關(guān)于公司規章制度（通用5篇）
在現在的社會(huì )生活中，人們運用到制度的場(chǎng)合不斷增多，制度具有合理性和合法性分配功能。相信很多朋友都對擬定制度感到非�？鄲腊�，下面是小編為大家整理的關(guān)于公司規章制度（通用5篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
公司規章制度1
中型it企業(yè)是我國it企業(yè)的重要組成部分，數量也較為可觀(guān)。從企業(yè)的發(fā)展的歷史層面來(lái)看，它處于一個(gè)it企業(yè)發(fā)展的中間階段。這一階段非常重要，因為這是it企業(yè)幼稚和成熟之間的分水嶺。如果在這一階段，it企業(yè)能夠在管理上有所作為，尤其是在薪酬制度設計方面。企業(yè)的發(fā)展前景將會(huì )一片大好。一旦在管理上出現問(wèn)題，那企業(yè)就將原地踏步甚至走向滅亡。
在眾多的管理問(wèn)題中，最為重要，也最為關(guān)鍵的就是對企業(yè)人力資源的管理，而作為人力資源管理系統中最重要的一環(huán)，薪酬管理的成功與否更具有決定性的意義。筆者認為，制度是一個(gè)企業(yè)管理理念最好的體現，就目前中國企業(yè)的整體薪酬管理水平和管理理念來(lái)看，合理的、具有可操作性的企業(yè)薪酬制度是實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的重要保證，國內中型it企業(yè)也是如此。那么，我們的中型it企業(yè)如何設計一套行之有效的薪酬制度呢？這就是本文要探討的話(huà)題。
我國中型it企業(yè)簡(jiǎn)介
通過(guò)比較，不難發(fā)現我國的中型it企業(yè)具有如下特點(diǎn)。
1、規模中等，介于大型和中型之間
這里指的規模與一般我們理解的規模有所不同。在我國，通常意義劃分為大中小三類(lèi)企業(yè)的依據是1988年由原國家經(jīng)委、國家計委、國家統計局、財政部、勞動(dòng)人事部聯(lián)合制訂下發(fā)的《關(guān)于發(fā)布〈大中小工業(yè)企業(yè)劃分標準〉的通知》，但這份標準也有一定的缺陷，尤其對一些新興行業(yè)的企業(yè)規模界定沒(méi)有明確的規范，因此本文所指的規模是指it企業(yè)實(shí)現產(chǎn)值的大小。由于it業(yè)的特殊情況，筆者認為其規模不能用員工數來(lái)衡量，而應以其實(shí)現的產(chǎn)值多少來(lái)衡量。據此，本文將中型it企業(yè)定義為產(chǎn)值實(shí)現介于中間的it企業(yè)。
2、 處于企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵階段
中型it企業(yè)雖然已經(jīng)脫離了創(chuàng )業(yè)初期作坊式的經(jīng)營(yíng)，但由于創(chuàng )業(yè)者的知識和技術(shù)作為無(wú)形資產(chǎn)在企業(yè)中往往占有相當可觀(guān)的股份，其貸款可抵押的有形資產(chǎn)不多。因此，企業(yè)從銀行得到貸款的機會(huì )很小。如何突破這一發(fā)展瓶頸，是企業(yè)這一階段的主要任務(wù)。一旦突破，那將具有一般中型企業(yè)不可比擬的成長(cháng)速度。
3、知識資本化
這類(lèi)it企業(yè)中，員工大多具有高學(xué)歷、高技術(shù)。知識型員工密集，而且這些人憑借著(zhù)他們的知識和技術(shù)參與分配，實(shí)際上，他們的知識已經(jīng)資本化了。不過(guò)管理方面的人才卻較少，這也容易導致企業(yè)分裂。因為it人才往往單兵作戰能力強而合作精神差。知識管理和變革管理將是面臨的挑戰。
我國中型it企業(yè)的這些特點(diǎn)決定了必須要建立一套與之相符的人事制度尤其是薪酬制度以保障企業(yè)的持續發(fā)展和整體戰略目標的實(shí)現。同時(shí)也就要求我們的中型it企業(yè)必須重新審視現有的薪酬制度是否真正達到了這個(gè)目標。
現有薪酬制度分析
薪酬制度是企業(yè)最為重要的人事制度之一，對于我國中等it企業(yè)來(lái)說(shuō)仍是能否留住人才的關(guān)鍵。據調查，在導致it人才流動(dòng)的因素中，薪酬因素位居第一。近日，南京市信息中心專(zhuān)門(mén)組織了一次對南京珠江路it企業(yè)人力資源的調查，結果表明：高薪是珠江路it企業(yè)留住人才的關(guān)鍵。據介紹，本次調查涉及員工6620人，調查統計表明：43.9%的it企業(yè)老總認為留住人才的關(guān)鍵是高薪。盡管公司已在薪酬制度方面做出了調整，但許多it人才仍認為個(gè)人在行業(yè)中會(huì )有更多發(fā)展機會(huì )而選擇“跳槽”。這不能不引起中型it企業(yè)管理層的高度關(guān)注。那么問(wèn)題到底在哪里？根據調查結果分析，原因主要有三：
1、“瘸著(zhù)腿”走路
許多中型it企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理，因為沒(méi)有專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗的hr部門(mén)對市場(chǎng)進(jìn)行了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪酬水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性，老板根據招募人員原先工資水平及“行規”的加薪幅度制定薪資的行為導致it人才薪資節節高、人才為追求高薪不斷跳槽的現狀。當然也相當程度上造成了內部員工的不滿(mǎn)，再次導致持續不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán)。同時(shí)，對于一些職位，因為老板不了解市場(chǎng)行情，過(guò)低的薪酬無(wú)法吸引或保留優(yōu)秀人才。
2、員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒(méi)有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。
中型it企業(yè)規模的擴大必定會(huì )增加新的職位和相應的職位，但許多企業(yè)各職位的報酬沒(méi)有根據該職位的職位評估來(lái)確定和調整，高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據，拿低報酬又不能留住人才。員工之間的薪酬級別和間距沒(méi)有科學(xué)合理的依據。
3、薪資水平過(guò)高或過(guò)低，缺乏市場(chǎng)競爭力。
