關(guān)于新員工入職培訓活動(dòng)方案
為了保障事情或工作順利、圓滿(mǎn)進(jìn)行，時(shí)常需要預先制定方案，方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的書(shū)面計劃。那么制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？下面是小編精心整理的關(guān)于新員工入職培訓活動(dòng)方案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
關(guān)于新員工入職培訓活動(dòng)方案1
一、新員工培訓目的
為新員工提供正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣。
讓新員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作情況及公司對他的期望。
讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺。
減少新員工初進(jìn)公司時(shí)的緊張情緒，使其更快適應公司。
讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會(huì )到歸屬感。
使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關(guān)系。
培訓新員工解決問(wèn)題的能力及提供尋求幫助的方法。
使新員工迅速投入工作，降低離職率。
二、公司整體培訓：
致新員工的一封信
企業(yè)簡(jiǎn)介
企業(yè)標識
企業(yè)文化及愿景
企業(yè)十年宣傳片
企業(yè)組織結構圖
各部門(mén)職能及各分公司簡(jiǎn)介
關(guān)于企業(yè)
企業(yè)人才觀(guān)
工資體系
福利體系（補助，資金，假期，提成，優(yōu)惠，培訓，俱樂(lè )部，競聘機制，溝通機制）
辦事“指南”
智能化辦公系統應用
溝通交流機制及方式
各經(jīng)理郵箱列表
轉正及離職辦理流程
培訓費及工裝費
著(zhù)裝規范
衛生制度
值班及脫崗處罰
安保條例
服務(wù)二十條
服務(wù)二十條處罰條例
考級制度
回答新員工提出的問(wèn)題
三、培訓流程
到職前：
致新員工歡迎信（附件一）
讓本部門(mén)其他員工知道新員工的到來(lái)（部門(mén)經(jīng)理介紹）
準備好新員工辦公場(chǎng)所、辦公用品
準備好給新員工培訓的部門(mén)內訓資料
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
準備好布置給新員工的第一項工作任務(wù)
到職后：部門(mén)崗位培訓（部門(mén)經(jīng)理負責）
1、到職后第一天：
到部門(mén)報到，部門(mén)經(jīng)理代表全體部門(mén)員工歡迎新員工到來(lái)
介紹新員工認識本部門(mén)員工
部門(mén)結構與功能介紹、部門(mén)內的特殊規定
新員工工作描述、職責要求本部門(mén)FAQ
討論新員工的第一項工作任務(wù)。
派老員工陪新員工吃第一頓午餐。
2、到職第五天：
到人力資源部報到，進(jìn)行新員工須知培訓（課件二）
3、到職后第六天：
一周內，部門(mén)經(jīng)理與新員工進(jìn)行非正式談話(huà)，重申工作職責，談?wù)摴ぷ髦谐霈F的問(wèn)題，回答新員工的.提問(wèn)。
對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績(jì)效目標。
設定下次績(jì)效考核的時(shí)間。
4、到職后第十五天
部門(mén)經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個(gè)月來(lái)的表現，填寫(xiě)評價(jià)表。
心形卡片：說(shuō)出心里話(huà)、建議，意見(jiàn)、疑問(wèn)、無(wú)論是否合理，都應積極回應、不冷落。
5、到職后第三十天
人力資源部經(jīng)理與部門(mén)經(jīng)理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫(xiě)試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話(huà)，告之新員工公司績(jì)效考核要求與體系。
6、見(jiàn)習官制度：
轉正后前三個(gè)月為觀(guān)察期，（觀(guān)察項目見(jiàn)表）、符合標準留用、不符合標準、繼續試用或勸退。
四、新員工培訓反饋與考核
崗位培訓反饋表（附件三）（到職后一周內）
公司整體培訓考核試題（培訓后）
新員工試用期內表現評估表（附件四）（到職后30天部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)）
觀(guān)察期考核表（轉正后前三個(gè)月由部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)）
五、新員工培訓教材
入職培訓課件，員工手冊、本部門(mén)FAQ、服務(wù)二十條
六、新員工培訓項目實(shí)施方案
首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過(guò)多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度
每個(gè)部門(mén)推薦本部門(mén)的培訓講師
對推薦出來(lái)的內部培訓師進(jìn)行培訓師培訓
給每個(gè)部門(mén)印發(fā)“新員工培訓實(shí)施方案”資料
根據新員工人數，公司不定期實(shí)施整體的新員工培訓
培訓四步驟：
第一步：使員工把心態(tài)端平放穩（首先調整心態(tài)，讓他把心放下）
迫不及待地向新員工灌輸自己的企業(yè)文化或職業(yè)技能，強迫他們去接受，希望他們能盡快派上用場(chǎng)，而全不顧及他們的感受。新到一個(gè)陌生的環(huán)境，總會(huì )顧慮：待遇與承諾是否相符；會(huì )不會(huì )得到重視；升遷機制對自己是否有利等等。首先會(huì )肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下、與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問(wèn)，鼓勵他們發(fā)現、提出問(wèn)題。
