求職指導之應對跳槽遭上司挽留
是去是留，要視情況而定
是去是留并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的選擇，它也不是一個(gè)非此即彼的問(wèn)題。如果遇到上司挽留的情況，請確認以下兩個(gè)問(wèn)題：
1．促使你跳槽的問(wèn)題已經(jīng)解決了嗎？
想清楚當初為什么走，就會(huì )明白現在該不該留下。當初你跳槽的原因是什么，比如你是因為薪水、崗位問(wèn)題而跳槽，現在上司如果能承諾留下來(lái)給你加薪晉升，那么促使你跳槽的問(wèn)題已經(jīng)解決了，你就可以考慮留下。倘若你是因為公司發(fā)展不佳、個(gè)人的職業(yè)發(fā)展受阻等原因跳槽，縱使留下來(lái)能夠加薪升職，可根本問(wèn)題沒(méi)有解決，之后你還會(huì )有跳槽的想法，既然如此折騰，還不如干脆早點(diǎn)走人。
2．上司的承諾是不是“空頭支票”？
當員工提出辭職時(shí)，老板都喜歡給員工“畫(huà)大餅”，建立起美好的愿景。這時(shí)，我們自己心里要清楚，上司所說(shuō)的加薪升職一類(lèi)的承諾是不是“鏡花水月”。如果老板一向言而無(wú)信，那就果斷地離開(kāi)；如果老板在你猶豫不決的時(shí)候已經(jīng)有所行動(dòng)，在促使你跳槽的根本問(wèn)題已解決的前提下，便可以考慮留下。
在我們確定了跳槽想法以后，不要因為上司的一句甜言蜜語(yǔ)就興奮不已，跳槽前一定要弄清楚自己因什么而跳槽，如果促使你跳槽的根本問(wèn)題沒(méi)解決，你的“絕情”就是對自己的前途負責。
想跳槽？抓住八月“起跳月”
讀者李小姐來(lái)信說(shuō)：我年初跳的槽，當時(shí)也沒(méi)有考慮太多，只覺(jué)得工資漲了200元，于是就跳槽來(lái)到現在這家公司。 但是后來(lái)感覺(jué)職業(yè)選擇得不盡如人意，聽(tīng)說(shuō)8月份比較適合跳槽，所以我決心再跳一次。請問(wèn)專(zhuān)家現在跳槽時(shí)機合適嗎？
專(zhuān)家解答：跳槽是可以的，但必須踏上跳槽的節拍。淡季里，職位少，就像下跳棋，前方的路多已堵死，不易起跳。先做好職業(yè)規劃，找到自己的最佳切入點(diǎn)，并做有目標的充電，做好專(zhuān)業(yè)化簡(jiǎn)歷和面試輔導，再尋找時(shí)機重新跳槽。到8月份，起跳的人多，棋子開(kāi)始松動(dòng)，騰出一些空穴，這時(shí)跳槽，位置會(huì )很多。跳槽之前，你要做好以下準備，才能跳得穩、準。
第一，做好職業(yè)生涯規劃，找到最適合自己發(fā)展方向的主干道，并沿著(zhù)這條道路打造各階段的發(fā)展平臺。然后，找到適合這條路的市場(chǎng)切入點(diǎn)，使自己每跳一步，職業(yè)軌跡都是在主干道上。在職業(yè)生涯中，定位與定向，始終是一個(gè)關(guān)鍵課題，不能想跳就跳，導致偏離主線(xiàn)，腳步紊亂。
第二，一旦找到切入點(diǎn)，就要收集相關(guān)同行業(yè)內的招聘信息和職位信息，對這些變化無(wú)常的職位數據，你總得去挖掘才會(huì )有所得。
第三，了解人才需求信息，做復合性人才，在激烈的競爭中保質(zhì)、保量、保鮮，保值，是每個(gè)職場(chǎng)人士的公共科學(xué)定位，否則，你就不適合職場(chǎng)要求，如果不抓緊充電，學(xué)習新知識、新理論，就會(huì )未老先衰。當大家都向這個(gè)方向努力的時(shí)候，你就在不知不覺(jué)中后退，最終將被淘汰。