中型it企業(yè)薪酬水平過(guò)低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”，而薪資水平過(guò)高又會(huì )增加人工成本，使企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)競爭中失去競爭力。如何制定內部公平、外部符合市場(chǎng)的薪酬制度成為困擾it精英的新難題。如何在現有基礎上設計更加有效的薪酬制度來(lái)解決這些問(wèn)題已成為中型it企業(yè)管理層的當務(wù)之急。
如果不能從制度層面上有效解決這一問(wèn)題，人才流失對于中型it企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是毀滅性的打擊。
經(jīng)濟管理理論（模型）在it企業(yè)薪酬制度再設計中的應用
毫無(wú)疑問(wèn)，變革勢在必行。從某種意義上來(lái)說(shuō)，薪酬制度的再設計就是對企業(yè)薪酬管理系統的完善。
薪酬體系設計的理論（模型）依據
1、波特——勞勒綜合激勵理論模型
這個(gè)模型的特點(diǎn)是：
1）、“激勵”決定一個(gè)人是否努力及其努力的程度；
2）、工作的實(shí)際績(jì)效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度，具體地講，“角色概念”就是一個(gè)人對自己扮演的角色認識是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責或任務(wù)；
3）、獎勵要以績(jì)效為前提，不是先有獎勵后有績(jì)效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導致精神的、物質(zhì)的獎勵。當職工看到他們的獎勵與成績(jì)關(guān)聯(lián)性很差時(shí)，獎勵將不能成為提高績(jì)效的刺激物；
4）、獎懲措施是否會(huì )產(chǎn)生滿(mǎn)意，取決于被激勵者認為獲得的報償是否公正。如果他認為符合公平原則，當然會(huì )感到滿(mǎn)意，否則就會(huì )感到不滿(mǎn)。眾所周知的事實(shí)是，滿(mǎn)意將導致進(jìn)一步的努力。
這種模式的具體內容是，一個(gè)人在作出了成績(jì)后，得到兩類(lèi)報酬。一是外在報酬，包括工資、地位、提升、安全感等。按照馬斯洛的需要層次論，外在報酬往往滿(mǎn)足的是一些低層次的需要。由于一個(gè)人的成績(jì)，特別是非定量化的成績(jì)往往難于精確衡量，而工資、地位、提升等報酬的取得也包含多種因素的考慮，不完全取決于個(gè)人成績(jì)，所以在圖中用了一條曲折的線(xiàn)把成績(jì)與外在報酬聯(lián)系起來(lái)，表示二者并非直接的、必然的因果關(guān)系。另一種報酬是內在報酬。即一個(gè)人由于工作成績(jì)良好而給予自己的報酬，如感到對社會(huì )作出了貢獻，對自我存在意義及能力的肯定等等。它對應的是一些高層次的需要的滿(mǎn)足，而且與工作成績(jì)是直接相關(guān)的，所以圖中用曲折程度不大的線(xiàn)連結了“成績(jì)”與“內在報酬”。是不是“內在報酬”與“外在報酬”就可以決定是否“滿(mǎn)足”呢？答案是否定的。我們注意到，在其間必然要經(jīng)過(guò)“所理解的公正報酬”來(lái)調節。也就是說(shuō)，一個(gè)人要把自己所得到的報酬同自己認為應該得到的報酬相比較。如果他認為相符合，他就會(huì )感到滿(mǎn)足，并激勵他以后更好地努力。如果他認為自己得到的報酬低于“所理解的公正報酬”，那么，即使事實(shí)上他得到的報酬量并不少，他也會(huì )感到不滿(mǎn)足，甚至失落，從而影響他以后的努力。
這一理論模型對于中型it企業(yè)的薪酬體系的設計具有指導意義。
薪酬體系再設計原則
傳統薪酬設計的原則有：公平性、適度性、安全性、認可性、平衡性、刺激性、交換性和成本控制法等原則，但是隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，現代it企業(yè)實(shí)踐以及管理原則中更多需要的團隊合作，事業(yè)的成功更多的是依賴(lài)團隊的合作，而不僅僅是個(gè)人十分有限的作用，所以有必要建立基于團隊的獎勵而非個(gè)人的獎勵機制。這對中型it企業(yè)非常重要。同時(shí)需要指出，當物質(zhì)刺激達到一定程度的時(shí)候，人的滿(mǎn)足感是會(huì )逐漸遞減的，企業(yè)激勵的作用也伴隨著(zhù)逐漸減弱，所以現代管理心理學(xué)要求企業(yè)更多的是從內在的心理上去激勵員工，因此現代企業(yè)更應該重視附加報酬和隱性報酬等員工內在的心理需求。
1、薪酬設計的團隊原則
在國內的一家著(zhù)名的高科技通信企業(yè)中，長(cháng)期以來(lái)并沒(méi)有為銷(xiāo)售人員提供提成的獎勵，而是團隊的奮斗和振興民族企業(yè)的文化創(chuàng )造這個(gè)企業(yè)的領(lǐng)先市場(chǎng)地位。而在協(xié)作性的企業(yè)中，基于團隊的獎勵對組織的績(jì)效具有十分重要的作用，使人們意識到只有團隊協(xié)作，自己也才能獲益。盡管從激勵效果來(lái)看，獎勵團隊比獎勵個(gè)人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級之間由于工資差距過(guò)大導致出現低層人員心態(tài)不平衡的現象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。有些成功企業(yè)，用在獎勵團隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對優(yōu)秀團隊的考核標準和獎勵標準，要事先定義清楚并保證團隊成員都能理解。
2、薪酬設計的隱性報酬原則
從宏觀(guān)角度而言，報酬由兩種不同性質(zhì)的內容構成：金錢(qián)報酬和非金錢(qián)獎勵（直接報酬和間接報酬、物質(zhì)報酬和心理報酬）。金錢(qián)報酬屬于有形的外在報酬主要包括：直接報酬和福利。直接報酬由工資和獎金構成。福利由生活福利、有償假期、個(gè)人福利和公共福利等內容組成。非金錢(qián)獎勵屬于內在的附加報酬，它是基于工作任務(wù)本身但不能直接獲得的報酬，屬于隱性酬勞，分為職業(yè)性獎勵和社會(huì )性獎勵。職業(yè)性獎勵又可以細分為：職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機會(huì )等等；而社會(huì )性獎勵由地位象征、表?yè)P肯定、榮譽(yù)、成就感等因素構成。這是一種內在的激勵方式。外在的金錢(qián)激勵方式雖然能顯著(zhù)提高效果，但是持續的時(shí)間不長(cháng)久，處理的不好，會(huì )產(chǎn)生適得其反的反作用；而內在的心理激勵，雖然激勵過(guò)程需要較長(cháng)的時(shí)間，但一經(jīng)激勵，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。