另外還與員工就如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規劃、升遷機制、生活方面等問(wèn)題進(jìn)行溝通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩，認識到?jīng)]有問(wèn)題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現和解決問(wèn)題的過(guò)程中發(fā)展的。關(guān)鍵是認清這些問(wèn)題是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的問(wèn)題還是機制本身的問(wèn)題，讓新員工正視內部存在的問(wèn)題，不走極端。要知道沒(méi)有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無(wú)法轉回時(shí)才會(huì )“被迫”離開(kāi)。
第二步：使員工把心里話(huà)說(shuō)出來(lái)
員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時(shí)就要鼓勵他們說(shuō)出自己的想法——，如果你連員工在想什么都不知道，解決問(wèn)題就沒(méi)有針對性。所以應該為他們開(kāi)條“綠色通道”，使他們的想法第一時(shí)間反映上來(lái)。給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無(wú)論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來(lái)。對合理化的建議，海爾會(huì )立即采納并實(shí)行，對提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會(huì )讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過(guò)，他們會(huì )有被尊重的感覺(jué)，更敢于說(shuō)出自己心里的話(huà)。
新進(jìn)員工受到的待遇與招聘時(shí)的承諾不太符合，產(chǎn)生不滿(mǎn)，這種不滿(mǎn)情緒原本并不算什么大事，只是員工出來(lái)乍到時(shí)很自然的一種反應而已，但不能很好的消除這種不滿(mǎn)，就會(huì )造成了新員工情緒激化、
第三步：使員工把歸屬感“養”起來(lái)
這時(shí)就要幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。讓新員工不當自己是“外人”。
創(chuàng )造感動(dòng)，對新工關(guān)心到無(wú)微不至的程度，為新員工過(guò)日子，經(jīng)常與新員工溝通交流、發(fā)現他們生活中，工作中的問(wèn)題，幫助解決。
2、用企業(yè)先進(jìn)事例鼓舞新員工。
3、讓他感受到團隊的溫暖，力量、
第四步：使員工把職業(yè)心樹(shù)起來(lái)
當一個(gè)員工真正認同并融入到企業(yè)當中后，就該引導員工樹(shù)立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng )造和實(shí)現自身的價(jià)值。由此體現招聘什么人很重要，把企業(yè)的使命變成自己的職責，為企業(yè)分憂(yōu)，他們利用周末時(shí)間走訪(fǎng)各商場(chǎng)、專(zhuān)賣(mài)店，觀(guān)察、發(fā)現問(wèn)題并反映給上級領(lǐng)導。將職能與公司實(shí)際情況結束，讓員工自己體驗，表現，讓培訓工作成為員工的一種主動(dòng)行為。
關(guān)于新員工入職培訓活動(dòng)方案2
一、培訓目的
1、讓新員工了解集團，公司概況，組織結構，使其更快適應工作環(huán)境
2、讓新員工熟悉新，工作流程，與工作相關(guān)的安全，衛生知識以及服務(wù)行業(yè)應具備的基本素質(zhì)。
二、培訓程序
1、大學(xué)生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時(shí)，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。（不定期）
2、人數較少，分散時(shí)，由具體用人單位從中心→具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書(shū)面表確認為證，職校負責抽查。
三、培訓資料
1、中心（公司）崗前培訓——中心準備培訓材料。主要是要對新來(lái)員工表示歡迎；按照各中心（公司）行業(yè)特點(diǎn)組織結構，工作性質(zhì)，中心（公司）有關(guān)規章制度和本公司服務(wù)行業(yè)基本素質(zhì)準備手冊或專(zhuān)人講解；指定新員工工作部門(mén)的經(jīng)理或組長(cháng)作為新員工貼身學(xué)習的輔導老師；解答新員工提出的問(wèn)題。
2、部門(mén)崗位培訓——新員工實(shí)際工作部門(mén)負責。
介紹新員工認識本部門(mén)員工；參觀(guān)工作部門(mén)；介紹部門(mén)環(huán)境與工作資料，部門(mén)內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定1名老職工帶教新員工；1周內，部門(mén)負責人與新員工進(jìn)行交換意見(jiàn)，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問(wèn)題，回答新員工的提問(wèn)；對新員工1周的.表現進(jìn)行評估，給新員工下一步工作提出1些具體要求。
3、集團整體培訓：集團職校負責——不定期
分發(fā)《員工培訓手冊》——（簡(jiǎn)述東南大學(xué)的歷史與現狀，描述東南大學(xué)在南京市地理位置，交通狀況；集團歷史與發(fā)展前景，集團的企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)理念；集團組織結構及主要領(lǐng)導，集團各部門(mén)職能介紹，主要服務(wù)對象，服務(wù)資料，服務(wù)質(zhì)量標準等；集團有關(guān)政策與福利，集團有關(guān)規章制度，員工合理化推薦采納的渠道；解答新員工提出的問(wèn)題。）
