為何你總是加不了薪
加薪是許多人都會(huì )想的事情，那么為何你總是加不了薪呢?為何你總是加不了薪是小編想跟大家分享的，歡迎大家瀏覽。
1.你到底值多少錢(qián)?
來(lái)，先做個(gè)小游戲，請按順序回答下面的問(wèn)題：
問(wèn)題1：將你手機號碼的最后三位數加上400，你得到一個(gè)什么數字?念三遍，或寫(xiě)下來(lái)。
問(wèn)題2：請估計一下，在歐洲古代史上，匈奴王哪一年被擊敗?
這是行為經(jīng)濟學(xué)中一個(gè)經(jīng)典試驗，由中國人民大學(xué)的經(jīng)濟學(xué)系復制的國內版，實(shí)驗設計者向隨機抽選的500位人大學(xué)生提出了這兩個(gè)問(wèn)題。
事后的統計分析再一次重現了這個(gè)經(jīng)典實(shí)驗的結果：手機號碼未三位是200以?xún)鹊臄档耐瑢W(xué)，第二題的平均答案是629年，手機號碼末三位高于800的同學(xué)，平均答案是988年，相差了359年。
也就是說(shuō)，同學(xué)們估計出的歷史問(wèn)題的答案，嚴重受到自己手機號碼的影響。
你是不是覺(jué)得，可以把這個(gè)效應運用在討價(jià)還價(jià)上，那你就……對了。這個(gè)實(shí)驗在國外的另一個(gè)版本是先算手機號碼，再給一只杯子估價(jià)。結果，估價(jià)者的手機號越大，給出的估價(jià)越高。
這個(gè)實(shí)驗描述了一個(gè)行為經(jīng)濟學(xué)效應：錨定效應。它解釋了為什么懷孕的人覺(jué)得大街上的孕婦變多(視線(xiàn)被懷孕這件事錨定了)，為什么股票套牢后不舍得割肉(被買(mǎi)入價(jià)錨定了)。
"錨定效應"認為，我們在進(jìn)行一項決策時(shí)，很容易受到上一個(gè)決策結果的影響，但事實(shí)上，這是完全不相關(guān)的兩件事，就像你的手機號碼和匈奴王的失敗年份一樣。
職場(chǎng)上最典型的"心理錨"是在跳槽時(shí)的報價(jià)，一般人喜歡在現有薪水的基礎上加一定的百分比。這種算法其實(shí)毫無(wú)道理，你現有的薪水代表上一次加薪時(shí)，市場(chǎng)對你的估值。你這一次報價(jià)，代表你現在的估值，這是兩件事兒。
說(shuō)到這兒，我們就可以回答標題提出的問(wèn)題"為什么干得再好，你也加不了薪"，因為"加薪"這個(gè)詞本身就是錯誤的，應該是你和公司重新"定薪"。定薪的標準，不是你上一年的業(yè)績(jì)，而是公司換掉你的機會(huì )成本，也就是這個(gè)職位的"市場(chǎng)行情+招聘費用"。
比如前幾年的ios開(kāi)發(fā)，今年的人工智能，薪水基本上是成倍地往上翻。一旦你被現有薪水"錨"定了，你就不敢大膽地報出那個(gè)天文數字，事后聽(tīng)到同行的要價(jià)，難免會(huì )有吃虧的感覺(jué)。
不過(guò)，風(fēng)水輪流轉，凡是一個(gè)領(lǐng)域薪水漲得過(guò)快，過(guò)了兩三年不在風(fēng)口上時(shí)，就會(huì )進(jìn)入幾年的停滯期，到時(shí)候你再想挪個(gè)窩，卻發(fā)現你又被高薪"錨"死了，最后成為有價(jià)無(wú)市、賣(mài)不掉的"滯銷(xiāo)高端人力產(chǎn)品"。
當然，下面的例子說(shuō)明，公司在考慮給員工加薪時(shí)，也很容易被"錨"死。
2.為什么“加薪靠跳槽”?
你的朋友曾花了200元買(mǎi)了一瓶葡萄酒，后來(lái)，你用1000元的價(jià)格買(mǎi)下了它，而這瓶酒現在的市場(chǎng)價(jià)漲到了7000元。
今天，你打算拿出來(lái)招待這位朋友。請問(wèn)你請客的成本是多少?
