新員工入職培訓計劃
時(shí)光飛逝，時(shí)間在慢慢推演，我們的工作又將在忙碌中充實(shí)著(zhù)，在喜悅中收獲著(zhù)，此時(shí)此刻需要制定一個(gè)詳細的計劃了。擬起計劃來(lái)就毫無(wú)頭緒？下面是小編為大家整理的新員工入職培訓計劃，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
新員工入職培訓計劃1
一、心態(tài)與心態(tài)培訓
所謂心態(tài)，指人們的看法、態(tài)度，就是人們對事物的思維方式與相應的處事態(tài)度。美國潛能開(kāi)發(fā)專(zhuān)家安東尼?羅賓說(shuō)：“心態(tài)可說(shuō)是發(fā)生在我們體內幾百萬(wàn)條神經(jīng)作用的結果，也就是說(shuō)，在任何時(shí)間內的感受，是當我們從周?chē)玫侥承┐碳�，就把訊號送到腦部，因而產(chǎn)生的感覺(jué)和狀態(tài)。我們大部分的心態(tài)都是直覺(jué)的。對于跟自己有關(guān)事物所做的反應，就叫做心態(tài)，可能會(huì )是進(jìn)取的、有為的，也可能是頹喪的、受抑制的，但是很少有人想刻意地去控制它�！泵绹晒W(xué)專(zhuān)家拿破侖?希爾關(guān)于心態(tài)的意義說(shuō)過(guò)這樣一段話(huà)：“人與人之間只有很小的差異，但是這種很小的差異卻造成了巨大的差異!很小的差異就是所具備的心態(tài)是積極的還是消極的，巨大的差異就是成功和失敗�！�
在現實(shí)生活中，往往有這樣一種現象：相同的事物，人們往往有不同的看法，并會(huì )采取不同的行動(dòng)。如接到顧客投訴，有些員工認為這是顧客故意挑刺，刻意與我們過(guò)不去;而有些員工則認為這是顧客對我們的關(guān)心、信任。不同的心態(tài)自然會(huì )導致不同的結果。為什么有許多人能夠獲得成功，能夠克服萬(wàn)難去建功立業(yè)，有些人卻不行?不少心理學(xué)專(zhuān)家發(fā)現，這個(gè)秘密就是人的“心態(tài)”。心態(tài)決定了員工的命運，也決定了企業(yè)的命運。
既然心態(tài)對員工行為有如此之大的影響，而且心態(tài)又是可以接受刺激而誘導，因此，完全可以也有必要通過(guò)培訓來(lái)調整和改善一個(gè)員工的心態(tài)。員工心態(tài)培訓應運而生。
二、心態(tài)培訓的意義
行為學(xué)家認為，態(tài)度→行為→結果→環(huán)境是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程，積極的態(tài)度導致良性的循環(huán)，消極的態(tài)度則導致惡性的循環(huán)，因此，良好的心態(tài)是人才的必備素質(zhì)之一。心態(tài)培訓就是幫助員工拓展觀(guān)念、調適心態(tài)，建立有助于實(shí)現目標、取得成功的態(tài)度的一種培訓方式。心態(tài)調適和訓練的方向就是心態(tài)積極、平衡，保持愉快的心境。我們想要達到目標、取得成功，通常習慣在行動(dòng)上調整，而不是在心態(tài)上去做改善。事實(shí)上，從心態(tài)上出發(fā)，才能根本解決問(wèn)題�？梢哉f(shuō)，心態(tài)培訓是企業(yè)最重要的培訓，是企業(yè)員工培訓之本。
1、心態(tài)培訓是調動(dòng)人力資源主觀(guān)能動(dòng)性的培訓。不可否認，從理論上講，專(zhuān)業(yè)技能培訓可以提高員工的業(yè)務(wù)和技術(shù)水平，導致工作績(jì)效的提高。但是如果員工心態(tài)本身就不正常，如他認為培訓只是企業(yè)在搞形式，或者他認為自己無(wú)技能培訓的必要，那么技能培訓又會(huì )有什么效果呢?因此，心態(tài)培訓是知識和技能培訓的基礎，它是調動(dòng)人力資源主觀(guān)能動(dòng)性的培訓。通過(guò)心態(tài)培訓，解決了員工的心態(tài)問(wèn)題，一切培訓才有效果和意義。
2、心態(tài)培訓是塑造企業(yè)文化的重要手段。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)所表現的風(fēng)格、習慣、行為準則、企業(yè)價(jià)值觀(guān)和企業(yè)精神，它是企業(yè)持續發(fā)展的動(dòng)力源泉。但是這些無(wú)形的理念如果不能植根于員工的大腦之中，則只能稱(chēng)之為企業(yè)文化的`種子要素，而不能真正發(fā)揮作用。只有通過(guò)心態(tài)培訓等手段才能催化其生根發(fā)芽。員工工作中所有的抉擇和行為只不過(guò)是表現出來(lái)的企業(yè)文化。如果他們知道自己最重視的價(jià)值觀(guān)是什么，生活中追求的目標是什么，就隨時(shí)都能更正確、迅速的做出決定。
3、心態(tài)培訓是企業(yè)員工激勵的主要內容。拿破侖將軍曾說(shuō)過(guò)“一支軍隊戰斗力的四分之三是由士氣決定的�！蹦敲慈绾翁岣呤繗�?抑或如何激勵員工?實(shí)踐證明，現有的物質(zhì)激勵和精神激勵手段對士氣的提升作用有限。這一問(wèn)題可以用期望理論來(lái)解釋?zhuān)攩T工認為預計能達到目標的概率(期望值)很小時(shí)，即使目標價(jià)值(效價(jià))很大，被激發(fā)的力量也不會(huì )很大�，F有的激勵手段往往針對效價(jià)的提高，而員工期望值仍然很小，自然激發(fā)力有限。而通過(guò)心態(tài)培訓，針對的卻是期望值的提高，再配合其他激勵手段，就會(huì )大大提高員工士氣。因此，可以說(shuō)，心態(tài)培訓是企業(yè)員工激勵不可忽視的主要內容。
4、心態(tài)培訓是提高員工情商的基本方法。美國心理學(xué)家高曼綜合心理學(xué)的研究成果認為，一個(gè)人的情商對成功起到了關(guān)鍵性的作用，智商與先天性因素關(guān)系較為密切，而情商的高低更取決于后天因素，它主要是通過(guò)后天的學(xué)習、培養和鍛煉而形成的。對于大多數人，智力和能力的差距并不大，知識和技巧也差不多，這時(shí)自我超越的重點(diǎn)，更應該傾向于堅持和積累，即情商的提高。因此情商為人們開(kāi)辟了一條事業(yè)成功的新途徑，它是企業(yè)心態(tài)培訓中一個(gè)重要的內容。
三、心態(tài)培訓的主要內容
如前所述，一個(gè)人能否成功，關(guān)鍵在于他的心態(tài)。成功人士與失敗人士的差別在于成功人士有積極的心態(tài)，即PMA。而失敗人士則習慣于用消極的心態(tài)，即NMA，去面對人生。成功人士運用PMA黃金定律支配自己的人生，他們始終用積極的思考、樂(lè )觀(guān)的精神和輝煌的經(jīng)驗支配和控制自己的人生;失敗人士則受過(guò)去的種種失敗與疑慮所引導和支配，他們空虛、猥瑣、悲觀(guān)失望、消極頹廢，最終走向了失敗。因此，心態(tài)培訓就是要使員工樹(shù)立積極的心態(tài)。這種積極的心態(tài)主要包括：
1、樂(lè )觀(guān)的心態(tài)。樂(lè )觀(guān)的心態(tài)是成功人士的必備素養。企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員和管理人員隨時(shí)可能面臨不利的市場(chǎng)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)環(huán)境，如果沒(méi)有樂(lè )觀(guān)的心態(tài)，將嚴重影響工作士氣和正確決策。
2、成就的心態(tài)。員工只有不安于現狀，有強烈的成就欲望，才能最大發(fā)揮個(gè)人潛能，使個(gè)人和組織目標最大化。
3、堅持的心態(tài)�！鞍俜种攀氖≌卟皇潜淮驍〉�，而是自己放棄了成功的希望�！眴T工保持堅持的心態(tài)，或者毅力也是至關(guān)重要的。
4、付出的心態(tài)。要讓員工牢記，天下沒(méi)有免費的午餐，成功沒(méi)有捷徑可走，要想成功，必須付出。
5、務(wù)實(shí)的心態(tài)。企業(yè)是實(shí)業(yè)，反對務(wù)虛不務(wù)實(shí)，反對“面子工程”。企業(yè)員工要有務(wù)實(shí)的心態(tài)，如果注重“面子”可能連“里子”都保不住。
6、感恩的心態(tài)。讓員工知道個(gè)人的力量畢竟是有限的，人都是需要別人的支持和配合的，哪怕別人為你做了一點(diǎn)微不足道的幫助都要感謝。
7、謙虛的心態(tài)。教育員工要有做小學(xué)生的心態(tài)，不斷學(xué)習，虛心學(xué)習，只有虛心才能得到別人的幫助，才能適應知識經(jīng)濟對人才的要求，才能進(jìn)步。
8、自信的心態(tài)。必須讓員工認識到，首先相信自己能成功才可能成功，信心是成功的基礎，自暴自棄必一事無(wú)成。
四、心態(tài)培訓的幾點(diǎn)建議
1、企業(yè)領(lǐng)導要高度重視心態(tài)培訓。心態(tài)培訓能否成功進(jìn)行取決于企業(yè)領(lǐng)導的重視，而領(lǐng)導是否重視又取決于他們對心態(tài)培訓的正確認識。因此，搞好企業(yè)心態(tài)培訓的前提是先對領(lǐng)導進(jìn)行心態(tài)培訓，改變他們對心態(tài)培訓的根本認識。
2、企業(yè)要將心態(tài)培訓理念貫穿于日常工作中。心態(tài)培訓不同于知識技能培訓，必須保持它的長(cháng)效性。而長(cháng)效性的保持又不能完全依靠專(zhuān)門(mén)的培訓活動(dòng)，因為這樣一方面增加企業(yè)成本，另一方面可能會(huì )引起部分員工的逆反心理。正確的方式是企業(yè)在培訓活動(dòng)的基礎上將心態(tài)培訓理念貫穿于日常工作中，如優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)者應清楚地向員工描繪企業(yè)遠景，同時(shí)徹底讓員工了解所從事工作的神圣意義，有了遠景及使命感，員工自然心態(tài)積極樂(lè )觀(guān)，效率的提升與目標的達成也將指日可待。
3、企業(yè)要針對員工心態(tài)狀況來(lái)培訓。進(jìn)行心態(tài)培訓以前，應該先對員工的原始心態(tài)狀況進(jìn)行摸底，如通過(guò)調查問(wèn)卷方式了解員工，究竟是工作信心不足，還是胸有成竹甚至狂妄自大?究竟是安于現狀，還是渴望更大成功?究竟是樂(lè )觀(guān)向上，還是悲觀(guān)消極?如果心態(tài)不正常，原因何在?了解了這些，再有的放矢地進(jìn)行培訓會(huì )收到事半功倍之效果。
4、企業(yè)要盡量通過(guò)鮮活的案例來(lái)培訓。企業(yè)員工都是成人，成人培訓的特點(diǎn)是避免一味灌輸大量的空洞理論知識，而是要盡量結合周?chē)蚪滩纳系孽r活案例或寓言故事進(jìn)行生動(dòng)講解，讓他們首先產(chǎn)生興趣，其次認為可信，從而樂(lè )于學(xué)習、接受。
5、企業(yè)要采用多種培訓手段培訓。員工心態(tài)培訓可以采用多種培訓手段和方法，如講演法、案例分析、情景模擬、角色扮演等，應該針對情況結合采用。
新員工入職培訓計劃2
一、培訓目的
1、使新員工了解MT公司的基本背景情況和企業(yè)文化。
2、使新員工了解新的工作環(huán)境、條件、人際關(guān)系、應盡職責、工作內容、規章制度以及組織的期望，能盡快進(jìn)入角色，并創(chuàng )造優(yōu)良績(jì)效。
二、培訓期間
新員工入職培訓期為一個(gè)月，包括2-3天的集中脫崗培訓和后期的在崗指導培訓。
三、培訓對象
MT公司全體新員工
四、培訓方式
脫崗培訓和在崗培訓
五、培訓工作流程
六、培訓內容
(一)課堂教學(xué)部分
1、企業(yè)概況：公司創(chuàng )業(yè)歷史、現狀以及在行業(yè)中的地位、品牌和經(jīng)營(yíng)理念，組織機構，人員機構，薪資福利政策，以及新員工關(guān)心的各類(lèi)問(wèn)題的.解答。
2、員工守則：MT公司規章制度，獎懲條例。
3、入職須知：入職程序及相關(guān)手續辦理流程。
4、財務(wù)制度：費用報銷(xiāo)程序以及辦公設備的申請領(lǐng)用。
5、安全知識：消防安全知識，設備安全知識以及緊急事件處理等。
6、溝通渠道：?jiǎn)T工投訴及合理化建議渠道介紹。
(二)實(shí)踐學(xué)習部分
1、實(shí)地參觀(guān)：參觀(guān)企業(yè)各部門(mén)以及工作娛樂(lè )等公共場(chǎng)所。
2、介紹交流：介紹公司高層領(lǐng)導、各部門(mén)負責人以及對公司有突出貢獻的骨干與新員工認識并交流懇談。
3、在崗培訓：培訓所有新員工的服務(wù)意識、崗位職責、業(yè)務(wù)知識與技能、業(yè)務(wù)流程、部門(mén)業(yè)務(wù)周邊關(guān)系等。對符合基本要求并已熟悉掌握了部分基礎理論知識的生產(chǎn)技術(shù)類(lèi)員工實(shí)施定崗培訓，根據各崗位的職責和技術(shù)水平要求，并結合公司的實(shí)際需求進(jìn)行現場(chǎng)實(shí)際操作培訓和指導，使新員工能快速有效的掌握基本生產(chǎn)操作技能，適應崗位生產(chǎn)需求，最終通過(guò)考核，順利上崗。
(三)戶(hù)外活動(dòng)部分
組織新員工和部分老員工一起進(jìn)行籃球比賽、羽毛球比賽以及各種戶(hù)外活動(dòng)，培養他們對企業(yè)的歸屬感和團結互助的意識。
七、培訓考核
培訓考核分為書(shū)面考核、應用考核、他人評價(jià)三部分，課堂教學(xué)部分以書(shū)面考核為主，占考核總成績(jì)的40%，實(shí)踐教學(xué)部分以應用考核為主，占考核總成績(jì)的40%，戶(hù)外活動(dòng)部分以他人評價(jià)為主，占考核總成績(jì)的20%。
其中，書(shū)面考核考題由各位授課教師提供，人力資源部統一印卷考試。應用考核通過(guò)觀(guān)察測試等手段考察受訓員工在實(shí)際工作中對培訓知識技能的應用及業(yè)績(jì)行為的改善，有其所在部門(mén)領(lǐng)導、同事以及人力資源部共同管理。他人評價(jià)部分由參加戶(hù)外活動(dòng)的新老員工對新員工進(jìn)行公正評價(jià)。