四、培訓反饋與考核
1、各中心（公司）制作的培訓教材須經(jīng)過(guò)集團職工培訓學(xué)校的審核，并交集團培訓學(xué)校存檔，所進(jìn)行的中心（公司）→部門(mén)培訓應在集團職工培訓學(xué)校指導下進(jìn)行。各中心（公司）每培訓1批新員工都務(wù)必完成1套"新員工培訓"表，部門(mén)→中心（公司）→集團職校的培訓鏈，應環(huán)環(huán)相扣，層層確認
2、培訓實(shí)施過(guò)程應認真嚴格，保證質(zhì)量，所有培訓資料注意保存，并注意在實(shí)施過(guò)程中不斷修改，完善。
3、培訓結果經(jīng)職校抽查后，統1發(fā)放培訓結業(yè)證書(shū)；職校對各中心新員工培訓狀況每學(xué)期給各中心總結反饋1次。
五、新員工培訓實(shí)施
1、召集各中心（公司）負責培訓人員，就有關(guān)集團新職工培訓實(shí)施方案，征求與會(huì )者意見(jiàn)，完善。
2、各中心（公司）盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實(shí)培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網(wǎng)絡(luò )。
3、集團內部宣傳"新員工培訓方案"，透過(guò)多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓方案，宣傳開(kāi)展新員工培訓工作的重要好處。
4、所有新員工在正式上崗前，都務(wù)必在中心（公司）集中培訓1次，（培訓資料見(jiàn)中心崗前培訓）；然后再到具體工作部門(mén)進(jìn)行培訓（培訓資料見(jiàn)部門(mén)崗位培訓）；各中心（公司）可根據新員工基本狀況實(shí)施相應的培訓教材和時(shí)間，1般狀況下，培訓時(shí)間為1—3天；根據新員工人數集團職校不定期實(shí)施整體的新員工培訓，總體培訓時(shí)間1周為宜，培訓合格發(fā)放結業(yè)證書(shū)，培訓合格名單報集團人力資源部。
關(guān)于新員工入職培訓活動(dòng)方案3
一、明確員工入職培訓目的，做好新員工的需求分析。
新人來(lái)到一家”新公司“，他們最怕的不是別的，最怕被孤立、排外和圈養。所以我們在組織實(shí)施新人培訓過(guò)程中，要努力打破這個(gè)障礙——陌生感。員工會(huì )強烈渴望能快速了解企業(yè)的現狀、企業(yè)的發(fā)展方向、自己在企業(yè)之中能夠付出什么，能夠遇到哪些機會(huì )，又能收獲什么……
簡(jiǎn)單來(lái)講，只需做好以下幾步：
1、營(yíng)造團結溫暖和諧氛圍。
從心理學(xué)任性分析來(lái)看，一個(gè)人突然來(lái)到一個(gè)陌生環(huán)境，首當其沖就是對環(huán)境和別人的不適應，所以我們要想新人能快速融入企業(yè)大家庭、部門(mén)這個(gè)團隊，就必須在氛圍上突出相互關(guān)心的溫暖氛圍。
2、上下級之間的經(jīng)常性溝通。
作為HR或部門(mén)管理者，要主動(dòng)關(guān)心幫助新入職員工在工作技能不嫻熟、膽怯或工作成效緩慢時(shí)的工作溝通，加強對他們了解，以便更好地幫助其盡快適應工作要求和公司文化。
3、定期組織新員工與老員工之間的工作交流會(huì )。
很多公司錯誤的做法是，為了提升新老員工的互動(dòng)，在沒(méi)有任何鋪墊的情況下，直接把新人引入老員工的團隊中，任由其自身自滅，這種做法必然導致陌生感加劇，新人最怕的排擠性上升，加速新人的流失。
而正確的做法是，倘若新人較多時(shí)，在前期可以自成一組編隊管理，選派有責任心敢于擔當優(yōu)秀員工或管理者領(lǐng)導，待逐漸新人適應了職場(chǎng)環(huán)境、生活環(huán)境后，再解散新人團隊編入部門(mén)團隊，這樣新老員工之間的陌生感就不會(huì )較之前太敏感太排擠對方的可能性降低，有利于團隊整體管理和新人留存。
4、鼓勵新人多提問(wèn)、多發(fā)言，運用頭腦風(fēng)暴和民主研討的培訓教學(xué)模式。
很多企業(yè)在培訓新人時(shí)，大多數以課堂講授式為主，就像學(xué)校的應試教育，導致培訓效果不佳，新人反感自己也別扭。所以作為培訓者要抓住新人對公司的需求，要學(xué)會(huì )運用民主研討和頭腦風(fēng)暴式的互動(dòng)分享方式進(jìn)行培訓。
二、制定新員工的入職培訓計劃，企業(yè)各部門(mén)分工配合。
根據入職培訓的目標，制定入職培訓計劃，促使新員工入職培訓的有序進(jìn)行。在HR的計劃之中，需要著(zhù)重考慮入職培訓老師、入職培訓場(chǎng)地安排，以及相應的后勤保障安排等。
1、企業(yè)文化內容設計：
公司歷史發(fā)展、組織構架、部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導及職能劃分，這是新人最感興趣的需求點(diǎn)，然后就是基本人事/行政/財務(wù)的制度及管理流程，最后才是文體娛樂(lè )企業(yè)文化等。這個(gè)部分要求培訓者簡(jiǎn)明扼要，抓住新人最關(guān)心、最想了解的需求點(diǎn)逐項介紹，切忌添油加醋，隨意許諾。
2、公司行業(yè)特點(diǎn)、產(chǎn)品知識：
新人除了第一塊最想了解外，還有新人培訓中，一定要詳細介紹公司所屬行業(yè)，行業(yè)目前市場(chǎng)發(fā)展前景、以及公司的產(chǎn)品優(yōu)勢和基礎業(yè)務(wù)知識。建議在允許的條件下，應組織新員工進(jìn)行現場(chǎng)觀(guān)摩產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程，必要時(shí)請市場(chǎng)部或生產(chǎn)部有關(guān)負責人幫其介紹，讓新員工明白自己所處崗位及對產(chǎn)品的熟知。
3、安全生產(chǎn)基礎知識：
對于這一塊是很多企業(yè)忽略不講的課程，其實(shí)對于每一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有安全哪有生產(chǎn)，哪有經(jīng)濟利潤可言，所以安全生產(chǎn)是每一個(gè)企業(yè)的重要保障工作，因此新員工到了工作廠(chǎng)區必須了解和遵守相關(guān)規定。