A：-6000元;B：200元;C：1000元;D：1000元加通貨膨脹;E：7000元
答案是E，7000元，在國外的試驗中，測試者只有20%的人答對了。
為什么大家在評估成本時(shí)會(huì )犯錯呢?因為這條題實(shí)際上有兩筆交易，一筆是你1000元買(mǎi)進(jìn)，漲到了7000元，成本是1000元;另一筆是你用7000元請客(假如你沒(méi)有這瓶酒，你就要花7000元)，成本是7000元。
因為第一筆交易的"錨定效應"，所以我們在請客的成本上受了影響。
這道題完美的回答了一個(gè)常見(jiàn)的職場(chǎng)現象--加薪靠跳槽。
假如你們部門(mén)去年花了30萬(wàn)年薪在競爭對手處挖了一位程序員，他的原年薪是25萬(wàn)。今年，你得到可靠消息，他的原公司準備用35萬(wàn)再把他挖回去。也就是說(shuō)，除非你也把薪水漲到35萬(wàn)，否則就要重新招人。
加薪申請遞上去沒(méi)多久，HR經(jīng)理就氣呼呼地跑過(guò)來(lái)說(shuō)："你們兩家挖來(lái)挖去，硬把這個(gè)人的價(jià)格給抬上來(lái)了。"
你耐心地向她解釋?zhuān)?quot;因為行情漲上來(lái)了，所以才挖人;不是因為挖人，才把行情抬上來(lái)的。"
HR經(jīng)理想了想，又說(shuō)："但是這個(gè)職位漲得太快了，業(yè)務(wù)貢獻值也沒(méi)有明顯的'變化，年終考核你不是還說(shuō)他的一些缺點(diǎn)嗎?給這樣的人加薪，其他員工心理會(huì )不平衡的。"
你兩手一攤："給他加薪，我也一肚子氣，可他要是被挖走，你還是得到外面招人，水平還不知道怎么樣，要價(jià)一分錢(qián)都不會(huì )少。"
HR經(jīng)理露出了詭秘的一笑："招人的預算沒(méi)問(wèn)題，頭銜可以再給高一級嘛，但一定要換個(gè)人，否則我沒(méi)有理由要招人計劃啊。"
這個(gè)回答有點(diǎn)讓人哭笑不得，就好像你的朋友對著(zhù)那瓶酒喃喃自語(yǔ)："咦，這不就是我花了200元買(mǎi)的那瓶酒嗎?"
你恨不得吐血三升而亡，我的7000塊啊。
在有多個(gè)"錨定點(diǎn)"時(shí)，我們常常選擇對自己有利的"錨"：
員工的"錨"不是"我為公司做了什么貢獻"，而是"我認識一個(gè)人，干的活差不多，工作比我清閑，薪水高我一倍，還有免費出國游";公司的"錨"不是這個(gè)職位的市場(chǎng)行情，而是你剛進(jìn)公司的薪水，給你加過(guò)的薪水，還有你的工作業(yè)績(jì)。
所以才有職場(chǎng)上的這條規律：你對自己的定價(jià)，總是高過(guò)市場(chǎng)對你的平均定價(jià);而公司對你的定價(jià)，總是低于市場(chǎng)對你的平均定價(jià)。
這也導致了"加薪靠跳槽"的現象。
除了薪水外，在評估待遇時(shí)，還有一個(gè)更大更難避免的"錨"。
3.為什么“公司福利”不能折算成薪水?
在所有的"錨定數"上，最神奇的就是"零"，也就是免費。
"滿(mǎn)99元，送可愛(ài)杯墊一個(gè)"，"滿(mǎn)999元，參與Iphone7抽獎，每天送5臺"，于是你十有八九會(huì )多買(mǎi)一些你原本不需要的東西。
于是你不停地自我銷(xiāo)售：這個(gè)杯墊不錯啊，現在用的這個(gè)太普通了，不如淘汰了吧;那個(gè)吊床看上去好舒服啊，下個(gè)月天氣暖了，到公園就可以睡上了。其實(shí)你很清楚，如果不是有贈品，你根本看都不會(huì )看這些東西。
免費帶來(lái)"零"的"錨定效應"，占據了你的心智，讓你花費了更多時(shí)間、精力和金錢(qián)。
很多人在評估跳槽機會(huì )時(shí)，也會(huì )被一種"免費"贈品"錨"住，這種神奇的東西，我們稱(chēng)之為"公司福利"。
試著(zhù)這樣描述公司福利：
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……
其實(shí)，公司福利完全可以折算成薪水，直接發(fā)放給你，但很少有公司這么干，不僅因為數字的快感是一次性消費品，更因為"免費錨定效應"的存在，員工本能地把薪水和福利看成兩種不同的東西--薪水是辛苦工作的回報，理所當然;福利是免費贈送的，帶著(zhù)感人的溫度。
在跳槽時(shí)也是如此，常常有應試者想：為什么他們沒(méi)有免費體檢呢?他們是不是不關(guān)心員工健康?為什么他們過(guò)節不發(fā)面包券呢?他們是不是很沒(méi)有人情味?
還有事業(yè)單位的"穩定性"，公務(wù)員的"社會(huì )地位"，窗口行業(yè)的"后門(mén)權"，其實(shí)也是一個(gè)免費贈品，也可以換算成錢(qián)，但很少有人這么想。
所以下一回，讓公司的市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部去設計公司福利方案吧，說(shuō)不定效果更好。
4.為了進(jìn)知名大公司而自降身價(jià)，劃得來(lái)嗎?
