上周五，我參加一個(gè)人力資源總監/經(jīng)理聚會(huì )，由于工作很忙，很長(cháng)時(shí)間沒(méi)參加此類(lèi)活動(dòng)了，這次有機會(huì )能與圈內的很多朋友見(jiàn)面交流，真是異常高興。每次此類(lèi)聚會(huì )，都會(huì )有幾個(gè)人剛辭職在家“賦閑”，有幾個(gè)人正在考慮調換單位，有幾個(gè)人剛到新單位，試用期還未過(guò)……所以，聚焦話(huà)題多少會(huì )談到職業(yè)生涯發(fā)展等現實(shí)問(wèn)題，這次也不例外，人力資源管理工作確實(shí)不好做，hr（人力資源管理）從業(yè)者處于此種狀態(tài)，從某種角度講也是正常的。

    最近，20多家網(wǎng)站對1221名hr（人力資源管理）人員進(jìn)行了一次網(wǎng)上調查，結果是：16.07%hr打算年內跳槽，68.93%的hr正在觀(guān)望，只有15%的hr選擇不動(dòng),呆在現有單位老老實(shí)實(shí)做事，就是說(shuō)85%的hr正處在驛動(dòng)當中。如果說(shuō)，這項調查是真的，企業(yè)hr人員如此不穩定，那么其他員工是什么樣的？

    當我們翻看有四年以上工作經(jīng)驗的求職者簡(jiǎn)歷時(shí)，發(fā)現在一個(gè)企業(yè)能干上三年以上的人不多，大多數是平均一兩年就調換一個(gè)單位，甚至是兩個(gè)單位。

    這里，我不想談員工離職對企業(yè)的影響。我只想說(shuō)說(shuō)員工頻繁跳槽與員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)系問(wèn)題。

    一位較資深的企業(yè)高級管理人員將員工的這種頻繁跳槽很形象地比喻為“職業(yè)自殺”，并且把三年內兩次以上跳槽稱(chēng)為“爆炸式自殺”。一般來(lái)說(shuō)，五年內三次跳槽基本上屬于“職業(yè)自殺” ，最終會(huì )使自身面臨“職業(yè)枯竭”。

    人才成長(cháng)是有規律的，通常情況下，在一個(gè)職位上工作達三年（當然，也要因人而異，因職位內容而異，比如，潛質(zhì)和悟性比較好的人需要一年或更短一點(diǎn)的時(shí)間除外），才能很好地掌握本職位所需要的關(guān)鍵能力，包括知識和經(jīng)驗的必要積累、技能的提高，才能熟悉本行業(yè)及其本企業(yè)的業(yè)務(wù)流程；在一個(gè)企業(yè)工作至少達三年以上，才能對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理現狀及其戰略、企業(yè)文化等等諸多問(wèn)題有較深入的了解，在此基礎上，工作起來(lái)才會(huì )游刃有余、應付自如，人的潛能才會(huì )最大限度地釋放出來(lái)，無(wú)論是所實(shí)施的問(wèn)題解決方案還是研發(fā)創(chuàng )新都會(huì )極具針對性、創(chuàng )造性、有效性，最終在員工最大限度地實(shí)現自我價(jià)值的同時(shí)，實(shí)現企業(yè)價(jià)值最大化。

     因此，據不完全統計，員工頻繁跳槽非常不利于其自身工作經(jīng)驗的積累和職業(yè)技能的提升，這種工作的不連續性，會(huì )致使頻繁跳槽的員工喪失很多職業(yè)機會(huì )，比如，現在很多企業(yè)采用行為面試法，從應聘者過(guò)去三至五年的工作經(jīng)歷及其行為推測其未來(lái)的行為，即過(guò)去都做什么，怎么做的，結果是什么，判斷其是否具有職位勝任力。

    首先，企業(yè)對頻繁跳槽的員工很反感，認為其工作穩定性、連續性不夠，在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)大都就被淘汰了；其次，企業(yè)在面試時(shí)主要關(guān)注應聘者“在過(guò)去做成了什么”，并且運用工作細節追問(wèn)法使工作做得不夠深入的人“水落石出”，無(wú)法應對，最終敗下陣來(lái)。沒(méi)有職業(yè)發(fā)展機會(huì )，無(wú)法繼續積累職業(yè)經(jīng)驗，其自身市場(chǎng)價(jià)值會(huì )隨之下降，有時(shí)候真的是“從終點(diǎn)又回到起點(diǎn)”，職業(yè)市場(chǎng)價(jià)值歸為零，而這個(gè)時(shí)候，求職者往往由于年齡大了的原因，是很難再從最低的職位做起的，并且企業(yè)一般也不會(huì )考慮讓年齡較大的人去填充基層崗位空缺的，這又加大了求職者的職業(yè)發(fā)展風(fēng)險。

    中國企業(yè)發(fā)展是良莠不齊的，中國企業(yè)老板自身的發(fā)展也是參差不齊的，有些老板可能就是個(gè)商人，根本談不上什么企業(yè)家，即，未實(shí)現從商人向企業(yè)家的轉變，沒(méi)完成自身發(fā)展的戰略轉型，從而使職業(yè)經(jīng)理人的生存環(huán)境變得非常惡劣。

    員工離職原因很多，據不完全統計，大部分都是被迫的、無(wú)奈的，有時(shí)甚至是別無(wú)選擇的。但從另一個(gè)角度講，面對這樣的現實(shí)，有很多職業(yè)經(jīng)理人沒(méi)能適時(shí)地很好地適應企業(yè)文化，不認同企業(yè)的價(jià)值觀(guān)及企業(yè)的管理風(fēng)格，最終導致企業(yè)與員工“無(wú)言的結局”。簡(jiǎn)而言之，就是適應能力很差，不調整自己去適應企業(yè)，而是不斷地對企業(yè)這個(gè)客體有很多要求，并對老板的低素質(zhì)感到無(wú)限郁悶，可是象張瑞敏、柳傳志等這樣優(yōu)秀的企業(yè)家，中國能有多少呢？職業(yè)經(jīng)理人如果頻繁地跳來(lái)跳去的，可能最終發(fā)現都是一樣的，這樣算一下時(shí)間成本、機會(huì )成本就太大了。

    現在，我們經(jīng)常談到職位勝任力或勝任素質(zhì)，我認為，當今職業(yè)經(jīng)理人第一勝任力是適應能力，如果適應能力差，你再有能力，你的能力沒(méi)有施展的機會(huì )和平臺，也只能是束之高閣，沒(méi)有任何價(jià)值的。

    現實(shí)就是這樣，作為職業(yè)經(jīng)理人只能面對現實(shí)，不斷地調整自己，適應現實(shí)，最終才能積累經(jīng)驗，提高技能，實(shí)現自我價(jià)值，從另一個(gè)更具有戰略眼光的角度講，可能是為了以后更好的發(fā)展，忍今天的一時(shí)之“痛”。

    當然，如果有很好的工作機會(huì )時(shí)，比如，更大的職業(yè)發(fā)展平臺，更高的薪酬福利待遇，良好的企業(yè)文化環(huán)境，等等，我們要把握好機遇，適時(shí)地作出驛動(dòng)選擇，給自己的職業(yè)生涯發(fā)展帶來(lái)新的契機。不管怎么樣，機會(huì )總是給有準備的人的�！皩彆r(shí)度勢”，適者生存，是當今中國職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)生涯發(fā)展之“道”。