如何搭建新員工培訓體系

　　如何搭建新員工培訓體系?給新員工做入職培訓的時(shí)候大家是否有思考過(guò)這個(gè)問(wèn)題呢?下面是應屆畢業(yè)生小編為大家收集的關(guān)于如何搭建新員工培訓體系，歡迎大家閱讀參考!

　　很多企業(yè)，即使沒(méi)有建立完善的培訓體系，也要做新員工入職培訓�？梢�(jiàn)，新員工入職培訓的重要性以越來(lái)越被企業(yè)管理者重視。但是，由于沒(méi)有相關(guān)的制度、流程做保障，很多企業(yè)的入職培訓僅僅停留在企業(yè)文化、入職指引方面，無(wú)法進(jìn)行更深層的培訓。那么今天，我們就來(lái)談?wù)勗鯓哟罱ㄐ聠T工培訓體系。

　　一、明確培訓的目的與目標

　　首先我們要明白，為什么要進(jìn)行入職培訓?通過(guò)入職培訓希望解決哪些問(wèn)題?

　　1、了解企業(yè)文化。有助于員工對企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)、企業(yè)的理念、企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)社會(huì )價(jià)值等有一個(gè)綜合的了解，同時(shí)也有助于梳理員工價(jià)值觀(guān)，使員工的價(jià)值觀(guān)與企業(yè)價(jià)值觀(guān)相統一。

　　2、明確崗位職責。有助于新員工明確自身與崗位要求之間的差距，明確工作、學(xué)習的方向，同時(shí)明確自己的職業(yè)生涯發(fā)展規劃。

　　3、明確工作流程�？梢詭椭�新員工快速的掌握工作流程與技巧，同時(shí)對旁部門(mén)、對公司架構也有一個(gè)簡(jiǎn)單的了解，可以快速掌握工作。

　　4、消除陌生感，快速融入團隊，進(jìn)入工作狀態(tài)。

　　二、進(jìn)行課程分類(lèi)

　　在明確了培訓目的、目標的基礎上，進(jìn)行課程的分類(lèi)。做好課程分類(lèi)，有助于幫助我們做好課程的開(kāi)發(fā)與師資的選拔工作。換句話(huà)說(shuō)，課程分類(lèi)工作的進(jìn)行，是整個(gè)新員工培訓體系建設的基礎。

　　1、文化類(lèi)：如企業(yè)文化培訓，入職指引，轉正標準，職業(yè)規劃，晉升標準等文化類(lèi)的培訓;

　　2、技能類(lèi)：如銷(xiāo)售技巧、產(chǎn)品認知、工作流程、基礎財務(wù)知識、招聘面試技巧等與工作崗位相關(guān)的技能類(lèi)培訓;

　　3、通用類(lèi)：如各類(lèi)報表的制作與使用、目標管理、禮儀培訓等各個(gè)崗位都涉及到的、都需要進(jìn)行的培訓。

　　三、進(jìn)行課程設計

　　課程分類(lèi)后，需要對相關(guān)的課程進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)與設計，課程開(kāi)發(fā)設計要以培訓的目的目標為核心來(lái)進(jìn)行。下面以企業(yè)文化的培訓為例，來(lái)說(shuō)明課程開(kāi)發(fā)的流程。在進(jìn)行課程設計的時(shí)候，要注意我們的培訓對象是新入職的員工，我們設計的課程內容要符合培訓對象的特點(diǎn)，從最基礎的內容入手，循序漸進(jìn)，保證課程的有效性和針對性。

　　1、明確培訓的目的目標：讓新員工對企業(yè)文化有初步的了解，掌握企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，掌握公司行為規范，掌握公司主營(yíng)業(yè)務(wù);

　　2、圍繞培訓的目的目標進(jìn)行相關(guān)資料的收集、篩選。企業(yè)文化分為三個(gè)層次：物質(zhì)層、制度層和精神層，我們可以按層次來(lái)進(jìn)行相關(guān)資料的收集與篩選;