對于在中型it企業(yè)占有重要地位的高層次人才和知識型員工，內在的心理報酬很大程度上左右著(zhù)工作滿(mǎn)意感度和工作成績(jì)。因此，企業(yè)組織可以通過(guò)工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)執行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿(mǎn)足。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴(lài)，轉而滿(mǎn)足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠?jì)仍诩�，也使這類(lèi)it企業(yè)從僅靠金錢(qián)激勵員工，加薪再加薪的惡性循環(huán)中擺脫出來(lái)。
3、薪酬目標設計的雙贏(yíng)原則
個(gè)人與組織都有其特定的目標指向。個(gè)人參與某個(gè)組織是為了實(shí)現自己的目標，而組織目標的形成必然壓制個(gè)人目標的實(shí)現。就薪酬而言，個(gè)人和企業(yè)組織都有各自的薪酬目標。作為員工為了實(shí)現自己的價(jià)值就希望通過(guò)獲取高的報酬來(lái)加以體現，而企業(yè)組織為了有效利用資源和降低運轉成本希望以“較小的投入”換取較大的回報。結果，兩個(gè)薪酬目標之間沒(méi)有合適的接口，企業(yè)付出的薪酬沒(méi)有能激勵員工更不能換回高的回報，而員工的愿望和目標同樣被壓制，產(chǎn)生怠工心理。造成在中型it企業(yè)里存在的對員工不滿(mǎn)，員工對企業(yè)抱怨的局面。所以，管理層在制訂薪酬制度時(shí)，有必要上下相互溝通和協(xié)調，讓員工參與薪酬制度的制訂，找到勞資雙方都滿(mǎn)意的結合點(diǎn)。讓員工參與薪酬設計的顯著(zhù)優(yōu)點(diǎn)是：與沒(méi)有員工參加的績(jì)效付酬制度相比，讓員工參與設計和管理的報酬制度非常令人滿(mǎn)意且具有長(cháng)期激勵的效果，同時(shí)，企業(yè)的投入達到最有效和最優(yōu)化。讓員工參與薪酬設計還有很多其他隱含的優(yōu)點(diǎn)，這些對于中型it企業(yè)發(fā)展的意義也是十分巨大的。
薪酬體系再設計過(guò)程中應注意的問(wèn)題
對任何規模的企業(yè)而言，選擇適當的薪酬政策都是一種挑戰。尤其對中型it企業(yè)來(lái)說(shuō)，挑戰的難度最高或者說(shuō)是風(fēng)險性最大。較低的薪酬水平削弱了他們吸引和挽留優(yōu)秀人才的能力，而較高的薪酬水平又會(huì )使投資者轉變投資方向，那究竟如何解決？這就要求企業(yè)主客觀(guān)地看待自己的局限性，但也不要忽視中等規模的優(yōu)勢，對局限性應采取務(wù)實(shí)的態(tài)度。
1、在做好崗位說(shuō)明書(shū)的前提下，完善技術(shù)人員的考核體系
各企業(yè)可以依據與業(yè)務(wù)有關(guān)的知識和經(jīng)驗的掌握程度，對所做業(yè)務(wù)及相關(guān)業(yè)務(wù)的精通程度為技術(shù)人員考核標準，成立考察委員會(huì )按技能以及經(jīng)驗、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)成績(jì)等三個(gè)項目采分，提出采分表，最后作出決定，確定考察分數。技能工資要按個(gè)人能力的變化作出相應的增減。
2、做好員工的撫恤、福利、保健、保險管理
為提高員工生活質(zhì)量，解除員工生活的后顧之憂(yōu)，需要設計完整的薪酬體系，建立一套全面的員工福利管理系統，包括：?jiǎn)T工福利組織規章與辦法員工健康、安全福利制度員工婚喪、住房福利制度員工退職、儲蓄福利制度員工子女教育及其他福利制度。
3、薪酬體系對現金流量、應稅額、財務(wù)的影響
對于中型it企業(yè)而言，現金問(wèn)題是首要問(wèn)題。即使提高了資金流通速度，也還是缺少足夠的資金來(lái)運轉。計劃的發(fā)展，裝備的更新，市場(chǎng)調研都需要大量現金�，F期報酬太低，顯然削弱了職業(yè)經(jīng)理人興趣，但同時(shí)應使經(jīng)營(yíng)所需資源得到滿(mǎn)足。
薪酬決策對中型it企業(yè)及其經(jīng)營(yíng)者而言，都有一種稅收后果。中型it企業(yè)應合理使用稅收規則來(lái)使薪酬機制的優(yōu)勢得以最大發(fā)揮，如有些方法需要經(jīng)營(yíng)者馬上公布收入，同時(shí)企業(yè)可以從本期成本中予以扣除；另外一些方法，如延期支付、允許職業(yè)經(jīng)理人到企業(yè)采取實(shí)際行為時(shí)間申報收入。同現期現金收入相比，許多職業(yè)經(jīng)理人看重延期支付的免稅報酬。既然許多中型it企業(yè)很少從稅收中獲利，對他們而言，延期支付未償不可。
不同薪酬體系以不同的方式影響到收入，中型it企業(yè)可為其職業(yè)經(jīng)理人采取一套保險薪酬計劃，這一計劃通過(guò)延期支付的方式來(lái)支撐企業(yè)的短期現金流量。但這一計劃不便于企業(yè)財務(wù)計劃的公開(kāi)化。
4、選擇現金還是股票
中型it企業(yè)企業(yè)主在薪酬方面所應考慮的最大問(wèn)題就是職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)價(jià)值與企業(yè)的現金控制。在股權方式上，有多種形式：限定性股份，獎勵股，非限定股，股票增值權。如何選定股權方式？企業(yè)管理當局必須思考以下三個(gè)基本問(wèn)題：向關(guān)鍵經(jīng)理人員提供股權能起作用嗎？如果回答是肯定的話(huà)，企業(yè)是使用限定股，還是期權，還是二者的結合？如果不起作用的話(huà)，對于職業(yè)經(jīng)理人而言，依據企業(yè)市值的增長(cháng)而支付薪酬能吸引并激勵他們嗎？
有些中型it企業(yè)企業(yè)主不太愿意轉讓股權，他們擔心股權轉移會(huì )使他們失去對企業(yè)的控制，而股票增值權和影子股票計劃，允許核心的職業(yè)經(jīng)理人在不擁有企業(yè)股票權的情況下，可以分享企業(yè)股票增值的好處。在這兩種情況下，職業(yè)經(jīng)理人并不真正擁有企業(yè)的股票。有些企業(yè)主基于節約現金的偏好，他們以股票支付報酬，這也會(huì )造成一些實(shí)際性的問(wèn)題，稍不慎重即有可能使他們對企業(yè)失控。至于選擇哪種支付報酬的方式，取決于企業(yè)的戰略，如果企業(yè)的目標是想在三、五年之內“全部付出”，則股票是最好的支付方式，也能激勵員工努力工作以創(chuàng )造價(jià)值，因為這樣他們可以獲得很大收益。如果一個(gè)企業(yè)決定采取利潤分享計劃，那么面臨的問(wèn)題便是如何實(shí)施這一計劃。限制性股票是一種選擇，由于這種計劃通常要求經(jīng)營(yíng)者在企業(yè)工作幾年，因而有時(shí)這種計劃又被稱(chēng)為經(jīng)營(yíng)者的“金手銬”。
