【精】人力資源學(xué)習心得體會(huì )
當我們受到啟發(fā)，對生活有了新的感悟時(shí)，可以記錄在心得體會(huì )中，這樣能夠給人努力向前的動(dòng)力。但是心得體會(huì )有什么要求呢？下面是小編收集整理的人力資源學(xué)習心得體會(huì )，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人力資源學(xué)習心得體會(huì )1
20xx年7月17日-18日，于學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過(guò)剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識�，F將本次學(xué)習的心得體會(huì )小酷如下：
1、經(jīng)過(guò)本次培訓，我深刻認識到了科用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過(guò)使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時(shí)跟蹤項目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制、持續改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現人力資源管理的合理化，圓滿(mǎn)的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過(guò)本次培訓，我深刻認識到了提高客戶(hù)滿(mǎn)意度的重要性。
作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門(mén)、計劃管理部門(mén)、部門(mén)領(lǐng)導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節中的相關(guān)問(wèn)題及時(shí)溝通、及時(shí)解決;橫向上及時(shí)同其他計劃員溝通采購信息，規范采購行為，充分合作。通過(guò)自我總結、自我省等方式，努力提高內、外部客戶(hù)的滿(mǎn)意度，營(yíng)造良好的工作氛圍。
3、經(jīng)過(guò)本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現的具體問(wèn)題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時(shí)實(shí)施解決方案，并著(zhù)力迅速解決問(wèn)題，減少工作中出現的無(wú)效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓，我學(xué)習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思考，在思考中行動(dòng)，運用學(xué)習到的理論知識，努力實(shí)現工作的合理化、精細化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
人力資源學(xué)習心得體會(huì )2
隨著(zhù)勞動(dòng)市場(chǎng)的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》系統的描述了人員選、育、用、留，
通過(guò)學(xué)習，讓我清楚的認識到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規劃，根據我們企業(yè)的需求，對關(guān)鍵指標(如后天無(wú)法培養或者很難培養)運用科學(xué)有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿(mǎn)足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長(cháng)需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過(guò)對員工的心里素質(zhì)教育，培養員工的核心價(jià)值觀(guān)，達到與企業(yè)的思想統一。
了解員工的長(cháng)處，滿(mǎn)足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調動(dòng)員工的積極性，為員工的某一項特長(cháng)得到充分發(fā)揮，創(chuàng )造條件，并及時(shí)進(jìn)行鼓勵和肯定。
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通過(guò)上周2天MBA兩門(mén)課程的學(xué)習，收獲頗多，兩門(mén)課程同樣精彩，特別是《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》的課程，丁老師睿智的語(yǔ)言、博學(xué)的知識、幽默風(fēng)趣的表達，使我印象深刻，能及時(shí)消化吸收，并學(xué)以致用，對于人力資源開(kāi)發(fā)管理如何選人、育人、用人、留人，對我們有著(zhù)積極的幫助，起著(zhù)很大的作用。
1、現在社會(huì )是人才競爭激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代，作為一個(gè)成功的企業(yè)沒(méi)有對人力資源進(jìn)行專(zhuān)門(mén)管理，是存在極大的不方便的，可能導致企業(yè)內部管理混亂、人浮于事等狀況的出現，員工的職稱(chēng)評定、薪酬問(wèn)題的解決等問(wèn)題，都需要人力資源部的調整和指導。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源管理，顯然是得不償失。
2、應該明確人力資源管理的地目標，就要充分調動(dòng)員工的積極性，員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實(shí)現機會(huì )、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響,企業(yè)應盡力對這些因素進(jìn)行調整，使之有利于充分調動(dòng)員工的積極性，實(shí)現企業(yè)目標;也要擴展企業(yè)的人力資，擴展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標;和實(shí)現企業(yè)利潤最大化，在企業(yè)的日常管理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實(shí)現企業(yè)利潤的最大化。
3、要轉變觀(guān)念，更新管理理念;要從傳統的人事管理觀(guān)念、方法轉變到現代人力資源管理與開(kāi)發(fā)上來(lái)，從傳統的注重事務(wù)管理向“人本主義”管理轉變，從傳統的對人事分散性、事務(wù)性管理向現代的系統性、戰略性人力資源開(kāi)發(fā)與管理轉變。
4、要構建多元化薪酬分配機制，發(fā)揮薪酬的激勵作用;企業(yè)的薪酬體系過(guò)于單一，過(guò)分強調了其保障功能，導致其激勵性、調節性減弱，致使對企業(yè)作出重大貢獻的經(jīng)營(yíng)管理者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮，導致人才流失，薪酬分配上要向對企業(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營(yíng)管理者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。
5、要建立科學(xué)有效的人力資源配置機制，實(shí)現人力資源資本價(jià)值的最大化;企業(yè)在選人、用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限，實(shí)現人力資源市場(chǎng)化配置，特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經(jīng)營(yíng)管理人才和高級技術(shù)人才，應不拘一格，大膽引進(jìn)，同時(shí)采取競聘上崗等方式對企業(yè)內部人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置。
6、要建立科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)和員工工作績(jì)效考核評價(jià)體系，對員工進(jìn)行有效激勵;企業(yè)應探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念和知識技能培訓協(xié)調統一的培訓開(kāi)發(fā)機制，采取靈活多樣的培訓方式，加強和開(kāi)展不同層次的員工培訓，注重培訓效果，在員工工作績(jì)效考核評價(jià)方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價(jià)方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績(jì)效考評與獎懲結合起來(lái)，真正做到依據員工的工作績(jì)效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。
