編寫(xiě)公司人力資源計劃-
2、負責擬訂每年的工資、獎金、福利等人力資源費用預算和報酬分配方案。
3、研究和擬訂人力資源開(kāi)發(fā)規劃，全面考慮員工培訓、晉升等問(wèn)題。
4、負責部門(mén)周(月、年)工作計劃的起草、完成和相關(guān)總結工作
三、人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標主要有：
1、財務(wù)層面：人力資源管理費用控制
2、客戶(hù)層面：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度、核心員工流失率
3、內部運營(yíng)方面：人力資源制度修改與運行、本部門(mén)員工績(jì)效考核、工作計劃完成情況
4、學(xué)習與發(fā)展層面：培訓計劃完成率
Q
道德的基本境界是家庭、父母，如果一個(gè)人連這都不顧及，則道德水平很值得懷疑。我們試圖這樣考核：
A
1、父母身體好嗎?年齡大了，有什么困難或疾病?——似乎隨便一問(wèn)，看知道否
2、你工作很忙，幾乎沒(méi)有時(shí)間，怎樣管父母的事情?——誘導服務(wù)家庭意識
3、遇到父母和工作同時(shí)需要你，產(chǎn)生時(shí)間沖突，怎么辦? ——誘導親人第一
4、現在收入不多，還需要學(xué)習，還能給父母錢(qián)嗎?——看其自表述愿望，責任
5、父母的生日是?——大概父母不會(huì )忘記孩子生日
6、你要孩子嗎?——不孝有三，無(wú)后為大
7、你會(huì )很忙，在自己家怎樣與老婆(如果有)分配家務(wù)?——誘導團隊意識
8、如果有困難、錯誤、嚴重情況，你首先找誰(shuí)談和獲得幫助?——忠誠度
當然，這樣的題目不盡完善，也許在實(shí)踐中各有高招，但一定是要考察的。注意，此類(lèi)題目必須分開(kāi)，穿插于其它題目之中。
2017年人力資源筆試題目
1、[單選題] 關(guān)于年度培訓計劃設計的基本程序，下列說(shuō)法錯誤的是( )。
A.前期準備階段工作自上而下啟動(dòng)
B.培訓調查與分析研究階段要求召開(kāi)統一培訓會(huì )議來(lái)推動(dòng)
C.年度培訓計劃的制訂階段采用自上而下方法
D.初步的部門(mén)級年度培訓開(kāi)發(fā)計劃體現員工培訓需求和部門(mén)培訓需求兩個(gè)層次
參考答案：C
參考解析：
年度培訓計劃設計的基本程序為：①前期準備，本階段工作自上而下啟動(dòng);②培訓調查與分析研究，本階段要求召開(kāi)統一培訓會(huì )議來(lái)推動(dòng);③年度培訓計劃的制訂，本階段采用自下而上方法，初步形成年度培訓計劃;④年度培訓計劃的審批以及開(kāi)展。
2、[單選題] 設計無(wú)領(lǐng)導小組討論評分表時(shí)，評價(jià)指標應該控制在( )個(gè)以?xún)取?/p>
A.5
B.10
C.30
D.40
參考答案：B
參考解析：
設計無(wú)領(lǐng)導小組評分表時(shí)，評價(jià)指標不能太多、太復雜，通常應將評價(jià)指標控制在10個(gè)以?xún)�，否則測評者無(wú)法在短時(shí)間內準確給出評判。
3、[單選題] 以下不屬于企業(yè)人員配置計劃內容的是( )。
A.企業(yè)每個(gè)崗位的人員素質(zhì)
B.人員的職務(wù)變動(dòng)情況
C.企業(yè)每個(gè)崗位的人員數量
D.職務(wù)空缺的數量及填補方法
參考答案：A
參考解析：
企業(yè)的人員配置計劃要根據企業(yè)的發(fā)展戰略，結合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說(shuō)明書(shū)和企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)的情況來(lái)編制。其主要內容包括：①企業(yè)每個(gè)崗位的人員數量;②人員的職務(wù)變動(dòng)情況;③職務(wù)空缺數量以及相應的填補辦法等。
4、[單選題] 下列定員方法中，( )主要適用于從事服務(wù)性或輔助性等類(lèi)崗位的非直接生產(chǎn)人員的定員。
A.按比例定員法
B.按勞動(dòng)效率定員法
C.按設備定員法
D.按組織機構、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員法
參考答案：A
參考解析：
按比例定員法即按照與企業(yè)員工總數或某一類(lèi)人員總數的比例，來(lái)計算某種人的定員人數。在企業(yè)中，由于勞動(dòng)分工與協(xié)作的要求，某一類(lèi)人員與另一類(lèi)人員之間總是存在著(zhù)一定的數量依存關(guān)系，并且隨著(zhù)后者人員的增減而變化。如炊事員與就餐人數、保育員與入托兒童人數、醫務(wù)人員與就診人數之間等。這種方法主要適用于從事服務(wù)性或輔助性等類(lèi)崗位的非直接生產(chǎn)人員的定員。
5、[單選題] ( )對企業(yè)培訓工作起全局性的指導和控制作用。[2015年5月二級真題]
A.管理性培訓規劃
B.戰略性培訓規劃
C.培訓課程規劃
D.培訓需求分析
參考答案：B
參考解析：
從規劃的內容上，企業(yè)員工培訓規劃可分為員工培訓開(kāi)發(fā)的戰略規劃、員工培訓開(kāi)發(fā)的管理規劃，以及其他類(lèi)型的規劃。其中，員工培訓開(kāi)發(fā)的戰略規劃，即戰略導向的全局性培訓規劃，是依據企業(yè)的整體發(fā)展戰略，以及競爭戰略制定的，對企業(yè)員工的培訓工作起全局性的指導和控制作用。