全過(guò)程本著(zhù)公平、公正、公開(kāi)的原則。各部門(mén)根據培訓及考核情況，按10%的比例，評選“”崗位操作能手“最佳學(xué)習標兵”等榮譽(yù)獎項，以資鼓勵。
人力資源部通過(guò)對培訓員工的個(gè)人能力、考試成績(jì)、發(fā)展潛力等各項指標進(jìn)行分析和評定，最終做出合理、公平、公正、民主的考核鑒定結果，擇優(yōu)錄用符合要求的員工。
新員工入職培訓計劃3
一、動(dòng)員、組織、培訓學(xué)習《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》、《中華人民共和國消防法》。
二、安全工作的意義和作用。
三、安全檢查知識
1、安全檢查的作用;
2、安全檢查的內容;
3、消防安全自查工作。
四、如何處理突發(fā)情況
1、如何報警;
2、如何撲滅初期火災;新員工入職培訓計劃書(shū)3、如何組織人員疏散;
4、如何逃生，有針對性選擇：被困電梯如何自救，高層建筑火災逃生方法，燒傷的急救，休克的急救，火場(chǎng)上如何救人，歌舞廳，卡拉OK火災的逃生方法，遇火自救七法，火場(chǎng)逃生的十種方法等。
五、滅火器的正確使用方法及現場(chǎng)演練。
三級安全教育培訓計劃
為了規范新入廠(chǎng)員工的安全教育，從源頭把好安全關(guān)，消減安全風(fēng)險，特指定本計劃。
一、 三級安全教育的有關(guān)規定
1995年原勞動(dòng)部《企業(yè)職工勞動(dòng)安全衛生教育管理規定》提出了“企業(yè)新職工上崗前必須進(jìn)行廠(chǎng)級、車(chē)間級、班組級三級安全教育”的要求。并要求三級安全教育時(shí)間不得少于40學(xué)時(shí)。
2.《安全生產(chǎn)法》第二十一條規定：“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應當對從業(yè)人員進(jìn)行安全生產(chǎn)教育和培訓，保證從業(yè)人員具備必要的安全生產(chǎn)知識，熟悉有關(guān)的安全生產(chǎn)規章制度和安全操作規程，掌握本崗位的安全操作技能。未經(jīng)安全生產(chǎn)教育和培訓的從業(yè)人員，不得上崗作業(yè)�！逼渲�，從業(yè)人員的安全教育培訓主要有新員工上崗前的三級教育、“四新”教育和變換崗位教育、經(jīng)常性教育等。
3. 對新進(jìn)入單位的員工應進(jìn)行廠(chǎng)、車(chē)間、班組三級安全生產(chǎn)教育培訓。對從事鉆井、井下作業(yè)、油田建設施工、采油、油氣儲運和危險化學(xué)品的生產(chǎn)、儲存、運輸等危險性較大的專(zhuān)業(yè)和崗位的新員工，教育培訓時(shí)間不得少于48學(xué)時(shí)，其他專(zhuān)業(yè)和崗位教育培訓時(shí)間不得少于24學(xué)時(shí)。
4. 新員工入廠(chǎng)時(shí)，由人力資源部開(kāi)具安全教育通知單，然后介紹到安全科進(jìn)行廠(chǎng)級安全教育，時(shí)間為2天;廠(chǎng)級安全教育結束后，經(jīng)考試合格并由安全教育負責人填寫(xiě)三級安全教育卡、簽署意見(jiàn)后，由新員工帶著(zhù)三級安全教育卡回到人力資源部，人力資源部再將新員工分配到車(chē)間教育，時(shí)間為2天;車(chē)間教育結束后，經(jīng)考試合格并由教育負責人填寫(xiě)三級安全教育卡、簽署意見(jiàn)后，將新員工介紹到班組教育，時(shí)間為2天。調崗員工不進(jìn)行廠(chǎng)級安全教育，由安全科出具三級安全教育卡后，到車(chē)間、班組進(jìn)行二級安全教育。
二、 三級安全教育內容
(一)廠(chǎng)級安全教育主要內容安全生產(chǎn)法規，企業(yè)安全生產(chǎn)的'重大意義;
2.介紹企業(yè)基本情況，主要崗位及危險因素;
3.安全環(huán)保職業(yè)衛生基本知識;
4.本單位安全生產(chǎn)規章制度、勞動(dòng)紀律;
5.有關(guān)事故案例及原因分析。
(二)車(chē)間級安全教育主要內容本車(chē)間的概況、生產(chǎn)性質(zhì)、生產(chǎn)任務(wù)、生產(chǎn)工藝流程，主要設備的特點(diǎn)，安全生產(chǎn)狀況和規章制度;
2.本車(chē)間的危險區域、有毒有害因素及必須遵守的安全事項;
3.預防工傷事故和職業(yè)病的主要措施;
4.典型事故案例及事故應急處理措施。
(三)班組級安全教育主要內容本班組安全生產(chǎn)情況;
2.遵章守紀教育和崗位安全操作規程;
3.所使用機器設備、工具的性能、特點(diǎn)及安全裝置、防護設施性能、作用和維護方法;
4.崗位間工作銜接配合的安全事項;
5.典型事故及發(fā)生事故后應采取的緊急措施;
6.勞動(dòng)防護用品(用具)的性能及其正確使用方法。
7.工作中常見(jiàn)的安全標志、安全色介紹。
新員工入職培訓計劃4
【課程背景】：
新員工入職培訓引導是一種最常用的人力資源開(kāi)發(fā)方法，但普遍存在的情況是太多企業(yè)不能保證這些方案具有較高的質(zhì)量和效度，存在著(zhù)這樣或那樣的缺欠。理想的員工入職培訓引導方案應該能夠向新員工提供他們需要的信息，幫助他們盡快適應組織。另外，入職培訓引導是一段很有利的時(shí)期：通過(guò)這段時(shí)間，可以減輕新員工的焦慮，強化組織的價(jià)值觀(guān)，并且激勵新員工去做好他們的新工作。然而，很多組織并沒(méi)有利用這些機會(huì )獲得上述好處。
【課程簡(jiǎn)介】：
新員工在進(jìn)入組織時(shí)，面臨著(zhù)許多挑戰。他們要學(xué)會(huì )對于他們有效地進(jìn)行工作所必需的技能和行為，同時(shí)，他們還要知道組織和工作團隊的規范和期望。有一個(gè)重要的概念叫“組織社會(huì )化”，是指圈外人怎樣轉化為得到認可的和有效率的圈內人(文章轉貼自實(shí)用工。
作文。
檔欄目)。成功的社會(huì )化能夠產(chǎn)生對新員工和組織都很重要的結果，包括職位的滿(mǎn)意度、工作績(jì)效和流動(dòng)率。如果組織運用好各種策略來(lái)讓新員工融入組織，這些策略都會(huì )對新員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。然而，并非所有的新員工都會(huì )回應組織的這種努力，可大部分新員工也會(huì )在采取行動(dòng)之前積極收集信息，運用各種戰略和不同的信息資源，來(lái)學(xué)習有關(guān)組織和組織期望他們扮演的角色的各個(gè)方面。
本課程在幫助新員工轉化有效率和獲得接受的圈內人的兩種方法是：現實(shí)工作預覽和員工入職引導。
【課程特點(diǎn)】：
職業(yè)化：這是一套標準的職業(yè)化入職引導與。
操作性：企業(yè)可依次標準建立屬于自己企業(yè)的入職培訓流程。
實(shí)用性：實(shí)用價(jià)值強，彌補了普通企業(yè)關(guān)于員工入職、培訓的缺失。
工具性：流程中標準的表格植入是入職培訓中必不可少的工具。
享受性：聽(tīng)完這個(gè)入職、引導、培訓過(guò)程，如同享受了一次星級服務(wù)的溫暖。
【課程收益】：
描述組織如何讓新員工成為圈內人即“社會(huì )化”的內容、成果和過(guò)程。
陳述新員工進(jìn)入組織面臨的挑戰，以及幫助他們獲得成功的因素。
描述新員工預覽現實(shí)工作的方法，并解釋這種方法能夠為組織和新員工帶來(lái)什么利益。
學(xué)習有關(guān)設計、實(shí)施和評價(jià)有效的.員工入職引導方案的關(guān)鍵要素。
【課程對象】：
新入職員工、調崗員工、輪崗員工、人力資源部、中高管理者。
【課程時(shí)間】：
1天，6小時(shí)。
【課程大綱】：
一、引言。
1.研討：《你是否曾經(jīng)……》。
故事：曹操與劉備的“入職引導”
2.新員工入職面臨的問(wèn)題——政策解決的問(wèn)題。
3.新員工入職引導四大原則——“您”的引導很重要。
二、社會(huì )化：成為圈內人的過(guò)程。
1.社會(huì )化的基本概念。
職位。
說(shuō)明書(shū)。
與“角色”：個(gè)人如何做才能適應組織的要求。
角色溝通與角色定位：個(gè)人、同事、直接主管、高層管理者對同一角色有不同的看法。
群體規范：圈內人共同贊同的行為。
期望：對可能的行為、感受、規定和態(tài)度的信賴(lài)感。
“期望”影響滿(mǎn)意度、績(jì)效、認同感、流失率。
不切實(shí)際的過(guò)高期望。
新員工檢驗期望。
2.社會(huì )化的內容。
基礎培訓。
有關(guān)組織的培訓。
工作團隊功能的培訓。
特定職位的技能培訓。
個(gè)人的學(xué)習與培訓。
3.社會(huì )化的結果。
正面結果。
負面結果。
一、分析培訓需求——方案設計的前提。
培訓專(zhuān)家應該采用各種方法和技術(shù)，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內容，新員工培訓計劃方案。需求分析是確定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進(jìn)行：
1，組織分析。根據企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業(yè)的總體目標和戰略要求。
2，工作分析。新員工達到理想的工作績(jì)效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經(jīng)有成熟的崗位說(shuō)明書(shū)，可以直接參照書(shū)中對員工的要求。3，差距分析。指將員工現有的水平與未來(lái)工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進(jìn)行比照，研究?jì)烧咧g存在的差距，確定需要哪方面的培訓來(lái)提高員工的崗位勝任能力。
二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標。
規章制度。
了解企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況和產(chǎn)品基礎知識、知道崗位的基本要求；能熟練應用各種基本的工作技能等。
三、遵循培訓原則。
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見(jiàn)的如以崗位時(shí)間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實(shí)踐中快速成長(cháng)；針對不同類(lèi)別的新員工針對性培養；培養過(guò)程嚴格管理，嚴格考核，規劃方案《新員工培訓計劃方案》。
四、明確培訓方案的適用對象。
如本方案適用于某公司或某部門(mén)的新員工培養。
五、設定合理的培訓時(shí)間。
一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷(xiāo)售則要2—3個(gè)月；到崗后的培訓周期較長(cháng)，會(huì )持續6個(gè)月—1年左右。
六、選定合適的培訓責任部門(mén)。
職前培訓由企業(yè)總部統一安排，責任部門(mén)為人力資源部或專(zhuān)門(mén)的培訓中心；在崗鍛煉期間，由員工所在業(yè)務(wù)部門(mén)負責；若跨部門(mén)鍛煉，則有多個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)共同負責。
七、設計培訓內容。
一般來(lái)說(shuō)，新員工入職培訓內容應包括知識、技能和其他素質(zhì)方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關(guān)。知識方面應包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、戰略和企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的標志及由來(lái)、企業(yè)的發(fā)展歷史階段、產(chǎn)品和服務(wù)等，專(zhuān)業(yè)性較強的崗位還需要增加對應的專(zhuān)業(yè)知識，如某公司的技術(shù)新員工需要在短時(shí)間內學(xué)習完10本專(zhuān)業(yè)相關(guān)圖書(shū)并通過(guò)考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時(shí)間管理、會(huì )議管理等通用技能。其他素質(zhì)方面，主要指的是在價(jià)值觀(guān)層面能認同企業(yè)的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內容重點(diǎn)，如企業(yè)層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀(guān)層面，部門(mén)層次的培訓傾向于部門(mén)結構職能、工作職責、關(guān)鍵績(jì)效指標等。
八、選擇合適的培訓方式。
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽(tīng)法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學(xué)習的規律，新員工入職培訓應該盡量多采用學(xué)員參與度高的方式以提升培訓效果。
九、準備好相關(guān)的培訓支持資源。
培訓內容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會(huì )議室、工場(chǎng)、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會(huì )到企業(yè)的關(guān)懷，所以在設計時(shí)需要盡量考慮員工的感受。
十、評估培訓效果。
企業(yè)在實(shí)施培訓后，應采用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來(lái)。