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在沒(méi)有學(xué)習本專(zhuān)業(yè)之前，我一直以為人力資源要做的工作就是以前人事部門(mén)的事，只是簡(jiǎn)單的處理文件、整理資料、通知會(huì )議等等。接觸這門(mén)課程之后，我了解了，簡(jiǎn)單的、以前的人力資源部門(mén)所做的事已經(jīng)不能滿(mǎn)足現在企業(yè)整體、社會(huì )經(jīng)濟高速發(fā)展的社會(huì )�，F在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來(lái)競爭。任何一個(gè)企業(yè)不怕你有資金，沒(méi)有人就什么都很難成功。每個(gè)企業(yè)幾乎都會(huì )說(shuō)“以人為本”，但是又有很多企業(yè)老板真正來(lái)重視人才這個(gè)問(wèn)題的呢？私營(yíng)企業(yè)及民營(yíng)企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來(lái)用人，留人就不是他們要考慮的主要問(wèn)題了。老板的經(jīng)營(yíng)理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個(gè)企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老板自己臨時(shí)的決定，有制度無(wú)法執行也不需要執行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問(wèn)題。一個(gè)在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類(lèi)型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無(wú)法執行、好和不好的標準就不要說(shuō)了。這個(gè)問(wèn)題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命�！八茌d舟、亦能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現出來(lái)了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會(huì )使自己企業(yè)有發(fā)展壯大的將來(lái)。本專(zhuān)業(yè)讓我知道，人力資源的戰略規劃與企業(yè)戰略也是一脈相承的，如果做得好，可以在企業(yè)發(fā)展的道路上順水行舟，如果做得不好，對企業(yè)來(lái)說(shuō)將會(huì )是“禍起蕭墻”，就算你外部經(jīng)營(yíng)的足夠強大，內部的空虛一定會(huì )是致命的。因此，我們學(xué)人力、將來(lái)有可能做人力的學(xué)生，從現在開(kāi)始，就要注重基礎知識，注重企業(yè)的系統性、規劃性、全局性和權變性。學(xué)法、守法、用法，學(xué)理論，重實(shí)踐，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。
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《人力資源管理》這門(mén)課，我應該是期待了很久，自從兩年前我確定了自己未來(lái)20年的職涯規劃是建立一支強有力的團隊之后，我就開(kāi)始下定決心到武大學(xué)習管理課程，現在從《營(yíng)銷(xiāo)管理》《財務(wù)管理》《組織行為學(xué)管理》《經(jīng)濟學(xué)管理》《戰略管理》到今天終于迎來(lái)了《人力資源管理》。我的認知———人就是最大的資源，有人的地方就一定需要管理，我有把人看成重中之重的原始認識，無(wú)奈一直以來(lái)，我僅有的管理能力全部是靠經(jīng)驗獲得，屬于非常粗放的初級管理階段，根本就沒(méi)有任何理論體系做支撐，更沒(méi)有建立可以量化的能夠評估考核的標準，管理很需要科學(xué)性。
這次的課程圓滿(mǎn)完成了，考試也順利進(jìn)行了，收獲頗多：
于工作：如果對90、95后的年輕人使用激勵方案，要多從馬斯洛的需求中第四個(gè)尊嚴的需求和第五個(gè)自我價(jià)值的需求中去尋找。
于生活和子女教育：還是讓兒子堅持走自己的人工智能之路，用IQ+好人品吃飯，強行要求他去拼EQ，這條路對于他來(lái)說(shuō)會(huì )很艱難。
最終頓悟，不要試圖去改變任何人，包括家人，從今往后，我就當老公是佛祖，兒子是地藏王菩薩，女兒是觀(guān)音菩薩，我是一個(gè)修行人，各人都自有大智慧，勿須我操心，更不需要我去改變他們。連喵喵都是觀(guān)音菩薩的金毛獅子。
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聽(tīng)了丁老師的課程，更讓我對于企業(yè)選材有了更深的認識。選材，就是在面試或工作期間選對人，用好人，這對于企業(yè)的持續發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用。
而對于面試，就變得相當重要的，這是第一關(guān)，對于以后減少失誤有決定性的影響。在面試中，企業(yè)最大的忌諱就是應聘者語(yǔ)無(wú)倫次，很多人公司面試都會(huì )要求應聘者做自我介紹，都會(huì )問(wèn)及一些問(wèn)題，那么，表述清楚，條理分明，分析問(wèn)題邏輯性很強就是考察的重點(diǎn)。這樣的員工在實(shí)際的工作中會(huì )有目的、講原則的去做事。同時(shí)工作中能分清輕重緩急，有較好的職業(yè)道德和自身修養。面試中，應聘者都會(huì )有不一樣的神情表現出來(lái)，其實(shí)也給我們領(lǐng)導和面試官透露了很多細節。神情慌亂，左顧右盼，說(shuō)明能力不足，暫時(shí)不可委以重任。不慌不忙，沉著(zhù)穩重是個(gè)人內涵的表現，自信才能鎮定，也是潛在能力有待挖掘的表現。
當我們招聘人員后，在平時(shí)的工作中，我們更需要冷靜、認真的觀(guān)察人員，結合各自人員的特點(diǎn)，將他們安排在適合他們的位置上，做到“人盡其用，人盡其能”。企業(yè)需要員工懂得掌控時(shí)間，管理時(shí)間。工作不是短跑，是有戰略規劃的長(cháng)跑。整天忙碌，只能一時(shí)可以，不可持久，公司也不提倡。太忙碌的人，思維一般比較呆滯，思想也較為保守，很難調整身心。工作尤其應重視個(gè)人時(shí)間管理，要有空余時(shí)間進(jìn)行工作目標、計劃的修訂與執行。我們需要埋頭苦干的員工，更需要勞逸結合、身心健康，和睦溝通的員工集體和良好的工作氛圍。
當然，企業(yè)需要建立自己的企業(yè)文化，在這一過(guò)程中，我們不但要挖掘人才，更需要企業(yè)有德才兼備之才。利，不得不求，但是不可強求。有時(shí)候，需要讓步，需要犧牲自己利益;有時(shí)候，需要舍己為他，以求大家的和諧;有時(shí)候，需要樂(lè )于助人，樂(lè )善好施。人是一個(gè)家庭的一員，家庭是一個(gè)社會(huì )的一分子，人構成整個(gè)社會(huì );故社會(huì )之功德在于己任，社會(huì )之發(fā)展在于人人。在一個(gè)企業(yè)，更需要這樣的員工，成就平衡與大家和睦�？粗匦±�，傷害的不僅是身邊的人，更大的是傷害公司的價(jià)值觀(guān)。
丁老師對于企業(yè)的研究深入淺出，不但讓我們學(xué)習一般企業(yè)管理的方法，也讓我們逐漸培養對于事物判斷的一種方法――不講對錯，重要是看是否合適――這樣的方法，有助于我們在今后的事業(yè)和人生中準確判斷，避免錯誤。
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“既然選擇了遠方，便只顧風(fēng)雨兼程�！辈恢挥X(jué)，這段路就已趕完了一半。從組隊到第一次小組討論，從“破冰之旅”到作業(yè)獲得第一，歡聲笑語(yǔ)伴我們一路走來(lái)，其間也難免磕磕碰碰。但，一切正如歌聲中所唱的那樣“我們都在趕路卻忘記了出路……”結果，其實(shí)已不重要，我們只愿收藏這段美好的回憶。
記得任務(wù)剛分配下來(lái)的時(shí)候，我作為第一階段的負責人，心中卻不免彷徨。首先便是我與總負責人的思維發(fā)生了。我并不同意她的任務(wù)分工計劃。我認為，將第一階段任務(wù)僅分配給我和蘇亞勝兩個(gè)人來(lái)承擔，這無(wú)論如何是不合適的。第一階段任務(wù)是培訓需求分析，這一階段任務(wù)的完成情況會(huì )直接影響到后面的方案設計。幸好，在第一次小組討論的時(shí)候，總負責人及時(shí)調整了部署。這樣，三個(gè)階段的負責人都有權調動(dòng)所有的組員。我個(gè)人認為，這樣做的最好處是保證了工作完成的效率。然而，這只不過(guò)是彷徨曲中一個(gè)小小的插曲，接下來(lái)的困難才是彷徨的真正理由。
人要想認清自己，就需要照照鏡子，而實(shí)踐就是這樣一面你認清自己的鏡子。我發(fā)現了自己的`最弱點(diǎn)：不善于作切合實(shí)際的計劃。當我做出第一次分工的時(shí)候，其實(shí)錯誤就已隱藏其中。我只是讓小部分人去進(jìn)行面談，卻用了一個(gè)模糊的詞語(yǔ)“準備”將部分的組員晾在了一邊。直到面談階段結束時(shí)，我才發(fā)現所剩時(shí)間已不多。前一階段耗費的時(shí)間太多啦!難道就不能在面談進(jìn)行的同時(shí)開(kāi)展問(wèn)卷調查嗎?我這樣的問(wèn)自己，心里突然凝重了深深的自則，“彷徨曲”也到達了最低的一谷。但，往事有如指間沙，手中抓住的只有現在，奮力才是真正的出路。在組長(cháng)鄒惠華和本次作業(yè)的總負責人張鳳蘭的助下，我鼓起勇氣，迅速制訂了第二次分工計劃。這次分工是比較合理的，家接到任務(wù)之后也都立即忙乎起來(lái)，以彌補前一階段所耗費的時(shí)間。按照計劃，這一階段任務(wù)應該能在規定的時(shí)間內完成。于是，我放松了自己，孰不知這又來(lái)到“彷徨曲”的第二個(gè)低谷。
由于我沒(méi)有對組員的任務(wù)完成情況進(jìn)行及時(shí)的監控，使得問(wèn)卷調查階段出現了一系列的失誤：?jiǎn)?wèn)卷設計的不合理，問(wèn)卷發(fā)放的不及時(shí)�！搬葆迩睅缀跻屛冶罎⒘�，前面的路只剩迷茫。若問(wèn)什么能夠拯救一個(gè)組織，我想，答案一定是責任心。組內的幾位女生，如張鳳蘭、謝紅等(可能還有其他女生吧)，迅速我重新設計了一份問(wèn)卷，并將其及時(shí)的發(fā)放。正是擁有這種懷著(zhù)責任心的組員，問(wèn)卷調查階段才得以不耽擱過(guò)多的時(shí)間，多彩雛鷹才能在多次作業(yè)評比中屢現風(fēng)采!
