上海病假工資規定2016

　　上海市對病假工資的規定是怎樣的呢，下面YJBYS小編為大家搜集的一篇“上海病假工資規定2016”，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友!

　　醫療期是指勞動(dòng)者患病或者非因工負傷停止工作治病休息，而用人單位不得解除勞動(dòng)合同的期限。此時(shí)，由于員工因疾病往往很容易陷入困境，所以勞動(dòng)法律對在此期間勞動(dòng)合同的解除、終止、病假工資的發(fā)放等方面作出了特殊規定，以保證患病職工的基本生活。

　　一、醫療期的標準

　　影響醫療期期限的因素主要是勞動(dòng)者的工齡。作為一名管理者，對每個(gè)員工享有多長(cháng)時(shí)間的醫療期應當熟悉。由于《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》對醫療期標準都未做具體規定，因此全國各地執行的標準不一，而上海市也制定了自己的地方標準。

　　在上海市，員工醫療期標準與職工在本單位工作年限相掛鉤，需要注意的是，此處所指的工作年限是在本單位連續工作的年限，而非累計工齡，也就是說(shuō)在其他單位的工齡是不計算在內的。其具體標準為3-24個(gè)月，勞動(dòng)者在本單位工作第1年，醫療期為3個(gè)月，以后工作每滿(mǎn)1年，醫療期增加1個(gè)月，但最多不超過(guò)24個(gè)月，同時(shí)醫療期在使用上是累計計算的，而不是循環(huán)使用。

　　二、醫療期與勞動(dòng)合同解除

　　案例：孫某2004年1月進(jìn)入上海S有限公司從事管理工作，由于孫某性格暴躁，經(jīng)常與同事發(fā)生沖突。從2009年5月起，孫某患病開(kāi)始在家休養，2009年6月的一天，孫某回公司遞交病假單時(shí)與S公司員工張某發(fā)生口角，后兩人扭打在一起，使得公司一片混亂，無(wú)法正常經(jīng)營(yíng)。S公司高層經(jīng)研究決定準備以在公司內打架，嚴重違反公司規章制度為由解除孫某的勞動(dòng)合同。但孫某提出自己仍然還在醫療期內，按照法律規定公司不能解除合同。此時(shí)，S公司是否有權解除勞動(dòng)合同呢?

　　根據醫療期期滿(mǎn)與否，勞動(dòng)合同的解除條件也有所不同：

　　1、如果勞動(dòng)者患病仍然處在醫療期內，則用人單位不得以不能勝任工作、客觀(guān)情況發(fā)生重大變化、經(jīng)濟性裁員等理由解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，這充分體現了法律對患病員工的特殊保護。當然，此處醫療期內不得解除勞動(dòng)合同也并非絕對，如果勞動(dòng)者出現“在試用期內被證明不符合錄用條件、嚴重違反規章制度、嚴重失職、被追究刑事責任”等情形，即使其在醫療期內，用人單位仍然可以解除勞動(dòng)合同。

　　2、如果是勞動(dòng)者患病而醫療期已滿(mǎn)，則只有在勞動(dòng)者不能從事原工作同時(shí)也不能從事另行安排的工作時(shí)，用人單位才有權解除勞動(dòng)合同。需要特別指出的是，此時(shí)對用人單位解除病休員工的勞動(dòng)合同實(shí)際上規定了兩項條件：第一，勞動(dòng)者醫療期已滿(mǎn)。如果勞動(dòng)者仍然在醫療期內，即便其不能從事工作，用人單位也不得強行解除勞動(dòng)合同。第二，要求勞動(dòng)者不能從事原工作，同時(shí)也不能從事由用人單位另行安排的工作。勞動(dòng)者如在醫療期滿(mǎn)后可以從事原工作的，用人單位應安排員工恢復工作;如果能從事原工作，用人單位不能直接解除，而需先另行安排工作，此時(shí)勞動(dòng)者仍然不能從事工作的，用人單位才可以解除合同。

　　在具體操作上，上海市對“不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作”的標準作出了更明確的規定。如果勞動(dòng)者在醫療期滿(mǎn)后仍不能上班工作，顯然無(wú)法從事原工作，既然不能上班工作那么當然也不能從事另行安排的工作，故將勞動(dòng)者不能上班直接視為不能從事原工作也不能從事另行安排的工作，用人單位可以據此而解除勞動(dòng)合同。

　　回到上述案例，孫某雖在醫療期內，但卻在公司內打架、嚴重違反用人單位規章制度，法律對勞動(dòng)者的保護也是有限度的，此時(shí)S公司依法有權解除勞動(dòng)合同。

　　三、醫療期與勞動(dòng)合同終止

　　案例：王某與上海市某G公司簽訂的勞動(dòng)合同于2009年8月到期。2009年7月1日，王某患病申請病假休息。根據王某的工齡，其可以享受5個(gè)月的醫療期。2009年10月，王某病愈。問(wèn)：G公司在何時(shí)可以與王某終止合同?2009年8月?10月?還是11月?