6、[單選題] 培訓的印刷材料中，( )是培訓中的指導和參考材料。[2011年11月二級真題]
A.工作任務(wù)表
B.崗位指南
C.培訓者指南
D.學(xué)員手冊
參考答案：D
參考解析：
培訓所使用的各種媒體中，印刷材料是，最常用、最可靠(不存在設備出故障的問(wèn)題)、最易攜帶、最便宜的教學(xué)材料，培訓中使用的印刷材料有：①工作任務(wù)表;②崗位指南;③學(xué)員手冊;④培訓者指南;⑤測驗試卷。其中，學(xué)員手冊是培訓中的指導和參考材料。在課程開(kāi)發(fā)時(shí)，要決定哪些印刷材料可以進(jìn)人學(xué)員手冊，哪些最好不要提前發(fā)給他們。
7、[單選題] 沒(méi)有絕對的零點(diǎn)，只能做加減運算的績(jì)效考評標準量表是( )。[2015年5月、2014年11月二級真題]
A.比率量表
B.等距量表
C.等級量表
D.名稱(chēng)量表
參考答案：B
參考解析：
等距量表沒(méi)有絕對的零點(diǎn)，只能做加減的運算，不好做乘除的運算。在績(jì)效考評中所采用的量表大多數屬于等距量表。
8、[單選題] ( )的勞動(dòng)爭議處理機構是勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )的辦事機構。
A.企業(yè)工會(huì )
B.用人單位
C.行業(yè)協(xié)會(huì )
D.勞動(dòng)行政主管部門(mén)
參考答案：D
參考解析：
勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )是國家授權、依法獨立處理勞動(dòng)爭議案件的專(zhuān)門(mén)機構，是勞動(dòng)行政范疇內的一種特殊執法機構。勞動(dòng)行政主管部門(mén)的勞動(dòng)爭議處理機構是勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )的辦事機構。
9、[單選題] ( )是企業(yè)最常用的組織結構變革方式，是一種計劃式變革。[2015年11月二級真題]
A.組織結構分析
B.組織機構調整
C.組織結構整合
D.組織機構重整
參考答案：C
參考解析：
計劃式變革是指對改革方案經(jīng)過(guò)系統研究，制定全面規劃，然后有計劃、分階段地實(shí)施，如企業(yè)組織結構的整合，這種方式比較理想。組織結構整合是企業(yè)最常用的組織結構變革方式，是一種計劃式變革。
10、[單選題] 以下不屬于薪酬戰略的特征的是( )。
A.薪酬戰略是與企業(yè)總體發(fā)展戰略相匹配的薪酬決策
B.能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的變化
C.薪酬戰略是一種具有總體性、長(cháng)期性的薪酬決策與薪酬管理
D.薪酬戰略對企業(yè)績(jì)效與企業(yè)變革具有關(guān)鍵性作用
參考答案：B
參考解析：
薪酬戰略的特征主要體現在以下三個(gè)方面：①薪酬戰略是與企業(yè)總體發(fā)展戰略相匹配的薪酬決策;②薪酬戰略是一種具有總體性、長(cháng)期性的薪酬決策與薪酬管理;③薪酬戰略對企業(yè)績(jì)效與企業(yè)變革具有關(guān)鍵性作用。
11、[單選題] ( )表明，一個(gè)領(lǐng)導者能夠有效領(lǐng)導的直屬下級人數是有一定限度的。
A.任務(wù)與目標原則
B.集權與分權結合原則
C.有效管理幅度原則
D.穩定性與適應性相結合原則
參考答案：C
參考解析：
有效管理幅度原則認為，由于受個(gè)人精力、知識、經(jīng)驗條件的限制，一名領(lǐng)導人能夠有效領(lǐng)導的直屬下級人數是有一定限度的。這一原則要求在進(jìn)行組織設計時(shí)，領(lǐng)導人的管理幅度應控制在一定水平，以保證管理工作的有效性。
12、[單選題] 寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是( )。
A.一種新型的薪酬結構設計方式
B.與企業(yè)組織扁平化相配合
C.壓縮級別
D.將每個(gè)級別的薪酬范圍拉大
參考答案：C
參考解析：
寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是壓縮級別，將原來(lái)十幾甚至二十、三十個(gè)級別壓縮成幾個(gè)級別，并將每個(gè)級別對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統及操作流程，以便適應當時(shí)新的競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。
13、[單選題] 評價(jià)中心技術(shù)不包括( )。[2013年5月二級真題]
A.公文筐測試
B.管理游戲
C.無(wú)領(lǐng)導小組討論
D.心理測評
參考答案：D
參考解析：
評價(jià)中心是指把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專(zhuān)業(yè)考評人員對其各項能力進(jìn)行考察或預測，了解其是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定的方法，被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。評價(jià)中心技術(shù)主要包括：①無(wú)領(lǐng)導小組討論;②公文筐測試;③案例分析;④管理游戲等。
14、[單選題] ( )將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。[2011年5月二級真題]
