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總經(jīng)理薪酬管理制度（精選10篇）
隨著(zhù)社會(huì )一步步向前發(fā)展，很多情況下我們都會(huì )接觸到制度，制度是國家機關(guān)、社會(huì )團體、企事業(yè)單位，為了維護正常的工作、勞動(dòng)、學(xué)習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開(kāi)展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文。那么制度的格式，你掌握了嗎？以下是小編收集整理的總經(jīng)理薪酬管理制度（精選10篇），希望對大家有所幫助。
總經(jīng)理薪酬管理制度1
第一章總則
第一條按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和企業(yè)其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本企業(yè)經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結合企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起企業(yè)規范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動(dòng)企業(yè)員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.企業(yè)董事長(cháng)、總經(jīng)理；
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì )決定。
第七條工資模式。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例）
1.基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付；
2.提成薪水，在企業(yè)財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表經(jīng)審計后核算。
第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)。
第十條年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)作出實(shí)施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
企業(yè)簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。
2.崗位工資。
�。�1）根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定；
�。�2）企業(yè)崗位工資分為（如5類(lèi)18級）的等級序列，見(jiàn)正式員工工資標準表，分別適用于企業(yè)高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。
3.工齡工資。
�。�1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作；
�。�2）年功工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準，區分社會(huì )工齡、企業(yè)工齡；
�。�3）年功工資標準見(jiàn)正式員工工資標準表。
4.獎金（效益工資）。
�。�1）根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立；
�。�2）績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系；
�。�3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；
�。�4）獎金考核標準見(jiàn)正式員工工資標準表；
�。�5）獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
�。�1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
�。�2）各類(lèi)津貼見(jiàn)企業(yè)補貼津貼標準。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
�。�1）企業(yè)崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準；
�。�2）根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調整等級；
3.員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
第十四條關(guān)于獎金。
1.獎金的核定程序。
�。�1）由財務(wù)部向人事部提供各部門(mén)、子企業(yè)、分企業(yè)完成利潤的經(jīng)濟指標數據；
�。�2）由行政部向人事部提供各部門(mén)員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
�。�3）人事部依據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量或定性的'工作績(jì)效，確定每個(gè)員工效益工資的計算數額；
�。�4）考核結果和獎金計劃經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類(lèi)假期依據企業(yè)請假管理辦法，決定工資的扣除；
2.各類(lèi)培訓教育依據企業(yè)培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
4.各類(lèi)補貼、津貼依據企業(yè)各類(lèi)補貼管理辦法，計入工資總額；
5.被企業(yè)聘為中、高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級；
6.在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡(jiǎn)單等級工資制。見(jiàn)非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會(huì )同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條企業(yè)每月支薪日為日。
第二十二條企業(yè)派駐下屬企業(yè)人員工資由本企業(yè)支付。
第二十三條企業(yè)短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條企業(yè)實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由企業(yè)統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。
第二十六條本方案經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)行，解釋權在董事會(huì )。
總經(jīng)理薪酬管理制度2
第一章 總 則
第一條 目的要求
通過(guò)合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條 基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動(dòng)量和成果進(jìn)行分配，以崗位職責、業(yè)績(jì)作為薪酬分配的主要依據。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動(dòng)效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動(dòng)和調整。
3、市場(chǎng)調節原則。公司在確定員工的薪酬水平時(shí)，要以勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的市場(chǎng)工資為參照，并根據同行業(yè)薪酬適時(shí)進(jìn)行調整，以增強企業(yè)的競爭力。
4、遵守法規原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動(dòng)法》和政府規定的最低工資標準以及有關(guān)員工社會(huì )保險福利的規定。
第三條 薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據，參照本地區勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位合理確定。
第二章 薪酬結構
公司員工薪酬由基本工資、績(jì)效工資（崗位津貼）、加班工資、獎金及福利等部分組成。 第四條 基本工資
