公司薪酬管理制度（精選6篇）

　　在生活中，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動(dòng)的準則和依據。制度到底怎么擬定才合適呢？下面是小編幫大家整理的公司薪酬管理制度（精選6篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　公司薪酬管理制度1

　　1、 高底薪+低提成制

　　以高于同行的平均底薪，再以適當或者是略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外企或者國內大企業(yè)中執行的比較多的，比如說(shuō)國內某家企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪是為4000，而提成是為1%。這就屬于典型的高底薪+低提成制度。

　　該制度是容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩定一些能力相當的人才，但是該制度往往針對的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語(yǔ)水平、計算機水平方面有一定的要求，所以業(yè)務(wù)代表不會(huì )容易輕易進(jìn)去的，門(mén)檻也是相對高點(diǎn)的。

　　2、 中底薪+中提成制

　　以同行的平均底薪為標準，再以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要是在國內一些中型企業(yè)運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表是有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長(cháng)期發(fā)展，主要是受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有余的樣子�，F在國內大部分公司是采取的制度。

　　3、 少底薪+高提成制

　　以低于同行的平均底薪甚至是以當地的最低生活保障為底薪的標準，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業(yè)運用的相當多的，該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也是不用支付過(guò)高的人力成本的，對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表也是有一定的吸引力。

　　其中最具創(chuàng )新的可以說(shuō)是國內某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的就是服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比（10%）

　　需要注意的是這種薪水制度往往會(huì )造成兩種的極端，能力強的人常常吃撐著(zhù)，而能力弱的人常常吃不著(zhù)的。

　　這里需要明白的是薪水制度遠遠不止以上三種的，無(wú)論是哪種薪水制度，只要能夠留住人才并且讓企業(yè)可持續發(fā)展才是最終目的，對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)的話(huà)，絕對沒(méi)有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了這一說(shuō)法的，只有發(fā)對了薪水或者沒(méi)有發(fā)對薪水之分。HR如何看待薪資管理制度

　　對于一些人才流動(dòng)性大、業(yè)務(wù)人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來(lái)說(shuō)的話(huà)，適當的轉變下薪資制度，也許是有力而無(wú)一害的。

　　公司薪酬管理制度2

　　薪酬管理體系在設計的時(shí)候，必須要從兩個(gè)角度考慮：一是業(yè)務(wù)人員，二是非業(yè)務(wù)人員。業(yè)務(wù)部門(mén)是賺錢(qián)的部門(mén)，其余的部門(mén)都是成本。因此，業(yè)務(wù)人員的薪酬設計是員工激勵中非常重要的部分，那怎樣設計業(yè)務(wù)人員的薪酬制度呢?

　　1.低底薪+高提成

　　“低”是指在本行業(yè)、本地區最低標準�！案摺笔侵副镜貐^、本行業(yè)最高。底薪很高，提成很低，他的焦點(diǎn)就在底薪部分。底薪很低，而提成很高，他焦點(diǎn)就是提成，他每天想的是：完成業(yè)績(jì)就有提成，完不成就沒(méi)有提成;完成得多，提成就高，完成得少，提成就少�！皟�(yōu)秀的人才最優(yōu)惠，平庸之人最昂貴�！笨傊�，要讓業(yè)務(wù)人員的焦點(diǎn)集中在提成上。

　　2.階梯式升降

　　一成不變的工資提成制度不可能刺激業(yè)務(wù)人員拼命銷(xiāo)售。而要升降有序�！吧�”就要“越多越高”，“降”就要“越少越降”。此外，要制訂基本任務(wù)值。如以10萬(wàn)元為準，往上的開(kāi)始高，往下的開(kāi)始降。很多業(yè)務(wù)人員缺少目標，甚至根本沒(méi)有想過(guò)這個(gè)月要創(chuàng )造多少成果，結果一遇到點(diǎn)困難就放棄。有了基本任務(wù)值，等于就是幫這些人制定了一個(gè)目標。

　　3.季度獎金

　　無(wú)論普通業(yè)務(wù)人員，還是部門(mén)領(lǐng)導，都需要經(jīng)常給他們刺激，才能激勵他們更好的創(chuàng )造價(jià)值。季度獎金就是一個(gè)很好刺激方法，每過(guò)三個(gè)月就讓他們沖刺一下。怎樣設置季度獎金呢?一個(gè)季度是三個(gè)月，每個(gè)月都有固定的基本任務(wù)值，可以在三個(gè)月之后再設立一個(gè)基本任務(wù)值的超額部分。

　　假設基本任務(wù)值是5萬(wàn)元，超過(guò)10萬(wàn)元另有獎勵的話(huà)，當業(yè)務(wù)人員做到6萬(wàn)元的時(shí)候，他會(huì )不會(huì )想辦法努力在剩余的時(shí)間完成另外的4萬(wàn)元?肯定會(huì )，要不然他會(huì )覺(jué)得這6萬(wàn)元虧掉了。當然，這個(gè)超額部分還是由你自己根據實(shí)際情況來(lái)定。

