有關(guān)薪酬管理制度
在充滿(mǎn)活力，日益開(kāi)放的今天，制度對人們來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要，制度是要求成員共同遵守的規章或準則。擬定制度需要注意哪些問(wèn)題呢？下面是小編整理的有關(guān)薪酬管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
薪酬管理制度1
第一章總則
第一條目的：提高工作效率，使員工能夠與公司一同成長(cháng)，并分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益，特制訂本辦法。
第二條適用范圍：本辦法適用于公司試用期結束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問(wèn)及特聘人員、臨時(shí)人員，視實(shí)際另行約定或參考本辦法確定。
第三條支付原則：本辦法體現以下分配原則：
1、以效益為中心的原則。導入市場(chǎng)勞動(dòng)價(jià)值理念，建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。
2、有效激勵的原則。強化崗位勞動(dòng)要素，以崗定薪，崗變薪變，體現崗位責任、任職能力、勞動(dòng)條件、崗位業(yè)績(jì)與收入相對統一，體現內部的公平。
3、堅持嚴考核、硬兌現的原則。薪酬分配以績(jì)效考核為依據。
第二章薪酬體系與結構
第四條薪酬內容與結構
1、本辦法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟性的報酬，包括固定工資、績(jì)效工資、津貼、年終獎金、福利等。
2、員工工資采用崗位績(jì)效工資制，即以員工的教育程度，所從事工作或崗位的職責大小、勞動(dòng)強度、智能要求、崗位業(yè)績(jì)?yōu)榛A來(lái)確定員工的工資水平，其額度是結合公司經(jīng)營(yíng)管理目標實(shí)現情況和市場(chǎng)行情等因素為依據來(lái)確定。
員工工資=固定工資+績(jì)效工資+津貼
3、薪酬內容與結構釋義：
�。ㄒ唬﹩T工工資：
�。�1）為公司與員工最終合約確定的月工資收入，并按一定比例分為固定工資、績(jì)效工資、津貼（參見(jiàn)員工工資比例表）。
�。�2）員工工資依照公司員工職類(lèi)共劃分為4個(gè)序列，各職類(lèi)、各崗位的工資調整范圍詳見(jiàn)附表一《員工工資列表》；相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同，可在相應的調整范圍內晉升或降級。
�、�、管理序列：涉及各部門(mén)中層經(jīng)理級（含副職、代理職）員工；
�、�、技術(shù)及工程專(zhuān)業(yè)序列：涉及工程、采購、裝飾、造價(jià)、設計等各類(lèi)員工，依照《員工工資列表》主管及以上級標準確定工資級別；
�、�、營(yíng)銷(xiāo)序列：涉及營(yíng)銷(xiāo)體系相關(guān)職能部門(mén)各類(lèi)員工，銷(xiāo)售部經(jīng)理、樓面主管、一線(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)人員按照《營(yíng)銷(xiāo)部薪酬激勵管理辦法》執行，營(yíng)銷(xiāo)部其他人員在未出臺新規定之前依本辦法執行，并參照職能及業(yè)務(wù)輔助序列工資比例標準；
�、�、職能及業(yè)務(wù)輔助序列：涉及財務(wù)、人力資源、行政、后勤、項目開(kāi)發(fā)等各類(lèi)員工。
�。�3）《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調整和新員工入職定級。在此之前進(jìn)入公司的員工在原工資不變的前提下進(jìn)行套級和微調。
�。�4）員工工資比例表：
固定工資績(jì)效工資津貼備注
管理序列60%
技術(shù)及工程專(zhuān)業(yè)序列65%15%
職能及業(yè)務(wù)輔助序列70%10%
�。�5）員工工資的確定：
所有新入職員工，由綜合部會(huì )同用人部門(mén)分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級，報請總經(jīng)理確定；總經(jīng)理對公司所有員工工資有最終的審定權。
�。ǘ┕潭üべY：為員工的生活保障工資，屬于基本不變工資，按月度發(fā)放。
�。ㄈ┛�(jì)效工資：是指崗位工作效果的價(jià)值量化。視員工工作業(yè)績(jì)考核結果發(fā)放績(jì)效收益。其額度是彈性浮動(dòng)的，并于考核周期結束后發(fā)放。不同崗位的員工績(jì)效工資不同�！犊�(jì)效考核辦法》另行制定。
�。ㄋ模┙蛸N：為員工完成工作所發(fā)生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助，員工一律持有效票據報銷(xiāo)發(fā)放。
�。ㄎ澹┠杲K獎金
�。�1）年終獎金是公司根據年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和年度員工績(jì)效評估結果，進(jìn)行的綜合獎勵。
�。�2）年終獎金以員工月工資為基礎，依據年度績(jì)效評估結果確定。具體計算公式為：年終獎金=員工工資×年度評估系數（或撥付專(zhuān)門(mén)資金，由總經(jīng)理及各部門(mén)主管副總經(jīng)理根據年度考核結果發(fā)放）。
�。�3）一年當中若發(fā)生崗位或職務(wù)變動(dòng)，則取全年實(shí)際月平均工資基數。
�。�4）年終獎金按員工入職的實(shí)際月數發(fā)放（15日前入職算全月，15日后入職從下月開(kāi)始計算）。（年終獎÷12月×實(shí)際工作月數）
�。�5）年終獎金通常在春節放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。