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當地政府部門(mén)頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。
第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)（行政人事部、財務(wù)部、風(fēng)控部）根據各個(gè)不同崗位而設定的一種補貼，一般根據不同崗位或職務(wù)高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條 加班工資
加班工資是根據《勞動(dòng)法》的規定，對每周累計工作時(shí)間超過(guò)44小時(shí)的一種經(jīng)濟補償。 第七條 績(jì)效工資
績(jì)效工資是營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)根據業(yè)績(jì)任務(wù)而針對不同崗位設定的與績(jì)效掛鉤的工資，以績(jì)效考核為計算依據，按完成任務(wù)的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。
第八條 獎金
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務(wù)提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個(gè)員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節前發(fā)放，金額由公司董事會(huì )在年度終了后決定（或相當于個(gè)人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎一般是針對營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員設定，非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的.，也可以參照營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員的提成辦法計發(fā)，非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員可以根據公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當的后勤服務(wù)提成獎或管理提成獎；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來(lái)是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數額，年終經(jīng)股東會(huì )決定由公司股東拿出一部分利潤來(lái)分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實(shí)施辦法另行制定；特別獎是平時(shí)由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條 福利
福利包括各種現金補貼和物資�，F金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過(guò)年過(guò)節時(shí)發(fā)放。
出差補貼按公司的差旅費報銷(xiāo)制度執行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章 薪酬等級
第十條 薪酬等級 非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個(gè)級別，分別對應總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理 (部門(mén)副經(jīng)理)、主管、職員五個(gè)級別的崗位。每個(gè)級別再各自劃分為6個(gè)等級，總共30個(gè)薪酬等級。
營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個(gè)級別，分別對應總監、部門(mén)經(jīng)理 (部門(mén)副經(jīng)理)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個(gè)級別的崗位。每個(gè)級別再各自劃分為6個(gè)等級，總共24個(gè)薪酬等級。
薪酬劃分標準見(jiàn)附表一《薪酬等級表（非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)）》和附表二《薪酬等級表（營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)）》。
第四章 薪酬調整
第十一條 新進(jìn)人員工資標準確定
對考核錄用的新進(jìn)員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)或非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考核合格轉正后按其相對應的工資標準發(fā)放。
第十二條 薪酬的調整
公司整體薪酬水平隨社會(huì )平均工資水平的變動(dòng)和公司效益的變動(dòng)適當進(jìn)行調整；員工個(gè)人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績(jì)的變動(dòng)而作相應的調整。
一、薪酬調整分類(lèi)
1、個(gè)別調整
員工崗位變動(dòng)或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動(dòng)而相應調整。
2、特別調整
公司對于給公司年度經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級的獎勵；對于違規、違紀、違法，給公司帶來(lái)重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調整程序
由部門(mén)經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準執行。公司行政人事部填制《員工異動(dòng)審批表》申報，經(jīng)異動(dòng)員工部門(mén)經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準。
第五章 薪酬考核
第十一章 員工薪酬考核
非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數，每個(gè)員工都必須進(jìn)行月度考核，由其直接上級進(jìn)行100分制打分，職員由其主管進(jìn)行考核，主管由部門(mén)經(jīng)理考核，部門(mén)經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長(cháng)共同考核（考核權重為3:7）（我公司的組織架構里總經(jīng)理、董事長(cháng)是同一人）�？己私Y果分（百分比）乘以崗位津貼基數即為考核后實(shí)發(fā)崗位津貼。連續三個(gè)月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟補償。
營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：根據公司制定的銷(xiāo)售目標任務(wù)，每個(gè)月進(jìn)行考核，員工按業(yè)績(jì)目標任務(wù)完成百分比和績(jì)效工資基數來(lái)計算實(shí)發(fā)績(jì)效工資，任務(wù)完成百分之多少，績(jì)效工資就發(fā)放百分之多少。連續半年未完成目標任務(wù)或半年累計未完成半年目標總任務(wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟補償。
第六章 工資發(fā)放
第十三條 正常情況下的工資發(fā)放
公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統計和考核結果計算每個(gè)員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據）交財務(wù)部核算每月每個(gè)員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條 工資的扣減
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過(guò)帶薪婚假、喪假、生育假規定時(shí)間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進(jìn)行工作的；員工過(guò)失罰款。
6、按公司規定的考核辦法，不合格或沒(méi)有完成目標任務(wù)的，按公司考核規定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過(guò)員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區規定的最低工資標準。