期權是另外一種選擇，通常期權表現為兩種形式：獎勵股和非限制股，與利潤分享的計劃相似，期權也能發(fā)揮“金手銬”的作用，大部分期權，包括獎勵股和非限制股，都涉及到轉讓份額問(wèn)題。職業(yè)經(jīng)理人可以接受股權，但每年只能實(shí)現其中的25%。如果職業(yè)經(jīng)理人在未滿(mǎn)期限之前離開(kāi)這個(gè)企業(yè)，剩余的股權將作為違約金返還給企業(yè)。由于獎勵股給予職業(yè)經(jīng)理人的稅收優(yōu)勢，一般中小企業(yè)都偏重于獎勵股。然而，獎勵股有其劣勢：稅法對其股權的數量、時(shí)限、接受者的身份、最低持有期等都有明確的規定，而且，獎勵股中的股票價(jià)格不能低于承諾轉讓之日的平均市價(jià)。
由于上述原因，企業(yè)也十分看好非限制股。非限制股能以市價(jià)打折的方式轉讓?zhuān)@種股權的接受者可為企業(yè)的領(lǐng)導、顧問(wèn)及普通員工。非限制性股在延期支付報酬計劃中發(fā)揮著(zhù)重要作用。越來(lái)越多的中型it企業(yè)仿效大企業(yè)，對其職業(yè)經(jīng)理人以股票的方式來(lái)延期支付報酬，從而使他們在稅收方面享有減免。一家中型規模但發(fā)展很快的it企業(yè)通過(guò)二者結合的'方式，可以很好的實(shí)現其支付薪酬的目的。
總之，利潤分享計劃允許最大的靈活性，對于有錢(qián)的職業(yè)經(jīng)理人可以全部實(shí)現其股權；而對于缺錢(qián)的或對企業(yè)業(yè)績(jì)持觀(guān)望態(tài)度的職業(yè)經(jīng)理人，可以等待幾個(gè)月或幾年來(lái)實(shí)現其股權。這個(gè)計劃為企業(yè)在將來(lái)期權實(shí)現時(shí)提供了稅收優(yōu)惠，同時(shí)對職業(yè)經(jīng)理人形成一副“金手銬”，而不必強迫他們購買(mǎi)企業(yè)股票。
公司規章制度2
一、服務(wù)承諾
1、凡聘我公司家政服務(wù)人員，完全依照雙方簽訂的合同履行。
2、客戶(hù)因合理需要需更換服務(wù)員，以客戶(hù)要求為準。
3、家政人員服務(wù)水準不到位，可隨時(shí)進(jìn)行再培訓再上崗。
4、服務(wù)人員如有違法亂紀的，經(jīng)查實(shí)按法律程序交有關(guān)部門(mén)處理。
5、服務(wù)人員上崗后，一切入鄉隨俗，確保家政平安和睦。
6、服務(wù)人員與用戶(hù)不協(xié)調時(shí)，本公司將隨時(shí)配合客戶(hù)加以教育并可考慮換人。
二、客戶(hù)合同簽訂制度
1、根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》及其他有關(guān)法律、法規的規定，本公司與客戶(hù)雙方在平等、自愿、公平、誠信的基礎上，簽訂合同。
2、合同內容包括客戶(hù)基本信息以及選擇的服務(wù)項目、時(shí)間、費用等，根據您的需要為你選派合適的家政服務(wù)人員。
3、家政服務(wù)員按照合同內容本著(zhù)客戶(hù)至上，誠信為本的宗旨為客戶(hù)提供服務(wù)。
4、根據合同客戶(hù)有權合理選定、要求調換家政服務(wù)員，有權追究家政服務(wù)員故意或重大過(guò)失給其造成的損失。
5、客戶(hù)應按合同約定向家政服務(wù)員支付工資，不得以任何理由拖欠、克扣其工資。
6、客戶(hù)不得強迫家政服務(wù)員從事約定服務(wù)項目以外的服務(wù)。
7、服務(wù)期滿(mǎn)若客戶(hù)續用本公司家政服務(wù)員，應提前10天與本公司續簽合同。
三、家政工作人員守則
1、遵守國家法令，遵守社會(huì )公德，遵守公司各項規章制度。
2、努力學(xué)習科學(xué)文化知識和服務(wù)技能，不斷提高專(zhuān)業(yè)水平和服務(wù)質(zhì)量，按時(shí)完成勞動(dòng)任務(wù)；提高職業(yè)技能；執行勞動(dòng)安全規程，遵守勞動(dòng)紀律；講究職業(yè)道德。
3、初入客戶(hù)家中，一定要按客戶(hù)意愿行事，積極主動(dòng)做好份內的工作，盡快熟悉客戶(hù)家庭環(huán)境和生活習慣，牢記客戶(hù)忌諱的事情及特別要求。
4、在客戶(hù)家中工作，給業(yè)主及家庭要做到說(shuō)話(huà)輕走路輕關(guān)門(mén)輕、移動(dòng)物品輕拿輕放。
5、家政人員要始終擺正自己的位置，任何時(shí)候不要喧賓奪主。在業(yè)主及其家人在談話(huà)、看電視、吃飯時(shí)，做好份內工作后應自覺(jué)回避他人必要的私人空間。
6、公司及業(yè)主的叮囑和交代要記清。因語(yǔ)言原因未聽(tīng)清和聽(tīng)懂的，一定要問(wèn)清楚，不要不懂裝懂。做事要有程序，不要丟三落四。
7、不要打業(yè)主的電話(huà)，如急需應征得業(yè)主的同意或到公用電話(huà)亭，更不能把業(yè)主的電話(huà)告訴他人。
8、做人要誠實(shí)，不能欺騙公司及業(yè)主，更不要把自家煩心事講給業(yè)主聽(tīng)。切記自己是來(lái)賺錢(qián)養家的，不是出來(lái)找麻煩的。
9、工作時(shí)盡量小心仔細，如損壞東西應主動(dòng)認錯，爭取公司及業(yè)主諒解，切不可將損壞的東西扔掉或推卸責任。
10、本人的生活用品不得留置辦公室及業(yè)主家。不得使用業(yè)主專(zhuān)用的生活用品，更不可動(dòng)用主人化妝品或好奇而翻看公司及業(yè)主的私人用品。
1、注意細節，不經(jīng)業(yè)主同意不要進(jìn)入主人臥室，如要進(jìn)去工作必須先敲門(mén)，征得主人同意方可進(jìn)入，出來(lái)時(shí)應輕輕把門(mén)扣上，平時(shí)應衣著(zhù)簡(jiǎn)樸，不可穿太透太緊太短的衣服，更不宜化妝或佩戴首飾。
2、不可把外人帶到業(yè)主家中來(lái)，也不可把業(yè)主家的地址及家庭情況透露給他人。
3、不得在顧客家中看電視、聽(tīng)音樂(lè )，喝茶，喝酒，抽煙等其他與工作無(wú)關(guān)的事。
4、給公司和業(yè)主采購物品時(shí)，要記好明細賬，不得虛報冒領(lǐng)，要幫助公司及業(yè)主節約各種開(kāi)支。
5、與業(yè)主發(fā)生不愉快和矛盾時(shí)，不論誰(shuí)對誰(shuí)錯，都不得擅自與業(yè)主爭論，應及時(shí)向公司匯報，由公司出面協(xié)調處理。
6、不得擅自要求業(yè)主增加工資，接受業(yè)主的小費，向業(yè)主借款。
7、外出施工不能留自己的號碼，一律以辦公電話(huà)為中心。手機自備。
8、完成任務(wù)后，離開(kāi)顧客家時(shí)，一定要留下本公司的辦公電話(huà)便于更好的為客戶(hù)下一步服務(wù)。
四、獎勵和處罰制度
1、出勤天數控制：?jiǎn)T工全年出勤天不能低于300天，低于300天者降低全年期內的工資表準版元天。