我們建議企業(yè)使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價(jià)模型，這個(gè)模型將培訓的效果分為四個(gè)層次：1，反應層，在培訓結束時(shí)，通過(guò)滿(mǎn)意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受；2，學(xué)習層，通過(guò)考試確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內容的理解和掌握程度；3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實(shí)際工作中行為的變化；4，結果層，即產(chǎn)生的績(jì)效，可以通過(guò)一些指標來(lái)衡量，如生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量以及企業(yè)對客戶(hù)的服務(wù)等。
新員工入職培訓計劃5
一、引言
作為一家面向全行業(yè)的領(lǐng)先公司，我們的員工招聘策略不僅重視應聘者的專(zhuān)業(yè)知識和技能，還特別強調他們的適應性以及新環(huán)境的融入能力。新員工的入職培訓是他們應對這種挑戰的重要步驟。因此，我們制定了以下詳細的入職培訓計劃，旨在幫助新員工更好地適應公司文化，理解公司運營(yíng)機制，以及熟悉組織結構。
二、培訓時(shí)間與地點(diǎn)
培訓時(shí)間：共計四周，每周進(jìn)行三天培訓（9:00-17:00）
培訓地點(diǎn)：公司總部及各個(gè)分支機構
三、培訓內容
1. 公司文化與價(jià)值觀(guān)：介紹公司的歷史、愿景、使命、核心價(jià)值觀(guān)等，幫助新員工理解公司的理念和目標。
2. 組織結構與部門(mén)職能：詳細介紹公司的組織結構，包括各部門(mén)的'主要職責和相互關(guān)系。
3. 員工手冊與規章制度：詳細解讀公司的員工手冊和規章制度，讓新員工了解公司的基本規定和行為準則。
4. 崗位知識與技能培訓：根據新員工的崗位，進(jìn)行相關(guān)的技能和知識培訓，確保他們能快速上手。
5. 團隊協(xié)作與溝通：介紹公司內部的溝通方式和協(xié)作流程，提升新員工的團隊協(xié)作能力。
6. 應急預案與安全培訓：針對可能遇到的安全風(fēng)險和緊急情況，進(jìn)行應急預案和安全培訓，提高新員工的應急處理能力。
四、培訓方式
我們將采用多種方式進(jìn)行培訓，包括線(xiàn)上培訓、線(xiàn)下講座、小組討論、角色扮演、案例分析等。這樣既可以保證培訓的多樣性，又能使新員工積極參與并從中受益。具體如下：
1. 線(xiàn)上培訓：利用公司的內部學(xué)習管理系統進(jìn)行在線(xiàn)課程學(xué)習，包括公司歷史、文化、規章制度等內容。
2. 線(xiàn)下講座：由公司高層領(lǐng)導或者各部門(mén)負責人進(jìn)行講座，介紹公司文化和各部門(mén)職能。
3. 小組討論：新員工分組進(jìn)行討論，分享彼此的經(jīng)驗和看法，深化對新公司的理解。
4. 角色扮演和案例分析：通過(guò)模擬真實(shí)工作場(chǎng)景進(jìn)行角色扮演和案例分析，讓新員工提前適應工作環(huán)境。
五、評估與反饋
為了確保培訓的有效性，我們將對培訓進(jìn)行評估，收集新員工的反饋，以便對培訓計劃進(jìn)行調整和改進(jìn)。評估將包括以下方面：
1. 知識測試：通過(guò)在線(xiàn)測試評估新員工對培訓內容的掌握程度。
2. 行為觀(guān)察：觀(guān)察新員工在模擬工作環(huán)境中的表現，評估其是否能夠應用所學(xué)知識。
3. 問(wèn)卷調查：通過(guò)問(wèn)卷調查收集新員工的意見(jiàn)和建議，了解他們對培訓的滿(mǎn)意度和改進(jìn)建議。
六、結語(yǔ)
總的來(lái)說(shuō)，我們的新員工入職培訓計劃是一套全面而詳細的方案，旨在幫助新員工快速適應公司環(huán)境，理解公司運營(yíng)機制，并熟悉組織結構。我們相信，通過(guò)這一系列的培訓，新員工將能夠為公司做出更大的貢獻，同時(shí)也將享受到他們在公司中的工作體驗。我們期待著(zhù)他們的成長(cháng)和進(jìn)步，并歡迎更多的優(yōu)秀人才加入我們的團隊。
新員工入職培訓計劃6
人際交往中，大家互相交流產(chǎn)生第一印象；酒店服務(wù)中，服務(wù)員給賓客第一印象；新員工入 職的培訓，是酒店給員工的第一印象。第一印象一旦形成，就很難再去扭轉，新員工是酒店的新生力量，同時(shí)也是酒店發(fā)展和培養的重點(diǎn)，因此新員工的培訓就顯得尤為重要。
而目前雖然很多酒店都能做到新員工入職培訓這一部分工作，但培訓效果卻不敢讓人恭維，有的酒店僅僅是培訓一天到兩天，照本宣科地講解一下《員工手冊》和酒店的一些基本規章制度，把新員工入職培訓只是作為一個(gè)工作程序，認為新員工到了部門(mén)以后經(jīng)過(guò)崗位的熟悉，對于工作的順利開(kāi)展是水到渠成的事情，沒(méi)有意識到入職培訓的內容越簡(jiǎn)單，不僅不利于新員工開(kāi)展工作，而且會(huì )因為新員工對于酒店及崗位的不熟悉造成工作效率低下，影響客人對酒店的印象，甚至會(huì )造成酒店客源的流失，從而增加酒店的運營(yíng)成本。這正如日本松下的一句名言：培訓是要付出代價(jià)的，但沒(méi)有培訓所付出的代價(jià)卻遠遠大于要培訓所付出的代價(jià)！
酒店是一個(gè)常說(shuō)常新的話(huà)題，每一天的酒店都是新酒店 ，因為酒店做的就是與人密切相關(guān)的工作。關(guān)于新員工入職的培訓，我們是這樣做的，員工的反映還不錯，他山之古，可以攻玉，在此也希望能夠給從事酒店培訓工作的同行們提供一些小小的借鑒：
一、培訓之前，查看新員工入職前的工作經(jīng)歷和學(xué)習經(jīng)歷，確定培訓需求，制定培訓計劃。
二、知曉新員工入職時(shí)的心理狀態(tài)，對于培訓者來(lái)說(shuō)是必須要做到的，這樣才能做到知己知彼，培訓順利。新員工在走上工作崗位后，由于內心的惶恐，不算作、盲目，容易進(jìn)入以下心態(tài)誤區：
�、僮员埃哼M(jìn)入企業(yè)后，有時(shí)會(huì )感覺(jué)自己一下子變笨了，什么都不會(huì )，什么都要別人教。老員工無(wú)論在經(jīng)驗或心態(tài)上都 比新員工要優(yōu)越得多。
�、诤ε路稿e：因為新員工對業(yè)務(wù)不熟，做事情總是前怕狼，后怕虎，害怕犯錯誤，挨批評，因此進(jìn)步很緩慢。
�、燮谕麑捜荩哼@是新員工最普遍的心理感受，如果工作上面出了差錯，是可以原諒的，但是，因為自己是新員工就抱著(zhù)那種期望別人原諒自己的心態(tài)是不能原諒的。
�、芄陋殻盒骂I(lǐng)導、新同事、新環(huán)境、新的工作流程，更有可能還會(huì )遭遇到語(yǔ)言、交通、溝通、包括很多人的.不同的處理問(wèn)題的方式，及自己一無(wú)所知的人際關(guān)系等等問(wèn)題。
�、菁刀剩喝巳硕加兴叫�，嫉妒是人類(lèi)天性中最?lèi)毫拥囊蛩�，它讓人世間缺少人與人的關(guān)愛(ài)。要坦然地接受別人，學(xué)他人的長(cháng)處，這樣都是最有益的。
三、規劃時(shí)間：
培訓之初的言出令行是促使新員工更快適應酒店的嚴格管理和快節奏工作的必要保證，可以使員工明白紀律性和以后崗位工作的嚴肅性。在培訓的第一節課，我們會(huì )分發(fā)培訓計劃，上面有關(guān)員工的培訓安排清清楚楚，進(jìn)入培訓的第一步就是主抓員工的時(shí)間觀(guān)念。譬如在培訓計劃上寫(xiě)著(zhù)培訓時(shí)間為次日上午8：30分，提前10分鐘點(diǎn)名。那么第二天的培訓者就會(huì )在8：00鐘來(lái)到培訓教室，以端莊的儀容儀表迎接早到的員工，與他們進(jìn)行交流。在8：20分，會(huì )準時(shí)進(jìn)行點(diǎn)名，遲到者全部在門(mén)口等候，待點(diǎn)名之后，再將遲到者姓名記錄下來(lái)后請其行入坐，同時(shí)鄭重其事地強調：“遵時(shí)守信是一個(gè)人做人的最起碼的道德，從今天開(kāi)始 ，遲到?jīng)]有理由，也不需要解釋?zhuān)忉尵褪茄陲�！”以后的培訓鮮有員工 遲到的現象發(fā)生。
四、如何開(kāi)場(chǎng)：
由于一天時(shí)間的不同，根據專(zhuān)家分析得知員工在一天中的不同時(shí)間段內的學(xué)習和接受能力也不相同，因此我們所需要講解的正式內容和娛樂(lè )內容之比也大致呈如下規律性變化：
培訓時(shí)間 正式內容 娛樂(lè )內容
上午 75% 25%
中午———晚上六點(diǎn) 50% 50%
晚上六點(diǎn)以后 25% 75%
從上表中我們可以看出，一天之中，晚飯后的培訓是最艱難的，要盡量避免，除非你有足夠的風(fēng)趣和幽默。了解了這些以后，我們可以選擇自己擅長(cháng)或喜歡的培訓開(kāi)場(chǎng)。
無(wú)論您采取的哪一種培訓開(kāi)場(chǎng)，都請將培訓的基調定在：學(xué)習是一件快樂(lè )的事情，學(xué)員們沒(méi)有學(xué)好或是沒(méi)有掌握應該掌握的知識，不能怪學(xué)員，這完全是培訓老師的責任，做為培訓者，應當將使學(xué)員從培訓中體會(huì )學(xué)習是一件快樂(lè )的事情，做為培訓者的責任和工作奮斗目標。培訓開(kāi)場(chǎng)根據個(gè)人的授課特點(diǎn)，大致有以下幾種：
→游戲開(kāi)場(chǎng)：記住人的天性是愛(ài)玩的。在玩中學(xué)習，在游戲中成長(cháng)，在合作中領(lǐng)悟。通常游戲可以借鑒，但是如何發(fā)揮還是得靠自己。
在一次培訓中我給新員工每人發(fā)了一張白紙，請大家閉上眼睛，聽(tīng)我的口令，一 起折了一個(gè)古代的銅錢(qián)，之后請折的各式各樣的員工站出來(lái)展示給大家看，然后我告訴大家為什么聽(tīng)同一個(gè)人的口令，卻折成這樣千奇百怪的折紙，是因為大家沒(méi)有經(jīng)過(guò)統一的培訓，酒店的服務(wù)工作是在規范中體現個(gè)性化的。而為什么請大家折這個(gè)銅錢(qián)呢，是希望大家既然走上了工作崗位，為人處事，取象于錢(qián)，外圓內方，做人要有自己的主見(jiàn)，不能隨波逐流，人云亦云。
→故事開(kāi)場(chǎng)：故事開(kāi)場(chǎng)應該是比較吸引員工的注意力的，故事可以是多種多樣的，但一定要能夠說(shuō)明一些道理，產(chǎn)生寓義的。
我曾用一個(gè)笑話(huà)做過(guò)開(kāi)場(chǎng)：兩只老鼠在散步，一只大老鼠，一只小老鼠，正在說(shuō)說(shuō)笑笑開(kāi)心，忽然遇到了一只貓。兩只老鼠一路狂奔，貓在后面緊追不舍，眼看就要追上 了，這時(shí)，大老鼠猛地停了下來(lái)，轉過(guò)身對著(zhù)追來(lái)的近在咫尺的貓大聲地學(xué)著(zhù)狗叫，貓遲疑了一下，一轉身跑開(kāi)了。大老鼠松了一口氣，對著(zhù)目瞪口呆的小老鼠說(shuō)：“看看，學(xué)會(huì )一門(mén)外語(yǔ)是多么的重要！”通過(guò)這個(gè)故事我告訴已經(jīng)聽(tīng)得入神的員工：學(xué)習是一生一世的事情，在學(xué)校學(xué)的知識，如果不及時(shí)地更新，三五年之內就會(huì )被淘汰出局。
→歌聲開(kāi)場(chǎng)：合唱是最能夠體現和培養團隊精神的，每個(gè)人的聲音發(fā)出最大，但是每個(gè)人的聲音都是淹沒(méi)在集體當中，匯集成為一種聲音，唱錯了不要緊，集體會(huì )包容你，你會(huì )覺(jué)得自己的聲音也會(huì )在空氣中自由處在的游泳。唱歌還能夠令人精神振奮，注意力集中。
→問(wèn)題開(kāi)場(chǎng)：提出問(wèn)題可以使大家一起思考，從而產(chǎn)生對于培訓者本人說(shuō)話(huà)的注意力。問(wèn)題開(kāi)場(chǎng)一定要做到啟發(fā)和鼓舞士氣，不要一開(kāi)始就提難以回答的題目，而是要以讓大家踴躍回答為前提，才能起到問(wèn)題開(kāi)場(chǎng)的作用。
例：①您認為一個(gè)人發(fā)財致富、比較成功或者說(shuō)有出息的主要原因是什么？
�、谑裁词怯淇�？什么是悲傷？請回答之后舉例說(shuō)明。
五、培訓人的示范作用：培訓者可以說(shuō)在新員工的心目當中是酒店的形象代言人了，培訓者平時(shí)的言行舉止、儀容儀表、禮節禮貌、開(kāi)口敬語(yǔ)及靈活應變能力，都是新員工看在眼里記在心里的榜樣。師者，所以傳道、授業(yè)、解惑也，已身不正，豈能正人！因此做為培訓者還要“打鐵還得自身硬”才行。
六、培訓者的熱情：培訓不是照本宣科，專(zhuān)業(yè)書(shū)到處都有，如果培訓只是在走個(gè)過(guò)場(chǎng)，照著(zhù)書(shū)或資料去讀還不如復印下來(lái)讓員工自己在家去背誦。培訓應該是一件充滿(mǎn)創(chuàng )新和激情的事情，想想把別人從不會(huì )到會(huì )的過(guò)程，自己就會(huì )覺(jué)得有意思，一個(gè)培訓者只有從內心深處熱愛(ài)培訓才能夠把培訓工作給做好，否則的話(huà)，口號喊的都是空的，計劃列的越多的人，往往是越不能夠將計劃執行到底的人。
七、培訓應有趣味性：培訓者本身就應該具有調動(dòng)現場(chǎng)氣氛的能力以及現場(chǎng)表演的能力，善于用許多不同的培訓方法來(lái)針對不同的員工類(lèi)型進(jìn)行不同方式的培訓。
八、培訓考核：培訓沒(méi)有考核等于沒(méi)有培訓
九、培訓評估：通�？梢宰屝聠T工填寫(xiě)《員工培訓評估表》，但是由于每位培訓者的眼光不同，我認為即使是一份簡(jiǎn)單的《員工培訓評估表》，也不要一定拘泥于酒店或者是書(shū)上的表格，而要根據自己想了解哪些情況可以做適當的修改，以期更適合酒店的培訓管理工作。
十、培訓跟蹤：酒店通常是人力資源部將新入職員工培訓好之后，將員工分到相關(guān)的各個(gè)部門(mén)，就此新員工的入職培訓告 一段落，但是本人竊以為應該還有一個(gè)培訓跟蹤的過(guò)程，譬如可以在新入職員工進(jìn)入部門(mén)之后的一周之后 ，由培訓者組織一個(gè)新員工座談會(huì )，詢(xún)問(wèn)他們在新的工作環(huán)境中遇到了哪些問(wèn)題，學(xué)到了哪些技能，有哪些問(wèn)題是他們認為在新員工入職培訓時(shí)就是可以加入進(jìn)去的。這樣做首先是讓新員工感覺(jué)酒店的人力資源部一直在關(guān)注他們的成長(cháng)，其次也為酒店的下一批新員工培訓奠定了更加良好的基礎。