伴著(zhù)“彷徨曲”，不，應該是凱旋樂(lè )，我從周四早上9點(diǎn)多開(kāi)始一直到中午1：35才完成最終結果，其間午飯也沒(méi)吃。因為，我明白家都在等待我的需求分析報告，我不能讓家再失望了!隨著(zhù)郵件的發(fā)出，我的心湖也平靜下來(lái)，只是還蕩漾著(zhù)些許漪漣。第一階段就此結束，但它將長(cháng)存我的記憶中。在隨后的階段，負責人也都吸取了教訓，帶領(lǐng)全部組員順利的完成了此次實(shí)踐作業(yè)。我們都在趕路卻忘記了出路，但現在我們已能看見(jiàn)出路了。
雛鷹展翅，天空必將留下我們的精彩!
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懷著(zhù)激動(dòng)而興奮的心情，接受了第一次為期一天的人力資源的培訓，感覺(jué)前所未有的精力充沛和激情四射，同時(shí)是前所未有的集中精力。也許這才是真正地學(xué)習，當求知的欲望真正的發(fā)自?xún)刃牡臅r(shí)候，所激發(fā)的潛力和精力是巨大的，讓自己都瞠目······說(shuō)起人力資源，真正的結緣是《職來(lái)職往》，當看到各位老師妙語(yǔ)連珠的分析者每一位面試者的時(shí)候，他們身上所散發(fā)出來(lái)的魅力就深深吸引了我，我想象著(zhù)那就是自己，想象著(zhù)自己同他們一樣，用智慧和素養去感染人，吸引人，管理人。也就是從那時(shí)起，我開(kāi)始覺(jué)得，也許我可以向他們一樣去做那樣一份工作。
今天的講師是一位四十歲左右的高級人力資源總監楊老師，典型的職場(chǎng)女性，雖未施粉黛，但利落的短發(fā)，簡(jiǎn)潔的套裝，職業(yè)的笑容，犀利的而柔和的目光，自看第一眼就已被她的吸引。也許這就是所謂的氣場(chǎng)，一種經(jīng)過(guò)時(shí)間和實(shí)踐打磨出的從內而外散發(fā)出的氣質(zhì)，這樣的氣質(zhì)，讓我向往，讓我著(zhù)迷。
她的授課趣味十足，標志性的手勢，幽默的語(yǔ)言，切合的自身案例以及敢于自嘲勇氣和善于褒揚的風(fēng)格都讓不論聽(tīng)者還是講者都陶醉其中。影響最深的就是楊老師話(huà)，每一句話(huà)看似平常的話(huà)被她不經(jīng)意的吐出，很容易被忽略，但回頭一想，這樣富有哲理的話(huà)，其實(shí)一個(gè)如我們這般的毛頭丫頭能說(shuō)出的，沒(méi)有時(shí)間的打磨，沒(méi)有艱苦的錘煉的，沒(méi)有歲月的沉淀，又怎能將如此深沉的說(shuō)得如此輕松和淡然。
楊老師告訴我們，現代企業(yè)管理說(shuō)到底就是人力資源管理，一個(gè)企業(yè)最大的財富就是人才，最大的資源就是人力資源，因此作為人力資源管理人員，我們是如此的重要，應該為我們明智的選擇而鼓掌。我們要做一個(gè)員工喜歡，老板信任，企業(yè)需要的擁有搞綜合素質(zhì)和情商的人力資源管理人員，只有這樣，你才會(huì )有價(jià)值。一那么，從現在開(kāi)始，打造你的人力資源管理師的氣質(zhì)，態(tài)度，形象吧。作為人力資源管理師，就是要去感召人，要去影響人，要去說(shuō)服人，因此你必須擁有令人信服的知識和智慧，擁有讓人敬佩的工作技能和超高的情商。首先要學(xué)會(huì )管理自己的情緒，調整自己的心態(tài)，記住先整理心情在處理事情，只有心態(tài)好，情緒好，才能工作好。
楊老師告訴我們，每一次成功都建立在失敗的基礎上，每一成熟都建立在悲哀的基礎之上。不管你擁有多少知識，擁有多高的文憑，把書(shū)本背的多么熟稔，沒(méi)有經(jīng)過(guò)實(shí)踐的歷練，一切都是零，所以一有時(shí)間就要找機會(huì )打磨自己，沒(méi)機會(huì )也要創(chuàng )造機會(huì )，只有這樣才能將那些所謂知識真正變成自己的財富，自己賴(lài)以生存和值得驕傲地資本。
楊老師告訴我們，一個(gè)員工真正的價(jià)值在于他能給企業(yè)帶來(lái)什么，能為企業(yè)做什么，而非他來(lái)自哪里。一個(gè)真正讓老板的喜歡的員工事宜老板的目標為目標，并能協(xié)助他超越目標完成目標的人，只有這樣才會(huì )讓老板信任和依賴(lài)，才會(huì )有你的地位和價(jià)值。在員工眼里，老板永遠沒(méi)有錯，要想在企業(yè)中有好的發(fā)展，首先要學(xué)會(huì )的是謙虛，老板吩咐的任務(wù)，就高質(zhì)量的去完成，沒(méi)有條件創(chuàng )造條件去完成。一個(gè)恃才傲物的員工遲早會(huì )被掃地，因為當老板覺(jué)得他管不了你，用不了你的時(shí)候，他就會(huì )扔了你。再者，在一個(gè)團隊中，人際關(guān)系平臺的建立是如此的重要，要努力讓周?chē)娜讼矚g你，從小事做起，平等而尊重的對待每一個(gè)人，用陽(yáng)光和樂(lè )觀(guān)的心態(tài)去溫暖周?chē)娜�，只有這樣，這片土地才會(huì )接納你，你才會(huì )有落地生根，枝繁葉茂的機會(huì )。
楊老師說(shuō)，任何職業(yè)都有其管線(xiàn)和黑暗的一面。我們要有勇氣去改變可以改變的事情，有胸懷去接納不可改變的事情，并有智慧去分辨二者的不同。不能因為其黑暗就失望，要知道社會(huì )就是這樣嗎，很多事情不可避免，職場(chǎng)和社會(huì )的黑暗和陰險遠比你能想得更可怕，唯一能做的就是心懷美好，勇敢地去面對，相信一切都會(huì )過(guò)去，只要你有足夠的勇氣和智慧以及毅力，暴風(fēng)雨之后的美好是對你最好的饋贈。
楊老師說(shuō)，每一天，都要做的三件事是學(xué)習、改變和進(jìn)步。這一秒的你和下一秒的你是不同的，今天的你和昨天是不同的，每一天都要問(wèn)問(wèn)自己，今天你學(xué)到了什么，你改變了嗎，你進(jìn)步了嗎。每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)，你的改變會(huì )是驚人的，其影響更會(huì )是不可估量的。
楊老師說(shuō)，一個(gè)人只有真正強大，才會(huì )真正獨立，才會(huì )有資格享受那些所謂坦蕩、從容、淡定之類(lèi)美好的詞匯。不要讓自己錯過(guò)變強大的機會(huì )，不要讓你的生活充滿(mǎn)悲哀和無(wú)奈，要真正自己掌握自己的生活，做一個(gè)真正擁有自由之人格，獨立之精神的強大的人。
楊老師說(shuō)，每一個(gè)人都很重要，每一個(gè)人都可以離開(kāi)掉。別看清自己更別太看重自己，腳踏實(shí)地，努力，很重要。
楊老師說(shuō)的，有一天我會(huì )自豪的告訴您，我做到了。
人力資源學(xué)習心得體會(huì )9
所謂企業(yè)不管是小，所有都是圍繞著(zhù)人、事和物，將企業(yè)管理達到最高境界，通過(guò)前后幾次課程學(xué)習相關(guān)企業(yè)如何運用與管理，每節課都有著(zhù)它本身管理的特色，如丁品洋和鄧優(yōu)老師所講的，凡事需具備“悟”，學(xué)習領(lǐng)悟事情，對待相同問(wèn)題及面對不同人時(shí)，都會(huì )有不同的效果，使我們要學(xué)習看事情及去領(lǐng)悟，而將問(wèn)題達到我們的所期望的水平。
在《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》課程中，對于企業(yè)這是重要的部門(mén)，公司能否快速成長(cháng)，創(chuàng )新，都關(guān)系著(zhù)人力資源部有否充足的人才，對于目前社會(huì )竟爭，人員流動(dòng)非常，我們的企業(yè)同樣的面對相同的問(wèn)題，如何選用、育、留住人才，帶著(zhù)凝問(wèn)來(lái)到了課堂，但此章節講課內容比較籠統，不是很具體講到細節，但體會(huì )到要養成看本質(zhì)，特征的能力和習慣及思維想法多換位思考。在《中層干部管理技能與提升》課程中，用案例分析家分組討論來(lái)學(xué)習，這種氛圍比較好，從案例中可以更清楚的知道企業(yè)中的不足，首先需要觀(guān)察主要問(wèn)題，次要問(wèn)題及必須先解決什么任務(wù)，結合自己目前的企業(yè)，也是存在同樣的問(wèn)題，存在業(yè)績(jì)提不高、生產(chǎn)效率差、品質(zhì)不穩定等，將問(wèn)題首要任務(wù)、根本任務(wù)、解決措施整合，通過(guò)企業(yè)管理要素，如一切從客戶(hù)(價(jià)值主張)出發(fā)，用流程駕馭人性/規范人為，用行為提升人力，能衡量表現才能管理，用承諾成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，靈活運用所學(xué)的知識找到一個(gè)最適合管理企業(yè)的方法。