　　4.領(lǐng)導級差獎金

　　什么是領(lǐng)導級差獎金?假設業(yè)務(wù)經(jīng)理領(lǐng)導20個(gè)業(yè)務(wù)人員，這個(gè)月做了50萬(wàn)元的業(yè)績(jì)，給他500元的獎金;如果做了100萬(wàn)元，給他1500元的獎金;超過(guò)100萬(wàn)元以上的部分，每增加20萬(wàn)元再獎勵他500元。通過(guò)這樣的獎金模式，業(yè)務(wù)經(jīng)理才會(huì )拼命幫助業(yè)務(wù)人員做業(yè)績(jì)，協(xié)助他成交，而且跟著(zhù)業(yè)務(wù)人員一起跑，簽大單。

　　公司薪酬管理制度3

　　為適應院改企建制后的市場(chǎng)競爭與企業(yè)發(fā)展需要，使院薪酬體系逐步實(shí)現與市場(chǎng)接軌，進(jìn)一步體現各級各類(lèi)崗位對企業(yè)的貢獻與報酬對等的原則，調動(dòng)全院職工的工作積極性、責任感，推動(dòng)院整體經(jīng)濟效益快速、穩定發(fā)展，特制定此規定，請各單位遵照執行。

　　一、 本次薪酬制定的原則

　　市場(chǎng)公平與內部公平相結合的原則 體現貢獻與報酬對等的原則 以崗定薪與以能定薪相結合的原則 向骨干管理和設計人員傾斜的原則

　　二、 本薪酬規定適用基礎

　　人才市場(chǎng)化，競聘上崗

　　三、 本薪酬規定適用范圍

　　院全體在崗職工

　　四、 薪酬規定的組織與實(shí)施

　　院成立薪酬委員會(huì )，薪酬委員會(huì )成員原則上由主管院領(lǐng)導、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部、企業(yè)發(fā)展部等部門(mén)負責人組成，主要負責每年的崗位定級、季度或半年業(yè)績(jì)獎金、年效益獎金方案以及特殊津貼發(fā)放等方面的評定、審議。辦公室設于人力資源部。

　　五、 薪酬結構

　　員工薪酬分為崗位基本工資、浮動(dòng)工資（管理與后勤系列）、年效益獎金、項目獎金（技術(shù)系列）、單項獎勵、津貼和公司福利。

　　六、 崗位基本工資系列及標準

　　1、院崗位基本工資系列分為行政管理崗位系列、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位系列、后勤服務(wù)崗位系列，見(jiàn)習生系列。

　　2、行政管理崗位系列基本工資分四級：

　　一級為院級領(lǐng)導，基本工資幅度為2900——4500元

　　二級為指中層正職和副職領(lǐng)導，基本工資幅度為1300——3100元

　　三級為指業(yè)務(wù)主管，基本工資幅度為：950—2000元

　　四級為辦事員和一般輔助人員（行政工勤人員），

　　基本工資幅度為：450——1000元

　　3、專(zhuān)業(yè)技術(shù)系列分為教授級、高級、中級、初級

　　教授級主要為教授級高工等，基本工資幅度為3300—3700元

　　高級包括：高級工程師、研究員等相應的高級職務(wù)，基本工資幅度為1800－－3100元

　　中級包括：工程師、助理研究員等相應的中級職務(wù)，基本工資幅度為1400－－2600元

　　初級包括：助理工程師等相應初級職務(wù)，基本工資幅度為1150－－1550元

　　初級以下包括：技術(shù)員等相應初級職務(wù)，基本工資幅度為850－－1050元

　　公司薪酬管理制度4

　　第一節：總則

　　第一條：為體現公司按勞分配的原則，結合公司的經(jīng)營(yíng)管理理念，制定本薪酬管理規定。

　　第二條：本薪酬制度體現以下基本原則：

　　1、公平、公正、客觀(guān)的分配原則；

　　2、有效激勵的原則；

　　3、在同行業(yè)人力市場(chǎng)具競爭力的原則。

　　4、按勞分配，按績(jì)取酬，多勞多得的原則。

　　第三條：堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，員工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。

　　第四條：公司支付的薪酬，通過(guò)工資卡和現金實(shí)現。

　　第二節：適用范圍

　　第一條：本薪酬制度適用對象為公司內從事以常規性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層管理人員（部門(mén)經(jīng)理、助理、主管）、財務(wù)、人事、后勤崗位（會(huì )計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長(cháng)、保安）、市場(chǎng)崗位（客服部、大堂、貴賓區、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。