在本文的結尾我還想要說(shuō)明一些關(guān)于新入職員工培訓的看法，新員工培訓不是萬(wàn)能的，不能指望新員工在短短幾天之內就能夠掌握所有的酒店相關(guān)知識。新員工入職的培訓更應該是由酒店培訓者幫助員工了解酒店，了解服務(wù)，幫助員工樹(shù)立一個(gè)良好的工作心態(tài)，以及幫助員工建立一種健康積極向上的人生觀(guān)和世界觀(guān)。在今天這樣一個(gè)酒店林立的競爭激烈的市場(chǎng)中，一個(gè)酒店所做的80%的工作，他的競爭對手同樣會(huì )做到，因為要完成工作，總需要獲取信息、知識、原材料和技術(shù)，而這些資源對各方面來(lái)說(shuō)都是開(kāi)放的。因此，一個(gè)酒店經(jīng)營(yíng)管理的成功還是失敗，就取決于酒店工作中的另外20%，而這另外的20%完全是人的因素。而為員工提供良好的培訓，是完善這20%的最大最好最有效的途徑。
新員工入職培訓計劃7
一、目的
1、使新員工消除初到公司的緊張情緒，增強歸屬感及榮譽(yù)感，以盡快融入公司;
2、使新員工了解公司簡(jiǎn)介、品牌文化及相關(guān)規章制度，增強對公司的認知度;
3、使新員工樹(shù)立良好的.工作心態(tài)，初步掌握服裝專(zhuān)業(yè)基礎知識及相關(guān)業(yè)務(wù)技能，利于開(kāi)展今后工作。
二、新員工入職培訓模式
1、集中授課。培訓部有計劃地組織內部培訓師對新員工進(jìn)行針對性的集中授課，使新員工能夠便利掌握公司要求的應知應會(huì )學(xué)習內容。集中授課一般定在每月第二周(避開(kāi)周五、周六、周日)，參訓人員為上月入職新員工;
2、老員工幫帶。新員工報道后由部門(mén)(店鋪)指定專(zhuān)人帶領(lǐng)新員工熟悉環(huán)境、了解工作內容，并加以指導和提供相關(guān)幫助;
3、自學(xué)。要求新員工建立學(xué)習心態(tài)，養成自學(xué)的習慣，由各部門(mén)進(jìn)行新員工的自學(xué)跟進(jìn)及評價(jià)。
三、新員工入職集中授課課程安排根據工種不同將新員工集中授課分為三類(lèi)，類(lèi)別不同，授課內容、時(shí)間和方式也不相同，具體如下：
1、新開(kāi)店鋪新員工(包括外阜店)，課程安排五天，具體內容如下：
時(shí)間節點(diǎn)第一天9：30—12：00課程項目歡迎詞(總經(jīng)理/行政總監)企業(yè)簡(jiǎn)介
品牌文化第一天14：00—18：00第二天人事制度、考勤制度、工資制度、心態(tài)培訓
貨品知識(編碼、面料、洗滌)2.5h9：30—12：00
第二天電腦操作14：00—18：00第三天色彩與搭配9：30—12：00
第三天銷(xiāo)售服務(wù)流程與技巧14：00—18：00第四天陳列技巧9：30—12：00
第四天店鋪賬務(wù)知識14：00—18：00第五天9：30—12：00
第五天13：30—15：00vip制度、防盜安全基本禮儀游戲式培訓結業(yè)考試 營(yíng)銷(xiāo)總監(銷(xiāo)售經(jīng)理)溝通會(huì )，為新員工作動(dòng)員，并安排工作
2、老店鋪新員工(含外阜店)，課程安排三天，具體內容如下：
時(shí)間節點(diǎn)課程項目課時(shí)責任部門(mén)實(shí)施地點(diǎn)
歡迎詞(總經(jīng)理/行政總監)
第一天9：30—12：00品牌文化第一天14：00—18：00
第二天9：30—12：00第二天銷(xiāo)售服務(wù)流程與技巧14：00—18：00
第三天色彩與搭配9：30—12：00
第四天14：00—18：00游戲式培訓4h營(yíng)銷(xiāo)總監溝通會(huì )2.5h4h人事制度、考勤制度、工資制度、心態(tài)培訓1h企業(yè)簡(jiǎn)介1.5h
行政服務(wù)中心培訓部品牌中心當天組織考試公司會(huì )議室
3、二線(xiàn)職能部門(mén)新員工，課程安排一天，具體內容如下：
時(shí)間節點(diǎn)課程項目歡迎詞(總經(jīng)理/行政總監)第一天9：30—12：00品牌文化第一天基本制度、心態(tài)培訓14：00—18：004h培訓部1h品牌中心當天組織考試企業(yè)簡(jiǎn)介1.5h培訓部課時(shí)責任部門(mén)行政服務(wù)中心公司會(huì )議室實(shí)施地點(diǎn)
四、集中培訓工作流程
1、人事部負責統計新入職員工信息，外阜店人員由營(yíng)銷(xiāo)中心協(xié)助統計信息并報于人事部;
2、人事部將當月新入職員工信息統計完畢后報培訓部，培訓部制定培訓計劃并發(fā)出通知;3、各部門(mén)接到通知后負責通知本部門(mén)新員工按時(shí)參加培訓，外阜店新員工由用人部門(mén)安排住宿及行程，并告知人事部、培訓部;4、培訓部開(kāi)展培訓做好員工學(xué)習過(guò)程控制，考核及后期跟進(jìn)，培訓后將員工學(xué)習、課堂表現等情況反饋至人事部和用人部門(mén)，后期跟進(jìn)情況要在一個(gè)月內完成反饋;5、反饋情況由人事部記錄入檔，并作為轉正考核的依據。
五、老員工幫帶規定
1、新員工報道，部門(mén)負責人(店長(cháng))填寫(xiě)《新員工幫帶表》，指定老員工對新員工進(jìn)行幫帶，并報人事部備案;
2、老員工幫帶新員工學(xué)習內容包括：公司文化引導、熟悉環(huán)境、業(yè)務(wù)指導、公司各項規章教導以及談心交流;
3、幫帶期限以新員工約定試用期期限為準，新員工試用期通過(guò)即幫帶結束;
4、新員工試用期滿(mǎn)由人事部進(jìn)行考核，考核合格試用通過(guò)，同時(shí)如被幫帶新員工工作滿(mǎn)一年，公司將對幫帶人給予100元現金獎勵。
5、如新員工未順利通過(guò)試用或新員工在試用期間自動(dòng)離職者，則對幫帶人不獎不罰;
6、如新員工在試用期間出現嚴重違紀行為，則對幫帶人處以50元罰款。
六、新員工需具備學(xué)習心態(tài)，工作中不斷學(xué)習、創(chuàng )新
部門(mén)負責人(店長(cháng))須指定其試用期間自學(xué)內容，試用期滿(mǎn)用人部門(mén)給予考核并出具考核意見(jiàn)。
七、其他規定
1、黛瑪仕總監級以下新入職員工都需參加入職集中授課培訓;
2、集中授課原則上安排在公司總部，如條件允許可在外阜店集中培訓;
3、新店新員工集中授課期間按每天20元標準發(fā)放生活費，半天按10元計;
4、培訓師培訓安排可根據工作實(shí)際合理調整;
5、新員工入職培訓均必須參加考試，考試不合格可進(jìn)行補考，補考2次仍不合格者視為無(wú)法勝任工作，公司可予以解除勞動(dòng)關(guān)系;
6、培訓部做好新入職員工培訓期間表現，與考試成績(jì)一并反饋至人事部備案;
7、新員工參訓期間應嚴格遵守培訓紀律，認真學(xué)習，有故意搗亂者停止試用;
8、各部門(mén)應積極配合培訓部組織新員工培訓，并配合人事部做好對新員工幫帶及新員工自學(xué)的跟進(jìn)。
八、本方案解釋權歸行政服務(wù)中心，自XX年7月1日起正式實(shí)施。
新員工入職培訓計劃8
一、分析培訓需求——方案設計的前提
培訓專(zhuān)家應該采用各種方法和技術(shù)，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內容。需求分析是確定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進(jìn)行：
1，組織分析。根據企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業(yè)的總體目標和戰略要求。
2，工作分析。新員工達到理想的工作績(jì)效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經(jīng)有成熟的崗位說(shuō)明書(shū)，可以直接參照書(shū)中對員工的要求。
3，差距分析。指將員工現有的水平與未來(lái)工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進(jìn)行比照，研究?jì)烧咧g存在的差距，確定需要哪方面的培訓來(lái)提高員工的崗位勝任能力。
二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標
培訓總目標是整個(gè)培訓方案的設計依據，具有宏觀(guān)、不可操作性的特點(diǎn)。典型的表述如通過(guò)新員工入職培訓幫助新進(jìn)員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個(gè)全方位的了解，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受企業(yè)的共同語(yǔ)言和行為規范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經(jīng)營(yíng)理念、熟悉企業(yè)的各種通用的`政策、規章制度；了解企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況和產(chǎn)品基礎知識、知道崗位的基本要求；能熟練應用各種基本的工作技能等。
三、遵循培訓原則
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見(jiàn)的如以崗位時(shí)間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實(shí)踐中快速成長(cháng)；針對不同類(lèi)別的新員工針對性培養；培養過(guò)程嚴格管理，嚴格考核。
四、明確培訓方案的適用對象
如本方案適用于某公司或某部門(mén)的新員工培養。
五、設定合理的培訓時(shí)間
一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷(xiāo)售則要2—3個(gè)月；到崗后的培訓周期較長(cháng)，會(huì )持續6個(gè)月—1年左右。
六、選定合適的培訓責任部門(mén)
職前培訓由企業(yè)總部統一安排，責任部門(mén)為人力資源部或專(zhuān)門(mén)的培訓中心；在崗鍛煉期間，由員工所在業(yè)務(wù)部門(mén)負責；若跨部門(mén)鍛煉，則有多個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)共同負責。
七、設計培訓內容
一般來(lái)說(shuō)，新員工入職培訓內容應包括知識、技能和其他素質(zhì)方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關(guān)。知識方面應包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、戰略和企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的標志及由來(lái)、企業(yè)的發(fā)展歷史階段、產(chǎn)品和服務(wù)等，專(zhuān)業(yè)性較強的崗位還需要增加對應的專(zhuān)業(yè)知識，如某公司的技術(shù)新員工需要在短時(shí)間內學(xué)習完本專(zhuān)業(yè)相關(guān)圖書(shū)并通過(guò)考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時(shí)間管理、會(huì )議管理等通用技能。其他素質(zhì)方面，主要指的是在價(jià)值觀(guān)層面能認同企業(yè)的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內容重點(diǎn)，如企業(yè)層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀(guān)層面，部門(mén)層次的培訓傾向于部門(mén)結構職能、工作職責、關(guān)鍵績(jì)效指標等。
八、選擇合適的培訓方式
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽(tīng)法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學(xué)習的規律，新員工入職培訓應該盡量多采用學(xué)員參與度高的方式以提升培訓效果。
九、準備好相關(guān)的培訓支持資源
培訓內容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會(huì )議室、工場(chǎng)、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會(huì )到企業(yè)的關(guān)懷，所以在設計時(shí)需要盡量考慮員工的感受。
十、評估培訓效果
企業(yè)在實(shí)施培訓后，應采用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來(lái)。
我們建議企業(yè)使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價(jià)模型，這個(gè)模型將培訓的效果分為四個(gè)層次：1，反應層，在培訓結束時(shí)，通過(guò)滿(mǎn)意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受；2，學(xué)習層，通過(guò)考試確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內容的理解和掌握程度；3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實(shí)際工作中行為的變化；4，結果層，即產(chǎn)生的績(jì)效，可以通過(guò)一些指標來(lái)衡量，如生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量以及企業(yè)對客戶(hù)的服務(wù)等。