人力資源學(xué)習心得體會(huì )10
經(jīng)過(guò)一個(gè)學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習，不管是在人管的專(zhuān)業(yè)理論還是在企業(yè)管理、企業(yè)發(fā)展方面等等相關(guān)知識方面，感覺(jué)自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源管理方面的案例和書(shū)籍。其中，有一篇專(zhuān)門(mén)寫(xiě)給從事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一個(gè)定律”，其中有幾個(gè)著(zhù)名的定律（理論）讓我印象最為深刻、感觸最深。接下來(lái)我就將其分別結合到我們人力資源管理的部分重要的板塊結合自己的理解對一些觀(guān)點(diǎn)做一些歸納與分享，談?wù)勥@一學(xué)期人力資源管理的學(xué)習心得。
一、育人之——
大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培養人才
要點(diǎn)：人才的培養是決定企業(yè)生存和發(fā)展的命脈。號稱(chēng)日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培養，由初創(chuàng )時(shí)的一家小百貨店擴展到經(jīng)營(yíng)糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培養人才”，被人們稱(chēng)為“大榮法則”。 啟示：一家企業(yè)不但需要用好人才，更要培養好人才。因為現有人才更熟悉企業(yè)歷史，深知企業(yè)所需，并有著(zhù)為企業(yè)奮斗的信念，他們的成長(cháng)給企業(yè)帶來(lái)無(wú)限的生機和活力。 員工的培訓和開(kāi)發(fā)是戰略性人力資源管理中的核心內容，知識經(jīng)濟趨勢下的培訓理念更強調了育人的重要性。最近看到一個(gè)企業(yè)人力資源管理的案例，運用到了著(zhù)名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長(cháng)度，還取決于木板與木板之間的結合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無(wú)法裝滿(mǎn)水。一個(gè)團隊的戰斗力，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結合形成一個(gè)強大的整體�！奥┩袄碚摗睆娬{了企業(yè)在育人時(shí)不僅要培養個(gè)體優(yōu)秀的能力，更要著(zhù)眼于高績(jì)效團隊的創(chuàng )建。
二、用人之——
適才適所法則——將恰當的人放在最恰當的位置上
要點(diǎn)： 適才適所法則是指企業(yè)管理者要按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的要求和員工的素質(zhì)特長(cháng)，合理地“用兵點(diǎn)將”，根據員工的不同情況，給他們安排最適合的工作，從而既不會(huì )埋沒(méi)、浪費人才，又能使員工得心應手地開(kāi)展工作。
啟示： 發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過(guò)用人機制發(fā)揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。企業(yè)管理者在用人過(guò)程中尤其要充分發(fā)揮員工的專(zhuān)長(cháng)，并應動(dòng)態(tài)調整崗位，使員工隨著(zhù)自身能力的發(fā)展，相應的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調動(dòng)員工積極性。更進(jìn)一步的，要求企業(yè)建立科學(xué)的選人用人機制，因事設崗、“人崗匹配”，為各種人才脫穎而出創(chuàng )造寬松、公平環(huán)境。 職務(wù)分析與職務(wù)描述
職務(wù)分析既為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎，也為員工的考評、晉升提供了
依據。職務(wù)分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規劃、改進(jìn)工作設計、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件，也是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。
將“適才適所法則”結合到人力資源管理中“用人”，職務(wù)分析與職務(wù)描述使得人力資源管理部門(mén)在選人用人方面有了客觀(guān)的依據，經(jīng)過(guò)員工素質(zhì)測評和業(yè)績(jì)評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數量和質(zhì)量要求的合格人才，人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則也得以實(shí)現。
員工績(jì)效的考評
要想真正實(shí)現“人盡其才，物盡其用”的最終目的，真正做到“適才適所”，還需要我們建立公平合理的績(jì)效考評機制。企業(yè)之所以要進(jìn)行績(jì)效評估，首先是希望通過(guò)對員工的考核，判斷他們是否稱(chēng)職，從而切實(shí)保證他們與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學(xué)性；其次是希望通過(guò)績(jì)效評估，幫助員工找出自己績(jì)效差的真正原因，激發(fā)員工的潛能；最后，通過(guò)合理公正的考核制度，考核前將考評的標準量化、公開(kāi)化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實(shí)現。
三、留人之——
雷尼爾效應——以親和的文化氛圍吸引和留住人才
要點(diǎn)：一段時(shí)間，與當時(shí)美國的平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授們的工資要低20%左右。教授們在沒(méi)有流動(dòng)障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的機會(huì )，原因在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好，后來(lái)被華盛頓大學(xué)的經(jīng)濟學(xué)教授們戲稱(chēng)為“雷尼爾效應”。
啟示：要留住團隊的人才，人事工作者必須知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性，我們也可以試著(zhù)用“美麗的風(fēng)光”來(lái)吸引和留住人才。當然，這里的“美麗的風(fēng)光”是指一個(gè)良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍。
由這個(gè)案例從“環(huán)境留人”還可以引申到企業(yè)體制留人、情感留人、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略，在此就不展開(kāi)了，下面我結合以下兩個(gè)板塊來(lái)對我這個(gè)學(xué)期看到的一些人管案例與書(shū)籍上的觀(guān)點(diǎn)做一些分享。