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�。�1）依國家政策規定，公司為正式員工（試用期滿(mǎn)）購買(mǎi)養老保險、失業(yè)保險、醫療保險、工傷保險、生育保險。
�。�2）其他福利是員工薪酬待遇的必要補充；其標準另行制定。
�。�3）試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。
第五條員工缺勤及請休假管理期間薪酬標準參見(jiàn)《人事行政事務(wù)管理制度》
第六條扣除金
1、養老保險、失業(yè)保險、醫療保險等社會(huì )保險中依規定應由個(gè)人交納的部分。
2、員工依法應繳納的個(gè)人所得稅。
3、其他適用法律法規或公司規章制度規定的項目。
第三章薪酬的發(fā)放與調整
第七條薪酬的發(fā)放
1、綜合部具體負責全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本辦法執行情況的監督與指導工作，并向員工出具薪酬發(fā)放單據；
2、支付日：每月15日前發(fā)放上月（從上月1日起至上月月底止）基本薪資。如遇節假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。
3、支付形式：由財務(wù)部匯入指定銀行員工個(gè)人賬戶(hù)。
4、員工薪酬自服務(wù)之日起薪至退職之日止停薪，新任用及辭職員工當月工資均以其實(shí)際服務(wù)之日數乘以日工資。
5、所有新入職的員工試用期為3個(gè)月，按工資80%換算發(fā)放，特殊崗位另行規定。
第八條薪酬的動(dòng)態(tài)調整
1、員工薪酬實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，分為整體調整和個(gè)別調整。
2、整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化，行業(yè)、地區競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰略的變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。
3、個(gè)別調整：指因員工試用轉正、職務(wù)變動(dòng)、績(jì)效評估、獎懲等原因對員工工資級別進(jìn)行的調整，分為不定期調整與定期調整。
4、各崗位員工工資級別調整由公司總經(jīng)理辦公會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由綜合部執行。
第四章附則
第九條根據《勞動(dòng)法》第四十七條的規定：公司在不違反國家勞動(dòng)主管部門(mén)核定的工資最低標準的前提下，有權自主決定公司內部一般員工的工資關(guān)系和工資標準；有權決定一般員工調崗調薪及其獎懲制度。
第十條公司實(shí)行每年12個(gè)月工資制。
第十一條公司薪酬管理實(shí)行制度標準公開(kāi)、個(gè)人收入保密原則。任何員工不可泄露個(gè)人收入和打聽(tīng)他人收入。
第十二條本制度是公司人力資源管理制度的組成部分，由綜合部起草并負責解釋。
第十三條本制度所未規定的事項，由綜合部依照其他管理制度執行，需要時(shí)可及時(shí)編制新的補充辦法。
第十四條本制度從20xx年x月1日起開(kāi)始執行。
薪酬管理制度2
隨著(zhù)我國企業(yè)改革的不斷深化，所有制結構調整的日益完善，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的`一個(gè)重要手段，對其進(jìn)行改革迫在眉睫。應根據企業(yè)內外的特點(diǎn)，建立完善的薪酬管理制度和富有竟爭力的薪酬體系，使其逐步科學(xué)化、系統化和規范化，真正起到調動(dòng)企業(yè)員工積極性和創(chuàng )造性的作用。
一、薪酬管理含義及內容分析
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進(jìn)行確定、分配和調整的過(guò)程。傳統的薪酬管理僅具有物質(zhì)報酬分配的性質(zhì)，而對管理者的行為特征考慮較少�，F代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統的類(lèi)別劃分，工資、獎金和福利等物質(zhì)報酬屬于狄義的薪酬概念；而崗位的多樣化、從事挑戰性的下作、取得成就、得到認可、承擔責任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機會(huì )等則屬于廣義的薪酬概念。
企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個(gè)方面的內容：薪酬昔理的目標，企業(yè)薪酬政策和薪酬結構等。薪酬管理目標根據企業(yè)的人力資源戰略確定，具體包括三個(gè)方面：一是建立穩定餓員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；二是激發(fā)員工的工作激情，創(chuàng )造高績(jì)效；三是努力實(shí)現組織目標和員工個(gè)人發(fā)展目標的協(xié)調。企業(yè)薪酬政策是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針政策。而薪酬結構是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成，主要包括；企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；職務(wù)和崗位工資率的確定；員工基本和浮動(dòng)工資的比例及基本工資和獎勵工資的調整等。發(fā)達國家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統中的一個(gè)不可分割的重要組成部分，而我國企業(yè)長(cháng)期以來(lái)卻一直將薪酬管理或者說(shuō)企業(yè)內部收入分配問(wèn)題當成一個(gè)獨立的系統。這種根本上的差異，再加上我國市場(chǎng)化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統發(fā)育的不成熟，造成我國企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個(gè)棘手的薪酬問(wèn)題，卻又在不知不覺(jué)中落入另外一個(gè)薪酬陷阱。那么薪酬管理應該注意哪些問(wèn)題，才能降低薪酬體系的運行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢？