　　勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內而勞動(dòng)合同到期的，用人單位不得終止勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)合同到期時(shí)，勞動(dòng)者仍然患病休息并且醫療期未滿(mǎn)的，此時(shí)原勞動(dòng)合同期限應予以順延。在順延期間，如果員工醫療期內病愈的，則合同終止;如果員工一直患病休息，則至醫療期滿(mǎn)合同終止。

　　本案中，王某在合同到期時(shí)仍然患病，醫療期也未滿(mǎn)，故企業(yè)不能在2009年8月合同到期時(shí)終止合同。2009年10月王某病愈時(shí)雖然沒(méi)有用足全部的醫療期，但其已經(jīng)病愈，因此G公司可以終止勞動(dòng)合同。假設2009年10月王某仍然患病 ，則勞動(dòng)合同繼續順延，最長(cháng)可至2009年11月醫療期滿(mǎn)，至2009年 11月底時(shí)，即使李某仍未病愈，G公司也可以終止勞動(dòng)合同。

　　四、病假工資

　　案例：1998年，王某進(jìn)入上海A實(shí)業(yè)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)A公司)工作;2005年，雙方續訂了一份無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，約定王某擔任A公司生產(chǎn)部經(jīng)理;2008年，王某的工資調整為9000元;同年2月，王某被檢查出患有肺癌。2008年2月16日，王某向A公司申請病假，經(jīng)批準后一直在家休養。病假期間，A公司支付給王某的工資僅為每月900元。王某認為自己現在身患絕癥，僅僅依靠每月900元的工資難以維系生活，與A公司多次溝通后未果。2008年6月13日，王某申請勞動(dòng)仲裁，要求單位增加自己醫療期內的工資待遇。

　　實(shí)際上，醫療期是法律給予患病或非因工負傷勞動(dòng)者的一種特殊保護。在此期間，勞動(dòng)者往往容易因疾病而陷入困境，處于極其弱勢的地位，因此在法律收緊解除、終止勞動(dòng)合同條件的同時(shí)，又要求用人單位應當發(fā)放病假工資，以保障勞動(dòng)者的基本生活。

　　計算病假工資最基本的公式為：病假工資=病假工資基數×病假工資系數。由此可見(jiàn)，病假工資是由病假工資基數和病假工資系數兩部分構成。由于員工在病假期間往往不能提供正常的勞動(dòng)，因此，病假工資待遇理應低于正常的工資水平，但這并不意味著(zhù)用人單位可以隨意制定病假工資標準，法律對此有詳細的規定。其實(shí)，現行法律也正是通過(guò)對病假工資基數和系數計算標準的界定將病假待遇打了兩次折扣，使其低于正常工資待遇。

　　(一)第一次折扣：病假工資基數

　　上海市《企業(yè)工資支付辦法》規定，對于病假工資的計算基數，雙方在勞動(dòng)合同中有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定;集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標準高于勞動(dòng)合同約定標準的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標準確定;如果雙方在勞動(dòng)合同、集體合同中均未無(wú)約定的，可由用人單位與職工代表通過(guò)工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結果應簽訂工資集體協(xié)議;如果用人單位與勞動(dòng)者無(wú)任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。當然，由此計算所得的病假工資基數不得低于上海市的最低工資標準。

　　(二)第二次折扣：病假工資系數

　　病假工資的系數與職工病假期限以及工齡的長(cháng)短相對應，一般來(lái)講，期限越長(cháng)，工齡越短，系數越小。

　　以上海為例，1、如果職工連續休假在6個(gè)月以?xún)�，連續工齡不滿(mǎn)2年的，病假工資的系數為本人工資的60%;滿(mǎn)2年不滿(mǎn)4年的，病假工資的系數為本人工資的70%;滿(mǎn)4年不滿(mǎn)6年的，病假工資的系數為本人工資的80%;滿(mǎn)6年不滿(mǎn)8年的，病假工資的系數為90%;滿(mǎn)8年的，病假工資的系本人工資的數為本人工資的100%;2、如果連續休假在6個(gè)月以上，連續工齡不滿(mǎn)1年，病假工資的系數為本人工資40%，滿(mǎn)2年不滿(mǎn)3年，病假工資的系數為本人工資的50%，3年以上的的，病假工資的系數為本人工資的60%。

　　(三)病假工資的上下限

　　通過(guò)基數和系數相乘積后得出的病假工資，可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%;此外，職工病假待遇如果高于本市上年度月平均工資的，用人單位可以按照本市上年度月平均工資計發(fā)。

　　回到本案，雙方未對醫療期工資的基數進(jìn)行約定，王某月工資為9000元，醫療期限和工齡符合連續休假在6個(gè)月以?xún)�、工齡滿(mǎn)8年的條件，按照上述規定計算出的醫療期工資應為：9000×70%×100%=6300元，遠遠高于2007年上海市職工的月平均工資即2892元，因此，A公司每月應當按照不低于2892元的標準向王某支付病假工資。

　　醫療期內依法支付病假工資待遇是企業(yè)的義務(wù)，此外，企業(yè)作為社會(huì )人，理應在員工最困難的時(shí)候伸出援助之手。企業(yè)在進(jìn)行員工醫療期管理時(shí)，要本著(zhù)人性化的原則，對經(jīng)審查合格確需休病假的員工，應及時(shí)足額發(fā)放病假工資;另外，對員工的病假應盡量進(jìn)行檔案化管理，詳細記錄每個(gè)員工的入職時(shí)間、應休病假天數、已休病假天數等信息，員工確需病休的，應通過(guò)規章制度、公司政策的形式要求員工遞交書(shū)面的病假單，對一些特殊情況可以規定員工到指定醫院進(jìn)行復查確診等等。通過(guò)以上措施，一方面方便了病假待遇的計算，有效防止因計算錯誤、工作延誤等原因而損害勞動(dòng)者的權益，另一方面也避免了部分員工出現“小病大養”、借著(zhù)病假之名而進(jìn)行曠工的現象。嚴格的管理制度，對企業(yè)、對員工將會(huì )是一種雙贏(yíng)。

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