辭退通知書(shū)格式
辭退員工的時(shí)候我們要寫(xiě)辭退通知書(shū),那么辭退通知怎么寫(xiě)?下面是兩篇關(guān)于辭退通知書(shū)的格式范文,希望對大家有幫助!
格式一
通知
________先生/女士:
根據本公司與您簽訂的勞動(dòng)合同第____條第____款的規定,決定終止合同,請您于____年____月____日離開(kāi)本公司。
您的一切待遇按照________規定辦理。
________有限責任公司
年 月 日
格式二
辭退通知書(shū)
________先生/女士:
因為本公司的經(jīng)營(yíng)方針和業(yè)務(wù)發(fā)生重大的調整和變化,您所學(xué)的專(zhuān)業(yè)和您的經(jīng)歷、能力均不符合公司的要求,故請您于____年____月____日離開(kāi)本公司。
謝謝您多年來(lái)對本公司的支持和幫助。
您的一切待遇均按照國家法律法規、我公司的________規定和勞動(dòng)合同的約定處理。
________有限責任公司
年 月 日
【拓展閱讀】
如何合法辭退員工
辭退員工,不論對企業(yè)還是對員工,都是一個(gè)沉重的話(huà)題。然而辭退員工,對于大多數企業(yè)來(lái)說(shuō),又是不得不面對的現實(shí)。優(yōu)秀的人才是企業(yè)在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵要素之一,不能達到要求的員工必然要被淘汰,與此同時(shí),經(jīng)濟的大起大落也引來(lái)了一浪接一浪的裁員潮。辭退、裁減員工是人力資源經(jīng)理必須處理,又是最難處理的工作。辭退員工時(shí)處理不當,很容易引發(fā)勞動(dòng)糾紛甚至對簿公堂,對公司正常營(yíng)運產(chǎn)生深遠的影響。辭退員工中經(jīng)常出問(wèn)題的基本都是不正確的甚至是違法的辭退。筆者接觸的許多公司的經(jīng)營(yíng)管理者往往都存在著(zhù)一些錯誤的觀(guān)點(diǎn),比如,試用期可以隨便辭退員工;員工違紀,可以辭退;只要公司給經(jīng)濟補償金并提前一個(gè)月通知,可以辭退員工……
這些觀(guān)點(diǎn)都是很危險的,實(shí)踐中發(fā)生的大量案例已經(jīng)證明,持有這些觀(guān)點(diǎn)的企業(yè)往往都是勞動(dòng)爭議不斷并且屢屢敗訴的企業(yè)。用人單位辭退員工實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)合同解除的原因之一。勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同訂立后,尚未全部履行前,由于某種原因導致勞動(dòng)合同一方或雙方當事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的一種法律行為。由于勞動(dòng)合同解除事關(guān)重大,因此勞動(dòng)法對其條件和程序做了嚴格的規定,用人單位辭退員工必須要遵守嚴格的法律條件和法律程序,不是說(shuō)辭就可以辭。不正確的辭退有很多的情形,其中最為嚴重的就是違法的辭退。違法的辭退主要表現為三大類(lèi)情形:
1、辭退員工事實(shí)依據不充分;
2、辭退員工法律依據不準確;
3、辭退員工操作程序不合法。
上述三種違法的辭退,往往會(huì )給公司的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)巨大的法律風(fēng)險。根據現行《勞動(dòng)法》的規定,解除勞動(dòng)合同可分為以下三種情況:
(一)雙方協(xié)議解除勞動(dòng)合同。根據《勞動(dòng)法》第二十四條的規定,勞動(dòng)合同當事人協(xié)商一致,可以解除勞動(dòng)合同,此種情況下,不問(wèn)解除的事由,只要雙方協(xié)商一致,即可解除勞動(dòng)合同。
(二)用人單位單方解除勞動(dòng)合同,又分三種:
1、用人單位隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。根據《勞動(dòng)法》第二十五條的規定,勞動(dòng)者有下列情況,用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同:
a、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
b、嚴重違反勞動(dòng)紀律或者用人單位規章制度的;
c、嚴重失職,營(yíng)私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;
d、被依法追究刑事責任的;
e、被勞動(dòng)教養的。
2、用人單位需要提前30天書(shū)面通知勞動(dòng)者本人才能解除勞動(dòng)合同。根據《勞動(dòng)法》第二十六條的規定,發(fā)生下列情況,用人單位提前30天書(shū)面通知勞動(dòng)者本人可以解除勞動(dòng)合同:
a、勞動(dòng)者患病或者非因工負傷,醫療期滿(mǎn)后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
b、勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
c、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化,致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行,經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議的。用人單位根據上述情況解除勞動(dòng)合同的,需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金。
3、經(jīng)濟性裁員。根據《勞動(dòng)法》第二十七條的規定,出現下列情況,用人單位提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況,聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn),經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告后,可以裁減人員:
a、用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間;
b、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難。用人單位根據上述情況解除勞動(dòng)合同的,需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金。
(三)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同。此種情況下,也分為兩種:
1、勞動(dòng)者隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。根據《勞動(dòng)法》第三十二條的規定,用人單位有下列情況,勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同:
a、在試用期內的;
b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)的;
c、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報酬或者提供勞動(dòng)條件的。