二、務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略
對企業(yè)發(fā)展戰略的支撐作用一方面，企業(yè)的發(fā)展戰略決定了企業(yè)的人力資源管理策略；另一方面，人力資源管理策略應該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應充分體現企業(yè)發(fā)展戰略意圖，保證發(fā)展戰略有效落實(shí)。
三、充分發(fā)揮績(jì)效、薪酬組合對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理從內容上說(shuō)，包括生產(chǎn)、供應、銷(xiāo)售、人力資源、財務(wù)、研發(fā)等諸多方面，歸結為一點(diǎn)：績(jì)效管理。企業(yè)管理=績(jì)效管理。企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)。在我國現階段，對大多數人而言，相對精神激勵，物質(zhì)激勵的需求更現實(shí)、更普遍，激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個(gè)體績(jì)效的回報，應當是企業(yè)對個(gè)體表現出來(lái)的符合企業(yè)期望的業(yè)績(jì)行為的肯定和酬勞。因此，在設計薪酬支付策略時(shí)，應充分調研，精心設計績(jì)效考核指標，通過(guò)績(jì)效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式，也就是明確對員工個(gè)體績(jì)效的目標，進(jìn)而對組織和各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的績(jì)效進(jìn)行有效激勵，充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用。
四、必須保持薪酬制度穩定性與靈活性的有機統一
薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對企業(yè)的薪酬策略、薪酬實(shí)踐作出了制度性規定，關(guān)系到廣大員工的切身利益，影響各級組織和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單元的經(jīng)營(yíng)管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動(dòng)，必須保持相對的穩定性、連續性，以便于個(gè)體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預期，進(jìn)而保持比較穩定、可以信賴(lài)的工作行為和工作業(yè)績(jì)。另一方面，隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展戰略和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)的調整，尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來(lái)CPI指數逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時(shí)、必要的修正；組織管控模式發(fā)生變化，各下屬單位由成本中心轉變?yōu)槔麧欀行�，就要求在薪酬制度設計上必須作出重大調整。
五、薪酬管理的基本要求是依法規范操作
現實(shí)中，同工不同酬、不按規定繳納社會(huì )保險、工資支付體外循環(huán)、不按規定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理埋下了巨大的隱患，對構建法治社會(huì )、和諧社會(huì )也造成了十分嚴重的影響和沖擊。這就要求企業(yè)人力資源部門(mén)和人力資源工作者，必須強化法制觀(guān)念，培養良好的職業(yè)道德，真正做好企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層的參謀，擔當起廣大員工利益的代言人、保護者，按照國家法律法規的要求，認認真真、不折不扣地做好本職工作。
薪酬管理制度3
一、目前我國中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問(wèn)題
�。�1）忽視薪酬體系中的“內在薪酬”。目前，中小企業(yè)對員工的報酬一般采用基本薪酬加績(jì)效薪酬或基本薪酬加提成的辦法。根據赫茨伯格的雙因素理論，經(jīng)濟性薪酬這種“外在薪酬”主要屬于一種保健因素而非激勵因素。企業(yè)忽視非經(jīng)濟性報酬即個(gè)人發(fā)展機會(huì )、成就感等“內在薪酬”。
�。�2）薪酬結構中可變比例太低。當今大部分中小企業(yè)薪酬戰略的最重要特征之一，就是除了組織的高層管理人員和銷(xiāo)售部門(mén)的人有資格獲得不確定的獎金或參與年度獎金計劃之外，大多數其他人都只能拿基本工資，再加上績(jì)效加薪和生活成本加薪，薪酬結構中可變比例太低。
