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員工培訓體系應從新人入手
有時(shí)候和同行朋友談到企業(yè)培訓管理時(shí)，大多都是一副無(wú)奈的表面，大嘆培訓管理難做啊，特別的在企業(yè)里就職的培訓主管們，很多情況下都是一個(gè)人從到一個(gè)企業(yè)面試培訓主管這個(gè)職位開(kāi)始，面試官首先就要問(wèn)他能講幾門(mén)課，如果能講的課程越多，被錄用的可能就越大。出現這種情況的原因是因為企業(yè)根據不就理解培訓是什么，更不用說(shuō)理解做好培訓體系建設管理對企業(yè)的發(fā)展有何重要的意義。都以為是請一個(gè)能講課的人來(lái)公司講講課培訓工作就做起來(lái)了，試問(wèn)一個(gè)人能講幾門(mén)課？一門(mén)課在一個(gè)企業(yè)里又需要重復講幾次呢？就算是一個(gè)專(zhuān)業(yè)培訓師拿手的培訓課程頂多也就四五門(mén)，他把這幾門(mén)帶到企業(yè)來(lái)講對企業(yè)的整個(gè)培訓體系管理會(huì )有什么促進(jìn)作用嗎？這是不可能的！企業(yè)里的培訓工作首先關(guān)鍵的是要把一個(gè)完整的培訓體系框架搭建起來(lái)，主要的制定符合企業(yè)自身情況的培訓管理制度，然后根據公司業(yè)務(wù)所涉及的范圍組織建立起內部講師隊伍，同時(shí)開(kāi)發(fā)出相應對應的內部培訓課程庫，課程的開(kāi)發(fā)可根據崗位體系對應原則、業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)對應原則、職位層級對應原則、部門(mén)職能對應原則或是公司素質(zhì)模型對應原則來(lái)開(kāi)發(fā)出一套完成的內部培訓課程庫。把整合培訓體系大的框架搭建起來(lái)后，再結合公司的人力資源開(kāi)發(fā)戰略設計出企業(yè)內部的人才培訓規劃管理政策，可以包括：新員工入職培訓開(kāi)始；接著(zhù)有崗前培訓管理；在崗培訓管理（ojt）；通用管理普及培訓管理；后備人才培訓管理；主管培訓管理；中層干部培訓管理；高層領(lǐng)導培訓；學(xué)歷教育培訓管理；出國學(xué)習考察管理等等。
這樣整個(gè)企業(yè)的培訓體系框架基本建立起來(lái)了，這就是平時(shí)常說(shuō)的學(xué)習平臺，當這個(gè)舞臺建立起來(lái)后，企業(yè)里凡是有專(zhuān)長(cháng)的人員都可以到上面的來(lái)跳舞，就可以把企業(yè)內部豐富的人力資源整合起來(lái)，發(fā)揮規模效應。就才是一個(gè)企業(yè)真正需要的所謂培訓，這不是花錢(qián)聘一個(gè)能講課的培訓主管或經(jīng)理到企業(yè)來(lái)講講課產(chǎn)生的效益所能比擬的。
但是，任何企業(yè)要想把培訓做出成效來(lái)，首先必須從新人入職培訓做起，新員工入職培訓管理的效果會(huì )直接影響其后來(lái)在工作中績(jì)效的表現。特別是快速發(fā)展型企業(yè)每年都會(huì )有大批新員工的加入，如何讓這些新動(dòng)力縮短對新環(huán)境的適應周期，盡快融入企業(yè)的環(huán)境，掌握新崗位的必備技能，快速勝任新崗位，在短期內做出業(yè)績(jì)？只有新員工入職培訓管理做好了才能達到這個(gè)目的。通過(guò)對新員工進(jìn)行一系列的培訓輔導，讓其融入企業(yè)文化氛圍，了解接受企業(yè)價(jià)值觀(guān)，樹(shù)立信心和積極的工作態(tài)度。培養這種良好工作態(tài)度和作風(fēng)就會(huì )推動(dòng)其在后來(lái)做出良好的績(jì)效表現，甚至對其以后的企業(yè)的成長(cháng)會(huì )產(chǎn)生重大的影響。所以，一個(gè)好的培訓體系須從打造新員工培訓輔導管理開(kāi)始起航，而且輔導新員工這不僅僅是人力資源部的事情，是公司里每個(gè)員工的責任。