薪酬與福利
作為對團隊所有員工績(jì)效的認可形式，薪酬首先在設計上應該表現出“對內具有公平性，對外具有競爭力”的特點(diǎn)。掌握的水準是，薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平。同時(shí)，在福利制度上，體現留人的做法和愿望。如“配股制度”留人，給優(yōu)秀的員工適當配股，同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展。無(wú)論是金錢(qián)報酬或非金錢(qián)報酬，其目的應該在于激發(fā)員工的創(chuàng )造力和團隊合作精神。
員工激勵與實(shí)踐
激勵機制是企業(yè)留人的重要手段，健全的激勵機制體現的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報和尊重。我曾看到的一篇案例中提到“績(jì)效+獎勵機制”——低標和高標的工資標準制定，在保證基礎物質(zhì)需求的基礎上，對優(yōu)秀員工實(shí)施獎勵機制，形成競爭PK模式，在對抗中成長(cháng)。這個(gè)機制能夠發(fā)揮其有效激勵的原因在于它把激勵與績(jì)效有機地結合
起來(lái)，為每個(gè)員工提供施展才能的舞臺，創(chuàng )造學(xué)習、發(fā)展、升遷的機會(huì )。
四、總結：
有學(xué)者總結，成功企業(yè)的五大人力資源管理特征：重視企業(yè)文化的建設；重視員工的滿(mǎn)意度與客戶(hù)忠誠度；重視管理溝通；重視員工職業(yè)發(fā)展計劃；重視優(yōu)秀人才的選拔與激勵。并且歸納了中國人力資源專(zhuān)業(yè)工作者的六點(diǎn)勝任特征：品行好；參與戰略決策與執行；懂業(yè)務(wù)；知曉人事法規與政策；掌握人事管理技能；親和力強，易溝通。 很喜歡袁淵老師不唯書(shū)、唯真唯實(shí)的授課方式，用幽默風(fēng)趣的語(yǔ)言給我們呈現的是一個(gè)個(gè)生動(dòng)真實(shí)的案例，幫助我們更深地理解了專(zhuān)業(yè)知識。在未來(lái)的兩年的大學(xué)學(xué)習中，我會(huì )努力要求自己向上述那些優(yōu)質(zhì)高效的人力資源工作者的優(yōu)秀品質(zhì)特征靠近，加強自己人力資源管理專(zhuān)業(yè)的理論學(xué)習，為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎。
人力資源學(xué)習心得體會(huì )11
通過(guò)南郊網(wǎng)絡(luò )學(xué)院《人力資源管理》課程的學(xué)習，我認識到了人力資源管理專(zhuān)業(yè)的發(fā)展和成熟，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。
現將本次學(xué)習心得體會(huì )總結如下：
1、經(jīng)過(guò)課程的學(xué)習，我深刻認識到了科學(xué)運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的SMART法則，合理安排工作，通過(guò)使用工作日志等管理手段，積極完成工作；及時(shí)跟蹤項目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制、持續改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現人力資源管理的合理化，圓滿(mǎn)的完成工作任務(wù)。
2.經(jīng)過(guò)課程的學(xué)習，我深刻認識到做好績(jì)效和激勵工作的重要性。通過(guò)有效的激勵機制，能夠開(kāi)發(fā)員工的潛能，提高組織的績(jì)效。堅持定量評價(jià)與定性評價(jià)相結合，結果評價(jià)與行為評價(jià)相結合，個(gè)人評價(jià)與上級評價(jià)相結合，季度評價(jià)與年度評價(jià)相結合，個(gè)人收入與公司效益相結合。并可以建立相應工作所需流程、報表等體現工作內容、業(yè)績(jì)的資料，這樣既可以詳細說(shuō)明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業(yè)推行長(cháng)期的績(jì)效考核并落到實(shí)處。
3、經(jīng)過(guò)課程的學(xué)習，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現的具體問(wèn)題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時(shí)實(shí)施解決方案，并著(zhù)力迅速解決問(wèn)題，減少工作中出現的無(wú)效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。通過(guò)本次網(wǎng)絡(luò )課程，我學(xué)習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思考，在思考中行動(dòng)，運用學(xué)習到的理論知識，努力實(shí)現工作的合理化、精細化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
人力資源學(xué)習心得體會(huì )12
20xx年5月20日，我有幸參加了由集團公司組織的人力資源管理組織架構、崗位職責及績(jì)效體系建設實(shí)操培訓，培訓時(shí)間雖然只有短短的兩天，但對于我來(lái)說(shuō)卻指導我實(shí)際業(yè)務(wù)工作的一次特殊培訓。
上午十點(diǎn)，集團公司人力資源部副部長(cháng)周xx做了開(kāi)班講話(huà)，她向大家介紹了此次培訓的目的和培訓的課程安排，強調了此次學(xué)習的重要性以及學(xué)習紀律，希望大家都可以有所收獲。培訓由人力資源實(shí)戰家葛老師為我們授課，他從人力資源管理基礎、組織架構設計、崗位設置、崗位定員、崗位分析、績(jì)效管理五方面進(jìn)行了系統講解，通過(guò)“教練式”培訓，以理論結合實(shí)踐，以案例結合實(shí)際的方式，指導我們做好單位組織架構、崗位職責及績(jì)效體系的搭建與完善。同時(shí)讓學(xué)員系統理解和掌握當今社會(huì )發(fā)展和企業(yè)競爭對于工作者的高標準要求，提高學(xué)員的自我發(fā)展意識，讓學(xué)員掌握必要的工作技能、協(xié)作意識，最終實(shí)現企業(yè)高績(jì)效，在每一塊實(shí)操演練中，葛老師都會(huì )根據每組學(xué)員的實(shí)操練習情況進(jìn)行詳細點(diǎn)評。
80余人積極參與小組討論，大家從最初的不熟悉到最后的熟悉，緊密且相互配合完成各自小組的任務(wù)。葛老師給得分最多的小組成員贈送一本他精心挑選的關(guān)于人力資源管理的書(shū)籍，鼓勵大家多多學(xué)習。通過(guò)此次培訓，讓我理解了人力資源管理與管理體系的關(guān)系，更加明白了只有將組織架構設計、崗位設置、崗位定員、崗位分析這些前期準備工作做好了，績(jì)效管理工作才能有所依據、才會(huì )順利開(kāi)展，才不會(huì )紙上談兵。
人力資源學(xué)習心得體會(huì )13
應集團公司人才資源中心安排，20xx年2月1日至2日，我有幸參加了中國勞動(dòng)保障報社在北京主辦的“481號廢止后的經(jīng)濟補償支付實(shí)務(wù)、179號廢止后的通知送達實(shí)務(wù)技巧、違紀職工與特殊職工的管理、處理實(shí)務(wù)技巧、暨醫療期與各類(lèi)假期管理與人工成本風(fēng)險管控”培訓。這次培訓學(xué)習活動(dòng)對我來(lái)說(shuō)是一次非常難得的機會(huì )，兩天的時(shí)間、兩位業(yè)內專(zhuān)業(yè)老師的授課，使我受益匪淺。