第四，做好專(zhuān)業(yè)化求職簡(jiǎn)歷和面試輔導，簡(jiǎn)歷不是兩頁(yè)紙就行，每一句話(huà)都要針對職位信息進(jìn)行研究，要有專(zhuān)業(yè)性和針對性，才能在盡快時(shí)間內獲得面試機會(huì )。面試有很多環(huán)節，在激烈競爭的今天，拿到面試機會(huì )不容易，由于自己不專(zhuān)業(yè)，面試失敗，失去機會(huì )。特別是行情只有兩三個(gè)月，如果在這段時(shí)間，你沒(méi)有抓住機會(huì )，行情一過(guò)，你將再次面臨淡季里的死穴，有可能半年沒(méi)有工作。
想升職？小心成老板“方便筷”
讀者錢(qián)先生來(lái)信說(shuō)：職場(chǎng)上，我是一個(gè)“百事通”，哥兒們多，能辦事，公司上司有了社會(huì )上的事，少不了找我搞定，公司內部，哪個(gè)部門(mén)有了困難，也少不了找我幫忙�？墒�，公司升職的事卻與我無(wú)緣，上司眼中升職人有好幾個(gè)，而我離升職還差得遠。這還不算，還把我當成公司里專(zhuān)門(mén)沖鋒陷陣、啃硬骨頭的不二人選。最后我選擇離開(kāi)了公司，上司也并沒(méi)深切挽留，我感到很沮喪，可是前幾天原來(lái)公司的上司又給我打電話(huà)想叫我回去，說(shuō)直到我走后才覺(jué)得很后悔，很多事情除了我別人都辦不成，我現在很矛盾，不知該如何是好。
專(zhuān)家解答：職場(chǎng)上，有的老板用人是一把一利索，把員工當成“方便筷”，用完就“扔”了。面對不平，你要學(xué)會(huì )適時(shí)地進(jìn)行抱怨，既表達了意見(jiàn)，又為自己留有回旋的余地。挖掘自己的聰明才智，發(fā)揮自己的工作才能，讓自己變得有價(jià)值。要做個(gè)有目標的員工，讓老板欣賞你，靠努力爭取成功。選擇自己的奮斗目標，把目標分割成一個(gè)個(gè)目標，不斷地前進(jìn)。從離職的時(shí)候看得最清楚，老板對你的離開(kāi)什么態(tài)度，有利用的價(jià)值，老板會(huì )想方設法留住你。如果你和老板說(shuō)，老板，我要離開(kāi)公司了，老板淡淡地說(shuō)一句：那好，你去財務(wù)領(lǐng)一下工資吧。那你要哭死，你在他心目中沒(méi)有價(jià)值！如果老板說(shuō)：我給你加薪、升職，你能不能考慮再做決定？你要樂(lè )死，因為你在老板心目中有一定的價(jià)值。如果老板沒(méi)說(shuō)給你加薪，就是要讓你留下來(lái)，說(shuō)什么你還有機會(huì )，一定要挽留你，這時(shí)說(shuō)明你還有位置，沒(méi)有人是不可替代的，關(guān)鍵是替代的成本。你要在公司做到老板和主管心中都會(huì )拿你當個(gè)“人物”來(lái)看待。有能力的人在一個(gè)公司沒(méi)有機會(huì )，可以到另外的公司去尋找機會(huì )，升職加薪都是水到渠成的事。
壓力越大，跳槽越頻？
程越（對不起，又是一個(gè)化名）也不認為自己屬于中產(chǎn)階級，但他的理由是，他的收入夠不上中產(chǎn)階級量化的財富標準：“我算不上中產(chǎn)，我的老板才算�！�
他的雇主是美國一家著(zhù)名的IT公司。
我把中國國家統計局的“中產(chǎn)”收入標準告訴了他�！澳俏业氖杖氪_實(shí)超過(guò)了這一標準的下限�！彼牟辉谘傻卣f(shuō)。
程越今年28歲，在這家美國公司做質(zhì)量顧問(wèn)。他的工作也很忙，所以只能在午飯期間與我見(jiàn)面。我們在上海徐家匯港匯廣場(chǎng)的一個(gè)食肆中約見(jiàn)，邊吃邊聊。
“外企所面臨的最大問(wèn)題是：?jiǎn)T工的歸屬感比較弱�！背淘秸f(shuō)話(huà)音量不高，我得盡量湊近他，才能在食客紛雜的交談聲和杯盞聲中分辨出他的聲音：“我的工作壓力很大。IT業(yè)不養老，我們公司的同事基本上都是我這個(gè)歲數。我們都是合同制，兩年一續。我倒不太擔心被炒魷魚(yú)，因為我工作很賣(mài)力，老板一般也不會(huì )這么做。炒魷魚(yú)對員工來(lái)說(shuō)可能是件好事，可以拿一筆錢(qián)，然后換家公司繼續做。但對老板來(lái)說(shuō)，更糟的是員工跳槽�！�
程越大學(xué)畢業(yè)后剛剛工作了五年，就已經(jīng)換了三份工作�！澳氵@么年輕，跳槽就這么頻繁！”我驚訝地說(shuō)。
“我這不算頻繁，還有比我更頻繁的呢！在外企的圈子里，據我所知，有人一年一跳，還有的人干了幾個(gè)月就換公司了。跳槽的原因很多，有人是為了更高的薪酬，有人是為了更好的職業(yè)晉升前景�！背淘降坏卣f(shuō)。
國際獵頭公司的調查結果，似乎證實(shí)了程越的話(huà)。
全球最大的人力資源管理咨詢(xún)公司之一“美世人力資源咨詢(xún)公司”（Mercer Human Resource Consulting）最近進(jìn)行的一項調查發(fā)現，自去年以來(lái)，中國54%的企業(yè)（多為跨國公司）表示專(zhuān)業(yè)員工的離職率有所上升，而42%的企業(yè)表示支持部門(mén)人員的離職率上升了；25至35歲員工的平均任職期，已從2004年的平均3至5年，降至2005年的僅1至2年，而這個(gè)年齡段的員工是跨國公司的主要爭奪對象；結果，更替員工的平均成本達到了員工年薪的25%至50%，而考慮到招聘機構費用、面試時(shí)間以及職位空缺期間減少的銷(xiāo)售額，雇主面臨的成本可能超過(guò)資深員工年薪的兩倍。
秦信陽(yáng)（化名）也換了三份工作，一份國企，兩份外企，不同的是，他在如今效勞的這家德國公司重慶分公司干了六年，而且目前沒(méi)有再跳槽的打算，原因大概是：他早已過(guò)了跨國公司爭奪的熱門(mén)人才的年齡上限──35歲。
對不起，我不得不再次使用化名。這次去中國采訪(fǎng)中產(chǎn)階級，令我感到意外的是，要求不透露姓名的采訪(fǎng)對象，竟然主要來(lái)自理應比較自由、寬松的西方在華企業(yè)。原因何在，我至今仍然沒(méi)有完全想透。
我采訪(fǎng)秦信陽(yáng)的那一天，是個(gè)星期六，他在家休息，但他的神態(tài)和口氣，仍然透著(zhù)難以掩飾的疲憊：“我工作壓力大，不是一般的大，非常大�！�
不過(guò)，秦信陽(yáng)感受到的壓力，并不像歐陽(yáng)平那樣來(lái)自超時(shí)工作，而是來(lái)自中國國內同業(yè)對手的競爭�！拔邑撠煿驹谥袊髂�、華中地區的產(chǎn)品銷(xiāo)售，但現在生意很難做，中國國內企業(yè)以非常低的成本和非常低的價(jià)格，與我們搶生意，給我們造成了很大的壓力。老板的感受到的壓力也很大，但他把壓力又轉嫁到我們身上�！�
高端白領(lǐng)，求大于供？
既然外企有那么多不如意之處，為什么中國人仍然趨之若鶩呢？
中國著(zhù)名人力資源服務(wù)公司“智聯(lián)招聘”在2004年進(jìn)行了一項職業(yè)吸引力調查，結果發(fā)現，盡管有人對外企的工作壓力、職業(yè)風(fēng)險感到擔心，但超過(guò)六成的受訪(fǎng)者表示，他們希望能在外企中謀得一份工作。調查人員認為，外企的誘人之處，除了外企的規范化管理和培訓發(fā)展機制之外，最重要的是外企的高薪。
秦信陽(yáng)1988年大學(xué)畢業(yè)，被分配到一家國有化工企業(yè)工作，他仍然記得他領(lǐng)的第一個(gè)月工資的數額──83元；10年后，他在一家中日合資企業(yè)工作時(shí)的月薪將近兩千元，收入漲了20多倍；如今，他在這家德國公司的每月平均收入（薪水加獎金）將近一萬(wàn)元人民幣，是88年剛參加工作時(shí)的100多倍。
當然，這18年來(lái)，中國的物價(jià)也升了許多倍，但漲幅顯然不到100多倍。
“我有一次跟公司的美國同事講，我現在的收入是88年的100多倍，他聽(tīng)了非常驚訝�！闭f(shuō)到這里，秦信陽(yáng)剛才的那種疲憊早已一掃而空。
