談?wù)勅绾巫龊眯聠T工入職培訓

　　人是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)自主創(chuàng )新的靈魂，是企業(yè)核心競爭力的源泉，“企”業(yè)去掉“人”就是“止”業(yè)。企業(yè)的人是由新員工和老員工組成，新員工是未來(lái)的老員工，老員工是過(guò)去的新員工。新員工是企業(yè)潛在的人力資源，需要雕琢才能成為企業(yè)需要的優(yōu)質(zhì)資源，正如一塊鐵，可以生銹腐朽，也可以百煉成鋼，新員工的入職培訓就是將鐵煉成鋼的至關(guān)重要一步，好的入職培訓，將使新員工終生受益。因此，新員工入職工培訓越來(lái)越受到企業(yè)的關(guān)注和重視，很多企業(yè)人力資源部門(mén)已將新員工入職培訓列入重要議事議程，但如何搞好新員工的入職培訓，成了知識經(jīng)濟時(shí)代人力資源管理的新課題。不同的企業(yè)，企業(yè)的不同要求，新員工入職培訓的內容、側重面、目的、時(shí)間和方式各不相同。目前，企業(yè)新員工入職培訓隨意性較大，缺乏連續性、系統性和一致性，培訓效果千差萬(wàn)別。

　　新員工培訓作用

　　對企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于員工沒(méi)有理解企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)以及工作要求所帶來(lái)的損失恐怕是難以估計的，而新員工培訓可以有效地避免或降低這些損失，同時(shí)培訓也是一項回報率很高的投資。曾有人問(wèn)摩托羅拉公司如何計算培訓的'投入產(chǎn)出效益，他們說(shuō)每投入1美元的培訓成本，可以帶來(lái)30美元的收益！

　　當前形勢下，應屆畢業(yè)生雖然能過(guò)關(guān)斬將順利獲得企業(yè)的職位，但是他們在校期間長(cháng)期與社會(huì )實(shí)踐脫節，導致其沒(méi)有完全準備好接受職場(chǎng)的洗禮。因此，在正式工作之前，他們需要得到企業(yè)的幫助，而培訓就是一個(gè)非常好的方式。

　　首先，培訓新員從學(xué)生角色轉化到社會(huì )人的過(guò)程中發(fā)揮著(zhù)重要的作用，使新員工學(xué)會(huì )做一個(gè)有職業(yè)理想和追求的企業(yè)成員。有效的培訓對新員工會(huì )產(chǎn)生深刻持久的影響，甚至決定了他們今后工作的成敗。其次，企業(yè)錄用的新員工并不是一開(kāi)始就具備完成規定工作所必需的知識和技能，培訓可以幫助員工熟悉、適應新工作要求。最后，新員工通常缺乏在企業(yè)新集體中同心協(xié)力的工作態(tài)度，該培訓可以培養員工對企業(yè)產(chǎn)生認同和歸屬感,幫助他們順利地融入到團隊中去。

　　新員工入職培訓對策與建議

　　一：依據企業(yè)戰略和新員工職業(yè)發(fā)展建立培訓計劃

　　戰略與職業(yè)生涯規劃是設計培訓系統的出發(fā)點(diǎn)。將新員工的職業(yè)發(fā)展與組織戰略結合起來(lái)，不僅能有效地滿(mǎn)足組織的人力資源需求計劃，增強組織培訓經(jīng)費使用的針對性，而且能夠充分地調動(dòng)新員工的積極性，實(shí)現組織與員工雙贏(yíng)。

　　二：做好新員工培訓前的準備工作

　　由于新員工培訓與其它培訓有較大區別，決定了它的準備工作要更加充分、細致。

　�。�1）培訓教師的甄選。新員工的培訓是雕琢人才，所以，對老師的甄選提出了嚴格的要求，一定要甄選那些品行、責任心強、影響力強、能夠為人師表的優(yōu)秀員工作為老師。老師是最好的榜樣，新員工在今后工作中不自覺(jué)地將以老師為參照物，為企業(yè)培養優(yōu)秀員工奠定良好的基礎。

　�。�2）選擇合適的場(chǎng)地。新員工入職培訓與其它培訓不同，場(chǎng)地的選擇會(huì )給培訓效果帶來(lái)意想不到的效果，所以要結合培訓的內容來(lái)選擇場(chǎng)地，盡量場(chǎng)地與培訓內容相融合。新員工來(lái)到陌生的環(huán)境，本身就有不適應感，個(gè)別的甚至有恐懼感，因此，應選擇一些環(huán)境較寬松，不要太嚴肅、太壓抑，體驗式培訓應盡量選擇一些環(huán)境優(yōu)雅的戶(hù)外環(huán)境等。

　�。�3）培訓老師要認真做好教案。由于培訓對象是新員工，對企業(yè)不了解，最好采用案例式教學(xué)，因此，上課前老師要認真收集和提煉優(yōu)秀案例，豐富培訓內容，提高培訓效果。同時(shí)，培訓老師準備越充分，無(wú)形中給新員工形成企業(yè)做事一絲不茍、謹慎嚴謹的風(fēng)格，同時(shí)也會(huì )提高新員工對培訓的興趣。

