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人力資源暑假社會(huì )實(shí)踐報告

時(shí)間:2022-04-16 08:28:23 暑假實(shí)踐報告 我要投稿

人力資源暑假社會(huì )實(shí)踐報告

  一段充實(shí)的社會(huì )實(shí)踐又告一段落了,這次社會(huì )實(shí)踐讓你有什么觸動(dòng)呢?是時(shí)候進(jìn)行一個(gè)全面的總結了。你知道寫(xiě)實(shí)踐報告需要注意哪些問(wèn)題嗎?以下是小編為大家收集的人力資源暑假社會(huì )實(shí)踐報告,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

人力資源暑假社會(huì )實(shí)踐報告

  人力資源暑假社會(huì )實(shí)踐報告1

  一、實(shí)踐目的

  熟悉現實(shí)企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程,把所學(xué)理論知識應用于實(shí)際,鍛煉社會(huì )實(shí)踐能力,并在工作中學(xué)習新知識,對所學(xué)的知識進(jìn)行總結提升,以指導未來(lái)的學(xué)習重點(diǎn)和發(fā)展方向。

  二、實(shí)踐時(shí)間

  xxx

  三、實(shí)踐單位

  S服飾(xx)有限公司人力資源部(以下簡(jiǎn)稱(chēng)S公司)

  四、實(shí)踐內容

  (一)日常人事變動(dòng)的手續辦理

  日常人事變動(dòng)主要有員工新進(jìn)入職、離職、崗位調動(dòng)和適用轉正,這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理,這也是在S公司實(shí)踐期間每天必做的工作。根據所在崗位的職責要求和工作流程,可以總結為以下主要內容:

  1.入職

  (1)核實(shí)入職者的身份,檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書(shū),身份證或者照片沒(méi)帶的則不予辦理入職手續。

  (2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書(shū)、學(xué)位證書(shū)及其他相關(guān)資格證書(shū)的復印件,沒(méi)有復印件的提供復印,同時(shí)向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡(jiǎn)單介紹操作流程。

  (3)提供《錄用審批表》給入職者,讓其拿到所入部門(mén)請部門(mén)領(lǐng)導審批。

  (4)經(jīng)部門(mén)經(jīng)理審批后,收回《錄用審批表》,檢查填寫(xiě)是否規范、完整。

  (5)指導入職者簽訂《勞動(dòng)合同》,需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時(shí)要簽訂公司的《保密協(xié)議》,辦理廠(chǎng)牌、工作證。

  (6)簽訂完成后,再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復印件、學(xué)歷/資格證書(shū)復印件、內部人才推薦表)是否齊備。

  (7)將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批,有疑問(wèn)的地方及時(shí)與相關(guān)部門(mén)溝通確認。

  (8)經(jīng)審批通過(guò)的及時(shí)錄入本月人事報表新進(jìn)員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近,然后在K3系統中將新入職者的基本信息和合同信息錄入,完畢后將入職者的所有資料歸檔。

  2.離職

  (1)提出離職申請的員工,至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請書(shū)》。

  (2)經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導審批、簽字同意后,收回《辭職申請書(shū)》并提供《離職交接表》與離職員工,簡(jiǎn)單交代其去各部門(mén)辦理工作交接。

  (3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時(shí),檢查各項交接工作是否交接完畢,相關(guān)的各部門(mén)是否已簽字確認,確認辦理完全后,收回其廠(chǎng)牌、工作證,簽字確認。

  (4)將離職人員資料交給經(jīng)理審批,審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中,并在員工花名冊中將其刪除,同時(shí)在K3系統中刪除該離職人員信息,完成后將離職員工資料歸檔。

  3.轉正

  (1)按合同約定轉正時(shí)間到期的或申請提前轉正的人員,至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉正考核表》,并由本人寫(xiě)一份書(shū)面的轉正申請書(shū)一并交至部門(mén)領(lǐng)導考核、審批。

  (2)部門(mén)領(lǐng)導根據轉正申請人在試用期內的工作表現,就《普通員工轉正考核表》做出考評,并給予相關(guān)意見(jiàn)。(3)經(jīng)部門(mén)簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書(shū)交至人力資源部審批。

  (4)檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規范、完整,轉正時(shí)間是否符合規定,部門(mén)意見(jiàn)是否明確,不符合或不清楚的則及時(shí)向領(lǐng)導請示,并與相關(guān)部門(mén)溝通確認。

  (5)將符合轉正的申請交予經(jīng)理審批,經(jīng)審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中,并在K3系統中做相應的修改,完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。

  4.調動(dòng)

  (1)有關(guān)部門(mén)提出人員需求,由員工提出調動(dòng)申請,經(jīng)所在部門(mén)同意調出及接收部門(mén)考核同意接收后,至人力資源部領(lǐng)取《崗位調動(dòng)申請表》。

  (2)由申請人填寫(xiě)崗位調動(dòng)申請表,交至調出部門(mén)和接收部門(mén)審批,并由兩部門(mén)寫(xiě)明調動(dòng)時(shí)間和調動(dòng)前后的薪資及考察時(shí)間。

  (3)經(jīng)相關(guān)部門(mén)簽字同意后,調動(dòng)申請表交至人力資源部,核實(shí)調動(dòng)是否符合規定、相關(guān)部門(mén)是否確認清楚。確認后,交至人力資源部經(jīng)理審批,經(jīng)審批后錄入本月人事報表崗位調動(dòng)人員名單中,并在K3系統中調整此人的任職部門(mén)和崗位,錄入完成后將崗位調動(dòng)者的資料歸檔。