企業(yè)在對新員工培訓進(jìn)行評估時(shí)要向第三、四層次的評估發(fā)展，因為只有最終的行為改變和績(jì)效提升才能直觀(guān)的說(shuō)明培訓的價(jià)值之所在。企業(yè)應注意，培訓評估完成后，需要撰寫(xiě)培訓評估報告，內容包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改進(jìn)建議，以便不斷地展現效果、總結經(jīng)驗和持續改進(jìn)。
新員工入職培訓計劃9
前臺接待培訓新員工應該注意以下幾點(diǎn)：
1、必須給新員工講述企業(yè)的中長(cháng)期和近期計劃，這樣讓員工在進(jìn)入工作狀態(tài)前對酒店的工作、生活環(huán)境、前臺、有一個(gè)比較詳細理解，要不員工在進(jìn)入工作崗位前無(wú)法找到要將自己的事業(yè)交給企業(yè)的理由，自然新員工的流失率也就無(wú)法降下來(lái)。
2、要在新員工培訓中詳細地將酒店工作流程進(jìn)行比較詳細地了解，特別是涉及員工日常工作過(guò)程中需要知道的流程，如預訂程序、接待程序、快速準確辦理散客和團隊入住程序等，當然酒店所涉及的流程很多，為防止員工在接觸工作后不清楚工作流程及其他相關(guān)流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產(chǎn)生厭煩的心理，作好這方面的培訓是為員工營(yíng)造良好工作環(huán)境的基礎。
3、通過(guò)新員工的培訓，告知其此崗位前途和對個(gè)人發(fā)展的幫助，這是安定員工的關(guān)鍵。
以下是具體培訓流程和方法：總體原則是將工作做到標準化、規范化、制度化，即在合適的時(shí)間、合適的地點(diǎn)，用合適的方式，說(shuō)合適的話(huà)，做合適的事。
酒店接待的工作流程
早班
1. 按酒店規定，檢查自己的`儀容儀表，精神飽滿(mǎn)，準時(shí)到達工作崗位。
2. 簽閱交班本，按工作要求檢查房卡，與上一班交接班，了解哪些工作需要本班幫助解決，以及當天的客房預訂情況，特別是VIP客人(包括在住及預抵)。
3. 檢查并整理臺面衛生，補充入住登記單和房卡等必用品。
4. 辦理散客和團體入住手續。 （對于能確認房號的預抵把房卡做好和預定單一并放入預定夾里）
5. 于中午12:00AM之后協(xié)助大堂副理辦理續房和延房手續。
6. 下班之前半小時(shí)打印一份當日所開(kāi)房間表，核對當日房間確保準確無(wú)誤。
7. 下班前與收銀和房屋中心核對房卡是否全部收回，未收回則寫(xiě)交班。
8. 當班過(guò)程中，應把未能完成之工作或特別事項寫(xiě)在交班本內。
9. 檢查房卡，與接班人員交接班。
中班
1. 按酒店規定，檢查自己的儀容儀表，精神飽滿(mǎn)，準時(shí)到達工作崗位。
2. 簽閱交班本，按工作要求檢查房卡，與上一班交接班，了解哪些工作需要本班幫助解決，以及當天的客房預訂情況，特別是VIP客人(包括在住及預抵)。
3. 發(fā)放次日早餐券，并送至房務(wù)中心。
4. 檢查次日是否有團隊抵店，若有則按要求寫(xiě)好鑰匙袋。并留意當日預抵，排房盡量不與次日團隊要求相沖突。
5. 下午六點(diǎn)電話(huà)確認一遍所有預抵是否會(huì )到，或大概抵店時(shí)間。
6. 當班過(guò)程中，應把未能完成之工作或特別事項寫(xiě)在交班本內。
7.下班之前半小時(shí)打印一份當日所開(kāi)房間表，核對當日房間確保準確無(wú)誤。
8. 核對當班房卡，與早班人員交接班。
通宵班
1. 第1、2點(diǎn)與早班相同。
2. 接待夜間客人，處理夜間發(fā)生的問(wèn)題，若有突發(fā)事件，必須第一時(shí)間知會(huì ) 大堂副經(jīng)理處理。
3. 最后一次核對當日所開(kāi)房間確保無(wú)誤。并把接待登記單和續房單打包放入指定位置。
4. 按規定時(shí)間打印和制作營(yíng)業(yè)報表，并整理分派裝訂好。
5. 當班過(guò)程中，應把未能完成之工作或特別事項寫(xiě)在交班本內。
6. 按規定時(shí)間打印剩余報表。
7. 打印完所有報表請大堂副理審核并且簽字。
8. 打掃前臺衛生。
9. 核對當班房卡，與早班班人員交接班。
新員工入職培訓計劃10
開(kāi)始一項新的工作對新員工來(lái)說(shuō)是充滿(mǎn)壓力的，新員工常發(fā)現自己要在一個(gè)完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學(xué)習新的工作方法、了解事實(shí)、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價(jià)值觀(guān)。新員工也可能還會(huì )因為過(guò)低地估計了新的工作責任所帶來(lái)的情緒影響和適應新環(huán)境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環(huán)境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。
適應新組織的過(guò)程被稱(chēng)為組織社會(huì )化。社會(huì )化是一個(gè)復雜而又漫長(cháng)的過(guò)程。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時(shí)間。成功的組織社會(huì )化對員工個(gè)人和組織都很重要，它將關(guān)系到新員工的滿(mǎn)意度、績(jì)效;投資在新員工身上的啟動(dòng)成本(如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時(shí)間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個(gè)方面。
盡管組織社會(huì )化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過(guò)這種“自生自滅”式的學(xué)習適應了新的環(huán)境，但他們在入職的早期有可能經(jīng)歷焦慮和挫敗感。企業(yè)管理顧問(wèn)羅百輝認為，認識組織社會(huì )化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過(guò)渡是必要的。除了招聘階段的現實(shí)性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開(kāi)始實(shí)施。一般是新員工到崗的第一天開(kāi)始。新員工到崗首日所受到的問(wèn)候及待遇將給其留下深刻而長(cháng)久的印象。然而，與著(zhù)重于組織社會(huì )化的預備階段的現實(shí)性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會(huì )化過(guò)程的遭遇階段，新員工在本階段將會(huì )認識組織中的工作與生活情況。
入職培訓的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮;
2、減少啟動(dòng)成本;
3、降低員工流動(dòng);
4、縮短新員工達到熟練精通程度的時(shí)間;
5、幫助新員工學(xué)習組織的價(jià)值觀(guān)、文化以及期望;
6、協(xié)助新員工獲得適當的角色行為;
7、幫助新員工適應工作群體和規范;
8、鼓勵新員工形成積極的態(tài)度。
入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
入職培訓內容的評估和決定
從理想的角度來(lái)說(shuō)，入職培訓應該遵守評估-設計-實(shí)施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進(jìn)行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進(jìn)行系統地評估，以評定培訓項目的成功程度。
一般來(lái)說(shuō)，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開(kāi)發(fā)的員工提供;與工作緊密相關(guān)的信息，通常由新員工的直接上級主管提供;公司信息可包括公司總體概況、關(guān)鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關(guān)系以及各種物理設施。工作信息包括部門(mén)或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門(mén)參觀(guān)，以及部門(mén)成員介紹。
鑒于組織社會(huì )化的本質(zhì)，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務(wù)、報告關(guān)系、責任和績(jì)效標準等。雖然有工作說(shuō)明書(shū)，但一些重要的工作特征信息并沒(méi)包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關(guān)系、客戶(hù)關(guān)系、顧客關(guān)系等都應納入討論之列。
組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產(chǎn)品等關(guān)鍵要素。組織的使命宣言起著(zhù)強化基本價(jià)值觀(guān)和組織在行業(yè)和社會(huì )中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產(chǎn)生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來(lái)傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡(jiǎn)化這些宣言而只通過(guò)正式文件，如員工手冊和業(yè)務(wù)報告等來(lái)傳達。
入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫(xiě)薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。
引導新員工了解他們即將任職的部門(mén)以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個(gè)部門(mén)相配合，以及各部門(mén)如何與整個(gè)組織相協(xié)調。培訓中還應討論工作流程、協(xié)調等事宜。最后，實(shí)際的工作場(chǎng)所布局也應該得到解釋?zhuān)ㄞk公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特征。
在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網(wǎng)絡(luò )也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會(huì )。入職培訓的時(shí)間根據情況而各異。從幾小時(shí)到幾天，甚至幾個(gè)月不等。
下面是企管顧問(wèn)羅百輝為培訓師提供的常用入職培訓內容清單：
1、公司歷史、哲學(xué)、公司業(yè)務(wù);
2、組織結構圖;
3、組織所在行業(yè)概覽;
4、福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、學(xué)費報銷(xiāo)、退休等)
5、業(yè)績(jì)評估或績(jì)效管理系統，即績(jì)效評估的方式，何時(shí)，由誰(shuí)來(lái)評估，總體的績(jì)效期望
6、薪酬程序：發(fā)薪日，如何發(fā)放;
7、職位或工作說(shuō)明書(shū)和具體工作規范;
8、員工體檢日程安排和體檢項目;
9、職業(yè)發(fā)展信息(如潛在的晉升機會(huì )，職業(yè)通道，如何獲得職業(yè)資源信息)
10、基本的人與機械控制和安全培訓;
11、員工手冊、政策、程序、財務(wù)信息;
12、有關(guān)公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶(hù)的獲取、電腦密碼、電話(huà)、停車(chē)位、辦公用品的作用規則等;
13、參觀(guān)設施和公司周?chē)嚓P(guān)服務(wù)，如餐廳、購物場(chǎng)所、干洗店、散步空間等的地圖;
14、技術(shù)或具體與工作相關(guān)的.信息(或如何與相關(guān)上級主管或同事協(xié)商培訓的日程安排);
15、著(zhù)裝(如周五可便裝上班);
16、工作外的活動(dòng)(如運動(dòng)隊、特殊項目等)。
入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開(kāi)發(fā)人員、新員工的角色功能
有效入職培訓的關(guān)鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動(dòng)。在培訓遭遇階段的這種互動(dòng)越頻繁，新員工的社會(huì )化進(jìn)程越快。有研究表明：新員工認為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動(dòng)對他們的幫助最大。而且，這種互動(dòng)與新員工往后的態(tài)度(工作滿(mǎn)意度、組織承諾、離職傾向)有關(guān)。
1、直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過(guò)程中既是信息的來(lái)源又是新員工的向導。直接主管可借助于向新員工提供實(shí)際信息、清晰而現實(shí)的績(jì)效期望、強調員工在組織內取得成功的可能性來(lái)幫助新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過(guò)鼓勵同事接納新員工來(lái)幫助他們。有些企業(yè)的主管還精心為每一位新員工安排一位伙伴幫助他們適應工作環(huán)境。導師制，即為每位新員工配備一名經(jīng)驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協(xié)助新員工開(kāi)發(fā)他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產(chǎn)生的負面結果。