　　第三節：薪酬結構

　　第一條：?jiǎn)T工的`薪酬構成為：

　　1．基本工資；

　　2．績(jì)效工資；

　　3．其它。

　　第二條：基本工資是指企業(yè)為滿(mǎn)足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動(dòng)薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。

　　第三條：績(jì)效工資是指企業(yè)為強調多勞多得的公平原則，對員工采取一種業(yè)績(jì)及工作效率的考核的基數。

　　第四條：崗位工資是指企業(yè)根據不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的部分勞動(dòng)薪酬；

　　第五條：職級工資是指企業(yè)為激勵員工所采取的一種約束機制，以發(fā)揮員工的最大主觀(guān)能動(dòng)性；

　　第六條：工齡工資是指企業(yè)根據員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動(dòng)薪酬；

　　第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補助；

　　公司薪酬管理制度5

　　養生師提成工資方案工資=底薪+業(yè)績(jì)提成+工齡工資+單項服務(wù)獎+全勤獎

　　1、養生師對應表如下：(初級養生師底薪900元，中級1000元，高級1100元)

　　注：養生師因需調店的，其總業(yè)績(jì)按其所在分店全部加總為準，再對應上表計算。其在各分店的工資則按實(shí)際出勤天數計算。

　　2、個(gè)人護理單項獎: 養生師做老顧客單項獎(新顧客和免費項目無(wú))：腿部減肥全套，胸部全套，腹部減肥全套、肩頸背部全套分別為5元;全身淋巴排毒15元/位;面部全套和手部全套各2元;眼部全套1元。

　　3、月獎金：全店全月業(yè)績(jì)達15萬(wàn)元以上(含15萬(wàn))的(以實(shí)際收款為準)，有500元獎金，作為員工團隊休閑活動(dòng)獎勵(或按業(yè)績(jì)比例分給員工作為福利); 4.日資金提成基數和提成比例對應如下：

　　5、工齡工資：?jiǎn)T工在公司網(wǎng)絡(luò )內連續工作每滿(mǎn)半年，增加工齡工資50元，每月發(fā)放，增加至300元封頂(養

　　生師、前臺、宣傳員、銷(xiāo)售顧問(wèn)、店長(cháng)全體員工均享受此待遇)。

　　6、全勤獎：正常輪休，全月無(wú)病事假及曠工、遲到、早退的，發(fā)全勤獎100元。

　　7、養生師業(yè)績(jì)獎勵：1.每月個(gè)人業(yè)績(jì)1萬(wàn)以上的底薪加100元; 2.個(gè)人業(yè)績(jì)2萬(wàn)以上的底薪加200元;3.個(gè)人業(yè)績(jì)3萬(wàn)以上的底薪加300元封底。

　　8、處罰條例：( 1分為10元 )

　�、賹τ谶t到、早退15分鐘內扣1分，30分鐘內扣2分，全月累計曠工兩次者扣發(fā)本月工資及獎金;

　�、诿吭碌睦�行衛生檢查，每處1分;

　�、坌蜗髢x表例行檢查，每人每次1分;

　�、苡蓄櫩屯恫鹨暻楣澨幰�20—100元罰款，如有任何的意見(jiàn)想法，可直接向店長(cháng)或上級反映，不能故意散播消及的言論，如跟顧客有不良言論影響養生館聲譽(yù)者重罰。

　　注：1、全體員工個(gè)人所得稅由自己申報交納。

　　2、員工正式上班當天起薪，每周均可輪休一天，不可連休。

　　公司薪酬管理制度6

　　一、工資標準：

　�。�、實(shí)行職務(wù)等級崗位工資制；

　�。�、管理人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；

　�。�、管理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng)，自調令發(fā)布的下一個(gè)月，其工資也將隨之相應調整；

　　二、工資構成：

　�。�、個(gè)人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；

　�。�、基本工資：依據擔任職務(wù)經(jīng)過(guò)考核確定；

　�。�、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經(jīng)過(guò)考核確定；

　�。�、獎金：效益、工作業(yè)績(jì)及表現由部門(mén)經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。

　�。�、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線(xiàn)員工銷(xiāo)售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷(xiāo)售特點(diǎn)在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷(xiāo)。

　　三、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定：

　�。�、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個(gè)月，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格，方可納入相應的職位等級；

　�。�、崗位變動(dòng)：凡在內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；

　　四、新進(jìn)店員工等級的確定：

　�。�、調入人員：有相同工作經(jīng)歷，調入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)合格，可參照原工作時(shí)間和工作能力，納入相應崗位等級；

　�。�、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來(lái)本店工作：所在崗位試用三個(gè)月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；

　�。�、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實(shí)習期滿(mǎn)后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；

　　五、審批權限：

　�。�、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門(mén)根據編制和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見(jiàn)報人事培訓部批準；

　�。�、部門(mén)副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經(jīng)理任職命令，人事培訓部負責執行。

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