  (二)招聘

  1.網(wǎng)上篩選簡(jiǎn)歷

  S公司目前的招聘需求比較大,在前程無(wú)憂(yōu)、xx人才網(wǎng)和服裝人才網(wǎng)三個(gè)招聘網(wǎng)站上發(fā)布的招聘崗位和需求人數比較多,每天都會(huì )接收大量應聘者投遞的簡(jiǎn)歷(包括直接發(fā)到郵箱中的簡(jiǎn)歷)。因此,篩選網(wǎng)上投遞的簡(jiǎn)歷也是一項關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位,自己可以嘗試著(zhù)篩選。篩選簡(jiǎn)歷的標準主要是根據崗位的職責和任職要求,例如相關(guān)工作經(jīng)驗、年齡、專(zhuān)業(yè)及其他關(guān)鍵因素,初步篩選出比較符合要求的,然后再進(jìn)一步的甄選、面試。

  2.電話(huà)預約面試

  在通過(guò)第一輪的網(wǎng)上篩選簡(jiǎn)歷后,接下來(lái)一項重要的工作就是電話(huà)預約求職者做進(jìn)一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡(jiǎn)歷需先下載打印、整理,然后根據主管的要求進(jìn)行電話(huà)預約進(jìn)行下一步的面談。在電話(huà)溝通中主要是簡(jiǎn)單介紹公司現狀、工作要求、薪資待遇、面談時(shí)間地點(diǎn)及乘車(chē)路線(xiàn)等基本情況。

  3.接待應聘者者

  每天來(lái)公司應聘面試的人都比較多,包括經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷篩選后電話(huà)預約的、看到招聘信息直接過(guò)來(lái)的以及通過(guò)本公司員工推薦的。接待工作主要是問(wèn)清來(lái)訪(fǎng)者的來(lái)歷,同時(shí)提供相應的應聘登記表與應聘者,有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡(jiǎn)單測試,并指導其如何填寫(xiě)表格,需要茶水的及時(shí)提供。有些需要現場(chǎng)考試的崗位或是來(lái)用人部門(mén)復試的,要帶其去相關(guān)部門(mén)安排考核或復試。

  4.面試

  對一些非重要的崗位進(jìn)行初步的面談,主要是簡(jiǎn)單了解應聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。

  五、關(guān)于S公司人力資源管理過(guò)程中的一些問(wèn)題

  通過(guò)這一個(gè)多月的實(shí)踐,對S公司有了一定的了解,在人力資源管理制度的現狀方面也有了比較全面的認識。根據這段時(shí)間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過(guò)觀(guān)察所得,覺(jué)得S公司在人力資源管理這塊還存在著(zhù)一定的問(wèn)題,日常人事管理的流程較亂,傳統人事管理仍占據主流地位,幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓開(kāi)發(fā)、薪酬設計、績(jì)效考核等沒(méi)有科學(xué)、規范的建立起來(lái)。根據工作實(shí)踐和研究分析,可以總結為以下幾個(gè)方面:

  (一)現代人力資源管理制度不健全

  在S公司,人力資源管理的多個(gè)環(huán)節仍處于傳統的人事管理階段,沒(méi)有形成規范的制度化,職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理,還沒(méi)有完全按照企業(yè)發(fā)展戰略的需要將員工及管理層作統一的規劃,也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵等制度規定,以達到盡最大可能地利用人的創(chuàng )造力,增加企業(yè)及社會(huì )財富的目的。傳統的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜,人崗匹配,人事配制的手段比較弱,形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗,情大于法的人事管理仍然普遍存在。

  (二)組織結構和崗位設置不合理

  目前,S公司有大大小小的部門(mén)多大20多個(gè),部門(mén)之間相互交錯,有些部門(mén)出于獨立半獨立狀態(tài),造成出現雙重領(lǐng)導的局面,這對公司上下的執行力和效率產(chǎn)生了一定的影響,相關(guān)的責任和職責也很難分得清楚。另外,在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗,沒(méi)有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規劃。許多崗位沒(méi)有經(jīng)過(guò)分析和研究,直接簡(jiǎn)單、隨意的命名、設立,需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒(méi)有認真、嚴格的研究過(guò),多數是拍腦袋決定的,沒(méi)有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置,這對公司長(cháng)遠發(fā)展都是不利的。(三)人員的選拔和任用存在不良局面

  S公司目前的招聘渠道主要為兩種,一種是通過(guò)內部員工的推薦,另一種是通過(guò)網(wǎng)絡(luò )等進(jìn)行外部招聘,但是,通過(guò)內部招聘的很少,限制了內部員工的流動(dòng),缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺,在一定程度上埋沒(méi)了潛在的人才,影響員工的積極性。同時(shí),過(guò)于依賴(lài)內部員工的推薦,會(huì )存在著(zhù)這樣一個(gè)問(wèn)題,通過(guò)內部人員推薦的成功應聘的機會(huì )多大于通過(guò)外部招聘的,以至于形成了內部的員工多數都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內部員工的推薦很重要,但是,這也就難免會(huì )在公司內部產(chǎn)生復雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系。在人員任用和選拔方面,關(guān)系至上、情大于法的不良事情也難免出現,這對制度化的管理多會(huì )帶來(lái)不便,難以做到任人唯賢,公平、公正也很難把握,影響企業(yè)的創(chuàng )新和發(fā)展。

  (四)員工的培訓開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯規劃匱乏

  可能有這樣一種感覺(jué),新進(jìn)的員工對自己在公司的未來(lái)發(fā)展前景或者說(shuō)晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解,以至于看不到自己將來(lái)所要努力的方向和目標,在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進(jìn)取的信心,因此造成人員流失率會(huì )不斷上升,員工對企業(yè)的忠誠度也會(huì )隨之下降。