�。�3）薪酬體系缺乏激勵作用。很多中小企業(yè)工資普遍偏低、福利少，很多中小企業(yè)的員工除了每月的工資，很難享受到諸如養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、住房補貼或其他福利待遇。大部分中小企業(yè)沒(méi)有實(shí)行對核心員工的長(cháng)期激勵，企業(yè)缺乏吸引力和凝聚力。
�。�4）高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過(guò)大。近幾年來(lái)，國內中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的另一個(gè)問(wèn)題就是企業(yè)的高層管理人員的薪酬待遇與普通員工之間差距較大，易引起普通員工的不滿(mǎn)。
二、中小企業(yè)薪酬問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析
1、制度缺陷。目前，我國中小企業(yè)主要由民營(yíng)企業(yè)構成。一般是有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，單個(gè)業(yè)主集所有權與經(jīng)營(yíng)權一身，形成了家族制的企業(yè)治理結構，不重視企業(yè)制度建設，缺乏對決策層的有效約束機制，企業(yè)內外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當家作主，這在創(chuàng )業(yè)初期能夠發(fā)揮較好的作用。當企業(yè)走上了發(fā)展之路，規模逐漸擴大時(shí)，家長(cháng)式的管理模式便會(huì )誘發(fā)一系列的問(wèn)題。
2、薪酬的不合理。
�。�1）定額不合理。部分采用計件付酬的企業(yè)，由于定額的制定缺少科學(xué)性，任務(wù)飽滿(mǎn)時(shí)造成員工收入過(guò)高，于是便降低定額，減少工資支出，導致員工收入下降；而任務(wù)不飽滿(mǎn)時(shí)，又將導致員工收入過(guò)低。
�。�2）薪酬的不公平�，F階段，我國中小企業(yè)規模普遍較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)拓，很難再有力量開(kāi)出高額的薪資。由于我國中小企業(yè)普遍缺少合理、規范的薪酬體系，缺少崗位分析，不同崗位的相對職能價(jià)值體現不出來(lái)，導致重要崗位的薪資與一般普通崗位的薪資無(wú)明顯差距，造成事實(shí)不公平。一些中小企業(yè)的薪酬體系不能體現員工的個(gè)人貢獻。而另一些實(shí)行績(jì)效考核的中小企業(yè)，其薪酬體系雖與績(jì)效直接相關(guān)，但由于考核不規范，缺乏客觀(guān)的依據和科學(xué)的方法，考核流于形式，績(jì)效薪酬的發(fā)放主要還是依據主管人員的判斷，與員工的業(yè)績(jì)掛鉤少，導致員工工作“干多干少一個(gè)樣”。
�。�3）薪酬管理理念滯后。不少中小企業(yè)對廠(chǎng)房、設備方面投資熱情頗高，對于員工的薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業(yè)的純支出，薪酬管理理念相當滯后，方法與技術(shù)導入不足。在企業(yè)創(chuàng )業(yè)階段，那時(shí)企業(yè)初創(chuàng )，規模孝人員少、結構簡(jiǎn)單、薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監控企業(yè)運作，掌握每個(gè)員工的思想動(dòng)態(tài)，劃分員工績(jì)效等級，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。
三、對我國中小企業(yè)薪酬管理對策建議
1、薪酬結構要適應中小企業(yè)各階段的戰略目標。企業(yè)有其生命周期，分為創(chuàng )業(yè)期、成長(cháng)期、成熟期、衰退期。每個(gè)時(shí)期，企業(yè)都會(huì )有不同的戰略目標，所以薪酬結構設計應該根據其自身情況，選擇適應企業(yè)各個(gè)階段戰略目標的薪酬結構，這樣才能很好地促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展。企業(yè)選擇薪酬戰略在依據其經(jīng)營(yíng)戰略的同時(shí)，還需結合企業(yè)所處的不同階段，實(shí)行不同的薪酬戰略。對于那些處于迅速成長(cháng)的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)戰略是以投資促進(jìn)企業(yè)成長(cháng)。為了與這個(gè)經(jīng)營(yíng)戰略保持一致，薪酬戰略應該具有較強的激勵性，形成一個(gè)有魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導班子。要做到這一點(diǎn)，企業(yè)應該著(zhù)重將高額報酬與中高程度的獎勵相結合。雖然這種做法風(fēng)險較大，但是，企業(yè)可以迅速成長(cháng)，回報率也高。對于處于成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)戰略基本上以保持利潤和保護市場(chǎng)為目標。與此相應，薪酬戰略應以獎勵市場(chǎng)開(kāi)拓和新技術(shù)開(kāi)發(fā)及管理技巧為主。要做到這一點(diǎn)，須以平均水平的報酬與中等的獎勵相結合。對于處在衰退階段的企業(yè)，恰當的經(jīng)營(yíng)戰略是收獲利潤并轉移目標，轉向新的投資點(diǎn)。與這種戰略目標相適應，薪酬戰略則應實(shí)行低于中等水平的基本工資、標準的福利水平，同時(shí)采用適當的刺激與鼓勵措施并直接與成本控制相聯(lián)系，避免提供過(guò)高的薪酬。
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