A.崗位評價(jià)
B.崗位調查
C.崗位分級
D.崗位分析
參考答案：C
參考解析：
崗位分級的最終結果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。A項，崗位評價(jià)是對相同性質(zhì)的同類(lèi)崗位相對價(jià)值的衡量、比較和評定;B項，崗位調查為崗位分析提供各種必要的數據、資料和信息;D項，崗位分析是崗位分類(lèi)的重要前提，它為崗位評價(jià)與崗位分類(lèi)奠定了基礎。
15、[單選題] 下列有關(guān)技能薪酬制的說(shuō)法錯誤的.是( )。
A.根據員工所具備的工作潛力來(lái)確定
B.常見(jiàn)類(lèi)型如職能薪酬、能力薪酬及技術(shù)等級薪酬
C.有利于激勵員工提高技術(shù)能力
D.處在穩定期，繼續提高企業(yè)核心能力的企業(yè)適合采用該類(lèi)薪酬制度
參考答案：A
參考解析：
A項，技能薪酬制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎的薪酬，它強調根據員工的個(gè)人能力提供薪酬，而且，只有確定員工達到了某種技術(shù)能力標準以后，才能對員工提供與這種能力相對應的薪酬。
16、[單選題] ( )是指能將績(jì)效優(yōu)秀者與績(jì)效一般者區分開(kāi)來(lái)的個(gè)體潛在的深層次特征。
A.行為特征
B.勝任特征
C.心里特征
D.外貌特征
參考答案：B
參考解析：
360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。勝任特征是指能將績(jì)效優(yōu)秀者與績(jì)效一般者區分開(kāi)來(lái)的個(gè)體潛在的深層次特征。
17、[單選題] ( )面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉換過(guò)渡到另一一種形式的面談。
A.單向勸導式
B.綜合式績(jì)效
C.雙向傾聽(tīng)式
D.解決問(wèn)題式
參考答案：B
參考解析：
綜合式績(jì)效面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉換過(guò)渡到另一種面談形式。例如，單向勸導式面談適用于評估績(jì)效計劃目標的實(shí)現程度，而解決問(wèn)題式面談更適用于促進(jìn)員工潛能開(kāi)發(fā)和全面發(fā)展。將兩個(gè)目標區分開(kāi)來(lái)進(jìn)行面談顯然需要耗費很多時(shí)間和精力，如果采用綜合式績(jì)效面談可以“一箭雙雕”。
18、[單選題] ( )是指受訓者取得的成果能真正反映其績(jì)效差別的程度。
A.信度
B.區分度
C.相關(guān)度
D.可行性
參考答案：B
參考解析：
在設定培訓評價(jià)標準時(shí)，應當注重評估指標和標準的相關(guān)度、信度、區分度和可行性。其中，區分度是指受訓者取得的成果能真正反映其績(jì)效的差別。
19、[單選題] 勞動(dòng)爭議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級( )裁決制度。[2014年11月、2011年11月二級真題]
A.一次
B.兩次
C.多次
D.無(wú)限
參考答案：A
參考解析：
勞動(dòng)爭議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級一次裁決制度。一次裁決即為終局裁決，當事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會(huì )申請復議或要求重新處理。
20、[單選題] 下列糾紛中，屬于勞動(dòng)爭議的是( )。
A.勞動(dòng)者與用人單位因支付工資報酬引起的糾紛
B.企業(yè)不服勞動(dòng)監察部門(mén)因執行勞動(dòng)法引起的糾紛
C.廠(chǎng)長(cháng)與職工因個(gè)人債務(wù)引起的糾紛
D.企業(yè)管理人員與職工思想意識觀(guān)點(diǎn)不同引起的糾紛
參考答案：A
參考解析：
勞動(dòng)爭議亦稱(chēng)勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當事人之間因勞動(dòng)權利和勞動(dòng)義務(wù)的認定與實(shí)現所發(fā)生的糾紛。B項中糾紛的雙方并非勞動(dòng)關(guān)系雙方當事人;CD兩項中的糾紛不是因勞動(dòng)權利和勞動(dòng)義務(wù)的認定與實(shí)現而發(fā)生的。
21、[單選題] 能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績(jì)表現，增強參與意識的薪酬種類(lèi)是( )。
A.能力薪酬
B.提成薪酬
C.技術(shù)薪酬
D.崗位薪酬
參考答案：C
參考解析：
技術(shù)薪酬是以應用知識為基礎的薪酬，它能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績(jì)表現，增強參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)。
22、[單選題] 員工素質(zhì)測評的準備階段包括：①制定測評方案;②收集必要的資料;③組織強有力的測評小組。排序正確的是( )。[2014年5月二級真題]
A.③①②
B.①②③
C.②①③
D.②③①
參考答案：D
參考解析：