三、明確員工入職培訓內容，提高入職培訓的效率。
每家企業(yè)在進(jìn)行入職培訓的時(shí)候，都希望能使員工更快地熟悉企業(yè)的運作、了解自己將要做什么、如何才能符合組織的要求等。
因此，HR在新入職培訓過(guò)程之中可以設計一下入職培訓內容：
1、針對崗位要求和崗位技能的員工入職培訓，這方面的員工入職培訓一般由用人部門(mén)的負責人主講，主要是讓員工明確接下來(lái)自己要從事什么樣的工作，要把這個(gè)工作做好需要準備什么；當然，入職培訓內容不能僅僅局限于員工技能的提升，還要對新員工進(jìn)行認知入職培訓以及職業(yè)員工入職培訓；
2、認知入職培訓主要包括企業(yè)概況、企業(yè)主要管理者介紹、企業(yè)制度、員工守則、企業(yè)文化宣講等內容，學(xué)習的方式實(shí)行集中入職培訓，并由公司的管理者和人力資源部門(mén)主講。
3、職業(yè)員工入職培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門(mén)的學(xué)生完成角色轉換，成為一名職業(yè)化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關(guān)系、溝通與談判、科學(xué)的.工作方法、職業(yè)生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等。
四、了解員工的真實(shí)想法，構建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。
在一些企業(yè)中，新員工很多時(shí)候會(huì )被當作“滅火隊員”來(lái)使用，這樣會(huì )導致新員工容易產(chǎn)生逆反情緒，其選擇逃避的可能性就比較高了。
所以HR應該更清晰地了解新員工的真實(shí)想法，理解他們的內心世界。作為新人來(lái)說(shuō)，希望得到別人的關(guān)注，而企業(yè)有義務(wù)去盡可能地幫助新員工，增加與新員工交流的渠道。
因此，確定督導人員對新員工進(jìn)行指導、督察是很有必要的。新員工剛進(jìn)公司時(shí)，什么都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到適當的渠道，這樣有時(shí)甚至會(huì )感到很茫然。
因此，HR為他們選擇一位比較合適的督導人員對他們合理引導，甚至為新員工制定合理的職業(yè)生涯規劃就顯得很有必要了。
五、建立一套切實(shí)可行的員工入職培訓評估方式。
為了保障入職培訓效果，提高入職培訓管理水平，HR應密切關(guān)注入職培訓的質(zhì)量，特別是從入職培訓目標出發(fā)去跟蹤其成效，應該對新入職培訓的各個(gè)環(huán)節都進(jìn)行評估，通過(guò)入職培訓前評估，可以保證入職培訓需求的科學(xué)性，確保入職培訓計劃與實(shí)際需求的合理銜接。一般來(lái)說(shuō)，HR應該要確認如下幾點(diǎn)：
1、幫助實(shí)現入職培訓資源的合理配置；
2、保證入職培訓效果測定的科學(xué)性；
3、通過(guò)入職培訓中評估，可以保證入職培訓活動(dòng)按照計劃進(jìn)行；
4、入職培訓執行情況的反饋和入職培訓計劃的調整；
5、過(guò)程檢測和評估有助于科學(xué)解釋入職培訓的實(shí)際效果。
通過(guò)入職培訓效果評估，可以及時(shí)檢驗入職培訓的效果，了解學(xué)員的學(xué)習情況，同時(shí)對學(xué)員的學(xué)習也起到促進(jìn)作用，調動(dòng)他們學(xué)習的積極性，保障入職培訓的知識及時(shí)吸收和消化。
通過(guò)員工入職培訓評估，可以清楚地了解員工入職培訓目標的達成情況，從而進(jìn)行針對性的改進(jìn)。
入職培訓是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，是現代組織人力資源管理的重要組成部分，實(shí)施員工入職培訓有利于提高員工的個(gè)人素質(zhì)和工作能力，從而提高組織的整體水平和工作效率。
作為剛入職的新員工，能否盡快熟悉企業(yè)，完成角色轉換，就需要企業(yè)高度重視新入職培訓了。
所以，對于HR來(lái)說(shuō)，新員工的培訓工作應該建立一種長(cháng)效機制，深入持久地開(kāi)展下去，爭取讓每一位新入職的員工都受到培訓。
當然，HR去制定入職培訓規劃，另外的目的也是為了給公司留住人才，能夠培育出適合公司發(fā)展的可用人才。
任何時(shí)候，只有員工的素質(zhì)不斷得到提升，HR的工作才能有成效，企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力才能尋找到不竭的動(dòng)力之源。
關(guān)于新員工入職培訓活動(dòng)方案4
一、新員工培訓目的
為新員工
二、新員工培訓內容
1、新員工上崗前準備工作（部門(mén)經(jīng)理負責）
讓本部門(mén)其他員工知道新員工的到來(lái)準備好新員工辦公場(chǎng)所、辦公用品為新員工指定一位老員工作為新員工的老師準備好布置給新員工的第一項工作任務(wù)
2、部門(mén)崗位培訓（部門(mén)經(jīng)理負責）
到人力資源部報到，參加新員工崗前培訓（人力資源部負責）到部門(mén)報到，經(jīng)理代表全體部門(mén)員工歡迎新員工到來(lái)介紹新員工認識本部門(mén)員工部門(mén)結構與功能介紹、部門(mén)內的特殊規定新員工工作描述、職責要求討論新員工的第一項工作任務(wù)
一周內，部門(mén)經(jīng)理與新員工進(jìn)行非正式談話(huà)，重申工作職責，談?wù)摴ぷ髦谐霈F的問(wèn)題，回答新員工的提問(wèn)。對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的.績(jì)效目標設定下次績(jì)效考核的時(shí)間。部門(mén)經(jīng)理與新員工面談，討論試用期的表現，填寫(xiě)人力資源部經(jīng)理與部門(mén)經(jīng)理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫(xiě)試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話(huà)，告之新員工公司績(jì)效考核要求與體系。