第十五條 工資的代扣
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應由員工個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅；
2、代繳應由員工個(gè)人承擔的各項社會(huì )保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
4、法律法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條 工資的延期發(fā)放
公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉受到影響，或其他原因暫時(shí)無(wú)法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長(cháng)一個(gè)月左右發(fā)放工資（最長(cháng)不得超過(guò)50天）。延期發(fā)放工資的時(shí)間應告知全體員工。
第七章 附則
第十七條 本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；
第十八條 本制度從20**年9月28日起執行。
總經(jīng)理薪酬管理制度3
一、目的
1、建立一種以崗位為基礎，以工資績(jì)效考核為核心的正向激勵機制
2、把員工的薪資收入與崗位責任、工資績(jì)效密切的結合起來(lái)。
3、實(shí)現薪資管理與分配的制度化、規范化。
二、制定原則
本規定本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)根據員工績(jì)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可上可下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異；
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。
4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
三、適用范圍
適用于公司總部全體員工
四、管理機構
1、薪酬管理委員會(huì )
主要領(lǐng)導：董事長(cháng)、總經(jīng)理
委員會(huì )成員：財務(wù)部、人力資源部
薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會(huì )，日常薪酬管理由財務(wù)部、人力資源部負責。
2、薪酬委員會(huì )職責：
董事長(cháng)、總經(jīng)理職責
2.1根據公司的戰略規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。
2.2組織討論并批準本制度的實(shí)施。
2.3審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專(zhuān)項獎等）。
2.4審查個(gè)別薪酬調整及整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
人力資源部職責：
2.5負責組織本制度的制定、修訂和實(shí)施過(guò)程中的介紹，負責本制度的執行和監督。
2.6負責收集、整理各部門(mén)提交的考勤、考核資料。
2.7負責協(xié)助及復審財務(wù)核算員工工資及獎金。
財務(wù)部職責：
2.8擬定薪資年度預算，提出員工薪資調整議案。
2.9負責對人力資源部提交的員工考勤、績(jì)效等資金進(jìn)行工資的核算、復審、報批及發(fā)放。
五、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評估略）
六、崗位職級劃分
1、公司所有崗位分為4個(gè)層級分別為：一層級：A總監級；二層級：B經(jīng)理級；三層級：C中級管理級。
四層級：D專(zhuān)員級；
具體崗位與職級對應見(jiàn)下表：
傳達科技職級崗位對應表
序號
職級
對應崗位
1
A總監級
董事長(cháng)、董事總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分管副總、總監
2
B經(jīng)理級
總經(jīng)理助理、各部門(mén)經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、各部門(mén)副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理
3
C中級管理者
Php、java、集成、dephi等中、高級研發(fā)工程師、全盤(pán)財務(wù)
4
D專(zhuān)員級
助理工程師、技術(shù)支持、推廣專(zhuān)員、財務(wù)、出納、行政人事專(zhuān)員、客服專(zhuān)員、文案、策劃專(zhuān)員、銷(xiāo)售員等等
2、A、B崗位層級分別為8個(gè)級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為4個(gè)級差。具體薪級見(jiàn)：附件《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》。
七、薪資體系
1、薪資標準：公司實(shí)行定崗定薪制，貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則，每個(gè)崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門(mén)中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經(jīng)辦確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長(cháng)確定（一般一年確定一次）
對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術(shù)或者特殊崗位
年薪標準：由公司董事長(cháng)/總經(jīng)理根據業(yè)績(jì)、能力、責任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額度（以年終考勤、獎懲、績(jì)效考核等為依據）
3、月薪制：除實(shí)現年薪工資以外的規定員工，本制度適用于月薪制。
4、日薪制
日工資制的人員不屬于公司的規定員工，標準是根據工作性質(zhì)不同由相關(guān)使用部門(mén)擬定方案，報總經(jīng)理、董事長(cháng)批準后執行。
七、薪酬組成
月工資組成=基本工資+崗位工資+管理津貼+績(jì)效獎金+全勤獎金+話(huà)費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼+其他
1、職級工資：是根據對應的職級和職位予以核定。
職級工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
基本工資：基本工資即正常工作時(shí)間工資，是薪酬的基本組成部分
崗位工資：是指對基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的崗位予以的津貼。
職級工資標準
類(lèi)別
1級
2級
3級
4級
5級
6級
7級
8級
9級
10級
經(jīng)理級人員
3500
3700
3900
4100
4300
4500
4700
4900
5100
5300
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員
3000
4000
5000
6000
7000
8000
9000
10000
11000
12000
中級管理人員
3000
3200
3400
3600
3800
4000
4200
4400
業(yè)務(wù)人員
2500
2600
2700
2800
2900
3000
4000
4100
行政后勤人員
3000
3100
3100
3300
3400
3500
3600
3800
2、管理津貼
經(jīng)理級以上的管理人員自擔任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼，不擔任該職務(wù)之日起停止支付；不滿(mǎn)一個(gè)月時(shí)間的，按照時(shí)間比例計算發(fā)放津貼；代管經(jīng)理職務(wù)的，也發(fā)放該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時(shí)間必須在一個(gè)月以上。同事?lián)螏讉�(gè)管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
職務(wù)
職務(wù)津貼
總裁助理
1000
總經(jīng)理助理
1000
財務(wù)經(jīng)理/副理
1000
研發(fā)經(jīng)理
2000
項目經(jīng)理
2000
銷(xiāo)售經(jīng)理/副理