秦信陽(yáng)是重慶外企的中層管理人員。至于北京和上海的外企中、高層管理人員，那收入就更高了。李娜（化名）在上海一家外資銀行的上海分行擔任副總裁，年薪超過(guò)50萬(wàn)元人民幣，外加相當于三、四個(gè)月薪水的年終獎金；張玲在北京的美國高通公司中國分公司總部擔任業(yè)務(wù)發(fā)展及政府關(guān)系總監，年薪比李娜還高，但她不肯對外透露具體數字，理由是：高通所有雇員的薪水都是“背靠背”，互相保密的。
在我采訪(fǎng)的外企中國員工中，張玲是唯一不介意我在文章中提及她真實(shí)身份的人。她也是從國企跳槽跳到外企的。
自從中國上個(gè)世紀70年代末開(kāi)始實(shí)行對外開(kāi)放的政策，外企進(jìn)入中國已有20多年的歷史了。外企在中國的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和招聘活動(dòng)，不僅幫助推動(dòng)了中國工業(yè)化、城市化和農民“工人化”的進(jìn)程，而且也在中國新一代中產(chǎn)階級的孕育和成長(cháng)過(guò)程中，扮演了一個(gè)非常重要的角色。
根據中國國家統計局的數字，截至2002年年底，中國大陸就業(yè)于外商投資企業(yè)的`員工達367.56萬(wàn)人，就業(yè)于港澳臺商企業(yè)的員工則有352.95萬(wàn)人，兩項合計共有720.51萬(wàn)人。南京大學(xué)社會(huì )學(xué)系主任周曉虹教授對我說(shuō)，在華外企中的華裔管理人員和高級員工是標準的中產(chǎn)階級成員。
毋庸諱言，外企進(jìn)入中國，主觀(guān)動(dòng)機絕對是為了利用中國的廉價(jià)勞動(dòng)力，減少成本，增加盈利，在制造業(yè)、甚至某些低端白領(lǐng)行業(yè)，外商的確也在以種種方式盤(pán)剝中國員工，但隨著(zhù)中國高端白領(lǐng)職業(yè)逐漸形成了求大于供的賣(mài)方市場(chǎng)，在討價(jià)還價(jià)過(guò)程中居于優(yōu)勢地位的一方，通常不是外商雇主，而是中國雇員，于是就出現了上述的外企中國員工頻繁跳槽、外商加薪挽留高級人才的奇特景觀(guān)。
更為重要的是，外企以高薪吸引、雇用、挽留中國高端白領(lǐng)員工之舉，不僅直接催生和培養了中國新一代“買(mǎi)辦”中產(chǎn)階級，而且對中國本土企業(yè)的薪酬制度也產(chǎn)生了某種刺激和示范的作用，間接促進(jìn)了中國本土中產(chǎn)階級的產(chǎn)生。
“如今，中外企業(yè)薪酬的差別在縮小，過(guò)去也許是10倍，或更高，但現在已經(jīng)縮小到兩倍，甚至更低�！� 程越對我說(shuō)。
張玲也持同樣的看法。她說(shuō)，某些中國企業(yè)，像華為，員工收入一點(diǎn)兒也不比同業(yè)的外企差。她甚至認為，由于某些外企的中國員工在晉升方面常常會(huì )遭遇“玻璃天花板”的阻隔，也由于不少中國企業(yè)允許員工持股、杰出員工甚至可以進(jìn)入高級管理層等原因，所以如今中國也出現了不少從外企跳槽到中國本土企業(yè)的“反向跳槽”例子。
歐陽(yáng)平三年前從一家中國本土的會(huì )計師事務(wù)所跳槽到目前效力的這家外資所，但如今的他，并不排除未來(lái)“反跳”的可能性──
“目前我還沒(méi)有馬上跳槽的念頭，但未來(lái)……誰(shuí)知道呢？我也許會(huì )改行，去企業(yè)做財務(wù)，我也許會(huì )在業(yè)內跳槽，甚至跳到一家中資會(huì )計師事務(wù)所，畢竟在中資所做到合伙人比較快，比較容易，收入也不低�！� 歐陽(yáng)平端起杯子，把殘存的咖啡一飲而盡。
內外資機構開(kāi)店提速
自2004年12月11日中國全面開(kāi)放零售業(yè)市場(chǎng)以來(lái)，不過(guò)短短一年多時(shí)間，外資零售巨頭已紛紛強勢挺進(jìn)中國，零售業(yè)進(jìn)入“貼身肉搏”的階段。