2、新員工試用期90天，在試用期內工資標準為正常工資標準的60%天。90天以上者按正常工資標準計付，出勤天數按有關(guān)規定核算。協(xié)議期內的正常工資在當月付50%，其余部分300天后一次付清，中途不在預借工資。特殊獎勵和處罰按規定增減。
3、員工在試用期90天內，紀律松散、不遵守制度、思想麻痹、鼓動(dòng)他人、怠慢工作，有損公司效益及形象的，將予以辭退。
4、損壞、丟失的財物一律照價(jià)賠償；造成返工的活，一律不計工資，并如實(shí)修復完工，造成材料損失的一律照價(jià)賠償。
5、收麥當月和農歷x月，分別出勤天數在29天以上者分別每月獎勵300元。農歷正月出勤天數在25天以上者本月獎勵800元。平均工資以年出勤天數計算。
6、請假需提前有請假條，負則按曠工對待。無(wú)故曠工一次倒扣一天工資。
7、遲到、早退一次扣工資20元。
8、不能耽誤零星小活（限時(shí)20分鐘必須聯(lián)系到用戶(hù)）否則將扣發(fā)20元工資。
9、標志服連續兩天不穿的扣工資20元。
10、員工在工作期間干私活走后門(mén)（只要是收費的發(fā)生交易的均視為私活），偷賣(mài)材料，造成損失一律按原價(jià)付清，并以私活及材料價(jià)格的10倍扣發(fā)工資（凡參與此活的人均視為責任人，按人頭計算份額）。
1、員工在進(jìn)本單位十天后公司將為你辦理保險一份，合作期滿(mǎn)或300天后可與報銷(xiāo)，提前離開(kāi)本單位的不予報銷(xiāo)。
五、風(fēng)險防控制度
1、家政服務(wù)員必須提供真實(shí)有效的身份證件（出示原件、提交復印件、個(gè)人彩色相片三張），交予公司人事人員核對身份證件的真實(shí)性。
2、家政服務(wù)員必須提供衛生部門(mén)指定的檢查單的有效體檢合格證明且不能患有傳染病、精神病等；同時(shí)客戶(hù)有義務(wù)告知家中是否有傳染病、精神病患者。
3、家政服務(wù)員并須參加企業(yè)對其進(jìn)行的職業(yè)道德、工作技能、服務(wù)水平的培訓管理服務(wù)，取得職業(yè)資格證書(shū)做到持證上崗。
4、職業(yè)保險、意外保險：公司要為員工設立相應的社會(huì )保障機制，盡可能為客戶(hù)、經(jīng)營(yíng)者、家政服務(wù)者提供相應的保障，化解彼此的風(fēng)險。
5、聯(lián)合誠信：家庭服務(wù)消費者、經(jīng)營(yíng)者、服務(wù)者三方都要誠信。
6、法律服務(wù)：在家政服務(wù)過(guò)程中受到損害的，應尋求正當的法律途徑進(jìn)行糾紛解決。
7、公司的管理風(fēng)險防范：?jiǎn)T工化管理，簽訂勞動(dòng)合同，對員工進(jìn)行培訓，持證上崗，為員工做醫社保，投保一些相應保險；加強管理人員的培訓，提升管理水平，引進(jìn)高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)管理人才。
六、其他本規章制度自公示之日起適用于全體員工。
企業(yè)規章制度也可以成為企業(yè)用工管理的證據，是公司內部的法律，但是并非制定的任何規章制度都具有法律效力，只有依法制定的規章制度才具有法律效力。
勞動(dòng)爭議糾紛案件中，工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄、開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報酬以及計算勞動(dòng)者工作年限等都由企業(yè)舉證，所以企業(yè)制定和完善相關(guān)規章制度的時(shí)候，應該注意收集和保留履行民主程序和公示程序的證據，以免在仲裁和訴訟時(shí)候出現舉證不能的后果。
公司規章制度3
第一章總則
第一條本章程依據《中華人民共和國公司法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《公司法》）及有關(guān)法律、行政法規、規章規定制定。
第二條本章程條款與法律、行政法規、規章不符的，以法律、行政法規、規章的規定為準。
第三條本公司是由一個(gè)自然人/法人股東出資設立，為自然人/法人。
第二章公司名稱(chēng)和住所
第四條公司名稱(chēng)：市和平鋼材有限公司。
第五條公司住所：市東道主路325號；
郵政編碼：529500。
第三章公司經(jīng)營(yíng)范圍
第六條公司經(jīng)營(yíng)范圍：鋼材。
公司經(jīng)營(yíng)范圍用語(yǔ)不規范的，以登記機關(guān)根據前款加以規范、核準登記的為準。
公司經(jīng)營(yíng)范圍變更時(shí)依法向公司登記機關(guān)辦理變更登記。
第四章公司注冊資本
第七條公司注冊資本：20萬(wàn)元人民幣。
第五章股東姓名（或名稱(chēng)）
第八條股東姓名（名稱(chēng)）莫金，
住所（址）：坎坷市可天區建山一路16號，證件名稱(chēng)：中華人民共和國居民身份證，
證件號碼：220xx21655812194010
第六章股東的出資方式、出資額和出資時(shí)間
第九條股東以貨幣出資20萬(wàn)元，總認繳出資20萬(wàn)元，占注冊資本的100%；全部認繳出資在申請公司設立登記前一次足額繳納。
第七章股東的權利和義務(wù)
第十條股東享有下列權利：
�。ㄒ唬┮婪ㄏ碛匈Y產(chǎn)收益、重大事項的決策和選擇公司管理者等權利；
�。ǘ┌础豆痉ā泛捅竟菊鲁痰挠嘘P(guān)規定轉讓和抵押所持有的股權；
�。ㄈ⿲镜臉I(yè)務(wù)、經(jīng)營(yíng)和財務(wù)管理工作進(jìn)行監督，提出建議或質(zhì)詢(xún)；
�。ㄋ模┎殚�、復制公司章程、會(huì )議記錄和財務(wù)會(huì )計報告；
�。ㄎ澹┰诠巨k理清算完畢后，享有剩余資產(chǎn)；
�。┓�、行政法規規定的其他權利。
第十一條股東應履行下列義務(wù)：
�。ㄒ唬┰谏暾埞驹O立登記前一次足額繳納出資額；
�。ǘ┮载泿懦鲑Y的，應當將貨幣出資足額存入公司在銀行開(kāi)設的賬戶(hù)；以非貨幣財產(chǎn)出資的，應當依法辦理其財產(chǎn)權轉移到公司名下的手續；
�。ㄈ┰诠巨k理清算時(shí)，以出資額對公司承擔債務(wù)；
�。ㄋ模┕咀缘怯浐�，不得抽逃出資；
�。ㄎ澹┳袷毓菊鲁�；
�。┲С止镜慕�(jīng)營(yíng)管理，提出合理化建議，促進(jìn)公司業(yè)務(wù)發(fā)展。）
第八章公司的機構及其產(chǎn)生辦法、職權、議事規則
第十二條公司不設股東會(huì )。
第十三條股東行使下列職權：
�。ㄒ唬Q定公司的經(jīng)營(yíng)方針和投資計劃；
�。ǘ┻x擇和更換公司管理者，決定有關(guān)公司管理者的報酬事項；
�。ㄈ⿲徸h批準執行董事的工作報告；
�。ㄋ模⿲徸h批準監事的工作報告；
�。ㄎ澹⿲徸h批準公司的年度財務(wù)預算方案、決算方案；
�。⿲徸h批準公司的利潤分配方案和彌補虧損方案；
�。ㄆ撸⿲驹黾踊蛘邷p少注冊資本作出決定；