1000
商務(wù)經(jīng)理/副理
500
策劃經(jīng)理/副理
500
客戶(hù)經(jīng)理/副理
500
技術(shù)支持經(jīng)理/副理
500
行政人事經(jīng)理/副理
500
3、技能津貼
僅針對研發(fā)類(lèi)中高級員工給予一定的技能津貼。
職位
職務(wù)
6級
5級
4級
3級
2級
1級
研發(fā)類(lèi)
項目經(jīng)理
8000
7000
6000
5000
4000
3000
美工/平面設計
3500
3000
2500
2000
1500
1000
java工程師
4500
4000
3500
3000
2500
2000
PHP工程師
4500
4000
3500
3000
2500
2000
集成工程師
4500
4000
3500
3000
2500
2000
dephi工程師
4500
4000
3500
3000
2500
2000
前端工程師
5500
5000
4500
4000
3500
3000
4、獎金津貼
獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績(jì)效獎金
全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設，當月無(wú)事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無(wú)不參加的員工，給予每人當月100元全勤獎。
工齡獎：企業(yè)按照員工的工作年數，即員工的工作經(jīng)驗和勞動(dòng)貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償。在本公司連續工作滿(mǎn)一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元;在本公司連續工作滿(mǎn)二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類(lèi)推，每年滿(mǎn)一年，工齡增長(cháng)一級，每月工齡工資增長(cháng)50元，上不封頂。
績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分。
研發(fā)部根據每完成一個(gè)項目為一個(gè)績(jì)效考核周期，其他部門(mén)以月底為考核周期。
績(jì)效獎金的.結算及支付方式詳見(jiàn)《傳達科技績(jì)效考核管理規定》。
5、員工福利
包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。
員工享受福利的條件
5.1、住房津貼、午餐津貼：?jiǎn)T工入職后從事相關(guān)崗位即可享受。
5.2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經(jīng)常外出人員根據職級及標準享受。
5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執行。
5.4、生日津貼：轉正后的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發(fā)放。
5.5、社會(huì )保障及住房公積金：深戶(hù)、非深戶(hù)員工依照勞動(dòng)合同約定的工資為基數繳納養老保險、失業(yè)保險、醫療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。
相關(guān)福利標準見(jiàn)附件《傳達科技員工福利津貼表》
6、職員薪酬扣除項目包括：個(gè)人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房公積金。
7、業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，詳見(jiàn)《傳達科技業(yè)務(wù)提成管理制度》。
8、職員薪酬發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時(shí)，將在下月薪酬“補雜”項補發(fā)。
九、試用期薪酬
81試用期間的工資為基本工資的60-80%。
8.2試用期間員工，不享受績(jì)效獎金。
8.3試用期合格并轉正的員工，正常享受績(jì)效獎金，獎金金額根據績(jì)效評定標準核算。
十、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
1、整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
2、個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在固定時(shí)間內根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司根據員工職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部、財務(wù)部執行。
十一、薪酬的支付
1、薪酬計算方法：
A、當月應發(fā)工資=月工資合計/當月應勤天數x當月實(shí)勤天數+全勤獎金+績(jì)效獎金-其他應扣款項
B、月工資合計=基本工資+崗位工資+管理津貼+工齡獎金+話(huà)費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼
C、職級工資=基礎工資（正常工作時(shí)間工資）+崗位工資
D、當月應勤天數=每月總天數—周末總天數—法定節假日天數。
E、當月實(shí)勤天數=當月應勤天數—請假天數。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅；
B、應由員工個(gè)人繳納的五險一金費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬支付時(shí)間：
A、正常發(fā)放：每月15-20日發(fā)放上月工資。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放。
B、工資發(fā)放部門(mén)和形式：所有人員工資由財務(wù)部統一發(fā)放，以工資卡（工商銀行）和現金兩種形式。4、各類(lèi)假別薪酬支付標準，具體參見(jiàn)《傳達科技假期管理規定》
A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規定執行。
B、年假：按正常出勤結算工資。
C、婚假：按國家相關(guān)規定執行。
D、陪產(chǎn)假：按國家相關(guān)規定執行。
E、喪假：按國家相關(guān)規定執行。
F、事假：?jiǎn)T工事假期間不發(fā)放工資。
G、病假：按國家相關(guān)規定執行。
H、其他假別：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
十二、薪酬保密
本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏(yíng)利與發(fā)展積極提供貢獻的實(shí)施以貢獻論酬精神的薪金制度，為培養以貢獻為爭取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員遭到嫉妒起見(jiàn)，特推行薪金保密管理辦法。
人力行政部、財務(wù)部等所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽(tīng)他人薪酬者，一經(jīng)發(fā)現，予以一次書(shū)面警告，并處100—500元的處罰。
薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。
有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。
員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
十三、附件
1、《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》
總經(jīng)理薪酬管理制度4
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績(jì)效、員工能力素質(zhì)、同地區同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個(gè)管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門(mén)正副部長(cháng)職位。
3、基層員工：公司各部門(mén)一般管理職位和業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)員。
4、初級員工：操作工、見(jiàn)習工等。
公司的各級員工分為二個(gè)職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務(wù)部門(mén)：包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛�(jì)效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