　　3、根據篩選出來(lái)的資料進(jìn)行課程大綱的設計。如物質(zhì)層，涉及到企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)或主營(yíng)產(chǎn)品，可以以產(chǎn)品發(fā)布會(huì )的形式來(lái)進(jìn)行培訓，那么可以將課程大綱設計為產(chǎn)品發(fā)布會(huì )的會(huì )議策劃案;制度層以公司的行為規范為主，多以講授式進(jìn)行，可以適當穿插相關(guān)案例進(jìn)行分析說(shuō)明，進(jìn)行常規的大綱設計即可;精神層是企業(yè)文化的核心層次，更多的是通過(guò)日�；顒�(dòng)來(lái)體現，我們可以通過(guò)講故事或制作VCR的形式來(lái)進(jìn)行，課程大綱的設計可以按常規大綱設計即可;

　　4、課程大綱反饋，修改。將完成的課程大綱反饋給培訓負責人及相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導，進(jìn)行溝通、調整，形成正式培訓大綱;

　　5、圍繞培訓大綱進(jìn)行課程的完善與開(kāi)發(fā)，形成最終的培訓材料。

　　四、明確授課教師及授課方式

　　授課教師

　　授課方式

　　文化類(lèi)

　　人事部負責人、

　　公司中層領(lǐng)導

　　講授型為主，企業(yè)文化課兼用產(chǎn)品展示、講故事的方法，

　　制度的培訓可以引入案例分析

　　技能類(lèi)

　　各崗位優(yōu)秀員工、部門(mén)負責人

　　情境演練、現場(chǎng)操作、案例額分析、講授型

　　通用類(lèi)

　　內訓師、

　　中層領(lǐng)導

　　情境演練、現場(chǎng)操作、案例額分析、講授型

　　五、進(jìn)行培訓評估

　　培訓過(guò)后，要對培訓效果進(jìn)行評估。通過(guò)評估工作來(lái)檢查受訓學(xué)員對所學(xué)知識的掌握情況，同時(shí)來(lái)檢查培訓課程的設置是否合理，授課教師的講授是否清晰、所采用的方式是否與所授內容相符、是否受學(xué)員歡迎等。同時(shí)可以對下次的培訓提供意見(jiàn)與建議，為培訓的改進(jìn)提供依據。

　　常規情況下，在培訓結束后，我們需要立即進(jìn)行反應層和學(xué)習層的`評估。反應層評估是學(xué)員對培訓安排及培訓師的整體反饋，一般通過(guò)發(fā)放調查問(wèn)卷來(lái)進(jìn)行。學(xué)習層評估是通過(guò)筆試、論文等形式來(lái)檢查學(xué)員對所受培訓內容的接受情況，崗位操作基礎知識、制度等內容可以通過(guò)筆試來(lái)進(jìn)行;企業(yè)文化、目標管理等可以通過(guò)寫(xiě)心得的方式來(lái)進(jìn)行反饋。

　　除了反應層和學(xué)習層的評估，如果條件允許，我們還可以進(jìn)行行為層甚至結果層的評估。這兩個(gè)層面的評估需要長(cháng)時(shí)間的跟進(jìn)，且需要受訓學(xué)員的直屬領(lǐng)導、或其他部門(mén)同事的配合執行，我們可以視培訓環(huán)境的支持程度來(lái)進(jìn)行。這里有一個(gè)簡(jiǎn)化的方法，大家可以在自己的實(shí)際工作中予以完善。

　　1、在員工培訓前，先做一個(gè)基礎的問(wèn)卷及考試，來(lái)判斷學(xué)員對即將培訓內容的掌握程度;

　　2、在學(xué)員培訓后，通過(guò)反應層和學(xué)習層的評估，可以判斷出學(xué)員對知識的掌握程度;

　　3、培訓結束后15天，在進(jìn)行一次反應層的考試，來(lái)檢查學(xué)員對知識的吸收與記憶程度;同時(shí)，發(fā)放態(tài)度量表與行為量表，與受訓學(xué)員的領(lǐng)導共同來(lái)對該學(xué)員進(jìn)行打分;

　　培訓結束21天后、60天后、90天后同樣依據態(tài)度量表和行為量表進(jìn)行打分，同時(shí)結合績(jì)效考核結果來(lái)進(jìn)行綜合評估，以此來(lái)檢驗受訓學(xué)員的態(tài)度及行為改變的程度，以及對組織的貢獻度。

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