�。ò耍⿲Πl(fā)行公司債券作出決定；
�。ň牛⿲竞喜�、解散、清算或者變更公司形式作出決定；
�。ㄊ┬薷墓菊鲁�；
�。ㄊ唬⿲蓹噢D讓事項作出決定；
�。ǘ┢渌殭啵汗蓶|作出前款決定時(shí)，應當采用書(shū)面形式，并由股東簽字后置備于公司。
第十四條公司不設董事會(huì )，設執行董事一人，由股東任命產(chǎn)生。
第十五條執行董事對股東負責，行使下列職權：
�。ㄒ唬﹫绦泄蓶|的決定，并向股東報告工作；
�。ǘQ定公司的經(jīng)營(yíng)計劃和投資方案；
�。ㄈ┲朴喒镜哪甓蓉攧�(wù)預算方案、決算方案；
�。ㄋ模┲朴喒镜睦麧櫡峙浞桨负蛷浹a虧損方案；
�。ㄎ澹┲朴喒镜脑黾踊驕p少注冊資本的方案；
�。⿺M訂公司合并、變更公司形式、解散的方案；
�。ㄆ撸Q定公司內部管理機構的設置；
�。ò耍┢溉位蛘呓馄腹荆ǜ保┙�(jīng)理、財務(wù)負責人，決定其報酬事項；
�。ň牛┲贫ü镜幕竟芾碇贫�；
�。ㄊ┢渌殭啵�
第十六條（執行）董事任期三年（每屆任期不得超過(guò)三年）。任期屆滿(mǎn)，可以連選連任。
第十七條董事會(huì )的議事方式和表決程序：
�。ㄒ唬┱匍_(kāi)董事會(huì )會(huì )議應當于會(huì )議召開(kāi)三日以前通知全體董事；
�。ǘ┒聲�(huì )會(huì )議由董事長(cháng)召集和主持；董事長(cháng)不能履行職務(wù)或者不履行職務(wù)的，由副董事長(cháng)召集和主持；副董事長(cháng)不能履行職務(wù)或者不履行職務(wù)的，由半數以上董事共同推舉一名董事召集和主持；
�。ㄈ┒聲�(huì )應當對所議事項的決定作成會(huì )議記錄，出席會(huì )議的董事應當在會(huì )議記錄上簽名；
�。ㄋ模┒聲�(huì )決議的表決，實(shí)行一人一票；
�。ㄎ澹┒聲�(huì )作出決議，必須經(jīng)全體董事的百分之八十以上通過(guò)。
第十八條董事會(huì )設董事長(cháng)一人。
董事長(cháng)由股東（任命）產(chǎn)生，任期三年（每屆任期不得超過(guò)三年），任期屆滿(mǎn)，連選可以連任。
第十九條公司設經(jīng)理一人，由股東（任命）產(chǎn)生。
經(jīng)理對股東負責，行使下列職權：
�。ㄒ唬┲鞒止镜纳a(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理工作，組織實(shí)施股東決定；
�。ǘ┙M織實(shí)施公司年度經(jīng)營(yíng)計劃和投資方案；
�。ㄈ⿺M訂公司內部管理機構設置方案；
�。ㄋ模⿺M訂公司的基本管理制度；
�。ㄎ澹┲贫ü镜木唧w規章；
公司不設監事會(huì )，設監事一人（注：須少于三人），由股東任命產(chǎn)生，每屆任期三年。任期屆滿(mǎn)，連選可連任。（執行）董事、高級管理人員及財務(wù)負責人不得兼任監事。
第二十一條監事（會(huì )）行使下列職權：
�。ㄒ唬z查公司財務(wù)；
�。ǘ⿲Γ▓绦校┒�、高級管理人員執行公司職務(wù)的行為進(jìn)行監督，對違反法律、行政法規、公司章程或者股東決定的（執行）董事、高級管理人員提出罷免的建議；
�。ㄈ┊敚▓绦校┒�、高級管理人員的行為損害公司的利益時(shí)，要求（執行）董事、高級管理人員予以糾正；
�。ㄋ模┫蚬蓶|提出提案；
�。ㄎ澹┮勒铡豆痉ā返谝话傥迨䲢l的規定，對（執行）董事、高級管理人員提起訴訟；
�。┢渌殭啵�
第九章公司法定代表人
第二十二條公司法定代表人由執行董事?lián)巍?/p>
第二十三條法定代表人行使下列職權：
第十章股東認為需要規定的其他事項
第二十四條公司解散事由。公司有下列情形之一的，可以解散：
�。ㄒ唬┕菊鲁桃幎ǖ臓I(yíng)業(yè)期限屆滿(mǎn)；
�。ǘ┕蓶|決定解散；
�。ㄈ┮蚬竞喜⑿枰馍�；
�。ㄋ模┮婪ū坏蹁N(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉或者被撤銷(xiāo)；
�。ㄎ澹┤嗣穹ㄔ阂勒铡豆痉ā返谝话侔耸龡l的規定予以解散；
�。┢渌馍⑹掠桑�
第二十五條公司清算辦法。公司因《公司法》第一百八十一條第（一）項、第（二）項、第（四）項、第（五）項規定情形而解散的，應按《公司法》規定進(jìn)行清算。
第二十六條公司清算結束后，清算組應當制作清算報告，報股東或者有關(guān)主管機關(guān)確認，并報送公司登記機關(guān)，申請注銷(xiāo)公司登記，公告公司終止。
第十一章附則
第二十七條公司的營(yíng)業(yè)期限為十年，自公司營(yíng)業(yè)執照簽發(fā)之日起計。
第二十八條本章程于20xx年二月二十八日訂立，自公司登記機關(guān)核準公司設立登記之日起生效，修改亦同。
第三十一條本章程未規定的事項，按《公司法》的相關(guān)規定執行。
公司規章制度4
公司規章制度是為進(jìn)一步深化企業(yè)管理，充分調動(dòng)發(fā)揮公司員工的積極性和創(chuàng )造性，切實(shí)維護公司利益和保障員工的合法權益，規范公司全體員工的行為和職業(yè)道德。結合《公司法》和《勞動(dòng)法》等相關(guān)規定，建立的一套管理制度，以促使公司從經(jīng)驗管理型模式向科學(xué)管理的模式轉變。
公司規章制度功能
(1)依法制定的規章制度可以保障企業(yè)合法有序地運作，將糾紛降低到最低限度;
(2)好的企業(yè)規章制度可以保障企業(yè)的運作有序化、規范化，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)運作成本;
(3)規章制度可以防止管理的任意性，保護職工的合法權益;對職工來(lái)講服從規章制度，比服從主管任意性的指揮更易于接受，制定和實(shí)施合理的規章制度能滿(mǎn)足職工公平感的需要;
(4)優(yōu)秀的規章制度通過(guò)合理的設置權利義務(wù)責任，使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵員工為企業(yè)的目標和使命努力奮斗。
(5)良好的規則制度為企業(yè)節約大量的人力物力為企業(yè)的正常運行提供保障。
公司規章制度與職工權益
制定規章制度既是用人單位的法定權利也是用人單位的法定義務(wù)，根據勞動(dòng)法第四條規定：用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利和履行勞動(dòng)義務(wù)�？梢�(jiàn)完善的勞動(dòng)規章制度有助于保護勞動(dòng)者的權益。完善的規章制度可以使用人單位的勞動(dòng)管理行為規范化，從而排除用人單位任意發(fā)號施令，亂施處罰權，保障勞動(dòng)者合法權利。然而不合理的違法的規章制度會(huì )大面積的侵犯職工權益，當然最終受損失的還是企業(yè)。
合理的規章制度有助于職工明確自己的權利職責，同時(shí)遵守規章制度比完全聽(tīng)從隨意性的長(cháng)官意志更容易接受。好的規章制度通過(guò)賦予特定的職位特定的權利義務(wù)責任，使職工能預測到自己的行為和努力可能對自己和單位產(chǎn)生的結果，激勵職工的工作熱情。
