培訓的方法要根據培訓的人數、培訓的專(zhuān)業(yè)及單位現有的師資、設備、資源等方面的情況而定。培訓計劃可以采取業(yè)余的時(shí)間學(xué)習，也可以采取在職培訓或離職培訓，甚至可以安排職員專(zhuān)門(mén)系統地學(xué)習，獲得高一級的學(xué)位。培訓項目也應因各類(lèi)人員的不同情況和專(zhuān)業(yè)要求而定，如管理人員、技術(shù)人員、辦公室行政人員、工廠(chǎng)或其他生產(chǎn)線(xiàn)上的人員等等，應該采取不同的培訓方法和內容。
　　在現代化大生產(chǎn)條件下，對任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，無(wú)論是主管人員，還是一般員工，都只有通過(guò)不斷的學(xué)習、進(jìn)步、充實(shí)和提高，才能適應組織內外環(huán)境日新月異的變化，才能勝任要求不斷提高的各項工作。這一點(diǎn)，隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展，已為世界上越來(lái)越多的人所認識。近幾十年來(lái)，世界各國都把組織的人員培訓提到越來(lái)越重要的地位。認為這方面的投資是最重要的投資。不僅各類(lèi)組織都非常重視培訓工作，將其作為一項長(cháng)期的工作內容，而且國家也對這方面的工作給予積極的鼓勵和支持。

　　管理層人員的培訓是人員配備職能中的一個(gè)重要方面。其目的是要提高組織中各級主管人員的素質(zhì)，管理知識水平和管理能力，以適應管理工作的需要，適應新的挑戰和要求，從而保證組織目標的實(shí)現。

　�。ㄒ唬┡嘤栭_(kāi)發(fā)迫在眉睫

　　由于主管人員是組織活動(dòng)的主導力量，主管人員管理水平的高低，直接決定著(zhù)組織活動(dòng)的成敗。因而每一組織都應將對主管人員的培訓工作看做是一項關(guān)系組織命運、前途的戰略性工作來(lái)對待。應當把培訓工作作為組織的一項長(cháng)期活動(dòng)的內容，建立起有效的培訓機構和培訓制度，針對各級各類(lèi)主管人員的不同要求，采用各種方法進(jìn)行培訓，切實(shí)做好培訓工作。

　　在20世紀80年代初期，西方發(fā)達國家由于經(jīng)濟不景氣，政府和傳統制造商緊縮開(kāi)支的結果是，裁減培訓經(jīng)費，取消專(zhuān)職培訓人員，減少進(jìn)修人數，將公司內部的培訓工作轉包給管理學(xué)院。但是，工商企業(yè)在這次衰退時(shí)期支出的管理人員的培訓費用并沒(méi)有降低。

　　在某些大公司中，為培訓員工仍然平均雇用6名管理人員，而且大約有一半的公司設置有某種形式的培訓中心。支出培訓費用最多的是銀行、連鎖零售組織和石油公司。大多數公司支出的培訓費用至少每年100萬(wàn)英鎊（不包括薪金），有的高達400萬(wàn)英鎊，僅有15%的公司受到經(jīng)濟衰退的直接影響，或是削減了培訓預算，或是更改了培訓計劃而去尋求政府撥款。

　　從中我們可以看到，在人事管理中最令人鼓舞的趨勢之一，就是加強從基層到高層的各級管理人員的開(kāi)發(fā)。

　　過(guò)去，對正式訓練的必要性，幾乎沒(méi)有公司予以考慮。有人認為，那些被任命為主管人員以及上升到管理職位的人，即使不具有領(lǐng)導能力，也可輕易獲得所需要的技能，并且可以憑經(jīng)驗行事。在企業(yè)晉升方面，最流行的做法是，把那些已經(jīng)表現出十分精通技術(shù)工作的人選拔到管理崗位上來(lái)，例如，當出現空缺時(shí)，就將最好的推銷(xiāo)人員提升為銷(xiāo)售部門(mén)的主管人�？墒亲龀鲞@種選擇所根據的技能，對管理銷(xiāo)售業(yè)務(wù)來(lái)說(shuō)只具有部分的價(jià)值，因為有許多人有實(shí)干經(jīng)驗，并不一定有組織和管理能力，就像有些士兵在戰斗中勇猛頑強，但當指揮員就未必合適一樣。被管理者的地位和管理者的地位有很大的不同，新任的總經(jīng)理總是習慣地被人們認為能夠獨立地學(xué)會(huì )管理技能。

　　應該看到，管理操作者是一回事，對管理者的管理又是一回事。較小范圍的計劃、組織、指導和控制的任務(wù)比起較大范圍的管理任務(wù)來(lái)，如果不是在種類(lèi)上不同，就是在重要程度上不同�？梢�(jiàn)，那些被提升到管理職位的人，要獲得其職位所需要的技能、知識，常常只能靠個(gè)人的努力和機遇。