�。ㄈ└＠把a助。
�。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ厥猹剟畹�。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過(guò)采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個(gè)人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評價(jià)結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經(jīng)營(yíng)部門(mén)員工月度績(jì)效的評定，以月度績(jì)效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過(guò)努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績(jì)效、單位績(jì)效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營(yíng)部門(mén)完成計劃任務(wù)后對其部門(mén)的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績(jì)效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學(xué)習的員工，根據管理層級和績(jì)效對其培訓進(jìn)行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個(gè)人的優(yōu)秀表現予以正強化，以激勵員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據職位價(jià)值的大小，把崗位評價(jià)中結果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級，每個(gè)職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。
備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時(shí)，公司設立薪酬與考核委員會(huì )，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進(jìn)行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執行，對各層級員工可在相應的'調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應薪資。
實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街�。適用于中基層非經(jīng)營(yíng)部門(mén)中基層管理及技術(shù)員工。
實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績(jì)效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=7：3
基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=8：2
�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷(xiāo)售額或利潤的一定比例來(lái)確定。
實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場(chǎng)競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動(dòng)協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實(shí)行固定工資制。
�。┯嫾蚨~工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個(gè)人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高；
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來(lái)的變化；
個(gè)人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績(jì)效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來(lái)的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高帶來(lái)的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來(lái)職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來(lái)的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價(jià)、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過(guò)后執行。
組織結構調整帶來(lái)的個(gè)別職位調整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區間進(jìn)行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執行。
總經(jīng)理薪酬管理制度5
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規定。
2.設置原則
該方案基于公平、競爭、激勵、經(jīng)濟和合法的原則。
2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平;同時(shí),根據員工的表現性能,服務(wù)多年,工作態(tài)度,等等,動(dòng)態(tài)調整的工資水平,可以向上或向下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異;
2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區具有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵:制定動(dòng)態(tài)的升降管理，對同級工資實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任感。
2.4經(jīng)濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。
2.5法律性:本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規和公司管理制度為基礎。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會(huì )
主任：總經(jīng)理
成員：綜合部部長(cháng)、財務(wù)部部長(cháng)、辦公室主任
3.2薪酬委員會(huì )職責：
3.2.1審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。
3.2.2審查個(gè)別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會(huì )，日常薪酬管理由辦公室負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
5、崗位職級劃分
5.1公司所有崗位分為六個(gè)層級分別為：
一層級(A)：總經(jīng)理級;
二層級(B)：副總級;
三層級(C)：各部門(mén)部長(cháng)級;
四層級(D)：主管級、專(zhuān)員級;
五層級(E)：基層管理級;
六層級(F)：普工級。
具體崗位與職級對應見(jiàn)下表：
5.2具體薪級見(jiàn)：附件《八方職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金+加班工資+各類(lèi)補貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分�？�(jì)效獎金的結算及支付方式詳見(jiàn)《公司績(jì)效考核管理規定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在規定休息日、假期、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5各類(lèi)補貼：
6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的.特長(cháng)或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規定執行。
