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員工培訓的難題
員工培訓的難題主要有以下幾個(gè)：1．企業(yè)培訓的時(shí)間是個(gè)瓶頸。很多企業(yè)都有這樣的感覺(jué)：忙的時(shí)候有錢(qián)賺，沒(méi)時(shí)間培訓，閑的時(shí)候沒(méi)錢(qián)賺，搞不起培訓，那么，什么時(shí)候可以培訓？其實(shí)可以考慮建立企業(yè)培訓基金，構建企業(yè)培訓體系，確立中長(cháng)期的企業(yè)培訓戰略，將培訓基金滾動(dòng)積累，培訓活動(dòng)與企業(yè)業(yè)務(wù)周期形成動(dòng)態(tài)配置，也就是說(shuō)，培訓費用專(zhuān)款專(zhuān)用，培訓活動(dòng)靈活安排，與業(yè)務(wù)淡旺季穿插進(jìn)行，就能夠解決這一問(wèn)題。當然，培訓內容有務(wù)虛和應急之別，應急的培訓在時(shí)間上安排要靠搶靠擠，即使占用工作時(shí)間，但是只要“磨刀不誤砍柴功”，培訓用去的時(shí)間還是劃算的。務(wù)虛的培訓，立足長(cháng)遠，可以做一段較長(cháng)時(shí)間的安排，如果確實(shí)工作時(shí)間不能占用，那么就犧牲一些休息時(shí)間，現在，有的企業(yè)利用周末的休息時(shí)間進(jìn)行常年培訓，久而久之，取得了明顯的效果。
2．新來(lái)的員工需要培訓，可是培訓成本很高，試用期培訓免費，但是試用期員工可以隨時(shí)辭職，培訓費用誰(shuí)來(lái)承擔？會(huì )不會(huì )培訓好了就走，企業(yè)成了新兵訓練營(yíng)？但是，根據法律，員工結束試用期以后正式錄用，不得隨意跳槽，除企業(yè)侵害員工權益外，需要提前一個(gè)月告知企業(yè)，企業(yè)完全有時(shí)間處理培訓費用問(wèn)題，另外，試用期的設定，不是法律規定企業(yè)的強制義務(wù)，如果員工素質(zhì)基本合格，可以縮短或取消試用期，直接正式錄用，就沒(méi)有試用期風(fēng)險，再則，即使設定試用期，也可以限制試用期培訓的內容，盡量控制試用期培訓成本，使試用期培訓損失降低到最低水平。
3．員工需要提高，才能保持職業(yè)壽命，企業(yè)因此也能保持核心競爭力，但是，由誰(shuí)付學(xué)費？理論上說(shuō)，一般知識技能屬于通用型，應當由員工個(gè)人承擔學(xué)費，特殊知識技能屬于專(zhuān)門(mén)型，應當由企業(yè)承擔，但是，象思科、華為等網(wǎng)絡(luò )工程師的知識技能到底屬于通用型還是專(zhuān)門(mén)型，即使是財務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)人員，其知識技能結構中又如何區分通用部分和專(zhuān)門(mén)部分？從理論上說(shuō)，通用型知識技能的適用面廣，有效壽命長(cháng)，受益方更多是員工個(gè)人，而且，員工的通用型知識技能與其職務(wù)任職條件和工作要求關(guān)系不夠密切，所以員工進(jìn)入企業(yè)后學(xué)習通用型知識技能的費用由自己負擔有一定的合理性，但是，現代企業(yè)對員工知識技能的要求越來(lái)越趨于通用、廣博、扎實(shí)、全面，如果從培訓費用上斤斤計較，將限制員工知識技能的通用性方向的發(fā)展，也不利于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。最好還是從勞動(dòng)合同與培訓合同上對培訓費用的范圍、承擔方式以及賠償責任作出適當的規定，比直接區分通用型和專(zhuān)門(mén)型知識技能的效果要好些 。
4．目前，員工跳槽（指員工在勞動(dòng)合同期內擅自離職）已經(jīng)是普遍現象，而且，員工跳槽與其知識技能的市場(chǎng)競爭力成正相關(guān)，也就是說(shuō)，越有本事越跳槽，無(wú)論如何，員工跳槽都會(huì )使企業(yè)的知識產(chǎn)權受到損失。掌握企業(yè)商業(yè)秘密和知識成果的員工，既是企業(yè)知識產(chǎn)權的創(chuàng )造者，又是企業(yè)知識產(chǎn)權的享有者，而且，在創(chuàng )造企業(yè)知識產(chǎn)權的過(guò)程中，本身也是通過(guò)企業(yè)培訓形成的知識技能，因此，這里有兩個(gè)問(wèn)題，一個(gè)是如何確認員工的知識技能的形成是企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)方面的投資，這種投資的數額如何計算，又怎樣通過(guò)員工的創(chuàng )造性工作實(shí)現投資回報；另一個(gè)是如何界定企業(yè)知識產(chǎn)權的市場(chǎng)價(jià)值，以及合理劃分企業(yè)享有部分和員工享有部分，考慮到企業(yè)知識產(chǎn)權有秘密性、收益性和用途上的特殊性，員工享有既不可能也無(wú)必要，那么，能否在確定知識產(chǎn)權的市場(chǎng)價(jià)值的基礎上，給員工適當的經(jīng)濟報償，這種補償既可以看作企業(yè)人力資源的再投資，又可以看作員工價(jià)值的實(shí)現方式。
5．員工培訓到底是請培訓機構外包，還是自己（人力資源部、培訓部）承擔？前者專(zhuān)業(yè)化水平高，技術(shù)手段先進(jìn)，宏觀(guān)視野開(kāi)闊，但是，良莠不齊，魚(yú)龍混雜，收費昂貴，缺乏針對性；后者了解培訓的目標、任務(wù)、對象和內容，有一定的針對性，但是培訓能力素質(zhì)不高，手段落后，視野相對狹隘。最好合理劃分培訓外包和企業(yè)內訓的內容，取長(cháng)補短，形成優(yōu)勢互補，對前瞻性、宏觀(guān)性、觀(guān)念性、理論性、素養性的培訓，以機構外包為主，但應當經(jīng)過(guò)充分考察、比較鑒別、慎重選擇，對專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性、制度性、組織性的培訓，以企業(yè)內訓為主。還可以考慮，在培訓體系和課程設計中，將個(gè)別的外訓課程與培訓師引進(jìn)企業(yè)內訓體系，或是以培訓外包為主的課程體系中，適當穿插企業(yè)總經(jīng)理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)部門(mén)的有關(guān)課程，做到內外結合，虛實(shí)相間，相得益彰。
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