  究其原因,這主要是因為公司重管理、輕開(kāi)發(fā),沒(méi)有對員工做出一個(gè)清晰的職業(yè)生涯規劃,員工的發(fā)展與培訓也沒(méi)有得到足夠的重視。對于大多數的員工來(lái)說(shuō)企業(yè)里的培訓可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面,缺乏后續的培養和提升的空間。應該說(shuō)目前企業(yè)不乏人才,能人也不少,但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專(zhuān)業(yè)化晉升之路,走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機遇,特別是使一部分行政人員和有一技之長(cháng)的一線(xiàn)工人及其他有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員感到難有大的發(fā)展前途,進(jìn)而影響了員工對企業(yè)的忠誠,也就造成了人才難招,人才難留的困難局面。

  (五)現代人力資源管理的工具沒(méi)有充分利用

  目前,S公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3人力資源管理系統(以下簡(jiǎn)稱(chēng)K3)。它的主要功能有:(1)基礎人事管理。包括組織規劃、職員管理、查詢(xún)報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專(zhuān)業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬設計、績(jì)效管理等功能模塊;(3)員工自助。提供分角色的CEO平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此,可以利用K3的這些工具規范基礎數據,理順組織流程,圍繞人力資源管理過(guò)程中的選、育、用、留四個(gè)階段開(kāi)展有效的管理工作,提升HR專(zhuān)業(yè)管理水平,達到提高工作效率的作用。

  但是,目前公司沒(méi)有把這個(gè)現代人力資源管理工具充分利用起來(lái),除了一些基礎的人事資料、員工合同等簡(jiǎn)單的錄入系統中,很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓開(kāi)發(fā)和招聘選拔方面沒(méi)有利用各個(gè)模塊的功能進(jìn)行科學(xué)規范的管理,基本上還是靠EXCEL等基礎辦公軟件來(lái)處理的,造成管理上有點(diǎn)混亂,也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責人沒(méi)有足夠的重視,另一方面缺乏掌握K3系統使用的人才,人力資源部也沒(méi)有專(zhuān)人負責各自模塊的管理。

  (六)日常人事管理的流程不規范

  據這這段時(shí)間的實(shí)際操作,發(fā)現實(shí)際工作中一些人事變動(dòng)的手續辦理比較混亂,各部門(mén)人員不按規定辦事時(shí)常發(fā)生。例如試用轉正,按規定試用轉正人員需在試用期結束前7天領(lǐng)取考核表,用人部門(mén)須在3天內作出評估并交至人力資源部。但是,往往會(huì )有很多部門(mén)或個(gè)人遲交轉正申請,有的甚至會(huì )晚上半個(gè)月至一個(gè)月不能上交,到底是可以轉正還是延期?人力資源部并不知情。嚴重的是,很多按規定時(shí)間已經(jīng)晚交的申請,在上交時(shí)還是按照約定的轉正時(shí)間,有的甚至還是提前轉正,并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準。這樣以來(lái),無(wú)論他們什么時(shí)候交轉正申請,都不會(huì )影響他們的轉正時(shí)間,顯然不是很合理的。此外,在轉正考核評估方面并沒(méi)有給出明確的規定,考評成績(jì)多少分以上可以按期轉正,多少分以上可以提前轉正,低于多少分延期轉正或者辭退。這樣以來(lái),最后的結果就是所有的人都可以按期甚至提前轉正,考核的目的和作用也就失去了意義。

  另外,按規定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門(mén),但在用人部門(mén)收到通知后卻很少有及時(shí)反饋給人力資源部的,到人辦理離職手續的時(shí)候,人力資源部才會(huì )知道這個(gè)人要走了,而且沒(méi)有回旋余地了。整個(gè)過(guò)程中,人力資源部處在一個(gè)很被動(dòng)的局面,最后只得簽字同意。這對公司的人員規劃、招聘工作等都帶來(lái)很大麻煩和不利,無(wú)法及時(shí)有效地掌握人員信息,控制人才流失。

  六、改善當前問(wèn)題的建議及措施

  (一)關(guān)于人力資源管理制度的建設

  首先,必須制定符合企業(yè)戰略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時(shí),要贏(yíng)得企業(yè)高層的支持,提升人力資源部的戰略層次,爭取擁有一定制定權和執行權,一切以公司的利益為中心,避免流于形式。其次,改變傳統人事管理的局面,將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓開(kāi)發(fā)、薪酬設計、績(jì)效考核等建立健全并對其擁有一定的執行權,轉變人力資源部被動(dòng)做事的局面。制度應堅持以人為本的原則,重點(diǎn)考慮人力因素,重視人才的價(jià)值,尊重人的需求。最后,要將制度形成完善、規范的文本,如員工手冊、企業(yè)規章制度、考勤管理制度、休假制度等相關(guān)人力資源管理制度等都應有相應的文本,做到有章可循、有規可依。同時(shí),也要加大力執行力度,獎罰分明,堅持公平、公正,堅持以制度管人,避免出現情大于法,讓所有人都遵守規則,真正起到“熱爐”作用。(二)關(guān)于組織結構和崗位設置

  首先,對各個(gè)部門(mén)和崗位做一個(gè)實(shí)地調查和分析,砍去可有可無(wú)的部門(mén)或者崗位,減少和控制人工成本,實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置。其次,規范組織結構,優(yōu)化部門(mén)設置。部門(mén)的設置一定要符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要,盡可能做到的簡(jiǎn)化、清晰。同時(shí)要將各個(gè)組織分清職責,明確部門(mén)的作用。第三,部門(mén)內部崗位的設置根據實(shí)際工作需求,嚴格按照企業(yè)的人力資源規劃,避免因人設崗。人員編制、組織架構要有限制,不能隨意更改,對崗位職責模糊不清,應進(jìn)行必要的工作的分析,關(guān)鍵的崗位應制定工作說(shuō)明書(shū)。