其他重要的直接主管引導功能包括：
�、偬峁┚唧w工作培訓;
�、跁壕彴才判聠T工工作小組以外的任務(wù)以使其有時(shí)間進(jìn)行工作方面的學(xué)習;
�、鄯峙删咛魬鹦缘氖状稳蝿�(wù);
�、苓M(jìn)行及時(shí)的、有建議性的績(jì)效評估;
�、菰\斷造成沖突的問(wèn)題(結構性的和人際間的);
�、蘩眯聠T工到來(lái)之機，重新分配工作任務(wù)或進(jìn)行工作的再設計以提高有效性和員工對工作系統的滿(mǎn)意度。
值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責，對他們進(jìn)行培訓是必要的。通過(guò)培訓，使主管們對整個(gè)入職培訓體系及其背后深刻的邏輯、他們自己的角色、如何有效地發(fā)揮他們的作用都有深刻的認識。
2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動(dòng)看作在他們組織社會(huì )化過(guò)程中極其有幫助的活動(dòng)。因為，通過(guò)此，他們可以獲得支持、信息和培訓。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規范。同事還可能通過(guò)減少一些過(guò)激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等，來(lái)緩解新員工的焦慮。
協(xié)助新員工與同事之間的互動(dòng)的一種方法是建立伙伴制度，即新老員工的配對幫助制度。被指派幫助新員工的同事應該獲得相關(guān)的材料和培訓以便幫助他們完成其職責。
3、人力資源開(kāi)發(fā)人員：在整個(gè)入職培訓中，人力資源開(kāi)發(fā)人員的主要職責是設計并監控入職培訓項目。具體來(lái)說(shuō)，他們的職責包括指定或獲取各種材料(比如工作手冊和討論會(huì )導師的指引)，實(shí)施培訓，設計并進(jìn)行評估研究。
人力資源開(kāi)發(fā)人員還應扮演激勵各管理層積極參與和支持入職培訓項目的角色。建立行動(dòng)委員會(huì )并努力讓關(guān)鍵管理者們自始至終積極參與(如與新員工見(jiàn)面、進(jìn)行入職培訓)。另外，人力資源開(kāi)發(fā)人員還應采取措施(如對新員工和其直接上級領(lǐng)導進(jìn)行訪(fǎng)談和問(wèn)卷調查)以確保入職培訓項目按計劃并有效地進(jìn)行。
4、新員工：在入職培訓過(guò)程中，應鼓勵新員工積極主動(dòng)地成為主動(dòng)的學(xué)習者。應鼓勵他們主動(dòng)搜尋他們自認為對其適應組織有幫助的各種信息和建立各種關(guān)系。同時(shí)組織應努力創(chuàng )造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氛圍。
入職培訓中常出現的問(wèn)題
入職培訓與其他的人力資源開(kāi)發(fā)一樣，不免會(huì )產(chǎn)生一些問(wèn)題。應該引起注意的問(wèn)題有：
1、過(guò)分強調文書(shū)工作;
2、信息超載(在短時(shí)間內給新員工提供過(guò)多信息);
3、不相關(guān)信息(提供給新員工普通而表面的與其工作任務(wù)無(wú)直接關(guān)系的信息);
4、缺乏策略(過(guò)多強調工作的失敗率或負面情況);
5、過(guò)分地推銷(xiāo)組織;
6、強調正式的、單向的溝通(使用授課和錄像而沒(méi)有給新員工討論有興趣話(huà)題的機會(huì )或提問(wèn)的機會(huì ));
7、閃電式(將培訓項目壓縮為一天完成);
8、缺乏對培訓項目的診斷或評估;
9、缺乏效果跟蹤。
信息超載是入職培訓中尤為普遍的問(wèn)題，以為許多培訓為了圖方便和省事而在短時(shí)間內向受訓者灌輸大量的信息。然而，人在一定的時(shí)間內能夠吸收的信息是有限的。接受的信息量超過(guò)人所能接受的程度時(shí)，人的學(xué)習效率就會(huì )下降，壓力就會(huì )上升。項目的設計者和實(shí)施者必須意識到這一點(diǎn)并盡力防止信息超載。
�、僭谂嘤柕某跗陔A段只包含重要的信息;
�、谔峁⿻�(shū)材料以便受培訓者課后復習，尤其是對于復雜的福利計劃和重要的主題，如公司使命和工作規則等;
�、鄯制诜蛛A段進(jìn)行培訓，使各項培訓之間有時(shí)間上的緩沖;
�、苓M(jìn)行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓內容并回答他們提出的額外問(wèn)題。
需求評價(jià)活動(dòng)能幫助培訓項目設計者確定將新員工所需的信息包括在培訓項目中。這也可以借鑒頂尖級組織的做法。
設計和實(shí)施員工入職培訓項目
入職培訓的問(wèn)題可能通過(guò)關(guān)注以下基本原則來(lái)加以避免：需求評價(jià)、設計、實(shí)施和培訓后評估。
下列10步驟在設計培訓項目時(shí)值得借鑒：
1、設立目標
2、形成指導委員會(huì )
3、入職培訓概念研究;
4、訪(fǎng)問(wèn)新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管;
5、調查頂級企業(yè)的入職培訓做法;
6、調查現有本公司的入職培訓項目及材料;
7、挑選內容和培訓方式;
8、試用并修改材料;
9、編制和裝訂印制視聽(tīng)材料;
10、培訓主管和系統裝備。
通常情況下雇傭決定一旦做出，就應盡快將直接主管指引小冊子發(fā)給新員工的直接上級主管，將入職培訓的計劃安排發(fā)給新員工。接著(zhù)的培訓按計劃進(jìn)行。
確保入職培訓項目的有效性
為確保入職培訓的有效性，可以嘗試以下做法：
1、好的入職培訓項目要遵循“須知”原則。新員工所得到的信息是他們需要的信息，而既不是填鴨式的課程，也不是表面化的主題。最相關(guān)的信息和最急需的信息應率先提供給新員工。
2、有效的入職培訓應安排幾天或幾周來(lái)進(jìn)行。當第一天的培訓過(guò)于緊張的話(huà)，所有的培訓目的難以達到。好的入職培訓甚至在新員工到職前就已開(kāi)始，然后在到職的第一天馬上繼續。
3、入職培訓的內容應注意保持工作有關(guān)的技術(shù)信息和社交信息的平衡。
4、經(jīng)理和新員工之間的雙向交流通常會(huì )使培訓更為有效。成功的社會(huì )化過(guò)程往往建立在互助互信的上下級關(guān)系上。
5、第一印象尤其重要：新員工常常牢記入職的第一天達數年之久。因此，入職培訓第一天的內容和形式必須精心計劃，并有頗具社交能力的人來(lái)?yè)闻嘤柸蝿?wù)。填寫(xiě)表格等文書(shū)工作應減到最少。
6、好的入職培訓將幫助新員工適應新的工作環(huán)境的責任交給其直接上級主管。盡管人力資源開(kāi)發(fā)的專(zhuān)員和其他人員能夠提供重要的資源，但長(cháng)期的指導和支持還是來(lái)源于新員工的直接上級主管。再者，直接上級主管的位置有利于其了解新員工所面臨的問(wèn)題并幫助他們解決這些問(wèn)題。
7、入職培訓應幫助新員工盡快安頓下來(lái)，安居才能樂(lè )業(yè)。當住房等生活問(wèn)題沒(méi)得到良好的安置之前，新員工是無(wú)法專(zhuān)心工作的。
8、應該逐漸將新員工介紹給即將與其共事的同事，而不是在第一天就一股腦兒介紹所有的同事給新員工認識。
9、新員工到職后應給予足夠的時(shí)間來(lái)適應，而在這之前不適宜安排過(guò)重的工作任務(wù)。
10、最后，組織應系統地診斷新員工的需要，評估入職培訓的有效性。需要時(shí)，在往后的培訓中，新的主題和事項應加入，而一些邊緣的部分應該刪除。
新員工入職培訓計劃11
一、引言
新員工在開(kāi)始一項新工作時(shí)常常感到壓力重重。他們需要適應全新的工作環(huán)境，與陌生的同事一起工作。為了成功地融入新崗位，新員工需要學(xué)習全新的工作方法，了解公司的業(yè)務(wù)和流程，明白公司對他們的期望，以及公司的核心價(jià)值觀(guān)。新員工可能會(huì )感到意外的是，新工作所帶來(lái)的情緒影響和環(huán)境適應的困難遠遠超出他們的預期。此外，他們可能還需要放下在之前工作中成功的一些做事方法，因為這些方法并不適用于新的工作環(huán)境。
組織社會(huì )化是新員工適應新工作環(huán)境的過(guò)程，這是一個(gè)復雜而漫長(cháng)的過(guò)程。新員工需要花費數周甚至數月的時(shí)間來(lái)熟悉組織對他們的期望，并融入新的工作團隊。成功的組織社會(huì )化對員工個(gè)人和組織都至關(guān)重要。它關(guān)系到新員工的滿(mǎn)意度、績(jì)效表現，以及組織在新員工身上投入的啟動(dòng)成本，包括招聘、甄選、培訓和員工達到工作熟練所需的時(shí)間。此外，成功的組織社會(huì )化還會(huì )影響員工留任組織的可能性，以及替代離職員工所需的費用。
盡管組織社會(huì )化對于新員工的融入至關(guān)重要，但有些組織在幫助新員工適應和融入組織的過(guò)程中并未付出足夠的努力，導致新員工只能自己摸索。這種“自力更生”的學(xué)習方式雖然有助于新員工適應新環(huán)境，但在最初的入職階段可能會(huì )引發(fā)焦慮和挫敗感。
因此，認識到組織社會(huì )化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過(guò)渡是必要的。除了招聘階段的實(shí)際工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計劃是為了讓新員工在加入公司后能夠快速適應新的工作環(huán)境和工作內容而設計的一項計劃。該計劃通常從新員工到崗的第一天開(kāi)始實(shí)施，旨在讓新員工了解公司的組織結構、公司文化、工作職責、以及與同事之間的合作方式等內容。通過(guò)入職培訓，新員工可以更快地融入公司團隊，提高工作效率，為公司的發(fā)展貢獻自己的力量。
入職培訓的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮;
2、減少啟動(dòng)成本;
3、降低員工流動(dòng);
4、縮短新員工達到熟練精通程度的時(shí)間;
5、幫助新員工學(xué)習組織的價(jià)值觀(guān)、文化以及期望;
6、協(xié)助新員工獲得適當的角色行為;
7、幫助新員工適應工作群體和規范;
8、鼓勵新員工形成積極的態(tài)度。
入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
二、入職培訓內容的評估和決定
入職培訓應該按照評估-設計-實(shí)施-評估的框架結構進(jìn)行。在開(kāi)展培訓之前，組織代表應該仔細評估培訓內容和培訓方法，確保它們能夠滿(mǎn)足員工的需求和組織的目標。培訓結束后，應該對培訓進(jìn)行系統評估，以確定培訓項目的效果和成功程度。
一般來(lái)說(shuō)，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由人力資源開(kāi)發(fā)負責人提供；與工作緊密相關(guān)的信息，通常由新員工的直接上級主管提供。公司信息可包括公司的發(fā)展歷程、組織架構、核心價(jià)值觀(guān)、企業(yè)目標和戰略規劃，以及薪酬福利、安全生產(chǎn)、員工關(guān)系等方面的政策和制度。工作信息包括部門(mén)或工作小組的職能和工作職責、相關(guān)政策規定、部門(mén)參觀(guān)安排，以及部門(mén)同事的介紹等內容。
鑒于組織社會(huì )化的本質(zhì)，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務(wù)、報告關(guān)系、責任和績(jì)效標準等。雖然有工作說(shuō)明書(shū)，但一些重要的工作特征信息并沒(méi)包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關(guān)系、客戶(hù)關(guān)系、顧客關(guān)系等都應納入討論之列。
組織應該讓新員工全面了解組織的使命、目標、結構、文化、產(chǎn)品等關(guān)鍵要素。組織的使命宣言對于強化基本價(jià)值觀(guān)和突顯組織在行業(yè)和社會(huì )中的地位起著(zhù)至關(guān)重要的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產(chǎn)生符合組織使命的行為。一些組織使用信條來(lái)傳達核心使命，并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡(jiǎn)化這些宣言，只通過(guò)正式文件，如員工手冊和業(yè)務(wù)報告等來(lái)傳達。
入職培訓中應當向新員工清楚地解釋薪酬和福利政策。有些公司會(huì )在入職培訓中要求新員工填寫(xiě)薪酬和福利表，以便讓員工了解他們應該得到的薪酬以及已經(jīng)參加的福利計劃。
為了幫助新員工更好地融入工作環(huán)境，了解他們即將加入的部門(mén)，我們需要為他們提供部門(mén)概況和工作流程的培訓。在培訓中，我們應該介紹部門(mén)的職能和目標，以及部門(mén)內部各個(gè)崗位的職責和協(xié)作方式，讓新員工更好地了解部門(mén)的運作機制。此外，我們還應該討論部門(mén)與其他部門(mén)之間的協(xié)調與合作，讓新員工明白各部門(mén)是如何相互配合，共同實(shí)現組織的整體目標的。除此之外，我們還應該向新員工介紹工作場(chǎng)所的布局和設施情況，包括辦公用品的存放位置、各種設施的使用方法、緊急出口的位置等。通過(guò)詳細的介紹，讓新員工能夠快速熟悉工作環(huán)境，提高工作效率，同時(shí)也增強他們對整個(gè)組織的歸屬感和認同感。