新員工首先面臨的問(wèn)題就是對環(huán)境的陌生，對是否有能力勝任新崗位感到不安；對于新的一際關(guān)系感到膽怯；對新是否能適應新領(lǐng)導的管理風(fēng)格有一定的壓力；對公司工作生活管理規定不熟悉；急切需要了解和融入新企業(yè)的企業(yè)文化理念和行為規范等。所以新員工培訓管理工作從對新員工的入職接待就要開(kāi)始，在接待新進(jìn)員工時(shí)要有熱情的態(tài)度去歡迎他，讓他感到企業(yè)是真誠地歡迎他加入一起工作，把他介紹給跟他將要工作上有業(yè)務(wù)關(guān)系的同事們、公司領(lǐng)導認識，然后再引導熟悉環(huán)境，使他盡快消除陌生感受，以最快的速度進(jìn)入狀態(tài)。首先讓他了解與他工作相關(guān)的政策及管理規定，并清楚公司對他的期望，好讓新員工為以后對企業(yè)做貢獻做好心理準備，減輕心理壓力。若能在新員工入職的第一天安排專(zhuān)人到門(mén)口迎接，提前為其準備好工作工具，開(kāi)通所有辦公系統，桌上擺著(zhù)鮮花或歡迎辭那感覺(jué)當然不一樣。這樣新員工一定會(huì )有賓至如歸的感覺(jué)同時(shí)也可以體現出公司人性化管理的一面，充分體現出對他們的關(guān)懷，培養歸屬感。讓新員工從踏入公司大門(mén)那一刻起就對公司產(chǎn)生良好的第一印象。
引導新員工理解、接受、融入企業(yè)文化氛圍，這是新人是否能夠適應企業(yè)管理文化，順利通過(guò)試用期最根本學(xué)習與融合的部分，包括了經(jīng)理理念，價(jià)值觀(guān)，管理制度，行為規范、職業(yè)素養、激勵等等，讓新人對公司有個(gè)全面的了解，將他們快速帶入公司的整體工作生活氛圍。
做好新人的輔導學(xué)習管理需要做好時(shí)間安排，企業(yè)要安排專(zhuān)門(mén)的時(shí)間組織新人的入門(mén)培訓和輔導，將學(xué)習資料編制規范標準的模塊，將企業(yè)文化口號與企業(yè)在實(shí)施發(fā)展過(guò)程中的具體實(shí)際案例結合起來(lái)講解，做到通俗易懂，而不只是念理念口號化，后期要及時(shí)跟進(jìn)。
企業(yè)文化培訓要落地生根，因為企業(yè)文化是老板的文化，須由一個(gè)比較了解公司發(fā)展史、戰略愿景及企業(yè)文化精髓的員工來(lái)負責，包括公司和發(fā)展歷程，公司文化價(jià)值觀(guān)及行為習慣，人力資源部需要安排那些在企業(yè)工作有一定年限的老員或高層領(lǐng)導專(zhuān)門(mén)負責，他們需要對企業(yè)文化進(jìn)行系統的研究提煉，而不是人力資源部隨便安排某個(gè)能講課的講師來(lái)帶著(zhù)大家照本宣科的朗讀一遍口號，將企業(yè)的口號式的觀(guān)念給員工誦讀一遍，根本不了解這些口號對他今后開(kāi)展工作有何幫助，企業(yè)文化真正的核心內容沒(méi)有進(jìn)行揭示。所以，應該讓新人在第一時(shí)間就比較系統的認識公司的文化，并培養其在價(jià)值觀(guān)、工作作風(fēng)、人際風(fēng)格等方面與公司一致理念。所以，新員工培訓內容需要側重于體現出公司福利待遇項目，員工工作生活環(huán)境，個(gè)人在公司的企業(yè)發(fā)展空間，公司發(fā)展戰略愿景及核心價(jià)值觀(guān)，企業(yè)發(fā)展中有價(jià)值的典型創(chuàng )業(yè)故事案例，給新員工營(yíng)造一種避真形象的真實(shí)感受氛圍，以迅速地理解融入公司文化，并樹(shù)立起與公司價(jià)值觀(guān)一致的工作理念和個(gè)人行為規范。
以師帶徒、以老幫新的輔導方式讓新員工在短期內快速進(jìn)入角色，一般可以根據不同的職位級別來(lái)確定輔導的方式，譬如說(shuō)中高層以上崗位的新人，他們將來(lái)的工作主要是制定管理政策、制定目標或規劃等方向性層面的東西，而做這些工作的前提是必須對公司的企業(yè)文化，經(jīng)理理念，價(jià)值觀(guān)、戰略目標及各部門(mén)間的協(xié)作關(guān)系非常了解，所以這部分新人可以讓他們一入職后就馬上給其制定試用目標和培訓學(xué)習計劃，介紹給公司高層領(lǐng)導認識，由領(lǐng)導親自和他們溝通企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)方面的內容；安排其到相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)去學(xué)習，由各相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)負責人給其單獨介紹各部門(mén)的部門(mén)架構、職責、流程權限和業(yè)務(wù)特點(diǎn)等內容。