2、沒(méi)有法定事由,勞動(dòng)者需要提前30天以書(shū)面形式通知用人單位才能解除勞動(dòng)合同。
除以上情形外,用人單位不得與員工隨意解除勞動(dòng)合同。而用人單位辭退員工主要依據以上第一、第二類(lèi)規定。從實(shí)際發(fā)生的案例來(lái)看,雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同一般問(wèn)題不大,辭退員工問(wèn)題主要發(fā)生在以上第二類(lèi)規定即用人單位單方解除勞動(dòng)合同時(shí)。如何做到正確辭退員工,筆者總結起來(lái),主要應注意以下問(wèn)題:
一、試用期內不得隨意辭退員工。要正確辭退試用期內的員工,必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”,同時(shí)還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件,或無(wú)法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工,是用人單位在實(shí)踐中的典型錯誤做法。維權意識強的.員工有權要求恢復勞動(dòng)關(guān)系,此時(shí)公司往往在管理上會(huì )陷入更加難堪的境地。
二、辭退有過(guò)錯的員工應有事實(shí)依據和制度依據。對于違紀的員工,用人單位并非可以一概辭退。勞動(dòng)法規定必須是嚴重違紀的員工,用人單位方可辭退。因此,何謂嚴重違紀,對于用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊或者規章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規定,并且注意保留員工嚴重違紀的事實(shí)依據。員工嚴重失職,營(yíng)私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的,單位也可隨時(shí)辭退,但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問(wèn)題(最好還是有制度依據,在員工手冊或者規章制度中對重大損害的標準作明確規定)。此外,員工被依法追究刑事責任或者被勞動(dòng)教養的,單位也可以隨時(shí)辭退。
三、辭退無(wú)過(guò)錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟補償金。辭退無(wú)過(guò)錯的員工僅限于以下情形:
1、勞動(dòng)者患病或者非因工負傷,醫療期滿(mǎn)后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2、勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化,致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行,經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議的。
辭退無(wú)過(guò)錯的員工要提前30天書(shū)面通知員工本人,并根據其工作年限支付經(jīng)濟補償金。
四、經(jīng)濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。
所謂經(jīng)濟性裁員,是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難,為改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟性裁員是用人單位克服經(jīng)營(yíng)困難的內在需要的通常作法,法律予以允許。但是,裁員同時(shí)也涉及被裁勞動(dòng)者的合法權益。因此,為保障用人單位與勞動(dòng)者雙方合法權益的有效平衡,法律對用人單位經(jīng)濟性裁員作了一些適度的限制:首先,對于可以進(jìn)行經(jīng)濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn),被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難,達到當地政府規定的嚴重困難企業(yè)標準,確需裁減人員的企業(yè)。此外,上海市對實(shí)施經(jīng)濟性裁員也有嚴格限制,即上述企業(yè)必須在實(shí)施停止招工、清退各類(lèi)外聘人員、停止加班加點(diǎn)、降低工資四項措施后仍無(wú)好轉的,才能實(shí)施經(jīng)濟性裁員。其次,對符合進(jìn)行經(jīng)濟性裁員條件的用人單位,應按下列程序裁減人員:
(一)提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況,并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的資料;
(二)提出裁減人員方案;
(三)將裁減人員方案征求工會(huì )或者全體職工的意見(jiàn),并對方案進(jìn)行修改和完善;
(四)向當地勞動(dòng)行政部門(mén)報告裁減人員方案以及工會(huì )或者全體職工的意見(jiàn),并聽(tīng)取勞動(dòng)行政部門(mén)的意見(jiàn);
(五)由用人單位正式公布裁減人員方案,與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續,按照有關(guān)規定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金,出具裁減人員證明書(shū)。
五、辭退員工中的特殊限制
根據《勞動(dòng)法》第二十九條的規定,出于對特殊人群的保護,員工有下列情況之一并且沒(méi)有過(guò)錯的,用人單位不能辭退:
(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
(二)患病或者負傷,在規定的醫療期內的;
(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內的;
(四)法律、行政法規規定的其他情形。換句話(huà)說(shuō),對于具備上述情形之一的員工,除非其有嚴重違紀等過(guò)錯的,否則用人單位不得辭退。
六、辭退員工的程序問(wèn)題
用人單位辭退員工時(shí),還應注意一個(gè)通知工會(huì )的程序問(wèn)題。根據《中華人民共和國工會(huì )法》第21條的規定,企業(yè)單方面解除職工勞動(dòng)合同時(shí),應當事先將理由通知工會(huì ),工會(huì )認為企業(yè)違反法律、法規和有關(guān)合同,要求重新研究處理時(shí),企業(yè)應當研究工會(huì )的意見(jiàn),并將處理結果書(shū)面通知工會(huì )。對用人單位來(lái)說(shuō),在辭退員工時(shí),務(wù)必要注意合法性的問(wèn)題,即辭退員工時(shí)一定要保證證據確鑿、依據充分、程序合法。由于法律規定辭退員工的舉證責任完全在于用人單位一方,因此證據確鑿是用人單位合法解除合同的基礎,在此基礎之上,還要有相關(guān)的法律法規政策和內部規章制度作為法律依據,這是用人單位合法辭退員工的關(guān)鍵。同時(shí),在辭退員工時(shí)還應注意程序問(wèn)題,如提前通知期問(wèn)題、書(shū)面的通知形式問(wèn)題以及工會(huì )的預先告知問(wèn)題等。防范于未然,方保用人單位在辭退員工時(shí)立于不敗之地。
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