  (三)關(guān)于人員選拔和任用

  第一,堅持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才,避免任人唯親,關(guān)系至上。拓展人才引進(jìn)的渠道,重視內部競爭和流動(dòng),提供員工發(fā)展和晉升的平臺。第二,用人所長(cháng)也要容人所短。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑、工作經(jīng)驗甚至是關(guān)系,重視對創(chuàng )新型人才的培養,允許犯錯,提供機會(huì ),以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三,留住人才是關(guān)鍵。無(wú)論是一線(xiàn)生產(chǎn)員工、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止外流,因為招到一個(gè)人的成本和難度遠大于留住一個(gè)人。防止現有人力資源的流失,要從長(cháng)遠計議,樹(shù)立所有人員都是人才的觀(guān)念,重視員工個(gè)人發(fā)展需求,將員工的個(gè)人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái),同發(fā)展共受益。

  (四)關(guān)于員工的培訓開(kāi)發(fā)和職業(yè)生涯規劃

  首先,培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度,不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓,要充分利用公司現有人才資源、各類(lèi)培訓機構及一些大專(zhuān)院校搞好員工的培訓和輪訓,明確各部門(mén)各級的培訓任務(wù)并使其制度化,要逐步建立各類(lèi)員工各級管理層及其晉升前的必訓制度。同時(shí),要杜絕流于形式、沒(méi)有實(shí)際效果的、費力傷財的培訓。其次,開(kāi)展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路,而不致于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫,從而有助于降低員工的流失率。同時(shí),不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬,還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎上,制定出系統、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規劃,有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學(xué)習深造的機會(huì ),設置多條平等競爭的晉升階梯,使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)中有實(shí)現理想和抱負的希望。最后,建立和完善內部流動(dòng)機制,通過(guò)內部招聘,鼓勵員工競爭上崗,搭建員工輪崗流動(dòng)的平臺,從而避免員工在一個(gè)崗位上束縛而造成企業(yè)內部缺乏活力和創(chuàng )新能力。

  (五)關(guān)于K3系統的開(kāi)發(fā)利用

  首先,深入學(xué)習和挖掘K3系統的各個(gè)模塊的功能,F在這個(gè)系統可能已經(jīng)有最新版本了,最好是能和服務(wù)商聯(lián)系一下對系統做一下升級,請專(zhuān)業(yè)機構對人力資源部的相關(guān)人員做一些專(zhuān)業(yè)方面的培訓,要求每個(gè)人必須掌握整個(gè)系統的操作使用。其次,根據職務(wù)和職責,分工負責各自模塊的管理。比如負責基礎人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會(huì )保險和福利等完善起來(lái);負責招聘的要把招聘選拔這塊建立起來(lái);負責培訓的把員工的培訓發(fā)展這塊建立起來(lái),實(shí)現網(wǎng)絡(luò )在線(xiàn)管理。最后,通過(guò)一步步的對基礎人力資源管理的完善,然后向全公司推行、改進(jìn),實(shí)現各個(gè)環(huán)節對接,達到管理系統化。

  (六)關(guān)于人事管理流程

  第一,規范流程。對于不科學(xué)的流程和規定,要做出改進(jìn)和完善,一切以簡(jiǎn)單有效為為目的,避免到處找人簽字。第二,講明政策。公司的人事管理制度,應向所有部門(mén)所有人講明白,說(shuō)清楚。什么可以做,什么不能做,任何人不能隨意違反。第三,嚴格執行。對違反管理規定和操作流程的行為,要有相應的處罰措施和控制手段,不能簡(jiǎn)單的說(shuō)一下就放在一邊,建議與本人的績(jì)效考核掛鉤,嚴重的給出警告或相應的處分。

  七、實(shí)踐感悟

  首先,感謝秦老師對這次暑期實(shí)踐的大力倡導和支持,感謝S公司給我的這次實(shí)踐機會(huì ),感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時(shí)間里給我的幫助和指導,也感謝所有對我的實(shí)踐工作支持的公司其他部門(mén)的同事。

  這段時(shí)間的實(shí)踐,我感受頗多。有句話(huà)說(shuō)得好,“紙上得來(lái)終覺(jué)淺,絕知此事要躬行”,書(shū)本學(xué)來(lái)的東西,終究是要經(jīng)過(guò)實(shí)踐的,實(shí)踐才是檢驗真理的唯一標準。

  記得剛進(jìn)S公司的那幾天,感覺(jué)一切都是陌生和全新的。大批的生產(chǎn)工人,流水線(xiàn)生產(chǎn)車(chē)間,繁雜的各項事務(wù)等等。企業(yè)不是學(xué)校,這是一個(gè)可以把知識轉化為社會(huì )財富的“夢(mèng)工廠(chǎng)”。在最初的幾天里,復印機不會(huì )使用,工作流程不清楚,接聽(tīng)電話(huà)不知道如何回答,員工反映的問(wèn)題也不能及時(shí)解決,一切都是從零開(kāi)始,然后就是不斷的請教和問(wèn),拿不定的就去找部門(mén)的同事確認。這段時(shí)間所做的事情雖小,但事無(wú)巨細,真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為,自己的每一個(gè)行為每一句話(huà)都關(guān)系到部門(mén)和公司的形象和利益,尤其是跟公司外部的人員打交道,比如接一個(gè)電話(huà)或接待一個(gè)來(lái)公司面試的應聘者,自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化,哪一點(diǎn)做的不好或者不夠到位都有可能對公司產(chǎn)生不良的影響,而不僅僅是個(gè)人的事情。