這些較高層面的內容學(xué)習完之后再參加由公司層面統一組織的新員工入職公共培訓部分內容，和大家融合一起，共同體驗由新人到適應新環(huán)境的這種可貴的歷程，在這過(guò)程中可以交朋友和學(xué)習建立團隊的能力，最重要的是培訓輔導師要適當地引導他們從中悟出企業(yè)的文化真諦。而對于中層以下崗位的新人，則根據其崗位工作需要在其入職時(shí)給其制定一份培訓學(xué)習計劃表，內容可分為部門(mén)內容學(xué)習和公共培訓兩部門(mén)內容，部門(mén)內部學(xué)習包括：熟悉部門(mén)內部架構、部門(mén)職責、崗位職責及部門(mén)內部業(yè)務(wù)流程、崗位之間協(xié)作關(guān)系、績(jì)效考核等；公共培訓內容是參加由公司層面統一組織的培訓學(xué)習計劃。
培訓內容計劃規范后，效果如何還是看執行是否到位，其中關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節就對每一位導師的要求和管理。其實(shí)，對于新員工來(lái)說(shuō)，一個(gè)合適的專(zhuān)業(yè)導師從開(kāi)始階段的正確引導對于新員工后來(lái)工作績(jì)效的良好表現起著(zhù)非常重要的作用。因此，給新人安排合適的導師是很重要的，導師當然包括其新上司、部門(mén)老員工、培訓講師等，但現實(shí)中普遍的現象是大多數公司的培訓管理都沒(méi)有那么規范和人性化。雖然簡(jiǎn)單地組織了入職培訓，但卻不能引導新人正確地認識工作內容和挖掘其工作潛力，沒(méi)有給新員工的入門(mén)工作開(kāi)好頭�？梢哉f(shuō)，為新員工安排適合的入職輔導老師實(shí)際上是在為今后其出色的表現播下健康的種子，相反是埋下一顆炸彈。
在負責新員工入職輔導的所有老師中，最重要的是其未來(lái)的直接上司，因為作為新人，其在以后的工作中要直接向上司負責，上司的職業(yè)道德、敬業(yè)精神、管理水平、工作作風(fēng)和個(gè)人修養等都會(huì )對新人產(chǎn)生重要的影響，所以上司是最應該有責任和義務(wù)來(lái)輔導新員工的一個(gè)人。上司要經(jīng)常加強與員工溝通，并掌握正確有效的溝通技巧，這樣才能正確地領(lǐng)導和培養新作為其下屬新員工，對他們的進(jìn)步要及時(shí)肯定表?yè)P；讓新員工有提建議和意見(jiàn)的機會(huì )，并表示重視。經(jīng)理要在新員工到公司上班之前，就要根據其崗位性質(zhì)制定好其學(xué)習成長(cháng)計劃書(shū)。等新人入職后上司立即和新員工一起討論其學(xué)習計劃內容和目標，之后還要定期跟進(jìn)新員工在試用期中的工作表現和遇到的困難，幫助其按計劃完成目標。
其次，部門(mén)內部或相關(guān)部門(mén)老員工也是新員工重要的導師，他們熱情幫助和引導可以幫助新人迅速熟悉工作業(yè)務(wù)內容和流程。而且老員無(wú)論是在環(huán)境熟悉方面還是在技能熟練程度上都可以作為新人的導師。人力資源部或各部負責人需要指定一位有責任心和經(jīng)驗豐富的老員工來(lái)?yè)斝氯说膶�，制定詳細的學(xué)習計劃，給新員工在各個(gè)方面予以指導。若一個(gè)公司有完善的內部培訓體系，可以考慮制定新人輔導激勵政策，對在新人輔導工作中做得好的老員工適當地給予獎勵和表?yè)P，從制度方面去規范和引導大家樹(shù)立樂(lè )于幫助新員工的觀(guān)念和行為，最終形成一種公司內部的管理機制。
通過(guò)完成高效的新員工培訓引導管理，不但能使新員工快速融入企業(yè)管理文化氛圍，提高工作技能，還可以提升新在溝通協(xié)作、團隊意識、工作積極主動(dòng)性和對企業(yè)歸屬等方面的綜合素質(zhì)。從而增強企業(yè)經(jīng)營(yíng)的團隊凝聚力，為企業(yè)的健康發(fā)展儲備豐富優(yōu)質(zhì)的人力資源，保障企業(yè)的永續發(fā)展。
所以，新員工的培訓輔導管理是一個(gè)企業(yè)培訓體系的重要組織部門(mén)，而且是最急迫和最基礎的培訓工作，好的培訓體系首先從新員工培訓輔導管理開(kāi)始。
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