　　但是，面對經(jīng)濟領(lǐng)域的激烈競爭，許多公司正在發(fā)生一個(gè)令人鼓舞的變化，即越來(lái)越注意到對基層、中層和高層的所有各級管理者的開(kāi)發(fā)，迫切希望他們的管理人員在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的決策、組織、計劃、指導和控制等方面，勝人一籌，立于不敗之地。

　　一個(gè)企業(yè)如果要繁榮起來(lái)，就要求它的經(jīng)理能不斷提高自己的經(jīng)營(yíng)能力。各企業(yè)的經(jīng)理只有不斷地提高自己的能力，準確地掌握整個(gè)社會(huì )，特別是其中與商業(yè)有緊密關(guān)系的因素的變化趨勢，才能使企業(yè)的生意適應社會(huì )的需要而不斷發(fā)展和興隆起來(lái)。

　　企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理變得越來(lái)越復雜。加上近幾年來(lái)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展一日千里，社會(huì )上各種關(guān)系也瞬息萬(wàn)變，所以，企業(yè)經(jīng)理和各級管理人員更沒(méi)有理由停滯不前。這幾年來(lái)，社會(huì )上人與人之間的關(guān)系、國家之間的關(guān)系、家庭之間的關(guān)系、商品供應者同顧客的關(guān)系、企業(yè)同政府的關(guān)系、店方同受雇者的關(guān)系等等，都發(fā)生了很大的變化。

　　所有這些關(guān)系都對企業(yè)和商業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生了較大的影響。作為工商企業(yè)的經(jīng)理，不僅要眼光敏銳，而且要善于對各種變化作出相應的、有利于商業(yè)經(jīng)營(yíng)的反應。

　　隨著(zhù)形勢的發(fā)展，不僅要求經(jīng)理提高工作質(zhì)量，而且要隨時(shí)增加經(jīng)理和管理人員的數目。

　　由此可見(jiàn)，所謂經(jīng)理的培訓和提高，包含兩方面的內容：不斷提高現有經(jīng)理和管理人員的經(jīng)營(yíng)能力和不斷擴大他們的隊伍。這就要求各個(gè)企業(yè)采取相應的措施來(lái)達到上述兩個(gè)目的。

　　美國通用電氣前任董事長(cháng)拉爾夫·柯定納深有感觸地說(shuō)："目前和未來(lái)社會(huì )中科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì )關(guān)系的日益復雜化，不僅使經(jīng)理的培訓和發(fā)展成為必要，而且提供了可能性。"美國通用電氣單靠經(jīng)營(yíng)管理方法的改進(jìn)和提高，就可以使未來(lái)的生產(chǎn)能力提高50%。

　　這就是說(shuō)，經(jīng)理和管理人員的技能的提高將直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力，使企業(yè)獲得較高的工作效率和競爭能力。這就為加強企業(yè)的生存和發(fā)展提供了物質(zhì)基礎。

　　發(fā)展和提高企業(yè)經(jīng)理人員的能力，是提高企業(yè)生產(chǎn)能力的最便宜的途徑。但它并不是那么容易就可以達到的，據美國通用電氣的統計，通過(guò)增強發(fā)電機能力的方法，每增加企業(yè)總發(fā)電能力的5％，要花費相當多的時(shí)間和金錢(qián)。但通過(guò)經(jīng)營(yíng)管理方法的改進(jìn)，無(wú)需花費金錢(qián)，就可以達到提高發(fā)電能力5％的目的。

　　所以，提高經(jīng)理和其他管理人員的經(jīng)營(yíng)管理能力，是使企業(yè)獲得較高生產(chǎn)能力和競爭能力的最理想和最根本的方法。

　　對企業(yè)的經(jīng)理和管理人員的改造和提高，就時(shí)間來(lái)說(shuō)并不是暫時(shí)性的，就范圍來(lái)說(shuō)也不是局部的和個(gè)別的。這就是說(shuō)，任何企業(yè)在任何時(shí)候都要考慮和實(shí)行經(jīng)理人員的培養和提高的制度。時(shí)代在發(fā)展，工商業(yè)在進(jìn)步，任何一個(gè)有責任感的經(jīng)理和管理人員都會(huì )有出自?xún)刃牡纳线M(jìn)要求。要使自己和自己所在企業(yè)適應形勢的要求，除了不斷提高和發(fā)展以外，別無(wú)他途可循。這一要求對于任何一級管理人員來(lái)說(shuō)都是適用的。任高職的管理人員固然需要不斷提高自己，任低職的管理人員也同樣需要這樣。當然，從迫切性和重要性來(lái)說(shuō)，提高較高職的管理人員更應首先考慮。

　　每個(gè)企業(yè)的經(jīng)理和管理人員不僅要時(shí)刻考慮提高自己的能力和技術(shù)，而且要為提高他的下屬管理人員的技能創(chuàng )造有利的條件，要使他們有充分的機會(huì )和條件進(jìn)行學(xué)習和訓練，要鼓勵他們進(jìn)步，并對他們不斷提高要求。