  通過(guò)這段時(shí)間的親身體驗,感覺(jué)到實(shí)際的東西與學(xué)校學(xué)得的書(shū)本知識差距還是很大的,理論與實(shí)際的結合是需要磨練的?赡軙(shū)本上有些知識是滯后的,因為現實(shí)生活工作最接近實(shí)際,且隨著(zhù)信息化、網(wǎng)絡(luò )化、知識型社會(huì )的不斷進(jìn)步和快速發(fā)展,書(shū)本知識的反應和更新速度是比較落后的。但是,另一方面,書(shū)本上學(xué)的東西在一定程度上又是超前的,因為現代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學(xué)來(lái)的,尤其是現代人力資源管理制度,在中國的起步是比較晚的。而現實(shí)中很多企業(yè)還停留在傳統的人事管理層面,尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見(jiàn),在很大程度上沒(méi)有建立完整的現代人力資源管理制度,還是比較傳統的人事管理。所以,如何正視現實(shí),如何適應企業(yè)的實(shí)情和文化,在實(shí)踐過(guò)程中都是比較重要的。

  經(jīng)過(guò)這個(gè)實(shí)踐期的檢驗,也發(fā)現自身還存在一定的不足,例如人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識還不夠扎實(shí),實(shí)際操作能力還比較差,溝通協(xié)調能力需要進(jìn)一步的提高,應對復雜的現實(shí)情況處理能力還很欠缺。當然,在工作期間也犯過(guò)錯誤,如對一些常用人事表格的填寫(xiě)檢查不仔細造成后期工作的不便,錄入人事報表的數據出現過(guò)誤差,K3中員工的身份證號碼和身份證地址等錯輸和漏輸的也有過(guò)?傊,實(shí)踐就是一個(gè)發(fā)掘問(wèn)題、檢驗知識、鍛煉能力的過(guò)程,關(guān)鍵是能找到問(wèn)題的要點(diǎn)和解決辦法,不斷在錯誤中成長(cháng)。

  “世事洞明皆學(xué)問(wèn),人情練達即文章!边@段時(shí)間的磨練,使我懂得了企業(yè)人力資源管理運作的基本流程,對招聘工作也有了一定的了解,鍛煉了實(shí)際操作能力,對以后的學(xué)習和工作都有很大的幫助,很感謝S公司給予的這次寶貴的實(shí)踐機會(huì )。雖然,這次短暫的暑期實(shí)踐結束了,但對我來(lái)說(shuō)這只是一個(gè)開(kāi)始。我會(huì )把這段難得的經(jīng)歷帶回學(xué)校、帶回課堂,指導以后學(xué)習的重點(diǎn)和方向,并進(jìn)一步學(xué)好理論知識,堅持做到與實(shí)際結合,為未來(lái)的職業(yè)發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎。

  人力資源暑假社會(huì )實(shí)踐報告2

  通過(guò)認真的學(xué)習和虛心的請教,經(jīng)過(guò)一年多月的工作,初步了解了公司勞資這一職務(wù)具體工作內容,拓展了所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識。為往后正常工作的展開(kāi)奠定了堅實(shí)的基礎,從個(gè)人發(fā)展方面說(shuō),對我影響最大的應該是工作作風(fēng)以及在工作過(guò)程中專(zhuān)業(yè)知識對工作的重要作用,因為這些都是我在校學(xué)習中不曾接觸過(guò)的方面。

  任務(wù):主要是在這一年中開(kāi)始適應社會(huì )的生活,為以后能夠更好的開(kāi)展生活早些接觸實(shí)際的工作,提前做好踏進(jìn)社會(huì )的心理準備。

  目的:能夠是自己在進(jìn)入社會(huì )后不膽怯,在開(kāi)始嘗試自己賺錢(qián)的時(shí)候能夠學(xué)到在學(xué)校里面不曾學(xué)過(guò)的東西,是自己更加成熟,和適應社會(huì )變化。

  單位實(shí)際工作

  在剛到單位的時(shí)候,我開(kāi)始是忐忑的,懷疑自己的能力,也不知道具體的要做什么,都說(shuō)萬(wàn)事開(kāi)頭難,我深刻的體會(huì )到這句話(huà)的意思,只有從頭開(kāi)始學(xué)習,從了解公司的歷史,具體的業(yè)務(wù)范圍,前半個(gè)月的時(shí)候一直是找不到方向的,等到開(kāi)始熟悉公司情況后就知道自己的位置在哪。XX年至20XX年間,我實(shí)踐的地點(diǎn)是xxxx檢測有限公司,xx檢測有限公司是成立于XX年9月,前身系xx省xx檢測中心,是一個(gè)為社會(huì )提供無(wú)損檢測、理化試驗、焊接試驗、檢測設備維修及技術(shù)咨詢(xún)的服務(wù),公司的管理方針主要為一下幾點(diǎn),誠信、公正、準確、快捷,在質(zhì)量、環(huán)境管理職業(yè)健康方面有明確的目標。

  我所在的科室為綜合辦公室,日常主要的工作范圍是貫徹實(shí)施檢測公司管理方針,管理目標,管理體系文件和各項管理標準,確保管理體系有效的運行。負責檢測實(shí)驗人員的教育培訓和組織實(shí)施并對實(shí)施過(guò)程進(jìn)行控制;負責技術(shù)人員檔案,員工勞動(dòng)合作、工資等管理;負責體系文件、檢測試驗資料和行政資料的整理歸檔和檔案管理,負責檢測公司日常工作所用技術(shù)標準的有效版本收集、文件管理。

  我們的工作目的就是制定人力資源控制程序,以確保所有與管理體系運行有關(guān)的重要崗位的人員都具有相應的能力,都能勝任該崗位。職責;各部門(mén)負責制定本部門(mén)人員的培訓計劃。綜合辦公室匯總各部門(mén)的培訓計劃后制定出檢測公司的.培訓計劃。負責組織培訓計劃的實(shí)施和記錄,盡力檢測公司技術(shù)人員檔案并妥善保管。