企業(yè)對員工的素質(zhì)能力進(jìn)行測評，必須經(jīng)過(guò)準備、實(shí)施、數據調整和處理，以及測評結果的分析，最后得到一定的結論等一系列的工作，任何階段的工作質(zhì)量均影響著(zhù)測評的效果。其中，在準備階段的工作步驟為：①收集必要的資料;②組織強有力的測評小組;③測評方案的制定。
23、[單選題] ( )要求參加者事先準備一些問(wèn)題，而且要掌握提問(wèn)和聆聽(tīng)的時(shí)機。
A.雙向傾聽(tīng)式面談
B.績(jì)效計劃面談
C.單向勸導式面談
D.績(jì)效指導面談
參考答案：A
參考解析：
雙向傾聽(tīng)式面談要求參加者事先準備一些問(wèn)題，而且要掌握提問(wèn)和聆聽(tīng)的時(shí)機。它的目的是讓下屬了解上級對其優(yōu)缺點(diǎn)的評價(jià)，并就此作出反應。
24、[單選題] 調查組織中的非正式組織關(guān)系可以利用( )收集信息。
A.組織體系圖
B.個(gè)別訪(fǎng)問(wèn)方法
C.工作崗位說(shuō)明書(shū)
D.管理業(yè)務(wù)流程圖
參考答案：B
參考解析：
在組織結構調查階段，工作崗位說(shuō)明書(shū)、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖等資料可以系統地反映組織結構的現狀及問(wèn)題。但這些資料不能反映非正式組織關(guān)系，很難完全反映結構運行中的特殊情況，如人員之間的扯皮、摩擦等。必須把“死”的資料同“活”的情況相結合，這時(shí)采用深入的個(gè)別訪(fǎng)問(wèn)、印發(fā)組織問(wèn)卷等方法，搜集各種情況、意見(jiàn)和建議。
25、[單選題] 對于基層管理人員而言，( )是最重要的。[2013年5月二級真題]
A.專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力
B.人文技能
C.層次分析與決策能力
D.計劃與組織實(shí)施能力
參考答案：A
26、[單選題] 以下關(guān)于企業(yè)人力資源規劃的說(shuō)法不正確的是( )。[2011年11月二級真題]
A.人員補充計劃與人員晉升計劃相聯(lián)系
B.人員晉升計劃最直接的作用是激勵員工
C.狹義的人力資源規劃特指企業(yè)人員規劃
D.一般來(lái)說(shuō)，三年以上的計劃可稱(chēng)為規劃
參考答案：D
參考解析：
人力資源規劃有廣義與狹義之分：①廣義的人力資源規劃泛指各種類(lèi)型人力資源規劃;②狹義的人力資源規劃是特指企業(yè)人員規劃。D項，從時(shí)限上看，人力資源規劃可以區分為中長(cháng)期計劃以及按照年度編制的短期計劃，一般來(lái)說(shuō)，五年以上的計劃可以稱(chēng)之為規劃。
27、[單選題] 為了實(shí)現績(jì)效考核“定量準確的原則”，評分應盡可能采用( )。
A.名稱(chēng)量表
B.等級量表
C.等距量表
D.比率量表
參考答案：C
參考解析：
等距量表除了具有類(lèi)別和等級量表的性質(zhì)外，它要求一定數量差距在整個(gè)量表的階梯上都是相同的。等距量表沒(méi)有絕對的零點(diǎn)，績(jì)效考核時(shí)能夠做到定量準確。
28、[單選題] 當一個(gè)大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)，( )比較適用。
A.以工作和任務(wù)為中心
B.模擬分權結構模式
C.以關(guān)系為中心
D.以利潤為中心
參考答案：B
參考解析：
模擬分權結構模式中的各個(gè)部門(mén)和單位，由于企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)上的聯(lián)系緊密，不能完全擁有自治權，但它有自己的管理機構，并用內部規定的轉移價(jià)格來(lái)相互購買(mǎi)和出售，或進(jìn)行利潤和成本計算。當一個(gè)大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)，模擬分權結構模式比較適用。
29、[單選題] 測評試題的含義模糊不清、似是而非的測評技術(shù)是( )。
A.訪(fǎng)談技術(shù)
B.FRC技術(shù)
C.投射技術(shù)
D.問(wèn)卷技術(shù)
參考答案：C
參考解析：
投射技術(shù)的內容具有非結構性與開(kāi)放性的特點(diǎn)。在投射技術(shù)中，試題的含義是模糊不清、似是而非的，不像一般的測評技術(shù)中的試題，含義非常明確。一般來(lái)說(shuō)，試題的結構性越弱，限制越少，就越能引發(fā)被測評者的內心。
30、[單選題] ( )不屬于勞動(dòng)爭議的標的。
A.補充保險實(shí)施
B.工傷傷殘鑒定
C.工資獎金發(fā)放
D.稅后利潤審計
參考答案：D
參考解析：
勞動(dòng)爭議的標的是勞動(dòng)權利和勞動(dòng)義務(wù)。勞動(dòng)權利和勞動(dòng)義務(wù)是依據勞動(dòng)法律、法規，勞動(dòng)合同、集體合同等確定的。勞動(dòng)爭議在一定意義上說(shuō)是因實(shí)施勞動(dòng)法而產(chǎn)生的爭議，如就業(yè)、工資、工時(shí)、勞動(dòng)條件、保險福利、培訓、獎懲等各個(gè)方面，內容相當廣泛。凡是以勞動(dòng)權利義務(wù)之外的權利義務(wù)為標的的爭議都不屬于勞動(dòng)爭議。
31、[單選題] 培訓課程設計的步驟有：①形成性測試;②實(shí)施教學(xué);③目標定向;④平行性測試;