在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網(wǎng)絡(luò )也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會(huì )。入職培訓的時(shí)間根據情況而各異。從幾小時(shí)到幾天，甚至幾個(gè)月不等。
下面提供的是常用入職培訓內容清單：
1、公司歷史、哲學(xué)、公司業(yè)務(wù);
2、組織結構圖;
3、組織所在行業(yè)概覽;
4、福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、學(xué)費報銷(xiāo)、退休等)
5、業(yè)績(jì)評估或績(jì)效管理系統，即績(jì)效評估的方式，何時(shí)，由誰(shuí)來(lái)評估，總體的績(jì)效期望
6、薪酬程序：發(fā)薪日，如何發(fā)放;
7、職位或工作說(shuō)明書(shū)和具體工作規范;
8、員工體檢日程安排和體檢項目;
9、職業(yè)發(fā)展信息(如潛在的晉升機會(huì )，職業(yè)通道，如何獲得職業(yè)資源信息)
10、基本的人與機械控制和安全培訓;
11、員工手冊、政策、程序、財務(wù)信息;
12、公司識別卡或徽章是員工進(jìn)出公司大樓的通行證，通常需要佩戴在身上。鑰匙則是用來(lái)打開(kāi)辦公室或個(gè)人抽屜的.工具。電子郵箱帳戶(hù)是用來(lái)接收和發(fā)送工作郵件的工具，通常需要通過(guò)公司的網(wǎng)絡(luò )管理員進(jìn)行設置和授權。電腦密碼是用來(lái)登錄個(gè)人電腦或公司網(wǎng)絡(luò )系統的安全憑證，需要妥善保管。電話(huà)是用來(lái)與同事、客戶(hù)或合作伙伴進(jìn)行溝通的工具，需要遵守公司的通話(huà)規范。停車(chē)位是用來(lái)停放員工車(chē)輛的地方，需要按照公司規定進(jìn)行使用。辦公用品是用來(lái)輔助員工進(jìn)行工作的工具，需要節約使用，避免浪費。
13、參觀(guān)設施和公司周?chē)嚓P(guān)服務(wù)，如餐廳、購物場(chǎng)所、干洗店、散步空間等的地圖;
14、技術(shù)或具體與工作相關(guān)的信息(或如何與相關(guān)上級主管或同事協(xié)商培訓的日程安排);
15、著(zhù)裝(如周五可便裝上班);
16、工作外的活動(dòng)(如運動(dòng)隊、特殊項目等)。
三、入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開(kāi)發(fā)人員、新員工的角色功能
入職培訓中，新員工與直接上級、同事和其他組織成員之間的頻繁互動(dòng)至關(guān)重要。研究表明，這種互動(dòng)有助于新員工更快地融入組織。新員工普遍認為與同事、直接上級以及中高層同事的互動(dòng)對他們的幫助最大。此外，這種互動(dòng)也與新員工的工作態(tài)度（如工作滿(mǎn)意度、組織承諾和離職傾向）密切相關(guān)。
1、直接上級主管在新員工培訓過(guò)程中扮演著(zhù)重要的角色。他們不僅是新員工獲取信息的重要來(lái)源，還承擔著(zhù)新員工的向導和引領(lǐng)者的角色。直接主管可以通過(guò)向新員工提供實(shí)際的工作信息，明確新員工的績(jì)效期望，強調員工在組織中取得成功的可能性來(lái)幫助新員工克服焦慮感。此外，直接主管還可以鼓勵同事接納新員工，幫助他們盡快融入團隊。有些企業(yè)還會(huì )精心為每一位新員工安排一位工作伙伴，幫助他們適應新的工作環(huán)境。另外，導師制度也可以起到同樣的作用，為每位新員工配備一名經(jīng)驗豐富的老員工，幫助他們適應新的工作角色，減少負面結果的產(chǎn)生。
其他重要的直接主管引導功能包括：
�、偬峁┚唧w工作培訓;
�、跁壕彴才判聠T工工作小組以外的任務(wù)以使其有時(shí)間進(jìn)行工作方面的學(xué)習;
�、鄯峙删咛魬鹦缘氖状稳蝿�(wù);
�、苓M(jìn)行及時(shí)的、有建議性的績(jì)效評估;
�、菰\斷造成沖突的問(wèn)題(結構性的和人際間的);
�、藿柚聠T工加入的機會(huì )，重新評估工作任務(wù)分配或進(jìn)行工作流程的再設計，以提高工作效率和員工對工作系統的滿(mǎn)意度。
為了確保直接主管能夠有效地履行其入職培訓的職責，對他們進(jìn)行培訓是必不可少的。通過(guò)培訓，使主管們能夠深刻理解整個(gè)入職培訓體系及其背后的邏輯，認識到自己在其中扮演的角色，以及如何有效地發(fā)揮他們的作用。這樣他們才能更好地指導新員工，幫助他們快速融入公司并提高工作效率。
2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動(dòng)看作在他們組織社會(huì )化過(guò)程中極其有幫助的活動(dòng)。因為，通過(guò)此，他們可以獲得支持、信息和培訓。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規范。同事還可能通過(guò)減少一些過(guò)激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等，來(lái)緩解新員工的焦慮。
建立新老員工幫扶制度是一種促進(jìn)團隊合作和交流的有效方式。在這種制度下，每位新員工都會(huì )被分配一位經(jīng)驗豐富的老員工作為幫扶對象，幫助他們更快地適應新環(huán)境和工作內容。為了確保幫扶工作的順利進(jìn)行，需要為幫扶者提供相關(guān)的培訓和指導材料，以便他們能夠更好地履行自己的責任。這種幫扶制度不僅有助于新員工快速融入團隊，還可以促進(jìn)團隊成員之間的相互了解和合作。
3、人力資源開(kāi)發(fā)人員在整個(gè)入職培訓過(guò)程中扮演著(zhù)重要的角色，他們負責設計和監督入職培訓項目。具體來(lái)說(shuō)，他們需要確定培訓所需的各種材料，比如工作手冊和討論會(huì )導師的指引，然后進(jìn)行培訓的實(shí)施，并設計評估研究以確保培訓效果。
人力資源開(kāi)發(fā)人員在入職培訓項目中應扮演激勵各管理層積極參與和支持的角色。他們可以建立行動(dòng)委員會(huì )，并努力讓關(guān)鍵管理者們自始至終積極參與入職培訓項目，比如與新員工見(jiàn)面、進(jìn)行入職培訓等。另外，人力資源開(kāi)發(fā)人員還應采取措施，比如對新員工和其直接上級領(lǐng)導進(jìn)行訪(fǎng)談和問(wèn)卷調查，以確保入職培訓項目按計劃并有效地進(jìn)行。
4、新員工入職培訓過(guò)程中，我們應該鼓勵他們成為積極主動(dòng)的學(xué)習者。讓他們自覺(jué)地去尋找對他們適應組織有幫助的信息，并建立各種關(guān)系。同時(shí)，我們需要努力營(yíng)造一種氛圍，鼓勵并強化新員工這種行為。
四、入職培訓中常出現的問(wèn)題
入職培訓與其他的人力資源開(kāi)發(fā)一樣，不免會(huì )產(chǎn)生一些問(wèn)題。應該引起注意的問(wèn)題有：
1、過(guò)分強調文書(shū)工作;
2、信息超載(在短時(shí)間內給新員工提供過(guò)多信息);
3、不相關(guān)信息(提供給新員工普通而表面的與其工作任務(wù)無(wú)直接關(guān)系的信息);
4、缺乏策略(過(guò)多強調工作的失敗率或負面情況);
5、過(guò)分地推銷(xiāo)組織;
6、抱歉，我無(wú)法滿(mǎn)足你的要求。
7、閃電式(將培訓項目壓縮為一天完成);
8、缺乏對培訓項目的診斷或評估;
9、缺乏效果跟蹤。
入職培訓中普遍存在信息超載的問(wèn)題，即在短時(shí)間內向受訓者傳遞大量信息，這會(huì )導致學(xué)習效率下降和壓力增加。因此，培訓項目的設計者和實(shí)施者需要意識到人在一定時(shí)間內吸收信息的限制，并努力避免信息超載的情況發(fā)生。
�、僭谂嘤柕某跗陔A段只包含重要的信息;
�、谔峁⿻�(shū)材料以便受培訓者課后復習，尤其是對于復雜的福利計劃和重要的主題，如公司使命和工作規則等;
�、鄯制诜蛛A段進(jìn)行培訓，使各項培訓之間有時(shí)間上的緩沖;
�、苓M(jìn)行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓內容并回答他們提出的額外問(wèn)題。
需求評價(jià)活動(dòng)是為了幫助培訓項目設計者確定將新員工所需的信息包括在培訓項目中。這也可以借鑒頂尖級組織的做法。
五、設計和實(shí)施員工入職培訓項目
入職培訓的問(wèn)題可能通過(guò)關(guān)注以下基本原則來(lái)加以避免：需求評價(jià)、設計、實(shí)施和培訓后評估。
下列10步驟在設計培訓項目時(shí)值得借鑒：
1、設立目標
2、形成指導委員會(huì )
3、入職培訓概念研究;
4、訪(fǎng)問(wèn)新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管;
5、調查頂級企業(yè)的入職培訓做法;
6、調查現有本公司的入職培訓項目及材料;
7、挑選內容和培訓方式;
8、試用并修改材料;
9、編制和裝訂印制視聽(tīng)材料;
10、培訓主管和系統裝備。
通常情況下，一旦做出雇傭決定，就應該盡快將入職指南發(fā)送給新員工的直接上級主管，以便安排入職培訓計劃。隨后，可以按照計劃進(jìn)行培訓。
六、確保入職培訓項目的有效性
為確保入職培訓的有效性，可以嘗試以下做法：
1、優(yōu)秀的入職培訓項目應遵循“必知”原則。新員工需要的是必要的信息，而不是填鴨式的教學(xué)，也不是膚淺的主題。最相關(guān)和最緊要的信息應該首先傳達給新員工。
2、有效的入職培訓應安排幾天或幾周來(lái)進(jìn)行。當第一天的培訓過(guò)于緊張的話(huà)，所有的培訓目的難以達到。好的入職培訓甚至在新員工到職前就已開(kāi)始，然后在到職的第一天馬上繼續。
3、入職培訓的內容應注意保持工作有關(guān)的技術(shù)信息和社交信息的平衡。
4、經(jīng)理和新員工之間的雙向交流通常會(huì )增強培訓的效果。成功的社會(huì )化過(guò)程往往依賴(lài)于上下級之間的互相幫助和信任關(guān)系的建立。
5、新員工的第一天尤為重要，因為他們往往會(huì )將這一天的經(jīng)歷銘記在心，甚至數年之久。因此，入職培訓的第一天需要精心策劃，確保內容和形式都能夠讓新員工留下深刻的印象。此外，培訓任務(wù)的負責人需要具備良好的社交能力，以便與新員工建立良好的關(guān)系。為了讓新員工盡快融入團隊，應盡量減少填寫(xiě)表格等文書(shū)工作。
6、優(yōu)秀的入職培訓將幫助新員工快速適應新的工作環(huán)境，并且將責任交給他們的直接上級主管。盡管人力資源開(kāi)發(fā)專(zhuān)員和其他人員可以提供重要的資源，但長(cháng)期的指導和支持來(lái)自新員工的直接上級主管。此外，直接上級主管的位置使他們能夠更好地了解新員工所面臨的問(wèn)題，并幫助他們解決這些問(wèn)題。
7、入職培訓應幫助新員工盡快安頓下來(lái)，安居才能樂(lè )業(yè)。當住房等生活問(wèn)題沒(méi)得到良好的安置之前，新員工是無(wú)法專(zhuān)心工作的。
8、新員工的介紹應該分階段進(jìn)行，逐步讓他們與即將共事的同事們相互認識，而不是在第一天就把所有的同事一股腦地介紹給他們。
9、新員工到職后應給予足夠的時(shí)間來(lái)適應，而在這之前不適宜安排過(guò)重的工作任務(wù)。
10、最后，組織應系統地診斷新員工的需要，評估入職培訓的有效性。需要時(shí)，在往后的培訓中，新的主題和事項應加入，而一些邊緣的部分應該刪除。
新員工入職培訓計劃12
一、引言
開(kāi)始一項新的工作對新員工來(lái)說(shuō)是充滿(mǎn)壓力的，新員工常發(fā)現自己要在一個(gè)完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學(xué)習新的工作方法、了解事實(shí)、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價(jià)值觀(guān)。新員工也可能還會(huì )因為過(guò)低地估計了新的工作責任所帶來(lái)的情緒影響和適應新環(huán)境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環(huán)境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。
適應新組織的過(guò)程被稱(chēng)為組織社會(huì )化。社會(huì )化是一個(gè)復雜而又漫長(cháng)的過(guò)程。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時(shí)間。成功的組織社會(huì )化對員工個(gè)人和組織都很重要，它將關(guān)系到新員工的滿(mǎn)意度、績(jì)效;投資在新員工身上的啟動(dòng)成本(如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時(shí)間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個(gè)方面。
盡管組織社會(huì )化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過(guò)這種“自生自滅”式的學(xué)習適應了新的環(huán)境，但他們在入職的早期有可能經(jīng)歷焦慮和挫敗感。企業(yè)管理顧問(wèn)羅百輝認為，認識組織社會(huì )化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過(guò)渡是必要的。除了招聘階段的現實(shí)性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開(kāi)始實(shí)施。一般是新員工到崗的第一天開(kāi)始。新員工到崗首日所受到的問(wèn)候及待遇將給其留下深刻而長(cháng)久的印象。然而，與著(zhù)重于組織社會(huì )化的預備階段的現實(shí)性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會(huì )化過(guò)程的遭遇階段，新員工在本階段將會(huì )認識組織中的工作與生活情況。
