一家獵頭公司給一公司人員薪水配置：公司首席主管(即ceo)年薪80萬(wàn)元，中層主管年薪10萬(wàn)-20萬(wàn)元，工人月薪500元。無(wú)獨有偶，離這家合資公司不遠有一家生產(chǎn)產(chǎn)品相近、規模相當的國有企業(yè)，這家國有企業(yè)的人才配置是這樣的：廠(chǎng)長(cháng)月薪3000元，中層管理人員月薪1000-2000元，工人月薪900-1000元。當時(shí)兩個(gè)企業(yè)的效益都不錯，國有企業(yè)的工人很看不起這家合資公司的員工。但不到兩年，這家國有企業(yè)便處于半停產(chǎn)狀態(tài)，月薪500元在職工眼里已經(jīng)是一個(gè)可望不可及的數字。

　　分析看來(lái)，這兩個(gè)企業(yè)的工資投入基本差不多，除了體制的因素之外，兩個(gè)企業(yè)發(fā)展結局的不同源于不同的管理人員。得出結論是，人才市場(chǎng)已經(jīng)告別物美價(jià)廉，一個(gè)好的管理人員能帶出一個(gè)好的團隊，這正是今天人才價(jià)格迥異的原因。

　　那么未來(lái)五年人才的價(jià)格會(huì )有哪些變化呢？我們認為：隨著(zhù)人才流動(dòng)的國際化，高級人才的價(jià)格將逐漸與世界薪酬同步，但普通人才因為國內龐大的人口基數，價(jià)格不會(huì )有大的提升，人才價(jià)格的差距將進(jìn)一步拉大距離。

　　相等水平的人才價(jià)格不會(huì )提高

　　據了解，五年前，一個(gè)本科畢業(yè)的財務(wù)人才月薪在4000-5000元之間，這個(gè)薪酬當時(shí)算比較高的。今年，一個(gè)本科畢業(yè)的財務(wù)人才月薪平均在4000-5000元之間。五年后一個(gè)本科畢業(yè)的財務(wù)人才價(jià)格還將是這個(gè)數目，即使有提高也不會(huì )有太大的變化。出現這種現象，原因是這幾年我們國家培養了大批財務(wù)人才，普通財務(wù)人才市場(chǎng)已經(jīng)基本飽和，而源源不斷的財會(huì )畢業(yè)生還在“生產(chǎn)”。財務(wù)人員缺的是高級人才，尤其是那些懂國際財務(wù)法則，會(huì )外語(yǔ)，有跨國公司或大的會(huì )計事務(wù)所工作經(jīng)歷的人才。

　　不僅僅在財務(wù)職業(yè)上有這種現象，其他領(lǐng)域也是如此。五年前研究生、海歸(海外留學(xué)人員)還比較少，大量本科畢業(yè)生被委以重任，現在這些職位依然存在，但對從業(yè)人員水平要求提高了，過(guò)去可能是本科生，現在要研究生，要有工作經(jīng)驗的。這種現象對未來(lái)的人才提出一個(gè)要求，人才的價(jià)格是根據水平?jīng)Q定的，不學(xué)習不上進(jìn)，吃老本的人，價(jià)格不會(huì )提高，甚至有被淘汰的可能。比如目前火爆的商業(yè)教育，如mba，以前執教的多是從傳統公益教育中轉行過(guò)來(lái)的教師，現在這部分人才被海歸和名牌學(xué)校的教師代替，價(jià)格也就提高了，以前年薪6-7萬(wàn)元，現在是30-50萬(wàn)元。

　　高級人才逐步與世界接軌

　　“一個(gè)高層主管，比如‘總經(jīng)理’這個(gè)職位，五年前比較低，月薪1萬(wàn)左右，1998年的時(shí)候，年薪10萬(wàn)還是一個(gè)十分誘人的數字，現在年薪20-30萬(wàn)元找一個(gè)好一點(diǎn)的總經(jīng)理很困難，一般要開(kāi)到30-50萬(wàn)元�！薄拔迥昵耙粋�(gè)走渠道銷(xiāo)售的分銷(xiāo)主管年薪在30-40萬(wàn)元，現在達到60-70萬(wàn)元�！�

　　不久的將來(lái)，內地企業(yè)不管是在內地市場(chǎng)還是在國外市場(chǎng)，都將與跨國企業(yè)在同一個(gè)平臺上展開(kāi)競爭。與此相適應的，人才也會(huì )在這同一平臺上流動(dòng)。也就是說(shuō)如果你真是一名高級人才，不論你在國內工作還是在法國、美國，你的薪酬是一樣的。