20xx年11月24日，人力資源和社會(huì )保障部下發(fā)了《關(guān)于第五批宣布失效和廢止文件的通知》（人社部發(fā)〔20xx〕87號），向社會(huì )宣布失效或廢止了102個(gè)文件，其中就包括勞部發(fā)【1994】481號《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》和勞辦發(fā)【1995】179號《關(guān)于通過(guò)新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問(wèn)題的復函》。兩個(gè)文件廢止后，涉及到“經(jīng)濟補償金如何實(shí)施分段計算”、“如何向勞動(dòng)者有效送達通知”等棘手的問(wèn)題；與此同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，“企業(yè)如何依法處理違紀員工”、“如何避免勞動(dòng)爭議和用人單位敗訴”、“特殊員工如何依法管理”……這一系列問(wèn)題，對用人單位來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，也正是我們實(shí)際工作中時(shí)常會(huì )遇到的難題。為期兩天的培訓學(xué)習，課程設置緊湊有序，學(xué)習內容關(guān)聯(lián)性極強，即有政策性、理論性、又具實(shí)用性和有效性。
第一部分是勞部發(fā)【1994】481號廢止后的經(jīng)濟補償金支付實(shí)務(wù)。481號文件廢止后，已有新規定替代，即：《勞動(dòng)合同法》及其《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》。關(guān)于經(jīng)濟補償，《勞動(dòng)合同法》第97條中規定：本法施行之日存續的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條規定應當支付經(jīng)濟補償的，經(jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時(shí)有關(guān)規定，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，按照當時(shí)有關(guān)規定執行。46條中所提及的用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償，又分為若干的情形：用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的、用人單位的規章制度違反法律法規損害勞動(dòng)者權益的……勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同；用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同；用人單位因勞動(dòng)者不能勝任工作等情形可以解除勞動(dòng)合同……《勞動(dòng)合同法》中均做出了相應規定。
第二部分是勞辦發(fā)【1995】179號廢止后的通知送達實(shí)務(wù)技巧。單位對職工的通知送達具有非常的重要性，若引發(fā)勞動(dòng)爭議，通知送達是否合法直接決定勞動(dòng)爭議的勝敗。179號廢止后，通知送達的法律適用《民事訴訟法》、法發(fā)（20xx）19號《關(guān)于進(jìn)一步加強民事送達工作的若干意見(jiàn)》、法釋[20xx]13號《人民法院關(guān)于以法院專(zhuān)遞方式郵寄送達民事訴訟文書(shū)的若干規定》�？此坪�(jiǎn)單的一項工作，可能平時(shí)我們都不一定特別注意、注重，但其均有嚴格的法律規定。就拿送達方式來(lái)講，包括：直接送達、留置送達、電子送達、郵寄送達、公告送達。雖然有這么多的送達方式，但不是隨意采取任何一種都行，而是有講究、有步驟的。
第三部分是違紀職工處理與勞動(dòng)爭議防范。一個(gè)單位中，難免會(huì )有個(gè)別違紀職工，廣義的違紀是指違反法律、法規、規章制度以及合同約定的行為，狹義的違紀是指違反用人單位規章制度和勞動(dòng)紀律的行為。職工違紀，單位通常都會(huì )進(jìn)行相應的處罰、處理，可一旦操作不當，就會(huì )引發(fā)勞動(dòng)爭議。因此，處理違紀職工，單位必須要事實(shí)清楚講證據、法律準確講依據、程序合法講流程，其中：證據是重點(diǎn)，所以單位要樹(shù)立證據收集意識、證據保管意識、證據保護意識、反證據搜集意識等。
第四部分是特殊員工的管理與處理。包括：長(cháng)期“兩不找人員”與檔案滯留人員的管理與處理，“三期”員工的管理與處理、患病員工的管理與處理、關(guān)鍵崗位員工管理等內容。針對特殊員工，國家有相應的法律、法規，許多省市制定有地方標準。單位在加強管理的同時(shí)，如果計劃處理特殊員工，必須要進(jìn)行權衡，必須要有理有據。授課的朱國豐老師通過(guò)許多典型案例、通過(guò)提問(wèn)互動(dòng)，深入淺出地講解，針對不同情形，提出了許多合理化建議。
第五部分是假期管理與休假制度設計。常見(jiàn)的假期包括法定休假日、探親假、帶薪年休假、婚喪假、病假、產(chǎn)假、事假、停工留薪期、其他假期等。法定休假日安排勞動(dòng)者工作的、安排勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的、休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補休的，用人單位應分不同情形支付工資報酬。只計算工作日的假期包括帶薪假、事假、喪假，婚假則是根據各地規定的時(shí)間確定；連續計算的假期包括病假、產(chǎn)假、停工留薪期、探親假、超過(guò)7天的婚假。醫療期內的病假、產(chǎn)假、停工留薪期、喪假，屬于職工請了單位必須批準的；婚假、帶薪假、探親假則是屬于應當給予但單位有權確定休假時(shí)間的；事假則是可批可不批的休假�；閱始�、探親假、帶薪假、產(chǎn)假、停工留薪期、病假均有相應的規定需要支付工資；事假則無(wú)需支付工資。
通過(guò)兩天緊張的學(xué)習，我獲取了新的業(yè)務(wù)知識，讓我更進(jìn)一步認識到了人力資源管理的重要性，也認識到了自己在工作中的差距和不足。更重要的是，所學(xué)內容都具有關(guān)聯(lián)性，不能單獨采用某一個(gè)法律法規去判斷、處理，培訓學(xué)習后自己還需要將新接受的知識繼續消化、理解，最終達到學(xué)以致用，切實(shí)提高自己在實(shí)際工作中的業(yè)務(wù)能力和處理問(wèn)題的水平。
人力資源學(xué)習心得體會(huì )14
經(jīng)過(guò)一個(gè)學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習，感覺(jué)自身受益匪淺。教材第一篇人力資源導論讓我更加了解了人力資源管理的內涵，深入了解知識經(jīng)濟條件下，作為當代大學(xué)生的自己即將面臨的嚴峻的挑戰，對自己的未來(lái)之路也產(chǎn)生更多的思考，注意自身公平就業(yè)權利，同時(shí)，對我國人力資源的法律規則方向也有了一定的了解，不可否認，這些對即將到來(lái)的就業(yè)有很大的幫助;教材其他部分陳述了關(guān)于人力資源獲取、保留、發(fā)展、協(xié)調等，均在不同方面使我了解自身將來(lái)會(huì )遇到的種種就業(yè)問(wèn)題，使我對未來(lái)職業(yè)生涯發(fā)展有了更系統的了解，不再覺(jué)得一切都是模模糊糊、似懂非懂。
人力資源管理這門(mén)課程讓我印象最為深刻、感觸最深的內容是“職業(yè)發(fā)展成功的五個(gè)理論”
1、燒開(kāi)水理論--證明自己存在的三個(gè)過(guò)程
2、繡花理論--在奉獻中發(fā)展
3、馬論--識別并抓住機遇
4、紅葉子理論--開(kāi)發(fā)自己的亮點(diǎn)
5、交點(diǎn)理論--尋找職業(yè)生涯成功的起點(diǎn)
之所以會(huì )覺(jué)得特別有感觸和收獲，是因為這五個(gè)理論使我更加明白現階段正處于大學(xué)校園——為未來(lái)做準備的自己應該做些什么，應該為未來(lái)儲備一些什么，應該抱著(zhù)一種怎樣的態(tài)度生活、學(xué)習!