國家商務(wù)部年初的數據顯示，在零售業(yè)全面開(kāi)放后，國家商務(wù)部批準入華的外資零售商高達1027家。而在全面開(kāi)放之前的12年內，商務(wù)部批準入華的外商企業(yè)僅有314家。同時(shí)，外商零售業(yè)在華獨資的趨勢正在加劇。
在激烈的競爭態(tài)勢下，內外資巨頭，尤其是外資零售巨頭紛紛加快了在中國布點(diǎn)的步伐，擴張勢頭明顯。
2005年7月28日，沃爾瑪位于上海浦東的第一家店開(kāi)門(mén)營(yíng)業(yè)，標志著(zhù)這一全球零售巨頭踏入上海。截至目前，沃爾瑪在中國的分店數量已經(jīng)達到了60家，今年3月，公司高層向外透露，沃爾瑪未來(lái)“將明顯加快在中國建店的速度”，計劃今年在中國新開(kāi)20個(gè)分店，并已經(jīng)制定了全方位擴張計劃，將在中國大中小城市“全面開(kāi)花”。
盡管單店規模不及沃爾瑪，但屈臣氏的擴張腳步顯然更快。今年6月，和記黃埔旗下的屈臣氏連鎖店在中國內地的第200家分店正式開(kāi)張。而2005年初，屈臣氏在內地店鋪總數僅為100家。今年屈臣氏新增加了近40名專(zhuān)職選址經(jīng)理，專(zhuān)門(mén)在全國物色最佳開(kāi)店位置，計劃到今年底開(kāi)店數達到280家，2010年達到1000家，平均至少每4天開(kāi)一家新店。5年后實(shí)現千店計劃，店鋪覆蓋全國110個(gè)城市。
其他零售巨頭也不甘示弱。家樂(lè )�？偛看饲耙残紨U張計劃，計劃到2007年底在中國建立100家分店。今年3月9日家樂(lè )福公司又宣布，將斥資100億歐元（約合119億美元），使2006年-2008年期間全球新開(kāi)店總數達到1000家。2006年計劃新開(kāi)100家大型購物超市，其中中國市場(chǎng)將新開(kāi)20家。
外資巨頭同步招聘人才
一般來(lái)說(shuō)，沃爾瑪、家樂(lè )福這樣的大型賣(mài)場(chǎng)，一家分店開(kāi)張大約需要500名基礎員工、20－30名中層管理人員，還有若干高層管理人員；對于屈臣氏這類(lèi)連鎖超市來(lái)說(shuō)，單店人員需求雖然相對有限，但由于店面數量多，增長(cháng)快，人員需求量同樣十分龐大。
受擴張需求拉動(dòng)，最近外資零售巨頭不斷拋出招聘“大單”，人員擴張計劃一家賽過(guò)一家。
未來(lái)3年內，家樂(lè )福將在國內招聘3000名高管、4萬(wàn)名員工，以便滿(mǎn)足在中國加快擴張步伐的需求。不久前，家樂(lè )福與中歐國際工商學(xué)院簽署合作協(xié)議，中歐國際工商學(xué)院將為家樂(lè )福培養大量管理人才；沃爾瑪公司為實(shí)現在中國的擴張藍圖，未來(lái)5年需在華新招聘15萬(wàn)員工；屈臣氏已連續兩年在北京上海等地舉行百名店長(cháng)招聘計劃，目標瞄準有零售行業(yè)經(jīng)驗的店長(cháng)層面專(zhuān)業(yè)人才；2004年底，麥德龍率先在上海成立了員工培訓中心，目前該公司在中國共擁有5500名員工，計劃每年再增加2000人。
行業(yè)迅速增長(cháng)以及業(yè)內競爭帶來(lái)的人才需求上升，使得國內零售業(yè)人才供不應求，捉襟見(jiàn)肘。從目前的形勢來(lái)看，外資零售巨頭在人才招聘上針?shù)h相對，使得零售業(yè)的人才缺口逐漸顯露。面對外資零售業(yè)的強勢擴張，國內零售企業(yè)已經(jīng)感受到了來(lái)自人才的種種危機。一場(chǎng)由外資零售業(yè)卷起的零售人才之戰已經(jīng)打響。
零售人才流向“路線(xiàn)圖”
8月5日，全球最大家電連鎖、年銷(xiāo)售額超過(guò)300億美元的百思買(mǎi)在上海開(kāi)店，并舉辦專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )，推出近千崗位，引起本土家電連鎖業(yè)大批員工關(guān)注；與此同時(shí)，國美并購永樂(lè )，蘇寧“趁機”大舉攬才，引發(fā)永樂(lè )多名中層跳槽，在家電連鎖零售巨頭之間上演了一場(chǎng)“人事地震”。