對法律明確規定需有職代會(huì )或職工大會(huì )通過(guò)的規章制度，企業(yè)制定該類(lèi)規章制度時(shí)必須通過(guò)職代會(huì )或職工代表大會(huì )通過(guò)的，這是職工通過(guò)民主程序參與單位民主管理的形式。
公司規章制度分類(lèi)
公司規章制度涉及面很廣，包括經(jīng)營(yíng)企業(yè)管理制度，組織機構管理制度，辦公總務(wù)管理制度，財務(wù)管理制度，會(huì )計管理制度，人事管理制度，員工勤務(wù)管理制度，員工培訓制度，員工福利管理制度，生產(chǎn)管理制度，設備管理制度，質(zhì)量管理制度，采購管理制度， 倉儲管理制度，銷(xiāo)售管理制度，代理連鎖業(yè)務(wù)管理制度，廣告策劃制度，CI管理制度，進(jìn)出口管理制度，工程管理制度，信息管理制度等方面。我們的興趣是從合法性的角度和規章制度制作技術(shù)層面的視角來(lái)對待規章制度。
公司規章制度內容設置注意事項
企業(yè)在實(shí)際操作中，對于規章制度內容的設置要注意如下幾個(gè)方面：
一、合法合理
就是要符合《勞動(dòng)合同法》第四條的規定，這是企業(yè)規章制度能夠被法律認可的大前提。
二、具有可操作性
不具有可操作性的條款對企業(yè)來(lái)說(shuō)沒(méi)有比有更好，比如很多企業(yè)規定：“員工不遵守執行領(lǐng)導合理指示的視為一般違紀”，何謂“合理”各有各的說(shuō)法，實(shí)際可操作性極弱。企業(yè)一旦按照此條款操作，往往引發(fā)勞動(dòng)爭議。因此，規章制度的條款需要可操作性強的表述。
三、完備性
盡可能多地考慮生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、員工管理中可能發(fā)生的情況，避免發(fā)生情況后“無(wú)法可依”。
四、邏輯性
特別是在獎懲制度中，對于大錯不犯小錯不斷的員工，采用邏輯遞進(jìn)的懲罰模式，能夠較好地達到治病救人的效果。
公司規章制度大綱
為加強公司的規范化管理，完善各項工作制度，促進(jìn)公司發(fā)展壯大，提高經(jīng)濟效益，根據國家有關(guān)法律、法規及公司章程的規定，特制訂本公司管理制度大綱。
一、公司全體員工必須遵守公司章程，遵守公司的各項規章制度和決定。
二、公司倡導樹(shù)立“一盤(pán)棋”思想，禁止任何部門(mén)、個(gè)人做有損公司利益、形象、聲譽(yù)或破壞公司發(fā)展的事情。
三、公司通過(guò)發(fā)揮全體員工的積極性、創(chuàng )造性和提高全體員工的技術(shù)、管理、經(jīng)營(yíng)水平，不斷完善公司的經(jīng)營(yíng)、管理體系，實(shí)行多種形式的責任制，不斷壯大公司實(shí)力和提高經(jīng)濟效益。
四、公司提倡全體員工刻苦學(xué)習科學(xué)技術(shù)和文化知識，為員工提供學(xué)習、深造的條件和機會(huì )，努力提高員工的整體素質(zhì)和水平，造就一支思想新、作風(fēng)硬、業(yè)務(wù)強、技術(shù)精的員工隊伍。
五、公司鼓勵員工積極參與公司的決策和管理，鼓勵員工發(fā)揮才智，提出合理化建議。
六、公司實(shí)行“崗薪制”的分配制度，為員工提供收入和福利保證，并隨著(zhù)經(jīng)濟效益的提高逐步提高員工各方面待遇;公司為員工提供平等的競爭環(huán)境和晉升機會(huì );公司推行崗位責任制，實(shí)行考勤、考核制度，評先樹(shù)優(yōu)，對做出貢獻者予以表彰、獎勵。
七、公司提倡求真務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，提高工作效率;提倡厲行節約，反對鋪張浪費;倡導員工團結互助，同舟共濟，發(fā)揚集體合作和集體創(chuàng )造精神，增強團體的凝聚力和向心力。
八、員工必須維護公司紀律，對任何違反公司章程和各項規章制度的行為，都要加以追究。
制定公司規章制度的重要性
企業(yè)勞動(dòng)規章制度是企業(yè)內部的“勞動(dòng)法律”，是企業(yè)進(jìn)行勞動(dòng)管理的工具。依法建立和完善勞動(dòng)規章制度,既是企業(yè)的權利,也是企業(yè)的義務(wù)。從一定的意義上說(shuō)，企業(yè)進(jìn)行勞動(dòng)管理，必須靠規章制度進(jìn)行管理，沒(méi)有勞動(dòng)規章制度，企業(yè)就無(wú)法進(jìn)行勞動(dòng)管理。
我國《勞動(dòng)合同法》第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：……(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的……”
《勞動(dòng)合同法》第三十九條規定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(二)嚴重違反用人單位的規章制度的……”
《關(guān)于貫徹執行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第87條規定:“ 勞動(dòng)法第二十五條第(三)項中的“重大損害”，應由公司內部規章來(lái)規定。
根據上述法律的規定，如果規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同(此種情況下用人單位需要給勞動(dòng)者經(jīng)濟補償);如果規章制度合法有效，勞動(dòng)者違反的，用人單位也可以依據規章制度的規定，合法地解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同(此種情況下用人單位無(wú)需支付經(jīng)濟補償金)，這對企業(yè)的正常運作，規范管理勞動(dòng)者的行為，無(wú)疑有著(zhù)非常重要的作用，企業(yè)應給予高度的重視。
三、公司通過(guò)發(fā)揮全體員工的積極性、創(chuàng )造性和提高全體員工的技術(shù)、管理、經(jīng)營(yíng)水平，不斷完善公司的經(jīng)營(yíng)、管理體系，實(shí)行多種形式的責任制，不斷壯大公司實(shí)力和提高經(jīng)濟效益。
四、公司提倡全體員工刻苦學(xué)習科學(xué)技術(shù)和文化知識，為員工提供學(xué)習、深造的條件和機會(huì )，努力提高員工的整體素質(zhì)和水平，造就一支思想新、作風(fēng)硬、業(yè)務(wù)強、技術(shù)精的員工隊伍。
五、公司鼓勵員工積極參與公司的決策和管理，鼓勵員工發(fā)揮才智，提出合理化建議。
六、公司實(shí)行“崗薪制”的分配制度，為員工提供收入和福利保證，并隨著(zhù)經(jīng)濟效益的提高逐步提高員工各方面待遇;公司為員工提供平等的競爭環(huán)境和晉升機會(huì );公司推行崗位責任制，實(shí)行考勤、考核制度，評先樹(shù)優(yōu)，對做出貢獻者予以表彰、獎勵。