　　為了使經(jīng)理和各級管理人員有不斷提高自己的動(dòng)力，不僅要使他們認識到形勢的迅猛發(fā)展對他們的要求，而且要使他們經(jīng)常清醒地估計到自己的長(cháng)處和短處。一個(gè)人只有正確地了解到自己的長(cháng)處和短處，才有前進(jìn)的動(dòng)力，才能明確前進(jìn)的目標。例如：要發(fā)展自己的哪些長(cháng)處和優(yōu)點(diǎn)？怎樣發(fā)展這些優(yōu)點(diǎn)？要克服自己哪些缺點(diǎn)？怎樣克服這些缺點(diǎn)？等等。中級以上的管理人員，除了考慮自己的提高以外，還要全面考慮他的下屬工作人員是不是已經(jīng)充分發(fā)揮了自己的才能？需要采取什么樣的相應的組織措施才能發(fā)揮下屬人員的積極性和才能？

　　為此，他們要經(jīng)�？紤]：

　　每個(gè)下屬管理人員是不是稱(chēng)職？他們的現有職務(wù)是不是有利于發(fā)揮他的管理才能？
　　他必須學(xué)習哪些事情和技能？必須克服哪些缺點(diǎn)？根據這兩方面的問(wèn)題，較高層的管理人員和領(lǐng)導人員可以采取相應的措施來(lái)提高下級管理人員的管理效能。這也同樣包括兩個(gè)方面：
　　調動(dòng)他們的工作，使他們處于適合他們能力的工作崗位上；
　　為他們提供深造的機會(huì )
　　企業(yè)公司的各級管理人員的培養計劃，必須適應于形勢發(fā)展的要求和各個(gè)管理人員的技能，同時(shí)又適應于企業(yè)本身的未來(lái)發(fā)展計劃。一般地說(shuō)，企業(yè)管理人員的培訓計劃是由企業(yè)未來(lái)的生產(chǎn)任務(wù)、未來(lái)的組織結構所決定的。

　　根據形勢發(fā)展的要求和企業(yè)的未來(lái)發(fā)展計劃，在培訓經(jīng)理和各級管理人員的問(wèn)題上，可以分別制定短期培訓計劃和長(cháng)期培訓計劃。

　　經(jīng)理和各級管理人員的短期培訓計劃一般是指兩年左右的計劃；長(cháng)期的培訓計劃則指5～10年的培訓計劃。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，長(cháng)期的培訓計劃尤其重要。因為長(cháng)期的培訓計劃涉及到企業(yè)的發(fā)展方向。

　　現代社會(huì )中，管理顯得越來(lái)越重要。世界上發(fā)達國家把科學(xué)、技術(shù)、管理稱(chēng)為現代化社會(huì )鼎足而立的三大支柱。生產(chǎn)力包括勞動(dòng)者、勞動(dòng)手段、勞動(dòng)對象三個(gè)物質(zhì)要素，也包括科學(xué)、技術(shù)、管理三個(gè)非物質(zhì)要素。非物質(zhì)要素中的科學(xué)和技術(shù)必須物化在三個(gè)物質(zhì)要素中，才能成為現實(shí)的生產(chǎn)力。管理與科學(xué)、技術(shù)不同，它不是物化在三個(gè)物質(zhì)要素中，而是通過(guò)它，把三個(gè)物質(zhì)要素合理、有效、科學(xué)地組織起來(lái)。如果管理水平高，組織得好，則可能取得事半功倍的經(jīng)濟效益；如果管理水平低、組織得不好，則可能使三個(gè)物質(zhì)要素力量抵消，造成經(jīng)濟效益低下，甚至導致零效益。

　　可見(jiàn)，三個(gè)物質(zhì)要素必須借助于管理組織，才能成為有效的社會(huì )生產(chǎn)力。 "科技是第一生產(chǎn)力"，這是千真萬(wàn)確的，但是我們還必須重視管理，如果沒(méi)有較高水平的管理予以合理有效的組織，科技就不能很好地發(fā)揮作用，正因為如此，世界上各發(fā)達國家都十分重視管理人才的在職培訓工作，從而不斷提高企業(yè)、公司的生產(chǎn)效益。

　　管理人才的在職培訓始創(chuàng )于美國。美國麻省理工學(xué)院率先于1931年舉辦了為時(shí)一年的青年管理人員在職講習班；全美設有管理系科的600多所大專(zhuān)院校有2/3以上舉辦了各種形式的短期講習班�，F在許多發(fā)達國家也紛紛建立管理人員在職培訓網(wǎng)絡(luò )，以企業(yè)、高校和政府三位一體的形式，不斷擴大在職培訓人員的數量和范圍。

　　法國在20世紀60年代以后，許多大學(xué)和高等商業(yè)學(xué)校為了加強同企業(yè)界的聯(lián)系，直接為企業(yè)服務(wù)，紛紛建立管理人員的培訓中心。例如法國經(jīng)濟與商業(yè)科學(xué)高等學(xué)校的分校實(shí)際上就是一個(gè)培訓中心，每年培訓3000名管理人員。