  在實(shí)踐中我了解到了該部門(mén)對人員的能力、意識和培訓的具體要求;我們根據公司的管理方針、目標和業(yè)務(wù)發(fā)展需要制定人員長(cháng)期培訓計劃,經(jīng)理和總工程師根據培訓規劃結合檢測公司當前的和預計的任務(wù)提出要求,由綜合辦公室制定具體的,內容完整的,可實(shí)施的人員培訓計劃,經(jīng)總工程師的批準后負責組織實(shí)施。對于員工的崗前培訓共走也是由綜合辦來(lái)進(jìn)行的,凡是新進(jìn)的員工,要先了解公司的管理體系和有關(guān)的法律、法規。在掌握操作技能經(jīng)檢驗合格后上崗。我從一開(kāi)始的摸不著(zhù)頭腦到后來(lái)的一點(diǎn)點(diǎn)學(xué)習積累,這期間是一個(gè)很難熬也有些痛苦的過(guò)程,也曾懷疑過(guò)自己的能力,不過(guò)在有這些負面情緒的時(shí)候就不斷的告誡自己,這是必要的過(guò)程,等過(guò)幾個(gè)月后就不是這個(gè)摸樣,人們總要有一個(gè)適應的過(guò)程,最主要的是要調整好自己的心態(tài),和看事請的角度。

  對于自己的專(zhuān)業(yè)和工作的感悟。

  其實(shí)我也是很幸運的能夠在自己所學(xué)的范圍里找到工作,能夠學(xué)以致用,我的專(zhuān)業(yè)是人力資源管理,我的工作是勞資,也是屬于人資管理的范圍。在熟悉工作后,我的主要工作就是每個(gè)月根據傳回來(lái)的數據信息,計算好每個(gè)人的應得的工資,個(gè)稅,保險,把做好的數據交給財務(wù)核算,最后由財務(wù)發(fā)給每人工資,由于工作有特殊性,我們每月還要在公司系統里上報工資讓公司來(lái)進(jìn)行審批,在外面點(diǎn)工作的人員的工資也是由勞資來(lái)做好,這就要跟每一個(gè)項目點(diǎn)的項目隊長(cháng)進(jìn)行溝通,也讓他們了解自己的工作量,避免一些不合理的地方,避免出錯,畢竟是關(guān)乎于一個(gè)月工資的事情,無(wú)論如何都要認真仔細。在經(jīng)過(guò)這么長(cháng)時(shí)間的工作后,真的發(fā)現工作上的東西跟書(shū)本上的是有一定的差距,真的同大家說(shuō)的學(xué)校學(xué)到的不一定在以后工作中用到,所以,這兩者之間的落差也難免的顯現出來(lái),不能直接上手的工作在一開(kāi)始讓人感到迷茫,找不到方向,心情也會(huì )因此感到沮喪,甚至懷疑自己上學(xué)倒是有沒(méi)有用,在后來(lái)的工作中也認識到,以前學(xué)的是堅實(shí)的基礎,沒(méi)有這種鋪墊,現在也無(wú)法達到這個(gè)的高度。在認識到這種差距后,調整自己的態(tài)度是很重要的方面,轉換自己的角色,從學(xué)生到社會(huì )工作者,這種轉換自己要坦然的面對,虛心向他人學(xué)習。在日常的工作中培養出熱愛(ài)自己工作的心態(tài),這樣就不會(huì )說(shuō)自己天天做著(zhù)同樣的事情而感到無(wú)聊,因為熱愛(ài)才會(huì )有所堅持,才會(huì )有所專(zhuān)研,有所領(lǐng)悟。

  人際關(guān)系

  在這次實(shí)踐中,讓我很有感觸的一點(diǎn)就是人際交往方面,大家都知道社會(huì )上人際交往非常復雜,但是具體多復雜,我想也很難說(shuō)清楚,只有經(jīng)歷了才能了解,才能有深刻的感受,大家為了工作走到一起,每個(gè)人都有自己的思想和個(gè)性,要跟別人處理好關(guān)系得需要許多技巧,就看你怎么把握,剛開(kāi)始大家自然是不熟悉的,當到一個(gè)圈子就要仔細的觀(guān)察,唯一能夠很快的融進(jìn)生活圈的方法就是交談,根據一個(gè)話(huà)題切入其中,這樣更多的交流才會(huì )增加彼此的了解,放低自己的心態(tài),尊重他人,積極參加大家的活動(dòng),增進(jìn)友誼。

  關(guān)于自立

  俗話(huà)說(shuō)“在家千日好,出門(mén)辦難”,“難”意思就是說(shuō):在家的時(shí)候有自己的父母照顧,關(guān)心呵護!一旦到外面后,所有的一切都要由自己來(lái)解決,與人之間的關(guān)系,金錢(qián)的支配,工作順利與否,以前不曾自己來(lái)解決的事情都要自己來(lái)做出決策,困難是肯定有的,但是人在外要有一顆積極的心來(lái)面對在外的艱苦,有時(shí)候遇到什么事情也沒(méi)有個(gè)人來(lái)傾聽(tīng)心事,所以這些對一個(gè)人的成長(cháng)鍛煉的作用是很大的。

  人識來(lái)源于實(shí)踐

  一切認識都來(lái)源于實(shí)踐。實(shí)踐是認識的來(lái)源說(shuō)明了親身實(shí)踐的必要性和重要性。但是并不排斥學(xué)習間接經(jīng)驗的必要性。自身實(shí)踐的發(fā)展不斷促進(jìn)自我認識能力的發(fā)展。而這一次的實(shí)踐生活恰恰就是一種實(shí)踐,只有自己知道自己該干什么的時(shí)候,人生的意義才會(huì )體現出來(lái),人生的價(jià)值才會(huì )最大化。有時(shí)候同學(xué)可能不理解,為什么要在最后的時(shí)間安排我們去實(shí)踐,我們也可以在畢業(yè)了以后再去的,但后來(lái)明白了,資