這一場(chǎng)風(fēng)波引起了業(yè)內人士對零售行業(yè)人員流動(dòng)的關(guān)注。某外資獵頭公司獵頭顧問(wèn)Linda peng認為，按照目前的發(fā)展趨勢，零售行業(yè)對專(zhuān)業(yè)人才將在未來(lái)一段時(shí)間內繼續保持旺盛需求，除了一線(xiàn)員工之外，需求重點(diǎn)在落在有豐富行業(yè)運作經(jīng)驗的中高層專(zhuān)業(yè)人士身上，招聘門(mén)檻也將有所提高。由于競爭，業(yè)內人才流動(dòng)率在未來(lái)幾年會(huì )有所上升，這些人才的跳槽流向將可能呈現如下三條“路線(xiàn)”：
路線(xiàn)一：從本土零售企業(yè)向外資巨頭流動(dòng)
本土零售企業(yè)盡管之前已經(jīng)暗自備戰，希望練好內功應對競爭，但從目前的情況來(lái)看，本土企業(yè)似乎難抵外資的強勁擴張勢頭。此外，除了已經(jīng)進(jìn)入中國市場(chǎng)的外資巨頭之外，還有一些正在準備或即將進(jìn)入中國的外資零售企業(yè)也正提早物色人才，為進(jìn)入中國打好人才基礎。外資零售巨頭的人才本土化戰略，勢必帶來(lái)國內零售企業(yè)的核心人才大量流失。
外資零售巨頭“挖角”的對象是有5年以上零售業(yè)經(jīng)驗和行業(yè)技能的專(zhuān)業(yè)人士，覆蓋從市場(chǎng)、物流、采購到運營(yíng)等整條“人才鏈”。具體包括區域經(jīng)理、營(yíng)運總監、采購總監等高層管理者，店長(cháng)、門(mén)店總經(jīng)理等門(mén)店管理人員以及品類(lèi)經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理等中層管理人員。這類(lèi)職位首先要求有豐富的經(jīng)驗，其次要求有領(lǐng)導才能和過(guò)硬的業(yè)務(wù)能力，并且對零售行業(yè)有強烈興趣，有客戶(hù)服務(wù)精神等等。
路線(xiàn)二：從傳統百貨業(yè)向連鎖零售流動(dòng)
連鎖零售的快速擴張同樣威脅著(zhù)傳統百貨行業(yè)。由于同屬商業(yè)零售業(yè)，人才需求有共同特質(zhì)，從傳統的百貨行業(yè)挖人成為一些連鎖零售巨頭解決人才不足的辦法之一。目標主要也是中高層管理人員。盡管傳統百貨業(yè)從業(yè)者可能不太了解連鎖經(jīng)營(yíng)，但在零售行業(yè)和商鋪管理方面的經(jīng)驗備受青睞。
傳統百貨業(yè)管理人員要向連鎖零售業(yè)流動(dòng)，最好能夠學(xué)習一些連鎖經(jīng)營(yíng)的專(zhuān)業(yè)知識和技能。
路線(xiàn)三：從傳統零售業(yè)向重點(diǎn)商品零售企業(yè)流動(dòng)
除了傳統百貨、連鎖零售業(yè)，外資零售巨頭正在向家電、圖書(shū)、藥品和成品油等重要商品零售市場(chǎng)滲透。傳統零售賣(mài)場(chǎng)行業(yè)的人員可能向某些熱點(diǎn)領(lǐng)域流動(dòng)，家電連鎖零售業(yè)就是一個(gè)典型案例。目前，家電連鎖行業(yè)增長(cháng)迅猛，各家企業(yè)均在加大招聘力度，國美、永樂(lè )、蘇寧、百思買(mǎi)等紛紛瞄準行業(yè)內的中高層人才進(jìn)行挖角，風(fēng)頭蓋過(guò)了傳統的大牌零售商。新興熱點(diǎn)領(lǐng)域的不斷出現，將吸引一些傳統大牌零售業(yè)的從業(yè)者投身其中。
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