�、莘答伋C正，正確順序為( )。
A.③②①④⑤
B.③②①⑤④
C.③②④①⑤
D.③②④⑤①
參考答案：B
參考解析：
以培訓目標為中心，課程設計應當遵循一種系統反饋矯正的目標程序，這一過(guò)程可以概括為：目標定向——實(shí)施教學(xué)——形成性測試——反饋矯正——平行性測試。
32、[單選題] “以近代遠”的績(jì)效考評偏差屬于( )。
A.優(yōu)先效應
B.首因效應
C.后繼效應
D.近期效應
參考答案：D
參考解析：
近期效應是指考評者根據下屬最近的績(jì)效信息，對其考評期內的全部表現作出的總評價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現了“以近代遠”的考評偏差。
33、[單選題] ( )是人員規劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。
A.人力資源供求協(xié)調平衡
B.人力資源的需求預測問(wèn)題
C.人力資源的供給預測問(wèn)題
D.人力資源的系統設計問(wèn)題
參考答案：A
參考解析：
人力資源供求達到協(xié)調平衡是人員規劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預測則是為這一活動(dòng)服務(wù)的。
34、[單選題] 下列關(guān)于企業(yè)薪酬調查數據的說(shuō)法，不正確的是( )。[2011年5月二級真題]
A.可以忽略歷史薪酬數據的收集
B.要收集貨幣薪酬數據
C.盡可能做到全面、深入、準確
D.要收集非貨幣薪酬數據
參考答案：A
參考解析：
為了保證薪酬調查的準確性，薪酬調查的信息要盡可能做到全面、深入和準確，不但要著(zhù)重調查項目的全面性，同時(shí)還要關(guān)注調查數據資料的動(dòng)態(tài)性。全面性是指既要調查貨幣性薪酬，也要調查非貨幣性薪酬;動(dòng)態(tài)性是指既要掌握當月、當季和當年的數據資料，還要掌握企業(yè)同類(lèi)崗位過(guò)去三年以上的數據資料，即不能忽略歷史薪酬數據的收集。
35、[單選題] 實(shí)行( )時(shí)，必須將薪酬計劃和培訓計劃結合在一起。
A.崗位薪酬制
B.技能薪酬制
C.績(jì)效薪酬制
D.年薪制
參考答案：B
參考解析：
企業(yè)在決定制定或實(shí)行技能薪酬時(shí)，必須考察自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況、管理體制的環(huán)境，還要明確對員工的技能要求、制定實(shí)施與技能薪酬制度配套的技能評估體系、將薪酬計劃與培訓計劃相結合。A項，崗位薪酬制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎確定薪酬等級和薪酬標準，進(jìn)行薪酬給予的薪酬制度。C項，績(jì)效薪酬是以員工的工作業(yè)績(jì)?yōu)榛A支付的薪酬，支付的唯一根據或主要根據是工作成績(jì)和勞動(dòng)效率。D項，經(jīng)營(yíng)者年薪制是指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟核算年度(通常為一年)為時(shí)間單位確定經(jīng)營(yíng)者(主要是企業(yè)的廠(chǎng)長(cháng)、經(jīng)理，即法人代表)的基本薪酬，并根據其年終經(jīng)營(yíng)成果確定其效益收入(可變薪酬)的一種薪酬制度。
36、[單選題] 下列薪酬結構類(lèi)型中，屬于高彈性類(lèi)的是( )。
A.能力為導向的薪酬結構
B.工作為導向的薪酬結構
C.績(jì)效為導向的薪酬結構
D.組合薪酬結構
參考答案：C
參考解析：
高彈性類(lèi)薪酬結構的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績(jì)效薪酬與獎金占的比重較大。以績(jì)效為導向的薪酬結構屬于這種類(lèi)型。
37、[單選題] 處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準則是( )。
A.以人為本
B.獎懲分明
C.安全第一
D.預防為主
參考答案：C
參考解析：
企業(yè)應樹(shù)立安全第一、預防為主的勞動(dòng)安全衛生觀(guān)念，使其成為企業(yè)勞動(dòng)安全衛生保護工作的主導觀(guān)念。安全第一是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準則;預防為主，防重于治，是處理職業(yè)危害的預防與治理關(guān)系應遵循的原則。
38、[單選題] 從某一優(yōu)點(diǎn)或者缺陷出發(fā)去評價(jià)應聘者其他方面，這屬于( )。
A.第一印象
B.對比效應
C.暈輪效應
D.錄用壓力
參考答案：C
參考解析：
暈輪效應又稱(chēng)以點(diǎn)概面效應，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀(guān)察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺(jué)，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)應聘者其他方面，過(guò)分強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個(gè)人，正是暈輪效應的表現。
39、[單選題] 考量員工如何執行上級指令的效標屬于( )。
A.行為性效標