　　北京外企服務(wù)集團人力資源一分公司總經(jīng)理認為，現在人才理念不再是本地化，而是全球化。無(wú)論是什么樣的人才，不管你是哪里人，只要是人才，都一樣使用。高級人才將來(lái)會(huì )更多地通過(guò)獵頭公司獲取，而不是去人才招聘會(huì )招攬。隨著(zhù)人才市場(chǎng)的全球化發(fā)展，人才之間的地域差異將逐漸消失。人才的價(jià)格也將納入同一個(gè)標準體系中。

　　人才價(jià)格差距逐步拉大

　　人才價(jià)格實(shí)際上反映了一個(gè)供求關(guān)系，符合價(jià)值規律。未來(lái)五年內，人才的價(jià)格將逐漸全球化，但這個(gè)全球化將僅僅局限于高級人才，普通人才與世界薪酬的差距將進(jìn)一步拉大，不同人才之間的“貧富差距”加大將是未來(lái)中國人才價(jià)格的重要特點(diǎn)。

　　如國內產(chǎn)值5000萬(wàn)元的一個(gè)企業(yè)，高級管理人才的年薪是30-40萬(wàn)，高級技術(shù)人員的價(jià)格也是30-40萬(wàn)，普通人才例如財務(wù)人才年薪5-6萬(wàn)元；國外一家產(chǎn)值600萬(wàn)美元的企業(yè)，高級管理人才的年薪是7-8萬(wàn)美元，高級技術(shù)人才的年薪是9-10萬(wàn)美元，普通人才的年薪是4-5萬(wàn)美元。假設5年內國外人才價(jià)格不變，國內這個(gè)產(chǎn)值5000萬(wàn)元企業(yè)的人才價(jià)格可能變?yōu)椋焊呒壒芾砣瞬?0-80萬(wàn)元，高級技術(shù)人才年薪90-100萬(wàn)元，普通人才年薪將維持在6-7萬(wàn)元。這里高級人才的價(jià)格基本與國外相當，但普通人才價(jià)格增長(cháng)不大。原因是高級人才哪里都缺，但普通人才肯定會(huì )過(guò)剩，因為人口基數太大了。

　　人才價(jià)格的變化

　　人才價(jià)格在1992年到1996年變化最大，翻了10倍多，從幾百元變成了幾千元。1996年-1998年隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)等新型產(chǎn)業(yè)的興起，帶動(dòng)了整個(gè)職場(chǎng)人才價(jià)格的提升。1998年-2000年是一個(gè)平穩期，目前隨著(zhù)國外電信業(yè)的不景氣，像朗訊這樣的企業(yè)都在大幅裁員，一大批海歸人才回到國內，提升了國內人才的價(jià)格。

　　1998、1999年互聯(lián)網(wǎng)最紅火的時(shí)候，一些網(wǎng)絡(luò )公司的員工的工資每個(gè)月都必須提高，否則人才就有可能流失掉。當時(shí)網(wǎng)絡(luò )公司里做內容的人員大多是從傳統媒體里出去的�，F在隨著(zhù)傳統媒體市場(chǎng)化的運做，大幅度地提高薪酬，而網(wǎng)絡(luò )公司不景氣大量裁員，又使這部分人才開(kāi)始回流到傳統媒體中來(lái)。人才價(jià)格變化的一個(gè)重要因素是行業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展變化。

　　用什么吸引人才

　　吸引人才的第一要素還是薪酬，也有的人把企業(yè)文化、企業(yè)知名度排在首位，但進(jìn)入一個(gè)更知名的企業(yè)，首先提升的是自己的“含金量”，換一個(gè)角度來(lái)說(shuō)就是讓自己更值錢(qián)。所謂“人往高處走，水往低處流”，人才的柔性流動(dòng)遵循的一個(gè)原則就是：怎么讓自己變得更值錢(qián)。

　　獵頭公司選擇的人才首先是業(yè)務(wù)好、管理也好的復合人才。目前部門(mén)經(jīng)理的月薪在1.5萬(wàn)-2萬(wàn)元，業(yè)務(wù)總監在2.5-3萬(wàn)元。其次是銷(xiāo)售人員，目前一個(gè)大客戶(hù)經(jīng)理的年薪是30-50萬(wàn)元。而財務(wù)人才是越高越缺。如果一個(gè)高級財務(wù)人才辭職，一個(gè)月內肯定會(huì )接到幾十家獵頭公司的電話(huà)。