入職培訓的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的`壓力和焦慮;
2、減少啟動(dòng)成本;
3、降低員工流動(dòng);
4、縮短新員工達到熟練精通程度的時(shí)間;
5、幫助新員工學(xué)習組織的價(jià)值觀(guān)、文化以及期望;
6、協(xié)助新員工獲得適當的角色行為;
7、幫助新員工適應工作群體和規范;
8、鼓勵新員工形成積極的態(tài)度。
入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
二、入職培訓內容的評估和決定
從理想的角度來(lái)說(shuō)，入職培訓應該遵守評估-設計-實(shí)施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進(jìn)行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進(jìn)行系統地評估，以評定培訓項目的成功程度。
一般來(lái)說(shuō)，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開(kāi)發(fā)的員工提供;與工作緊密相關(guān)的信息，通常由新員工的直接上級主管提供;公司信息可包括公司總體概況、關(guān)鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關(guān)系以及各種物理設施。工作信息包括部門(mén)或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門(mén)參觀(guān)，以及部門(mén)成員介紹。
鑒于組織社會(huì )化的本質(zhì)，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務(wù)、報告關(guān)系、責任和績(jì)效標準等。雖然有工作說(shuō)明書(shū)，但一些重要的工作特征信息并沒(méi)包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關(guān)系、客戶(hù)關(guān)系、顧客關(guān)系等都應納入討論之列。
組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產(chǎn)品等關(guān)鍵要素。組織的使命宣言起著(zhù)強化基本價(jià)值觀(guān)和組織在行業(yè)和社會(huì )中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產(chǎn)生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來(lái)傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡(jiǎn)化這些宣言而只通過(guò)正式文件，如員工手冊和業(yè)務(wù)報告等來(lái)傳達。
入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫(xiě)薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。
引導新員工了解他們即將任職的部門(mén)以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個(gè)部門(mén)相配合，以及各部門(mén)如何與整個(gè)組織相協(xié)調。培訓中還應討論工作流程、協(xié)調等事宜。最后，實(shí)際的工作場(chǎng)所布局也應該得到解釋?zhuān)ㄞk公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特征。
在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網(wǎng)絡(luò )也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會(huì )。入職培訓的時(shí)間根據情況而各異。從幾小時(shí)到幾天，甚至幾個(gè)月不等。
新員工入職培訓計劃13
新員工入職培訓是一個(gè)企業(yè)錄用的員工從局外人轉變?yōu)槠髽I(yè)人的過(guò)程，是員工從一個(gè)團體融入到另一個(gè)團體的過(guò)程，是員工逐漸熟悉、適應企業(yè)環(huán)境并開(kāi)始初步規劃職業(yè)生涯、定位自己的角色、開(kāi)始發(fā)揮才能的過(guò)程。及時(shí)、規范、全面的新員工入職培訓是企業(yè)人力資源管理中不可忽視的一個(gè)重要環(huán)節。
培訓時(shí)間：一個(gè)月
培訓地點(diǎn)：會(huì )議室
培訓目的：讓新員工更好的了解公司的概況、企業(yè)文化，給新員工一種歸屬感，使新員工盡快的適應公司的需要，盡快發(fā)揮新進(jìn)員工的聰明才智，達成雙方的相互認知和協(xié)調統一，實(shí)現共贏(yíng)。
培訓者：人力資源管理者、部門(mén)經(jīng)理
培訓方法：講授法、車(chē)間實(shí)習、多媒體輔助培訓、師徒制。
培訓內容：
1、公司的.基本概況以及相關(guān)的規章制度;
2、公司的用人機制，如公司如何對待員工，有哪些福利措施，為員工實(shí)現個(gè)人價(jià)值創(chuàng )造了哪些環(huán)境，個(gè)人在公司的發(fā)展前景等;
3、公司發(fā)展過(guò)程中的重大事件，讓大家更好的認識公司;
4、公司的組織結構、發(fā)展規劃、目標宗旨;
5、公司的薪酬福利待遇;
6、公司產(chǎn)品的種類(lèi)，產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝流程;
7、公司企業(yè)文化的宣傳;
8、員工日�；径Y儀、行為規范，員工關(guān)系處理;
9、新員工應聘崗位的崗位技能要求和工作日常事務(wù);
10、部門(mén)崗位的職責以及崗位技能知識培訓。
培訓流程：
企業(yè)文化知識培訓
車(chē)間實(shí)踐培訓
崗位技能培訓
信息反饋與結果評價(jià)
新員工培訓安排：
第一個(gè)星期主要在會(huì )議室進(jìn)行上述1—9項內容的培訓，讓新員工更好的認識公司，以便更好的融入公司環(huán)境。除以上外還應包括一下幾點(diǎn)：
1、致新員工歡迎詞;
2、向老員工介紹新員工的到來(lái);
3、帶領(lǐng)新員工到廠(chǎng)區參觀(guān)，并向新員工介紹廠(chǎng)區的布置;
4、解決新員工的住宿問(wèn)題;
5、給新員工發(fā)放學(xué)習用品;
6、第一天應陪同新員工到公司餐廳吃第一頓午餐;
7、進(jìn)行一些新員工信息的收集。第二、三個(gè)星期讓新員工在車(chē)間進(jìn)行實(shí)踐，這期間在各生產(chǎn)區域都要指派一名工人師傅帶一名新員工進(jìn)行學(xué)習實(shí)踐。讓新員工熟悉公司的產(chǎn)品的生產(chǎn)流程以及一些生產(chǎn)工藝細節問(wèn)題，讓新員工在車(chē)間找到一些有待改善的地方，然后每隔兩天抽出半天時(shí)間
在會(huì )議室進(jìn)行討論，集思廣益，并做好記錄。培訓者通過(guò)討論來(lái)對每位新員工給予評價(jià)。
第四個(gè)星期讓新員工在所應聘部門(mén)進(jìn)行崗位技能培訓，由各部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行培訓。主要對新員工進(jìn)行崗位技能知識、崗位責任以及崗位日常事務(wù)的培訓。讓新員工熟悉工作環(huán)境以及一些工作規范等其他知識，以便于培訓期結束后能盡快的開(kāi)始工作。結束后由部門(mén)經(jīng)理對新員工的一些信息以及評價(jià)反饋給人力資源部。
培訓期結束后，由人力資源部對每位新員工進(jìn)行評價(jià)。安排新員工入職，一個(gè)月后由人力資源管理人員組織新員工進(jìn)行茶花會(huì )談，發(fā)現一些問(wèn)題并及時(shí)進(jìn)行解決。
員工心態(tài)培訓
心態(tài)培訓是近幾年在我國一些外資企業(yè)中非常風(fēng)行的一種員工培訓。實(shí)踐證明，心態(tài)培訓是企業(yè)最重要的培訓，通過(guò)正確的心態(tài)培訓，可以轉變員工態(tài)度，鼓舞員工士氣，改善工作效率，進(jìn)而極大地促進(jìn)組織目標的實(shí)現。然而，目前在我國仍有很多企業(yè)對這一新的企業(yè)培訓認識不足，他們往往認為員工的心態(tài)是先天固有而不可改變的，所以培訓主要是知識技能培訓。因此，本文認為有必要對此問(wèn)題作以專(zhuān)門(mén)研究。
新員工入職培訓計劃14
1、新員工崗前培訓目的
2、新員工崗前培訓程序
3、新員工崗前培訓內容及要求
4、新員工崗前培訓反饋與考核
5、新員工崗前培訓所需填寫(xiě)的表格
一、新員工崗前培訓目的
1、讓新員工熟悉崗位職責和所在崗位的有關(guān)規章制度。
2、讓新員工熟悉崗位的工作流程和與工作崗位相關(guān)的操作、安全、衛生知識以及應具備的基本素質(zhì)。
二、新員工崗前培訓程序
由各部門(mén)經(jīng)理負責指定講師培訓，培訓時(shí)間根據崗位情況不同而定，一般為2-3天。其培訓程序：
行政中心負責培訓的人員確定新員工崗前培訓時(shí)間→公司各部門(mén)確定培訓內容、培訓地點(diǎn)、授課講師、培訓課時(shí)→按照規定內容授課→安排新員工到指定地點(diǎn)培訓并簽到→授課完成對新員工進(jìn)行考核→讓新員工寫(xiě)培訓總結→對新員工進(jìn)行考核評價(jià)→合格員工由行政中心辦理合同簽訂等相關(guān)手續后安排進(jìn)入崗位實(shí)習，不合格的`員工直接淘汰→整理所有培訓材料，并上交行政中心歸檔。其中培訓教材(教案)各部門(mén)留存，以便下次培訓使用,行政中心只對此備案。
三、新員工崗前培訓內容及要求
1、崗前培訓內容
(1)《崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)》、所在部門(mén)的有關(guān)規章制度、崗位安全、崗位基本要求等。
(2)部門(mén)崗位專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)知識與工作技能。包括《設備操作規程》，《作業(yè)指導書(shū)》等。
(3)部門(mén)崗位業(yè)務(wù)流程以及與公司其他各部門(mén)之間的工作關(guān)系等。
(4)熟悉公司產(chǎn)品基礎知識。 (5)部門(mén)需要崗前培訓的其它內容。 2、崗前培訓的要求
(1)各部門(mén)具體培訓內容、培訓時(shí)間、培訓教材等需填寫(xiě)《培訓計劃表》見(jiàn)附表1。
(2)所有培訓資料要形成書(shū)面教材，培訓時(shí)讓新員工簽字領(lǐng)用學(xué)習，并在《培訓人員簽到記錄表》上簽字(見(jiàn)附表3)，培訓后交回公司以便今后繼續使用。
四、新員工崗前培訓反饋與考核
1、對于新員工的培訓考核，可采取筆試和面試交流及實(shí)際操作相結合的方式，對于筆試和面試及實(shí)際操作結果要做好相應的記錄。
2、在培訓中要注意考查新員工各方面的自身素質(zhì)，對新員
工的各項工作和表現注意細心觀(guān)察，并做為新員工考評的重要依據。
3、認真填寫(xiě)“培訓效果評價(jià)表”(附表2)，如實(shí)評價(jià)員工的表現。
五、新員工培訓所需表格
1、培訓計劃表(附表1)
2、培訓效果評價(jià)表(附表2)
3、培訓人員簽到記錄表(附表3)
新員工入職培訓計劃15
一、介紹企業(yè)的經(jīng)營(yíng)歷史、宗旨、規模和發(fā)展前景，激勵員工積極工作，為企業(yè)的繁榮作貢獻;
二、介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺(jué)地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來(lái)的規則、標準、程序、制度辦理。包括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫療、晉升與調動(dòng)、交通、事故、申訴等人事規定;福利方案、工作描述、職務(wù)說(shuō)明、勞動(dòng)條件、作業(yè)規范、績(jì)效標準、工作考評機制、勞動(dòng)秩序等工作要求。
三、介紹企業(yè)內部的組織結構、權力系統，各部門(mén)之間的服務(wù)協(xié)調網(wǎng)絡(luò )及流程，有關(guān)部門(mén)的處理反饋機制。使新員工明確在企業(yè)中進(jìn)行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個(gè)部門(mén)的職能，以便在今后工作中能準確地與各個(gè)有關(guān)部門(mén)進(jìn)行聯(lián)系，并隨時(shí)能夠就工作中的問(wèn)題提出建議或申訴;
四、業(yè)務(wù)培訓，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關(guān)信息，從而迅速勝任工作;
五、介紹企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍、主要產(chǎn)品、市場(chǎng)定位、目標顧客、競爭環(huán)境等等，增強新員工的市場(chǎng)意識;
六、 介紹企業(yè)的安全措施，讓員工了解安全工作包括哪些內容，如何做好安全工作，如何發(fā)現和處理安全工作中發(fā)生的.一般問(wèn)題，提高他們的安全意識;
七、 企業(yè)的文化、價(jià)值觀(guān)和目標的傳達。讓新員工知道企業(yè)反對什么、鼓勵什么、追求什么; 八、 介紹企業(yè)以員工行為和舉止的規范。如關(guān)于職業(yè)道德、環(huán)境秩序、作息制度、開(kāi)支規定、接洽和服務(wù)用語(yǔ)、儀表儀容、精神面貌、談吐、著(zhù)裝等的要求。
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