七、公司提倡求真務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，提高工作效率;提倡厲行節約，反對鋪張浪費;倡導員工團結互助，同舟共濟，發(fā)揚集體合作和集體創(chuàng )造精神，增強團體的凝聚力和向心力。
八、員工必須維護公司紀律，對任何違反公司章程和各項規章制度的行為，都要加以追究。
制定公司規章制度的重要性
企業(yè)勞動(dòng)規章制度是企業(yè)內部的“勞動(dòng)法律”，是企業(yè)進(jìn)行勞動(dòng)管理的工具。依法建立和完善勞動(dòng)規章制度,既是企業(yè)的權利,也是企業(yè)的義務(wù)。從一定的意義上說(shuō)，企業(yè)進(jìn)行勞動(dòng)管理，必須靠規章制度進(jìn)行管理，沒(méi)有勞動(dòng)規章制度，企業(yè)就無(wú)法進(jìn)行勞動(dòng)管理。
我國《勞動(dòng)合同法》第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：……(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的……”
《勞動(dòng)合同法》第三十九條規定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(二)嚴重違反用人單位的規章制度的……”
《關(guān)于貫徹執行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第87條規定:“ 勞動(dòng)法第二十五條第(三)項中的“重大損害”，應由公司內部規章來(lái)規定。
根據上述法律的規定，如果規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同(此種情況下用人單位需要給勞動(dòng)者經(jīng)濟補償);如果規章制度合法有效，勞動(dòng)者違反的，用人單位也可以依據規章制度的規定，合法地解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同(此種情況下用人單位無(wú)需支付經(jīng)濟補償金)，這對企業(yè)的正常運作，規范管理勞動(dòng)者的行為，無(wú)疑有著(zhù)非常重要的作用，企業(yè)應給予高度的重視。
公司規章制度5
一、為加強考勤管理，維護工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。
二、公司員工必須自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀律，按時(shí)上下班，不遲到，不早退，工作時(shí)間不得擅自離開(kāi)工作崗位，外出辦理業(yè)務(wù)前，須經(jīng)本部門(mén)負責人同意。
三、周一至周六為工作日，周日為休息日。公司機關(guān)周日和夜間值班由辦公室統一安排，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部、項目技術(shù)部、投資發(fā)展部、會(huì )議中心周日值班由各部門(mén)自行安排，報分管領(lǐng)導批準后執行。因工作需要周日或夜間加班的，由各部門(mén)負責人填寫(xiě)加班審批表，報分管領(lǐng)導批準后執行。節日值班由公司統一安排。
四、嚴格請、銷(xiāo)假制度。員工因私事請假1天以?xún)鹊?含1天)，由部門(mén)負責人批準;3天以?xún)鹊?含3天)，由副總經(jīng)理批準;3天以上的，報總經(jīng)理批準。副總經(jīng)理和部門(mén)負責人請假，一律由總經(jīng)理批準。請假員工事畢向批準人銷(xiāo)假。未經(jīng)批準而擅離工作崗位的按曠工處理。
五、上班時(shí)間開(kāi)始后5分鐘至30分鐘內到班者，按遲到論處;超過(guò)30分鐘以上者，按曠工半天論處。提前30分鐘以?xún)认掳嗾�，按早退論�?超過(guò)30分鐘者，按曠工半天論處。
六、1個(gè)月內遲到、早退累計達3次者，扣發(fā)5天的基本工資;累計達3次以上5次以下者，扣發(fā)10天的基本工資;累計達5次以上10次以下者，扣發(fā)當月15天的基本工資;累計達10次以上者，扣發(fā)當月的基本工資。
七、曠工半天者，扣發(fā)當天的基本工資、效益工資和獎金;每月累計曠工1天者，扣發(fā)5天的基本工資、效益工資和獎金，并給予一次警告處分;每月累計曠工2天者，扣發(fā)10天的基本工資、效益工資和獎金，并給予記過(guò)1次處分;每月累計曠工3天者，扣發(fā)當月基本工資、效益工資和獎金，并給予記大過(guò)1次處分;每月累計曠工3天以上，6天以下者，扣發(fā)當月基本工資、效益工資和獎金，第二個(gè)月起留用察看，發(fā)放基本工資;每月累計曠工6天以上者(含6天)，予以辭退。
八、工作時(shí)間禁止打牌、下棋、串崗聊天等做與工作無(wú)關(guān)的事情。如有違反者當天按曠工1天處理;當月累計2次的，按曠工2天處理;當月累計3次的，按曠工3天處理。
九、參加公司組織的會(huì )議、培訓、學(xué)習、考試或其他團隊活動(dòng)，如有事請假的，必須提前向組織者或帶隊者請假。在規定時(shí)間內未到或早退的，按照本制度第五條、第六條、第七條規定處理;未經(jīng)批準擅自不參加的，視為曠工，按照本制度第七條規定處理。
十、員工按規定享受探親假、婚假、產(chǎn)育假、結育手術(shù)假時(shí)，必須憑有關(guān)證明資料報總經(jīng)理批準;未經(jīng)批準者按曠工處理。員工病假期間只發(fā)給基本工資。
十一、經(jīng)總經(jīng)理或分管領(lǐng)導批準，決定假日加班工作或值班的每天補助20元;夜間加班或值班的，每個(gè)補助10元;節日值班每天補助40元。未經(jīng)批準，值班人員不得空崗或遲到，如有空崗者，視為曠工，按照本制度第七條規定處理;如有遲到者，按本制度第五條、第六條規定處理。
十二、員工的考勤情況，由各部門(mén)負責人進(jìn)行監督、檢查，部門(mén)負責人對本部門(mén)的考勤要秉公辦事，認真負責。如有弄虛作假、包痹袒護遲到、早退、曠工員工的，一經(jīng)查實(shí)，按處罰員工的雙倍予以處罰。凡是受到本制度第五條、第六條、第七條規定處理的員工，取消本年度先進(jìn)個(gè)人的評比資格。
小公司規章制度，是關(guān)于員工上班時(shí)間、下班時(shí)間，工資福利，休假情況等所作的制度，員工與公司需要嚴格遵守，當然，規章制度不能違反法律、行政法規的強制性規定。否則無(wú)效。如果你情況比較復雜，華律網(wǎng)提供律師在線(xiàn)咨詢(xún)服務(wù)，歡迎您進(jìn)行法律咨詢(xún)。
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