  源就要在最需要的地方用,年輕就算失敗了也可以重新來(lái)。只學(xué)不實(shí)踐,那么所學(xué)的等于零。理論應該與實(shí)踐相結合,通過(guò)這段時(shí)間的學(xué)習,思想和思維方式上因為環(huán)境的不同,接觸的人于是不同就有所轉變了,因為從中學(xué)的東西就不一樣,接受到的信息開(kāi)始印象一些觀(guān)念。要學(xué)會(huì )從實(shí)踐中學(xué)習,從學(xué)習中實(shí)踐。我們不止要學(xué)好學(xué)校里所學(xué)到的知識,還要不斷從生活中,實(shí)踐中學(xué)其他知識,不斷地從各方面武裝自己,才能在競爭中突出自己,表現自己。

  自學(xué)能力

  “在大學(xué)里學(xué)的不是知識,而是一種叫做自學(xué)的能力”。參加工作后才能深刻體會(huì )這句話(huà)的含義。除了英語(yǔ)和計算機操作外,課本上學(xué)的理論知識用到的很少很少。我擔任的是勞資一職,雖然跟自己所學(xué)的專(zhuān)業(yè)有關(guān),但并不是所有的都能運用到工作中來(lái)。

  由于自己是實(shí)踐生,所以我會(huì )盡早的去公司,然后打掃一下衛生,做一些看起來(lái)很小的事情,古話(huà)說(shuō)“一屋不掃何以?huà)咛煜隆,“勿以善小而不為”看似很小的事情往往能夠折射出一個(gè)人的品質(zhì),所以虛心去工作的人不放過(guò)每一個(gè)鍛煉自己的機會(huì )。

  雖說(shuō)是實(shí)踐但也要嚴于律己,在學(xué)?梢运瘧杏X(jué),實(shí)在不想上課的時(shí)候可以逃課,自由許多。但工作就要改掉這些惡習。每日的工作其實(shí)也差不多,長(cháng)時(shí)間下來(lái)難免的產(chǎn)生厭煩的情緒,所以如何調整自己的心態(tài)也是需要自己慢慢地領(lǐng)悟跟釋然,但是工作簡(jiǎn)單也不能馬虎,你一個(gè)小小的錯誤可能會(huì )給公司帶來(lái)巨大的麻煩或損失,還是得認真完成。犯錯遭領(lǐng)導責罵時(shí)不能扔臉色更不能賭氣說(shuō)不干就不干。

  理財能力

  一直以來(lái),花的都是父母的錢(qián),沒(méi)有了便伸手和父母要,過(guò)著(zhù)衣食無(wú)憂(yōu)的日子?墒枪ぷ饕院,才體會(huì )父母掙錢(qián)有多么不易。所以我們要開(kāi)始有意識地培養自己的理財能力,我們剛畢業(yè),工資水平普遍不高,每月的錢(qián)都是到我們自己手里,花錢(qián)也沒(méi)有人管制一下,一不留神可能成為月光一族,因此我們要學(xué)會(huì )合理支配我們手中的錢(qián),做好打算和計劃,不能想買(mǎi)什么就買(mǎi)什么,要“三思而后行”。

  我在實(shí)踐的過(guò)程中,既有收獲的喜悅,也有一些遺憾。也許是實(shí)踐日子短有些工作的認識僅僅停留在表面,只是在看人做,聽(tīng)人講如何做,未能夠親身感受、具體處理一些工作,所以未能領(lǐng)會(huì )其精髓。但時(shí)通過(guò)實(shí)踐,加深了我對人資基本知識的理解,豐富了我的實(shí)際管理知識,使我對日常人資管理工作有了一定的感性和理性認識。認識到要做好日常企業(yè)人資管理工作,既要注重管理理論知識的學(xué)習,更重要的是要把實(shí)踐與理論兩者緊密相結合。

  通過(guò)在職的著(zhù)幾個(gè)月里,我深感自己的不足,我會(huì )在以后的工作學(xué)習中更加努力,取長(cháng)補短,需心求教。相信自己會(huì )在以后的工作中更加得心應手,表現更加出色!

  人力資源暑假社會(huì )實(shí)踐報告3

  利用今年暑假的時(shí)間,我走訪(fǎng)了家鄉阜陽(yáng)市的人力資源總公司,縱觀(guān)全行業(yè),就國內外企業(yè)對人才的需求、各企業(yè)的培訓制度、員工管理制度、薪資標準等等當代大學(xué)生比較重視且必須有所了解的方面,對人力資源總公司的工作人員進(jìn)行了咨詢(xún)?偨Y所得,了解到了以下的一些信息。

  在招聘人才所需條件方面:首先,是大部分畢業(yè)生與用人單位最難以磨合的一個(gè)矛盾,F如今,多數用人單位對所招聘員工的工作經(jīng)驗提出了嚴格的要求,這就和應屆大學(xué)畢業(yè)生就是缺乏工作經(jīng)驗事實(shí)形成了矛盾。這也是許多大學(xué)生應聘工作是十分苦惱的一個(gè)問(wèn)題。其次,某些公司為保證職工的穩定性,實(shí)現公司職工的優(yōu)良管理,建立《職工管理雙向考核制》,有用人部門(mén)和使用部門(mén)同時(shí)管理入職職工,對職工的流失對人力資源和使用部門(mén)雙向考核。從公司的這一作為,我們不難發(fā)現,企業(yè)對所招聘員工的穩定性提出了相對的要求,即是說(shuō),我們應聘某職位是應該做好長(cháng)期抗戰的準備,一旦應聘成功,就要踏踏實(shí)實(shí)干,不要朝三暮四。