三、新員工培訓反饋與考核
崗位培訓反饋表公司整體培訓當場(chǎng)評估表公司整體培訓考核表新員工試用期內表現評估表新員工試用期績(jì)效考核表
四、新員工培訓教材
各部門(mén)培訓教材、新員工培訓須知、公司整體培訓教材
五、新員工培訓項目實(shí)施
首先在公司內部宣傳“新員工培訓套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度每個(gè)部門(mén)推薦本部門(mén)的培訓講師。對推薦出來(lái)的內部培訓師進(jìn)行培訓師培訓，給每個(gè)部門(mén)印發(fā)“新員工培訓實(shí)施根據新員工人數，公司不定期實(shí)施整體的新員工培訓在整個(gè)公司內進(jìn)行部門(mén)之間的部門(mén)功能培訓。
六、新員工崗前培訓
培訓目的：幫助員工了解企業(yè)概況、工作規范、職業(yè)操守等培訓的主要內容：企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)組織架構、安全生產(chǎn)知識、紀律制度（員工行為規范）、人事福利制度、崗位專(zhuān)業(yè)相關(guān)知識、相關(guān)部門(mén)職責介紹、行業(yè)現狀及趨勢分析、公文
關(guān)于新員工入職培訓活動(dòng)方案5
【課程背景】：
新員工入職培訓引導是一種最常用的人力資源開(kāi)發(fā)方法，但普遍存在的情況是太多企業(yè)不能保證這些方案具有較高的質(zhì)量和效度，存在著(zhù)這樣或那樣的缺欠。理想的員工入職培訓引導方案應該能夠向新員工提供他們需要的信息，幫助他們盡快適應組織。另外，入職培訓引導是一段很有利的時(shí)期：通過(guò)這段時(shí)間，可以減輕新員工的焦慮，強化組織的價(jià)值觀(guān)，并且激勵新員工去做好他們的新工作。然而，很多組織并沒(méi)有利用這些機會(huì )獲得上述好處。
【課程簡(jiǎn)介】：
新員工在進(jìn)入組織時(shí)，面臨著(zhù)許多挑戰。他們要學(xué)會(huì )對于他們有效地進(jìn)行工作所必需的技能和行為，同時(shí)，他們還要知道組織和工作團隊的規范和期望。有一個(gè)重要的概念叫“組織社會(huì )化”，是指圈外人怎樣轉化為得到認可的和有效率的圈內人。成功的社會(huì )化能夠產(chǎn)生對新員工和組織都很重要的結果，包括職位的滿(mǎn)意度、工作績(jì)效和流動(dòng)率。如果組織運用好各種策略來(lái)讓新員工融入組織，這些策略都會(huì )對新員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。然而，并非所有的新員工都會(huì )回應組織的這種努力，可大部分新員工也會(huì )在采取行動(dòng)之前積極收集信息，運用各種戰略和不同的.信息資源，來(lái)學(xué)習有關(guān)組織和組織期望他們扮演的角色的各個(gè)方面。
本課程在幫助新員工轉化有效率和獲得接受的圈內人的兩種方法是：現實(shí)工作預覽和員工入職引導。
【課程特點(diǎn)】：
職業(yè)化：這是一套標準的職業(yè)化入職引導與
操作性：企業(yè)可依次標準建立屬于自己企業(yè)的入職培訓流程
實(shí)用性：實(shí)用價(jià)值強，彌補了普通企業(yè)關(guān)于員工入職、培訓的缺失
工具性：流程中標準的表格植入是入職培訓中必不可少的工具
享受性：聽(tīng)完這個(gè)入職、引導、培訓過(guò)程，如同享受了一次星級服務(wù)的溫暖
【課程收益】：
描述組織如何讓新員工成為圈內人即“社會(huì )化”的內容、成果和過(guò)程
陳述新員工進(jìn)入組織面臨的挑戰，以及幫助他們獲得成功的因素
描述新員工預覽現實(shí)工作的方法，并解釋這種方法能夠為組織和新員工帶來(lái)什么利益
定義并解釋員工入職引導的目標
確定有效的員工入職引導方案所具備的特點(diǎn)
學(xué)習有關(guān)設計、實(shí)施和評價(jià)有效的員工入職引導方案的關(guān)鍵要素
【課程對象】：
新入職員工、調崗員工、輪崗員工、人力資源部、中高管理者
【課程時(shí)間】：
1天，6小時(shí)
【課程大綱】：
一、引言
1、研討：《你是否曾經(jīng)……》
故事：曹操與劉備的“入職引導”
2、新員工入職面臨的問(wèn)題——政策解決的問(wèn)題
3、新員工入職引導四大原則——“您”的引導很重要
二、社會(huì )化：成為圈內人的過(guò)程
1、社會(huì )化的基本概念
職位與“角色”：個(gè)人如何做才能適應組織的要求
角色溝通與角色定位：個(gè)人、同事、直接主管、高層管理者對同一角色有不同的看法
群體規范：圈內人共同贊同的行為
期望：對可能的行為、感受、規定和態(tài)度的信賴(lài)感
“期望”影響滿(mǎn)意度、績(jì)效、認同感、流失率
不切實(shí)際的過(guò)高期望
新員工檢驗期望
2、社會(huì )化的內容
基礎培訓
有關(guān)組織的培訓
工作團隊功能的培訓
特定職位的技能培訓
個(gè)人的學(xué)習與培訓
3、社會(huì )化的結果
正面結果
負面結果
三、社會(huì )化過(guò)程的階段化模型
1、社會(huì )化過(guò)程的階段化模型
第1階段：預期——謠傳、軼事、廣告、媒體、互聯(lián)網(wǎng)
第2階段：磨合——鞏固期望、期望變化、處理、適應
第3階段：改變——解決問(wèn)題、獲得滿(mǎn)意、自我激勵
2、員工組織社會(huì )化的策略與戰略
正式的和非正式的
個(gè)人的和集體的
連續的和非連續的
固定的和變化的
比賽的和競爭的
持續的和隔離的
法令和非授權的
3、新員工作為行動(dòng)之前的信息的收集者
雙向互動(dòng)
降低員工獲得經(jīng)驗面臨的風(fēng)險
通過(guò)培訓主管和同事支持新員工收集信息
4、新員工需要什么
準確的期望
意外情況的經(jīng)驗把握
其它圈內人的幫助
四、現實(shí)工作預覽
1、如何運用現實(shí)工作預覽
概念
現實(shí)工作預覽過(guò)程模型
預防
自我選擇
重復
個(gè)人認同
如何運用現實(shí)工作預覽
面談
問(wèn)卷
組織記錄
招聘
2、現實(shí)工作預覽是否有效
進(jìn)入以前
進(jìn)入階段
進(jìn)入以后
五、員工入職引導方案
1、入職引導方案的內容的評估和檢測
致新員工信——賓至如歸的感覺(jué)
入職引導方案的主題總結清單