一、燒開(kāi)水理論
——證明自己存在的三個(gè)過(guò)程
要點(diǎn)：經(jīng)常添柴：即不斷地努力學(xué)習和積累，鍋底下沒(méi)有柴火，水是怎么也不會(huì )開(kāi)的;水開(kāi)了再掀鍋蓋：即學(xué)習和積累的過(guò)程中不能急于表現自己，要謙虛和耐得住寂寞，水開(kāi)了再證明自己的存在，掀鍋蓋會(huì )把已積累的熱量散發(fā)出去，會(huì )使燒開(kāi)水的過(guò)程更漫長(cháng);別讓沸水熄滅了火：要學(xué)會(huì )回報與感恩，同時(shí)還要再燒第二鍋開(kāi)水，準備人生的再次沖刺。
“燒開(kāi)水理論”將燒開(kāi)水看作是一個(gè)證明自己存在的過(guò)程，并從中提煉了“添柴加火”、“耐心等待”和“服務(wù)大眾”這三個(gè)職業(yè)發(fā)展的要素。強調把水燒開(kāi)必須把握“經(jīng)常添柴”，“水開(kāi)了再掀鍋蓋”，“水開(kāi)了別讓火熄滅”這三個(gè)要素。
不斷“添柴”是為了獲得和積累個(gè)人職業(yè)生涯所需的能量，包括知識、信息、
技能、經(jīng)驗和社會(huì )資本等，這個(gè)過(guò)程必須是一個(gè)不停頓、不間斷的過(guò)程，只有不斷地努力學(xué)習和積累，才能聚集能量實(shí)現發(fā)展。
在《恰同學(xué)少年》一書(shū)中，湖南有名的大學(xué)者楊昌濟先生對他的學(xué)生毛澤東提出“修學(xué)儲能，先博后淵”的要求，這也是筆者對“添柴”的理解。若是沒(méi)有積累一定的知識及經(jīng)驗，心中無(wú)點(diǎn)墨，又豈敢登上職業(yè)之旅?若是積累得不夠深，不夠廣，又豈能于職業(yè)之途獲得成功與喜悅?所以，作為一個(gè)職業(yè)準備者，在廣泛地學(xué)習相關(guān)職業(yè)知識的同時(shí)，應根據自身的興趣以及時(shí)代發(fā)展的需要，廣泛地涉獵多方面的知識、技能，為將來(lái)的職業(yè)發(fā)展作好充分準備。人生就是一個(gè)積累的過(guò)程。
同時(shí)，知識的獲取和積累又是一個(gè)互補和互動(dòng)的過(guò)程，是一種借“勢”的能量轉換和增加。在職業(yè)發(fā)展的道路上要善于借助已知知識的“勢”不斷獲取新的知識。其中添柴的技術(shù)也不容忽視：柴的大小、柴的形狀、添柴的時(shí)機、火勢的控制、柴的數量、碳的處理對個(gè)人的發(fā)展都起著(zhù)十分重要的作用。
這就更加要求身為職業(yè)準備者的我們注意綜合素質(zhì)、基礎知識、專(zhuān)業(yè)能力、文化素養的培養;注意內在美和外在美要統一，不僅要有一個(gè)完美的個(gè)人外在形象，更要有一個(gè)豐富的內在涵養;既要明白欲速則不達，也要知道機會(huì )稍縱即逝，太快和太慢都是相同的錯誤、不要失去時(shí)機、要有超前意識;不能禍及他人、要有危機意識，“害人之心不可有，‘學(xué)人’之心不可無(wú)”，注重不斷發(fā)展自我;對于知識、技能不能貪多，以為量多則大，而是要能理解和消化、注意能力個(gè)性與興趣的結合，這樣修學(xué)儲能才會(huì )事半功倍;在不斷學(xué)習的過(guò)程中不忘注意學(xué)習的承前啟后、融會(huì )貫通，揚棄舊知識、學(xué)習新知識、給前沿知識留空間，學(xué)會(huì )“溫故而知新”。
證明自己的存在還需要掌握以下幾個(gè)要義：“不要急于掀鍋蓋”、“未開(kāi)的水不要喝”，即在學(xué)習積累的過(guò)程中不要過(guò)分急于表現自己，在學(xué)習的過(guò)程中需要耐心等待�！俺恋米馐且环N修養”、“寂寞也是一種重要的鍛造，也是人生一味”，在寂寞的等待中可以排除許多外界或是自身內在的干擾，可以更加清醒地審視自我，揚長(cháng)避短，不但是積累、增加知識的良好途徑，更是修身養性的良好契機。職業(yè)準備者應該學(xué)會(huì )把握住這段等待的時(shí)間，并善加利用。
“水沒(méi)有開(kāi)就喝”是急功近利的表現，出現這種情況，對個(gè)人而言如果缺乏
相應的勝任力，就很容易出現職業(yè)倦怠;對組織而言，則會(huì )影響其整體效率乃至核心競爭力，降低組織的績(jì)效。這就涉及到人才綠色環(huán)保的理念。人才綠色環(huán)保理念強調人才在組織內的可持續發(fā)展，不要把精力提前用盡，也不要太過(guò)迅速地到達職業(yè)發(fā)展巔峰，這同時(shí)也是彼得原理的體現。彼得原理認為，假設有足夠充分的時(shí)間、足夠的組織層級，那么個(gè)體終將晉升到自身所無(wú)法勝任的職位。
“十年磨一劍”，“面壁十年”終于等到“水開(kāi)”后，就應該大膽地掀開(kāi)鍋蓋證明自己的存在。但是，仍要留有余地，“學(xué)然后知不足”，要防止水溢出鍋面，不要讓水熄滅了火種，在回報與感恩的同時(shí)繼續積累新的知識、經(jīng)驗和能量，適應新的環(huán)境的變化，尋找人生更上一層樓的機會(huì )，做好人生的第二次沖刺。
二、繡花理論
——在奉獻中發(fā)展
要點(diǎn)：主要是說(shuō)在奉獻中發(fā)展，這其中包括三個(gè)要點(diǎn)，即：尋找資源、職業(yè)的三大積累、職業(yè)飛躍——品牌(名氣)。
尋找資源指當職業(yè)生涯開(kāi)始或處于低谷時(shí)，主動(dòng)去尋找資源或機會(huì )。積極主動(dòng)是一個(gè)成功者必備的條件之一。因為機會(huì )不僅垂青有準備的人，更會(huì )被積極主動(dòng)的人理所當然地帶走。這個(gè)筆者就深有體會(huì )：筆者在加油站做可口可樂(lè )飲料促銷(xiāo)的時(shí)候，就一定得自己積極主動(dòng)走到司機的旁邊向他(她)推薦自己的產(chǎn)品，并向其說(shuō)明購買(mǎi)的理由。因為如果不自己走到司機旁邊，幾乎不會(huì )有司機會(huì )走過(guò)來(lái)了解，與此同時(shí)，其他的飲料促銷(xiāo)員，如康師傅、統一、王老吉等可能就會(huì )積極上前介紹促銷(xiāo)。于是，可能的銷(xiāo)售機會(huì )就會(huì )被積極主動(dòng)的促銷(xiāo)員帶走。所以，不論做什么事情，都應該發(fā)揮自身積極主動(dòng)性，努力尋找機會(huì )。