B.特征性效標
C.結果性效標
D.品質(zhì)性效標
參考答案：A
參考解析：
從考評的效標上看，可分為特征性效標、行為性效標和結果性效標。行為性效標的側重點(diǎn)是考量“員工如何執行上級指令，如何工作的”，這類(lèi)效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。
40、[單選題] 以下關(guān)于組織設計理論的表述，不正確的是( )。[2015年11月二級真題]
A.組織設計理論有動(dòng)態(tài)與靜態(tài)之分
B.組織結構設計是企業(yè)管理的基本前提
C.邏輯上組織理論應該包括組織設計理論
D.組織設計理論又被稱(chēng)為廣義的組織理論
參考答案：D
參考解析：
A項，組織設計理論被分為靜態(tài)的組織設計理論和動(dòng)態(tài)的組織設計理論，動(dòng)態(tài)組織設計理論是靜態(tài)組織設計理論的進(jìn)一步發(fā)展，兩者是相互依存的包容關(guān)系;8項，組織結構設計是指以企業(yè)組織結構為核心的組織系統的整體設計工作，它是企業(yè)總體設計的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提;C項，組織理論與組織設計理論在外延上是不等的，從邏輯上說(shuō)，組織理論應該包括組織設計理論。D項，組織設計理論被稱(chēng)為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結構的設計。
41、[單選題] 以下不屬于人力資源需求預測內容的是( )。
A.現實(shí)人力資源預測
B.未來(lái)人力資源需求預測
C.現實(shí)人力資源存量預測
D.未來(lái)流失人力資源預測分析
參考答案：C
參考解析：
人力資源需求預測的內容包括：企業(yè)人力資源需求預測、企業(yè)人力資源存量與增量預測、企業(yè)人力資源結構預測、企業(yè)特種人力資源預測。其中，人力資源需求預測包括：①現實(shí)人力資源預測;②未來(lái)人力資源需求預測;③未來(lái)流失人力資源預測分析。
42、[單選題] 處理異地勞動(dòng)爭議時(shí)，被派遣勞動(dòng)者與派遣機構的勞動(dòng)爭議由( )所在地管轄。
[2011年5月二級真題]
A.勞務(wù)派遣機構
B.被派遣勞動(dòng)者
C.用工單位
D.勞動(dòng)合同約定
參考答案：A
參考解析：
《勞動(dòng)合同法》規定處理異地勞動(dòng)爭議的原則包括以下幾點(diǎn)：①被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機構的勞動(dòng)爭議由勞務(wù)派遣機構所在地管轄;②被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭議由用工單位所在地管轄;③被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機構和用工單位的勞動(dòng)爭議，可由勞動(dòng)合同或勞務(wù)派遣協(xié)議約定，由當事人選擇派遣機構所在地或用工單位所在地管轄。
43、[單選題] 企業(yè)年金的繳費額度每年不超過(guò)本企業(yè)上年度員工薪酬總額的( )。
A.1/6
B.1/10
C.1/12
D.1/15
參考答案：C
參考解析：
企業(yè)年金所需要費用由企業(yè)和員工個(gè)人共同繳納。企業(yè)繳費的列支渠道按國家有關(guān)規定執行，企業(yè)繳費每年不超過(guò)本企業(yè)上年度員工薪酬總額的1/12。企業(yè)和員工個(gè)人繳費合計一般不超過(guò)本企業(yè)上年度員工薪酬總額。
44、[單選題] ( )是以及時(shí)處理事故，采取預防措施，總結經(jīng)驗，防止類(lèi)似事件再次發(fā)生為目的制定的勞動(dòng)安全衛生管理制度。
A.安全生產(chǎn)責任制度
B.重大事故隱患管理制度
C.安全衛生認證制度
D.傷亡事故報告和處理制度
參考答案：D
參考解析：
傷亡事故報告和處理制度是國家制定的對勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故的報告、登記、調查、處理、統計和分析的規定。其目的是及時(shí)報告、統計、調查和處理職工傷亡事故，采取預防措施，總結經(jīng)驗，追究事故責任，防止傷亡事故再度發(fā)生。其內容包括：①企業(yè)職工傷亡事故分類(lèi);②傷亡事故報告;③傷亡事故調查;④傷亡事故處理。
45、[單選題] 被派遣勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對象是( )。
A.形式上的雇主
B.用工單位
C.勞務(wù)派遣機構
D.勞動(dòng)行政部門(mén)
參考答案：B
參考解析：
勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。勞務(wù)派遣機構作為被派遣勞動(dòng)者的雇主，雖然是勞動(dòng)合同的一方當事人，但他只是形式上的雇主。勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對象是勞動(dòng)關(guān)系當事人以外的第三人——用工單位。
46、[單選題] 無(wú)領(lǐng)導小組討論法可測評參試者的( )。
A.團體決策以及邏輯思維能力
B.自身角色的認知能力和自信心
C.專(zhuān)業(yè)知識、技術(shù)以及分析、解決問(wèn)題能力