案例《康宇公司的入職引導方案進(jìn)度時(shí)間表》
2、入職引導的角色
主管
同事
人力資源部
新員工
3、入職引導方案中常面臨的問(wèn)題
9大問(wèn)題解析
信息超負荷與措施
4、設計和實(shí)施入職引導方案
案例《康宇公司入職引導方案》
5、入職引導方案的效度評價(jià)
有效的入職引導方案通用的設計要點(diǎn)
6、入職引導工具表格
《入職引導日常事務(wù)》
《新員工入職第一天》
《新員工入職引導表》
《新員工培訓確認反饋表》
因為忽略了如何使新員成為“圈內人”即社會(huì )化的重要性，一些組織很少引導和同化新成員，從而使新成員不得不自己來(lái)學(xué)習。一些員工可能在探索中鍛煉出來(lái)，但是即使這些成功的新員工也要在自己早期的任職中經(jīng)歷焦慮和挫折。本課程提供的兩種方法：“現實(shí)工作預覽”和“員工入職引導”可以使個(gè)人和組織獲益。
關(guān)于新員工入職培訓活動(dòng)方案6
海底撈餐飲股份有限公司成立于1994年，是一家以經(jīng)營(yíng)川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色于一體的大型跨省直營(yíng)餐飲民營(yíng)企業(yè)，公司在張勇董事長(cháng)確立的服務(wù)差異化戰略指導下，始終秉承“服務(wù)至上，客戶(hù)至上”的理念，以創(chuàng )新為核心，改變傳統的標準化、單一化的服務(wù)，提倡個(gè)性化的特色服務(wù)，將用心服務(wù)作為基本經(jīng)營(yíng)理念，致力于為顧客提供“貼心、溫心、舒心”的服務(wù)。在管理上，倡導雙手改變命運的價(jià)值觀(guān)，為員工創(chuàng )建公平公正的工作環(huán)境，實(shí)施人性化和親情化的管理模式，提升員工價(jià)值。根據海底撈的企業(yè)文化、發(fā)展戰略、核心競爭力等特制定以下新員工入職培訓方案：
一、培訓目的
1、為新員工提供正確的、相關(guān)的公司工作崗位信息，增強新員工的士氣。
2、讓新員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作情況及公司對他（她）的期望，讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化。
3、減少新員工初進(jìn)公司時(shí)的緊張情緒，使其更快適應公司環(huán)境，早日真正融入公司，讓新員工感受到公司對他（她）的歡迎，讓新員工體會(huì )到歸屬感，增強團隊凝聚力。
4、使新員工明白自己工作的職責，對職業(yè)發(fā)展有一個(gè)初步規劃，培訓新員工解決問(wèn)題的能力，全面提升員工綜合素質(zhì)。
5、通過(guò)培訓使員工對海底撈公司有個(gè)良好的印象，將年度離職跳槽率控制在5%以?xún)取?/p>
6、把新員工學(xué)習掌握自己工作的時(shí)間減少15%。
二、培訓準備階段
1、根據公司具體情況進(jìn)行培訓需求分析，制定為期十天的培訓計劃，制定培訓日程安排表。
2、準備好培訓材料，如培訓講義、PPT等，確保培訓設備能夠正常使用。印制《員工手冊》，《員工手冊》的內容主要包括公司簡(jiǎn)介、競爭戰略、企業(yè)文化及愿景、企業(yè)組織結構圖、各部門(mén)職能及各分公司簡(jiǎn)介、工資體系、福利制度、服務(wù)要求、制度規范、員工晉升體質(zhì)等。
3、確定培訓時(shí)間、培訓師、培訓地點(diǎn)等，提前將培訓時(shí)間、地點(diǎn)和所需要帶的資料通知給新員工。
三、培訓實(shí)施階段
1、第一天：上午新員工被召集在一起，海底撈的區域經(jīng)理對員工做了培訓前講話(huà)，宣讀了《致全體新員工的一封信》，通過(guò)講話(huà)新員工對企業(yè)有一個(gè)初步認識，每個(gè)員工領(lǐng)到了一本《員工手冊》。下午公司為新員工們開(kāi)了一個(gè)介紹交流會(huì )，通過(guò)互相介紹，大家彼此認識，隨意聊天交流，談工作，談生活，談理想，談人生，這為以后同事間合作奠定了基礎。
2、第二天到第四天：
�。�1）這三天的上午是理論課程的訓練，主要培訓企業(yè)文化、競爭戰略、薪酬體系、公司制度、晉升機制等，其中對海底撈的服務(wù)要求和員工待遇、晉升體制做了重點(diǎn)培訓，并通過(guò)重點(diǎn)事例使員工對“客戶(hù)至上，服務(wù)至上”的理念和雙手改變命運的價(jià)值觀(guān)加深理解，這是因為海底撈最重視的兩個(gè)因素是員工滿(mǎn)意度和客戶(hù)滿(mǎn)意度。通過(guò)培訓師講授、觀(guān)看PPT和相關(guān)視頻等方式，新員工對海底撈有了更進(jìn)一步的認識，也明確了自己的職業(yè)發(fā)展路線(xiàn)。
�。�2）這三天的下午對員工進(jìn)行實(shí)踐性培訓，培訓師設定了不同的情境，如員工與顧客發(fā)生爭執時(shí)，遇到蠻不講理的客人時(shí)等多種場(chǎng)景，讓員工進(jìn)行表演，表達自己的處理方法，然后培訓師作出點(diǎn)評并告訴大家正確的處理方法。通過(guò)情境模擬、角色扮演的方法，新員工在輕松愉快的氛圍下學(xué)會(huì )了多種服務(wù)技巧。此外，新員工還被帶領(lǐng)到海底撈火鍋店進(jìn)行了參觀(guān)學(xué)習，觀(guān)看老員工的'工作情況。
3、第五天到第九天：新員工被分到區域內各個(gè)火鍋店進(jìn)行實(shí)習，將前面接觸到的理論知識運用到服務(wù)中，每個(gè)新員工由特定的老員工帶領(lǐng)，這種傳統師徒制的培訓方法使員工迅速掌握了工作技巧，更好的融入企業(yè)，每天實(shí)習工作結束后新員工向上級主管提交一份工作心得，談一下工作的體會(huì )及存在的問(wèn)題，上級主管認真看后與員工進(jìn)行面談溝通，幫助他們解決問(wèn)題，使新員工更好的提升自我。
4、第十天：新員工有組織地進(jìn)行了素質(zhì)拓展訓練，開(kāi)展了信任背撐、盲人方陣、坐地起身、同步前進(jìn)、沖出亞馬遜等小游戲，這些游戲使新員工在放松的同時(shí)也意識到了團隊合作的重要性，這對于增強團隊凝聚力和向心力有重要意義。晚上，海底撈對新員工舉行了歡迎派對，新員工觀(guān)看了精彩的表演，并分享了這幾天的培訓心得，最后大家聚在一起吃火鍋，在圓桌上每位員工給旁邊的員工捶背揉肩說(shuō)一句“同事，你辛苦了�！贝蠹乙黄鸪鸬旮琛稊y手明天》，喊出：“我們是一家人，我們共同建造美好未來(lái)�！蓖ㄟ^(guò)這一系列培訓，新員工融入了海底撈這個(gè)大家庭。