　　三：科學(xué)合理設計新員工入職培訓內容和培訓方式

　　科學(xué)合理設計培訓內容是新員工入職培訓成功的關(guān)鍵環(huán)節，培訓內容設計要遵循以下原則：

　�。�1）目的性原則，培訓內容為培訓目的服務(wù)。

　�。�2）適應性原則，培訓內容與情景(對象和環(huán)境)相適應。

　�。�3）啟發(fā)性原則，培訓內容對新員工轉變觀(guān)念、轉換角色、調整心智有啟發(fā)作用。

　�。�4）激勵性原則，激勵新員工積極向上。

　　新員工入職培訓同其它培訓一樣，形式多樣，要因地制宜，不同的培訓內容要采用與之相適應的培訓方式，才能好的效果。

　　健全保證培訓效果的措施

　　一：建立完善的培訓獎懲機制

　　獎懲對象應涵蓋高層領(lǐng)導、人力資源部門(mén)、業(yè)務(wù)部門(mén)、培訓師以及受訓者。從而使高層提供政策、方向和支持，培訓部提供方法、制度資源，業(yè)務(wù)部門(mén)積極配合，講師有效組織培訓，員工積極參與，推動(dòng)培訓工作有效進(jìn)行。

　　二：建立規范的培訓反饋和評估體系

　　管理者可以使用表格收集受訓者對培訓的反饋信息，保證組織及時(shí)改進(jìn)新員工入職培訓計劃。對培訓成果的評估有利于組織總結經(jīng)驗，更好地展開(kāi)下一次入職培訓。培訓效果評估要堅持過(guò)程評估和結果評估相結合。評估可采用領(lǐng)導觀(guān)察、深度訪(fǎng)談、小組討論等多種方法。

　�。�1）建立新員工入職培訓評估制度。新員工入職培訓難度大、周期長(cháng)、內容多，因此，新員工培訓必須制度化，并對評估時(shí)間、內容、層次、評估責任人等內容通過(guò)制度化的方式明確下來(lái)。

　�。�2）建立多層次的新員工入職培訓評估體系。新員工入職培訓評估體系分五個(gè)層次。第一層次是對培訓設計的內容進(jìn)行評估，評估內容的適用性和合理性；第二層次是對學(xué)員內容的掌握情況進(jìn)行評估，如本企業(yè)精神的精髓是什么、規章制度的掌握等等；第三層次是對新員工角色的轉換、心態(tài)的調整、環(huán)境的適應性等情況進(jìn)行評估；第四層次是對新員工一年后的穩定情況進(jìn)行評估；第五層次是對新員工的成長(cháng)、成才情況進(jìn)行評估。

　�。�3）建立動(dòng)態(tài)的新員工入職培訓評估數據庫。數據定性數據和定量數據收集、整理、錄入、分析評價(jià)。定性方面的數據包括：工作態(tài)度、責任心、業(yè)績(jì)增長(cháng)、能力加強等、內外部顧客滿(mǎn)意度、士氣、工作氛圍等。定量數據包括：出勤率、合格率、生產(chǎn)效率、貢獻率、事故率等等。

　�。�4）選擇評估方法。新員工入職培訓評估按時(shí)間可以采用當期評估、中期評估和長(cháng)期評估。當期評估是在新員工入職培訓結束后對培訓內容和學(xué)員對培訓內容掌握和總體感受進(jìn)行的評估；而中期評估和長(cháng)期評估則對新員工受訓進(jìn)入崗位后工作一段時(shí)間后對環(huán)境的適應性、企業(yè)價(jià)值觀(guān)的認同、融入企業(yè)等情況評估。對不同層次的評估可以采取不同的方法。對第一層評估可采用問(wèn)卷、評估調查表的方法；對第二層的評估可采用筆試、寫(xiě)感想、座談交流等；對第三層的評估可采用關(guān)鍵事件法，即通過(guò)關(guān)鍵事件的訪(fǎng)談測量受訓前后角色轉化情況在行為上的變化。對第四層的評估可采用受訓新員工流失率(含隱性流失率)評價(jià)法。第五層次可采用能力勝任特征模型、職位升遷、貢獻率等方法進(jìn)行評估。

　�。�5）新員工入職培訓評估總結階段。確定新員工入職培訓評估報告。根據新員工入職培訓評估期，評估報告分為當期評估報告，中期評估報告和長(cháng)期評估報告三個(gè)階段組成。第一階段評估報告主要包含是培訓項目概況，包括項目投入、時(shí)間、參加人員、主要內容等；第二階段評估報告主要是受訓員工的穩定性、崗位適應性、積極性、融入企業(yè)等內容；第三階段評估報告主要是員工成長(cháng)、員工成才等方面的內容。

　�。�6）跟蹤反饋。每一階段評估培訓報告確定后，要及時(shí)在企業(yè)內進(jìn)行傳遞和溝通。一些企業(yè)往往忽略了這點(diǎn)而造成新員工入職培訓評估與實(shí)際工作脫節，為評估而評估。新員工入職培訓評估報告應傳遞到受訓員工、受訓員工的直接領(lǐng)導、培訓主管、組織管理層。新培訓評估報告傳遞后，重要的是采取相應的糾偏措施并不斷跟蹤，企業(yè)可以根據培訓效果調整培訓內容和培訓方式。

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