無(wú)論做什么事，都需要一定的資源，繡花理論主張用付出，即義務(wù)勞動(dòng)或很低的報酬去換取資源，以作為下一步職業(yè)發(fā)展的基礎。這就驗證了職場(chǎng)上“吃虧是�！边@一“名言”。也許一個(gè)人在無(wú)償或者是回報很低的情況下做了很多工作，但是，在完成的過(guò)程中，發(fā)現、解決了問(wèn)題，積累了一定的經(jīng)驗、知識，手上就比別人多了籌碼，更有利于今后的長(cháng)期發(fā)展。
有了基礎就進(jìn)入了積累階段，這包括人力資本的積累、品牌的積累和資源的積累。職業(yè)能力的三大積累“品牌效應”與“馬太效應”有密切的關(guān)系，隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，品牌效應能給人們帶來(lái)財富、榮譽(yù)以及尊嚴，這就需要人們勿忘謙虛
謹慎，學(xué)會(huì )珍惜所有幫助和支持過(guò)自己的人，要有愛(ài)心去回報社會(huì )，同時(shí)學(xué)會(huì )尊重他人，這樣才能在職業(yè)生涯中取得進(jìn)一步的發(fā)展。
人力資源學(xué)習心得體會(huì )15
上個(gè)月的18日-24日，參加了人力資源實(shí)戰營(yíng)的脫產(chǎn)學(xué)習，7天6夜，感觸頗多……
本次課程系統的梳理了人力資源的各項管理操作，包括人力規劃、工作分析、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效考核、薪酬福利、職涯發(fā)展、留才規劃及未來(lái)人力資源管理的展望等內容。對于我來(lái)說(shuō)，是一次比較好的休息和總結提煉的時(shí)間，首先應該感謝的是公司給我這樣的機會(huì )。德魯克說(shuō)過(guò)：管理的實(shí)踐不在于知，而不在行。學(xué)習也是一樣的，要把科技轉化成生產(chǎn)力，需要的是我們的不斷努力和持續追求。在這里，我想談?wù)剬W(xué)習后的幾點(diǎn)心得體會(huì )，不到之處，懇請大家斧正。
一、人力資源管理是未來(lái)企業(yè)管理中最重要的管理環(huán)節之一。進(jìn)入21世紀，眾所周知，在企業(yè)產(chǎn)品如此同質(zhì)化、企業(yè)競爭格局越來(lái)越窄的今天，決定企業(yè)之間競爭力強弱的，即為公司的人員狀態(tài)、個(gè)人價(jià)值觀(guān)、團隊凝聚力等等。一切事情都出自“人”手，始于“人”心，所以，如何調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造力，增強員工的企業(yè)歸屬感，團隊向心力等等，將是未來(lái)人力資源管理成敗的關(guān)鍵。
二、上面說(shuō)的有些理想化，結合公司實(shí)際，再結合外部變化。XX年1月1日，新的勞動(dòng)合同法即將正式執行，從小的層面上而言，是國家為了緩解社會(huì )矛盾，消除貧富差距、構建和諧社會(huì )，而逐步將勞動(dòng)者的合法權益日益重視起來(lái);從更長(cháng)遠一點(diǎn)來(lái)看，應該是在如此經(jīng)濟全球化的今天，中國企業(yè)要想參與世界競爭，與國際頂尖企業(yè)“共舞”的話(huà)，不增強企業(yè)內功，焉能與眾多高手一爭高下。所以，此法的出臺，應該是中國企業(yè)“留優(yōu)劣汰”的一個(gè)先兆，或許有可能在未來(lái)的幾年，還會(huì )出臺一些比現在要求更嚴格的，對企業(yè)約束力更強的法規制度出臺。怎么辦?怎么辦?怎么辦?好好地問(wèn)問(wèn)自己，現在對于企業(yè)人力資源從業(yè)者而言，應該是緊密關(guān)注外部，變化的同時(shí)，抓緊時(shí)間煉好內功，提升企業(yè)抗“擊打”能力。首先要做的，是規范企業(yè)管理體制(崗位分析、績(jì)效考核、薪酬激勵等)，繼而形成具有企業(yè)特色的核心競爭力，可以理解為優(yōu)良的企業(yè)文化。這一條路，任重而道遠，需要的不僅是企業(yè)主的雄心壯志，更多的是企業(yè)全體人員的緊步跟隨，共創(chuàng )輝煌。
三、我認為現在很多企業(yè)的人力資源管理者，理論知識都很豐富，大家坐下來(lái)聊天的時(shí)候，都是“引經(jīng)據典，侃侃而談”，但具體落到實(shí)際的問(wèn)題上，總是有很多很多的抱怨、很多不滿(mǎn)。有些甚至自我都認為：“這件事辦不到，企業(yè)還沒(méi)到那個(gè)水平，那件事不行，人員狀態(tài)沒(méi)達到，員工沒(méi)有向心力”等等。這是一種比較普遍的現象，面對這種困局與迷思，我們應該怎么辦呢?自己本身都是做人力資源工作的，是為企業(yè)全體員工授業(yè)、解惑的，現在看來(lái)，很多時(shí)候，自己倒先“迷惑”起來(lái)了。在這里，我想說(shuō)的是：一個(gè)人的成功、一個(gè)企業(yè)的成功，絕非偶然，應該是很多的必然堆砌起來(lái)的�！坝邢敕�，沒(méi)執行力，是小白兔”是馬云說(shuō)的，我覺(jué)得非常有道理，一個(gè)人的核心價(jià)值怎樣體現，是看他轉換了多少他的知識成為真正推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力。我們在給員工做職涯規劃的時(shí)候，應該更多的是認識到自己需要的是什么。我想是執行力、執行力還是執行力，不過(guò)在這個(gè)過(guò)程中，也許更多的是需要你的堅持、堅韌和堅強。
扯了很多，最后一句話(huà)總結一下：對于一個(gè)企業(yè)而言，沒(méi)有什么好的管理制度和差的管理制度之分，關(guān)鍵是有效與無(wú)效之區別。換言之，適合企業(yè)發(fā)展的，與時(shí)俱進(jìn)的，有前瞻性的就是好的管理制度。對于個(gè)人而言，沒(méi)有什么能人與凡人之分，只要對企業(yè)有用、對社會(huì )有用的就是能人，反之，就是一個(gè)凡人。志達而后智達，希望所有有志之士，都能最終成為”自我認識“中的那個(gè)成功的人，最終真正懂得生命的真諦……
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