  在培訓方面,人力資源公司組織了《臨時(shí)培訓需求計劃》,掌握適時(shí)的企業(yè)發(fā)展動(dòng)向,從而能夠根據管理人員的動(dòng)態(tài)和管理問(wèn)題點(diǎn)及時(shí)提出培訓的課題,提高員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì),從而提升企業(yè)的管理能力。

  在企業(yè)對職工的入職管理方面:公司指出要對員工進(jìn)行縱向管理,橫向調度,在收集基本的入職信息后,根據本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài),給予本人一個(gè)良好的職業(yè)規劃和職業(yè)晉升計劃,為公司建立良好人才儲備梯隊的機會(huì )和平臺。

  在薪資標準方面:近年,各企業(yè)偏重于留住熟練工人、骨干工人、高技能的工人、出勤率高的工人,并讓工資能在這些方面有所突出體現,鼓勵員工發(fā)展成為有價(jià)值、有奉獻、熟練而能奉獻的人。通過(guò)持續的《晉級制度》來(lái)逐步實(shí)行其工資的晉升,并能夠在晉升中,通過(guò)《晉級制度》的考評運作,留優(yōu)除劣,運用由新工人向企業(yè)成熟工人向企業(yè)骨干工人向企業(yè)管理人員上升的晉級制度,通過(guò)晉級實(shí)現了個(gè)人工資的遞增,同時(shí)保持企業(yè)活力和留下適合企業(yè)發(fā)展的人才。

  以上,是此次人力資源公司尋訪(fǎng)所得。作為一個(gè)即將面臨就業(yè)問(wèn)題的日語(yǔ)專(zhuān)業(yè)學(xué)生,我想,在未來(lái)不多的在校時(shí)間中,必須打起十分的精神,提高專(zhuān)業(yè)技能,加強對自己所感興趣企業(yè)的了解,同時(shí)盡量利用課余時(shí)間找到能夠提高自身工作能力的工作,提前獲得工作經(jīng)驗,進(jìn)而能在大四應聘工作時(shí)處于有利地位。

  人力資源暑假社會(huì )實(shí)踐報告4

  XX年暑假,我參加了位于xx市xx區鄰玉鎮機場(chǎng)大道的巨力液壓有限公司的貨物運輸工作和協(xié)助公司人力資源部進(jìn)行一些內勤工作。

  這里雖然不是很大,但卻給了我一個(gè)很好的學(xué)以致用的機會(huì ),這能夠讓我提前了解職場(chǎng),對將來(lái)真正進(jìn)入職場(chǎng)有很大的幫助。我曾隨著(zhù)公司的貨車(chē)去內江的隆昌縣山川鎮,去拉一批原材料,在路上我也學(xué)到了,了解到了很多東西。我其實(shí)并不太了解公司,我從司機那里知道了我們公司的一些情況,顯然對于一個(gè)人力資源管理者,了解員工,了解企業(yè),這才是做好人力資源工作最基本的要求。我們人力資源管理者是員工和企業(yè)間的協(xié)調者,我們要為員工服務(wù)的同時(shí)要激勵員工,使其能夠為企業(yè)創(chuàng )造更多的財富,這樣不僅服務(wù)了員工還提高了企業(yè)的綜合實(shí)力,每個(gè)人都會(huì )很高興。

  呆在公司經(jīng)常會(huì )遇到員工要求要報銷(xiāo)醫藥費,其實(shí)我所實(shí)習的這家企業(yè),名號中就帶有“液壓”二字,可見(jiàn)平時(shí)的生產(chǎn)活動(dòng)是離不開(kāi)機床,機床在我這樣一個(gè)外行人看來(lái),是一種挺危險的設備,雖然員工們技術(shù)熟練,但是意外事故難免還是要發(fā)生。而員工報銷(xiāo)醫藥費時(shí),只要情況屬實(shí)都會(huì )給予報銷(xiāo),不會(huì )有糾紛產(chǎn)生。這家企業(yè)是家私營(yíng)企業(yè),在過(guò)去我的眼中,只要是私營(yíng)老板就不會(huì )有民主,老板就會(huì )吭害員工。其實(shí)當我身臨其境時(shí)發(fā)現,這一切并不像我想的那樣,一切都是那么和諧,只要員工有困難,公司的領(lǐng)導層都會(huì )想辦法解決。其實(shí)21世紀的競爭是人才的競爭,誰(shuí)能留住人才,誰(shuí)才能在競爭中獲勝。是啊,現如今企業(yè)間所有的設施設備都沒(méi)多大差別,而差別最大的就是那人才。一個(gè)企業(yè)要擁有好的薪酬體系,好的工作環(huán)境才能留住人才,當然前者是物質(zhì)環(huán)境,后者是精神環(huán)境。就如同保健因數和激勵因數,他們卻一不可。

  作為一名人力資源管理者,人際交往技能是必不可少的一門(mén)技術(shù)。我們工作并不像會(huì )計那樣,總是望著(zhù)賬本。也不像技術(shù)工人那樣老是望著(zhù)機器設備。而我們的工作就是圍著(zhù)企業(yè)里各層人員在轉,無(wú)論他是老總還是普通員工。我們要與他們交流,了解他們真實(shí)的想法,真實(shí)的信息。知道了他們所要需求時(shí),盡量去滿(mǎn)足他們。讓他們知道企業(yè)是重視他們的,是重視每一個(gè)人的,是一視同仁的。當然在達成這一目標的過(guò)程中,我們要很好的傳達我們的信息。那從現在開(kāi)始就要認真的訓練自己的語(yǔ)言表達能力和人際交往能力。

  暑期的社會(huì )實(shí)踐讓我收獲了很多,我已經(jīng)明白了現在自己應該向這哪一方面努力,只要朝著(zhù)這個(gè)方向努力就一定會(huì )取得成功。

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