四、培訓反饋階段
簡(jiǎn)單對新員工培訓效果進(jìn)行測試，對新員工未掌握的內容進(jìn)行記錄，在面談時(shí)將這些反饋給員工，便于他們下去進(jìn)一步學(xué)習。收集員工對培訓的意見(jiàn)并進(jìn)行改進(jìn)，為下一次培訓的開(kāi)展提供經(jīng)驗、借鑒。
五、培訓成本收益估計
海底撈實(shí)施這次培訓后，據統計，這批新員工在一年內離職跳槽率僅為2%，通過(guò)培訓，新員工迅速適應了工作崗位，以良好的精神風(fēng)貌出現在工作崗位上，熱心為客戶(hù)服務(wù)，使客戶(hù)的滿(mǎn)意度達到95%以上。這樣，海底撈就更好地保持了自己最重要的兩個(gè)核心競爭力——員工滿(mǎn)意度和客戶(hù)滿(mǎn)意度。這次培訓大概的成本收益率為9：1、
六、培訓的成功經(jīng)驗
從海底撈的這次培訓中可概括出以下幾條經(jīng)驗：
1、必須重視第一天的培訓，使員工對公司有一個(gè)好印象。
2、將理論培訓與具體實(shí)踐結合起來(lái)。
3、新員工對組織整體有濃厚興趣。
4、上級指導與老員工的。帶領(lǐng)對新員工有很大影響。
5、不能只是單方面的進(jìn)行培訓，信息反饋是重要環(huán)節。
6、首先做好培訓需求分析，明確培訓目標，對癥下藥是關(guān)鍵。
7、團隊合作很重要，培養團隊精神和合作意識是必不可少的環(huán)節。
8、充分的培訓是提高生產(chǎn)效率的重要手段。
關(guān)于新員工入職培訓活動(dòng)方案7
一、培訓目的
加強新員工對公司企業(yè)文化、發(fā)展歷程和規章制度的理解和認識，鼓勵新員工的士氣，提高新員工的企業(yè)忠誠度和工作積極性，幫助新員工更好地融入企業(yè)。
二、培訓責任部門(mén)
新員工入職培訓由行政人事部負責組織，由工程部、規劃技術(shù)部及財務(wù)部配合。
三、培訓時(shí)間
XX年01月12日9：00—17：00
四、培訓地點(diǎn)
集團二樓會(huì )議室
五、培訓參加人員
XX年10月1日以后加入公司的'所有員工
六、培訓內容
XX
七、培訓相關(guān)事宜及負責人
1、培訓條幅《新起點(diǎn)新征程》：劉XX
2、培訓會(huì )場(chǎng)布置：X
3、培訓資料匯集：李XX
4、培訓主持：董XX
八、培訓要求
1、符合條件的新員工均應參加培訓。
2、培訓過(guò)程中應自覺(jué)遵守會(huì )場(chǎng)紀律，手機關(guān)機或調至靜音狀態(tài)保證培訓正常進(jìn)行。
3、所有參加培訓的人員須在培訓結束后一周內，向行政人事部提交培訓體會(huì )。
九、受訓人員名單
XX
關(guān)于新員工入職培訓活動(dòng)方案8
一、培訓目的：
1、使新員工全方位的了解企業(yè)環(huán)境，認同并融入XX的企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受公司的規章制度和行為規范；
2、使新員工明確自己的.工作目標和崗位職責，掌握工作程序和工作方法，盡快進(jìn)入崗位角色。
二、培訓周期及時(shí)間安排：
新員工入職培訓周期為每半個(gè)月一次（月中、月末各一次），將半個(gè)月以?xún)刃氯肼毜膯T工進(jìn)行集中培訓。時(shí)間為周五下午1點(diǎn)至4點(diǎn)，共3個(gè)小時(shí)。
三、培訓對象：
XX公司及下屬各公司社招新入職員工
四、培訓講師：
公司內部選拔培訓講師，范圍在部門(mén)領(lǐng)導或有較豐富工作經(jīng)驗、品行兼優(yōu)的骨干員工。
五、培訓方式：
脫崗培訓：XX公司組織人事部培訓組制定培訓計劃和方案并組織實(shí)施，由企業(yè)內部培訓師采用集中授課、討論及參觀(guān)的形式進(jìn)行培訓。
六、培訓內容：
1、企業(yè)概況：公司創(chuàng )業(yè)歷史、企業(yè)現狀以及在行業(yè)中的地位、公司品牌與經(jīng)營(yíng)理念、公司企業(yè)文化、公司未來(lái)前景、組織機構、各部門(mén)的功能和業(yè)務(wù)范圍、人員結構等；
2、員工守則：企業(yè)規章制度、獎懲條例、行為規范等；
3、入職須知：入職程序及相關(guān)手續辦理流程；
4、財務(wù)制度：費用報銷(xiāo)程序及相關(guān)手續辦理流程、辦公設備的申領(lǐng)使用等；
5、人事制度：薪酬體系、福利待遇政策（五險一金、休假等）、績(jì)效考核、培訓等；
6、相關(guān)的工作基礎技能學(xué)習；
7、公司規范化的配套工具使用等；
8、安全知識：消防安全知識、設備安全知識及緊急事件處理等；
9、實(shí)地參觀(guān)：參觀(guān)公司各公司工作及生活等公共場(chǎng)所。
七、培訓工作流程：
1、培訓組根據新入職員工的規模情況確定培訓時(shí)間，擬定培訓具體方案，填寫(xiě)《新員工入職培訓計劃》報送相關(guān)部門(mén)；
2、培訓組負責與各公司及相關(guān)部門(mén)協(xié)調，作好培訓全過(guò)程的組織管理工作，包括人員協(xié)調組織、場(chǎng)地的安排布置、培訓講師的溝通安排、課程的調整及進(jìn)度推進(jìn)、培訓質(zhì)量的監控保證以及培訓效果的考核評估等；
3、培訓組負責在每期培訓結束當日對新員工進(jìn)行反饋調查，填寫(xiě)《新員工入職培訓效果反饋調查表》，并匯總分析新員工反饋的意見(jiàn)，總結出對培訓課程及授課講師的改進(jìn)參考意見(jiàn)；
4、培訓組在新員工培訓結束后一周內，提交該期培訓的總結分析報告，報領(lǐng)導審閱。
八、崗前培訓考核標準
1、崗前培訓考核與培訓期間考勤、課堂表現情況及考試掛鉤，如最后綜合成績(jì)低于70分，在次月重新培訓，并暫扣其當月工資直到次月培訓達到要求。
2、如新員工參加培訓課時(shí)數低于總課時(shí)的70%，將取消其考試資格，并在次月完成相差課程的培訓，進(jìn)行考核。
3、注意事項崗前培訓原則上不許請假，如遇特殊情況由新員工的直接主管提前一天向人力資源部請假；培訓期間新員工的考勤由人力資源部統計，考勤要求與公司的考勤一致。
關(guān)于新員工入職培訓活動(dòng)方案9
一、培訓目的
加強新員工對公司企業(yè)文化、發(fā)展歷程和規章制度的`理解和認識，鼓勵新員工的士氣，提高新員工的企業(yè)忠誠度和工作積極性，幫助新員工更好地融入企業(yè)。