D.領(lǐng)導能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達能力、說(shuō)服力、自信心等能力
參考答案：D
參考解析：
無(wú)領(lǐng)導小組討論是評價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數量的一組被評人(6～9人)，在規定時(shí)間內(約1小時(shí))就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導者或主持人。通常，被評人通過(guò)討論得到一個(gè)全體成員一致認可的用于問(wèn)題解決的決策方案，評價(jià)者通過(guò)被評人在討論中的語(yǔ)言及行為的觀(guān)察評價(jià)參試者的領(lǐng)導能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達能力、說(shuō)服力、自信心等能力。
47、[單選題] 對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當事人不履行，另一方當事人可以向( )申請強制執行。
A.勞動(dòng)保障行政部門(mén)
B.人民法院
C.勞動(dòng)保障監察大隊
D.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )
參考答案：B
參考解析：
勞動(dòng)爭議仲裁遵循強制原則，勞動(dòng)爭議當事人申請仲裁不需要雙方當事人事前達成仲裁協(xié)議，只要一方當事人申請，即能啟動(dòng)勞動(dòng)爭議仲裁程序;仲裁委員會(huì )應當受理;仲裁庭對勞動(dòng)爭議調解不成時(shí)，可直接行使裁決權，無(wú)須當事人同意;對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當事人不履行，另一方當事人可申請人民法院強制執行。
48、[單選題] ( )是企業(yè)及其員工在依法參加基本養老保險的基礎上，自愿建立的補充養老保險制度。
A.企業(yè)公積金
B.企業(yè)年薪
C.企業(yè)附加福利
D.企業(yè)年金
參考答案：D
參考解析：
企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養老保險的基礎上，自愿建立的補充養老保險制度。企業(yè)建立企業(yè)年金應具備三個(gè)條件：①依法參加基本養老保險并按時(shí)足額繳費;②生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)比較穩定，經(jīng)濟效益較好;③企業(yè)內部管理制度健全。企業(yè)年金實(shí)行基金完全積累制，采用個(gè)人賬戶(hù)方式進(jìn)行管理，費用由企業(yè)和員工個(gè)人繳納，企業(yè)繳費在薪酬總額4%以?xún)鹊牟糠�，可從成本中列支�?/p>
49、[單選題] 無(wú)領(lǐng)導小組討論中，( )問(wèn)題讓被評價(jià)者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種。
[2011年5月二級真題]
A.排序選擇型
B.開(kāi)放式
C.資源爭奪型
D.兩難式
參考答案：D
參考解析：
兩難式問(wèn)題是指讓被評價(jià)者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說(shuō)明理由。A項，排序選擇型問(wèn)題是指一個(gè)問(wèn)題有若干個(gè)被選答案，讓被測評者對其進(jìn)行排序，或者從中選擇符合某種條件的選項。B項，開(kāi)放式問(wèn)題的答案范圍可以很廣，沒(méi)有固定的答案。C項，資源爭奪是指給被測評者一些有限的資源，每個(gè)小組成員處于平等的地位，分別代表自己的利益或自己所從屬團隊的利益，設法獲得更多分配的一種爭論方式。
50、[單選題] 假如企業(yè)成員的素質(zhì)較高，則企業(yè)更愿意接受以( )為中心設計的部門(mén)結構。
A.工作和任務(wù)
B.成果
C.關(guān)系
D.責任
參考答案：B
參考解析：
在以成果為中心設計的部門(mén)結構模式下，一個(gè)企業(yè)由若干個(gè)自治性或模擬的自治性單位所組成，每個(gè)單位須對自己的工作成績(jì)和成果負責并對整個(gè)企業(yè)做出貢獻。所以當企業(yè)成員的素質(zhì)較高時(shí)，企業(yè)更愿意接受以成果為中心設計的部門(mén)結構。
51、[單選題] 規范化閱卷的必要環(huán)節與程序是( )。
A.制定詳細準確的評分標準與答案
B.根據考試的級別與類(lèi)型采取多樣化的閱卷方式
C.對筆試試卷結果進(jìn)行二次或三次審核
D.撰寫(xiě)試卷分析報告
參考答案：C
參考解析：
實(shí)施規范細化的閱卷制度，主要包括：①制定詳細準確的評分標準與答案;②根據考試的級別與類(lèi)型采取多樣化的閱卷方式;③對筆試試卷結果進(jìn)行二次或三次審核。其中，對筆試試卷結果進(jìn)行二次或三次的審核是規范化閱卷的必要環(huán)節與程序。
52、[單選題] 關(guān)于以工作和任務(wù)為中心的職能制組織結構模式，下列說(shuō)法正確的是( )。
A.其結構不穩定
B.員工不能了解任務(wù)之間的關(guān)聯(lián)性
C.適用于規模較大的企業(yè)
D.不包括矩陣制
參考答案：B
參考解析：