下面兩種情景，你會(huì )如何選擇?
A：你到家門(mén)口的家樂(lè )福買(mǎi)巧克力，價(jià)格是20元，20分鐘路程外的大潤發(fā)很便宜，只賣(mài)10元，你是去家樂(lè )福，還是大潤發(fā)?
B：你到家門(mén)口的家樂(lè )福買(mǎi)微波爐，價(jià)格是350元，10分鐘路程外的大潤發(fā)便宜一點(diǎn)，只賣(mài)340元，你是去家樂(lè )福，還是大潤發(fā)?
理性分析的話(huà)，都是便宜了10元，兩種情景下，我們的選擇應該差不多。但實(shí)際上，大部分人是這樣想的：微波爐只降了個(gè)零頭，而巧克力打了五折，所以我們更有理由為了巧克力多跑一點(diǎn)路。
這個(gè)案例講了一件事，在選擇了"錨定點(diǎn)"后，我們如何衡量一個(gè)機會(huì )的價(jià)值?答案很明顯：我們更在乎的是相對變化(折扣多少)，而不是絕對數量(直減多少)。
這也是為什么，你小時(shí)候覺(jué)得"那時(shí)候天總是很藍，日子總過(guò)得太慢"(每一年都是過(guò)去生命的幾分之一);長(cháng)大后，一年的時(shí)間一晃就過(guò)去了(每一年只是過(guò)去生命的幾十分之一)。
比如說(shuō)，你同時(shí)應聘了兩家公司，待遇都差不多，其中一家公司出差貼補少5%，而另一家，年假的天數少了一半。
如果折算成錢(qián)的話(huà)，兩者都差不多，但你往往更傾向于前者，因為出差貼補只少了5%，而年假少了50%。
再比如說(shuō)，很多人從小公司跳到大公司，只求薪水不變，甚至還會(huì )降薪降頭銜，這種選擇很難說(shuō)理性，因為大小公司這兩種平臺，應該是各有優(yōu)劣勢。
還有我之前的文章《為啥身邊總有"創(chuàng )業(yè)者"這種不正常人類(lèi)?》分析過(guò)，創(chuàng )業(yè)的失敗率高達88%，就算挺過(guò)去了，收入也不一定比得上原來(lái)在高管的位置上，所以也是一種非理性的行為。
但在他們看來(lái)，薪水變多變少只是量的變化;但平臺不同、事業(yè)不同，才是質(zhì)的變化。
以前，你覺(jué)得不能用數字來(lái)衡量的價(jià)值觀(guān)，但從"錨定效應"的角度看，不過(guò)是因為這個(gè)"錨定點(diǎn)"出來(lái)上升曲線(xiàn)比較陡峭，變化值比較有感覺(jué)而已。
5.回顧一下
再回顧一下"錨定效應"，還有在跳槽時(shí)，對我們的影響。
第一：我們喜歡把兩件不相干的事，聯(lián)系在一起，用一件事的結果影響另一件事的決策，這就是"錨定效應"，比如跳槽的報價(jià)，常常受到現有薪水的影響;
第二：當有多個(gè)"錨"時(shí)，我們會(huì )選擇對自己最有利的那一個(gè)，所以，我們對自己的估值總是過(guò)高，公司對我們的估值又總是過(guò)低。
第三："免費"是最能讓我們失去理性的"錨"，公司福利就是一種經(jīng)典的贈品營(yíng)銷(xiāo)策略;
第四：在選擇了"錨"后，我們更在乎的是相對變化，所以在評估一個(gè)新平臺時(shí)，我們會(huì )夸大這個(gè)機會(huì )。
6.“錨定效應”的意義何在?
最后，我想很多人都有一個(gè)疑問(wèn)，"錨定效應"很好地解釋了很多職場(chǎng)現象，但知道它有什么作用嗎?
我認為它的作用是兩方面的。
一方面，我們需要理性，防止自己被"錨定效應"所蒙蔽。
比如談薪水時(shí)，合理的策略是了解市場(chǎng)上現在的行情，勇于出價(jià)，而不是機械地按比例加價(jià)。
但另一方面，我們也要理解自己，允許自己有非理性的選擇。
比如員工福利，既然在享受時(shí)，我們可以得到超過(guò)其價(jià)值的幸福感，又何必在意它是不是一種營(yíng)銷(xiāo)策略呢?
相反，如果一家公司怕麻煩，把福利全部折算成薪水給你加上，難道你就滿(mǎn)意了?頂多開(kāi)心一天吧。在這種問(wèn)題上太過(guò)清醒的人和公司，是不會(huì )幸福的。
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