二、培訓責任部門(mén)
新員工入職培訓由行政人事部負責組織，由工程部、規劃技術(shù)部及財務(wù)部配合。
三、培訓時(shí)間
XX年01月12日9：00—17：00
四、培訓地點(diǎn)
集團二樓會(huì )議室
五、培訓參加人員
XX年10月1日以后加入公司的所有員工
六、培訓內容
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七、培訓相關(guān)事宜及負責人
1、培訓條幅《新起點(diǎn)新征程》：劉楊
2、培訓會(huì )場(chǎng)布置：劉洋/李垚
3、培訓資料匯集：李垚
4、培訓主持：董鵬飛
八、培訓要求
1、符合條件的新員工均應參加培訓。
2、培訓過(guò)程中應自覺(jué)遵守會(huì )場(chǎng)紀律，手機關(guān)機或調至靜音狀態(tài)保證培訓正常進(jìn)行。
3、所有參加培訓的人員須在培訓結束后一周內，向行政人事部提交培訓體會(huì )。
關(guān)于新員工入職培訓活動(dòng)方案10
人力資源是當代企業(yè)重要前瞻資源，有效培養、運用、挖掘人力資源是企業(yè)在未來(lái)激烈市場(chǎng)競爭中生存和發(fā)展的關(guān)鍵要素。而企業(yè)新員工作為這一資源的源頭，必須加以有效的控制和引導，放能使其成為企業(yè)發(fā)展重要推動(dòng)力。為達成這一目標，特制訂本培訓方案。
一、培訓目的
�。ㄒ唬樾聠T工提供準確的公司及崗位信息，明確自身工作職責和內容；
�。ǘ┐偈剐聠T工知曉、明確崗位工作流程，快速進(jìn)入工作角色，承擔工作任務(wù)；
�。ㄈ┫蛐聠T工傳輸公司企業(yè)文化，使其快速融入企業(yè)工作氛圍，減少入職初期緊張情緒，找到企業(yè)歸屬感；
�。ㄋ模┩▓蠊救肆Y源相關(guān)政策，展示崗位遠景規劃，給予員工工作信心，促進(jìn)員工明確發(fā)展路徑，梳理發(fā)展目標。
二、培訓的基本流程
略
三、培訓組織架構：
公司分管人力工作領(lǐng)導是培訓的最高負責人，負責確定員工培訓方案，審定聘請的外部講師，并決定其費用；
人力負責人是培訓的直接協(xié)調人，負責制定員工培訓方案，審定員工培訓計劃，審定內部講師，并組織培訓；
外部講師是公司聘請的外部培訓人員，包括相關(guān)領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)人士，監管機構相關(guān)人員，主要作用為推動(dòng)業(yè)務(wù)的`開(kāi)展，使員工明確相關(guān)結構對崗位基本要求；
內部講師是公司內部?jì)?yōu)秀人員，明確公司各種基礎內容，有著(zhù)熟練的業(yè)務(wù)經(jīng)驗，并具備較好表達能力的員工。
四、培訓內容及方式
�。ㄒ唬┡嘤杻热�
公司培訓內容主要包含：基本知識培訓與專(zhuān)業(yè)知識培訓
1、基本知識培訓：
本部分主要內容分為以下幾點(diǎn)：
公司發(fā)展簡(jiǎn)介：介紹公司發(fā)展歷史，使新員工能夠充分領(lǐng)會(huì )公司發(fā)展的歷程，對公司經(jīng)營(yíng)歷史有所了解和掌握，明確各單位工作職責和內容；（培訓具體內容詳見(jiàn)附件一）
公司管理制度：介紹公司各項主要管理制度的主要內容，了解公司對員工的基本要求和各項工作管理辦法；（培訓具體內容詳見(jiàn)附件二）
公司人力資源制度：介紹公司人力資源相關(guān)條例，使新員工了解公司薪酬、福利的要求和設置，明確自身的權利和義務(wù)；（培訓內容詳見(jiàn)附件三）
公司企業(yè)文化：介紹公司企業(yè)文化的產(chǎn)生和發(fā)展，使員工了解、并最大可
能的融入企業(yè)文化之中。（培訓內容詳見(jiàn)附件四）
2、專(zhuān)業(yè)知識培訓：
專(zhuān)業(yè)知識培訓是培訓的重點(diǎn)，其目的是通過(guò)培訓使員工能夠明確自身的崗位工作、正確的掌握工作流程、準確的使用各種工具。（培訓內容詳見(jiàn)附件四）
�。ǘ┡嘤柗绞�
培訓主要分為集中培訓和崗位培訓兩種方式。
1、集中培訓：
將所有新員工集中在一起，進(jìn)行基本知識的培訓，主要以公司內講師授課為主。
2、崗位培訓
針對新員工各自崗位，由相關(guān)人員進(jìn)行指導，并進(jìn)行模擬操作和演練，使新員工盡快掌握本崗位知識，做到應知應會(huì )。
集中培訓與崗位培訓應根據實(shí)際情況開(kāi)展。崗位培訓應在員工入職三天內展開(kāi)；集中培訓可根據職工入職集中度進(jìn)行調整，原則上應一年至少開(kāi)展一次。
五、培訓考核與反饋
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培訓考核分為基礎知識考核與專(zhuān)業(yè)知識考核兩個(gè)部分：
1、基礎知識考核公司人力資源主管組織，在公司集體培訓完成后三日內進(jìn)行�；A知識考核以試卷形式為主，主要為“基本知識”的相關(guān)內容，以及公司內各單元共通流程等。
2、專(zhuān)業(yè)知識考核由業(yè)務(wù)部門(mén)自行組織，在新員工入職后一月內完成。專(zhuān)業(yè)知識考核可以以試卷、實(shí)務(wù)操作等多種方式開(kāi)展，重點(diǎn)考察新員工崗位基礎知識和基本流程掌握情況。
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1、考核結果應以書(shū)面通知形式反饋至員工個(gè)人，并計入員工檔案，作為員工考察的重要資料留存，相關(guān)部門(mén)應及時(shí)就員工的疑義給予答復；
2、對基礎考核不及格的員工，應及時(shí)了解相關(guān)情況，并決定是否對其采取補考、重新培訓、勸退；
3、對專(zhuān)業(yè)考核不及格的員工，應由部門(mén)負責人對其進(jìn)行約談，掌握原因，并決定是否重新培訓或勸退；
4、考核完成后，應向員工發(fā)放無(wú)記名調查問(wèn)卷，對培訓內容的合理性、吸引力等進(jìn)行及時(shí)的評估，作為培訓不斷優(yōu)化調整的重要參考。
六、培訓預算
公司培訓主要開(kāi)支為講師費用。
內部講師：建議基本知識講師每次授課給予100元/課費用補貼；崗位課程講師150元/人費用補貼。
外部講師：根據協(xié)議價(jià)格支付。
預計年費用為：XX元。
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