以工作和任務(wù)為中心設計的部門(mén)內部結構包括：直線(xiàn)制、直線(xiàn)職能制、矩陣制(任務(wù)小組)等模式。這種結構模式具有明確性和高度穩定性，但是組織中的每一個(gè)人往往只了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體的任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來(lái)。這種結構模式適用于企業(yè)規模較小或外部環(huán)境變化不大的情形。
53、[單選題] 員工薪酬的構成項目及各自所占比例稱(chēng)為( )。
A.薪酬水平
B.薪酬級差
C.薪酬等級
D.薪酬結構
參考答案：D
參考解析：
狹義的薪酬結構是指員工薪酬體系的各構成項目及各自所占的比例。一個(gè)合理的組合薪酬結構應該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益薪酬、業(yè)績(jì)薪酬、獎金等。
54、[單選題] ( )是第二級評估，用于評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度等方面的收獲。
A.反應評估
B.學(xué)習評估
C.行為評估
D.結果評估
參考答案：B
考解析：
學(xué)習評估是第二級評估，著(zhù)眼于對學(xué)習效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。
55、[單選題] ( )是指由工作性質(zhì)和特征相似的若干職系構成的崗位群。[2014年11月、2011年11月二級真題]
A.職系
B.職組
C.職門(mén)
D.職等
參考答案：B
參考解析：
A項，職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責任大小、繁簡(jiǎn)難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列;c項，職門(mén)是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合，若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結在一起，就構成了某一職門(mén);D項，職等即崗等，是由工作性質(zhì)不同，但繁簡(jiǎn)難易程度、責任大小以及所需資格條件相同或相近的崗位組成的集合。
56、[單選題] 在面試準備階段，( )是促使面試順利進(jìn)行的指導方針。[2015年5月二級真題]
A.面試問(wèn)題
B.面試評估
C.面試指南
D.面試結果
參考答案：C
參考解析：
制定面試指南是面試準備階段的首要工作。面試指南是促使面試順利進(jìn)行的指導方針，一般以書(shū)面形式呈現，主要包括如下內容：①面試團隊的組建;②面試準備;③面試提問(wèn)分工和順序;④面試提問(wèn)技巧;⑤面試評分辦法。
57、[單選題] 崗位寬度擴大法的具體形式不包括( )。
A.包干負責
B.崗位工作縱向調整
C.延長(cháng)加工周期
D.增加崗位的工作內容
參考答案：B
參考解析：
崗位寬度擴大法主要有以下三種具體的形式：①延長(cháng)加工周期;②增加崗位的工作內容;③包干負責。B項屬于崗位深度擴大法的一種形式。
58、[單選題] 可以對不同類(lèi)別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行量化的方法是( )。[2011年11月二級真題]
A.等距量化
B.當量量化
C.類(lèi)別量化
D.模糊量化
參考答案：B
參考解析：
素質(zhì)測評的量化形式包括：①一次量化;②二次量化;③類(lèi)別量化;③模糊量比;④順序量化;⑤等距量化;⑥比例量化;⑦當量量化。其中，當量量化是指先選擇某一中介變量，把各種不同類(lèi)別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統一性的轉化，對它們進(jìn)行近似同類(lèi)同質(zhì)的量化。
59、[單選題] 當事人因主張有待確定的權利和義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于( )。[2011年11月二級真題]
A.個(gè)別爭議
B.集體爭議
C.利益爭議
D.權利爭議
參考答案：C
參考解析：
按不同的標準，勞動(dòng)爭議可分為不同的類(lèi)型。按照勞動(dòng)爭議的性質(zhì)，可分為：①權利爭議，又稱(chēng)既定權利爭議。勞動(dòng)關(guān)系當事人基于勞動(dòng)法律、法規的規定，或集體合同、勞動(dòng)合同約定的權利與義務(wù)所發(fā)生的爭議。②利益爭議。當事人因主張有待確定的權利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。AB兩項屬于按勞動(dòng)爭議的主體所劃分的類(lèi)型。
60、[單選題] ( )是在績(jì)效考評標準量表中測量水平最高的。[2015年11月二級真題]
A.比率量表
B.等距量表
C.等級量表
D.名稱(chēng)量表
參考答案：A
參考解析：
比率量表是在量表中測量水平最高的量表，也被科學(xué)家認為是較為理想的量表。一個(gè)比率量表除含有類(lèi)別、等級、等距量表的特征外，還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對零點(diǎn)。由于它具有絕對的零點(diǎn)且量表上的單位相等，因此它就可以進(jìn)行加減乘除的四則運算。
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