6.8獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專(zhuān)項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
8、見(jiàn)習期薪酬
見(jiàn)習員工的薪酬詳見(jiàn)公司關(guān)于見(jiàn)習期的相關(guān)規定。
9、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
9.1整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
9.2個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。
9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執行。
10、薪酬的支付
10.1薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時(shí)間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個(gè)工作日發(fā)放。
10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅;
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用;
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項;
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
實(shí)發(fā)工資=月工資標準×實(shí)際工作日數/月應出勤天數
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數/月應出勤天數
10.4各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結算工資
E、公假：按正常出勤結算工資。
F、病假、事假：?jiǎn)T工病假、事假期間不發(fā)放工資。
H、其他假別：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
11、社會(huì )保障及住房公積金
11.1依照公司規定為員工繳納養老保險金、失業(yè)保險金、醫療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。
12、薪酬保密
辦公室、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由辦公室會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
總經(jīng)理薪酬管理制度6
1.目的
1.1規范和完善薪資管理，最大限度地調動(dòng)員工的工作積極性，體現“注重績(jì)效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng )造，增創(chuàng )效益”的激勵分配原則，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟、現代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰略相適應的薪酬體系。
1.2結合本地區、行業(yè)的實(shí)際情況，在公司支付能力的范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長(cháng)期激勵的合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績(jì)效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。
2.適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)理級（含）以下員工。
3.工資模式
3.1薪酬構成
員工工資＝基礎工資＋崗位工資﹢績(jì)效工資＋福利
3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
3.1.2崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動(dòng)強度大小和勞動(dòng)條件的好壞來(lái)確定工資。
3.1.3績(jì)效工資是根據公司月度對各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)目標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立。
3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類(lèi)補貼標準詳見(jiàn)《公司福利管理制度》。
4.薪酬層級及薪點(diǎn)
4.1根據部門(mén)職責，將公司所有部門(mén)薪酬系統分為兩類(lèi)（一類(lèi)部門(mén)和二類(lèi)部門(mén)），一類(lèi)部門(mén)與二類(lèi)部門(mén)總體相差20%。
4.2根據部門(mén)類(lèi)別及崗位編制，將每類(lèi)部門(mén)所有崗位分為6個(gè)系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列的相鄰薪點(diǎn)的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。
4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個(gè)人的工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績(jì)、承擔的職責及崗位對公司經(jīng)營(yíng)目標影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人的薪酬薪點(diǎn)。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績(jì)效工資三部分。
4.4新入職試用期內的員工，其薪酬按所在崗位工資和績(jì)效工資的80%發(fā)放。
4.5新入職應屆中專(zhuān)生、大學(xué)生見(jiàn)習期為一年，期間薪資級別分別為：中專(zhuān)生為2.6.4;大專(zhuān)生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見(jiàn)習期滿(mǎn)后根據個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點(diǎn)值
5.年度績(jì)效獎金
5.1年度績(jì)效獎金與公司整體經(jīng)營(yíng)效益、部門(mén)業(yè)績(jì)及個(gè)人績(jì)效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數和具體發(fā)放標準由公司領(lǐng)導班子討論決定，時(shí)間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內調動(dòng)的員工，依調動(dòng)前后工作月數，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績(jì)考核結果計發(fā)；非總公司范圍內調動(dòng)的人員不計發(fā)年終獎勵。
5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數計發(fā)。
5.4整年度之內請事假累計兩個(gè)月以上的（含兩個(gè)月），累計請病假四個(gè)月（含四個(gè)月）以上的，不計發(fā)年終獎勵。
5.5員工績(jì)效獎金計算按《公司績(jì)效考核管理制度》執行。
6.實(shí)習期、試用期內的員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績(jì)效獎金。
7.職位晉升與薪酬調整
7.1轉正定級后員工的薪酬調整，分為正常年度調薪、異動(dòng)調薪和特別調薪三種。薪酬調整時(shí)，只考慮績(jì)效結果和能力表現，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調整的結果應在調整確認后的'第二個(gè)月體現。
7.2正常年度調薪是公司根據年度績(jì)效目標完成情況、外部薪酬水平變動(dòng)情況及員工個(gè)人績(jì)效、能力、任職的實(shí)際情況進(jìn)行的例行性薪酬調整，每年的三月份進(jìn)行一次。正常年度調整并非全員普調；薪酬調整幅度，還需根據公司的效益狀況、社會(huì )上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來(lái)確定。調整時(shí)，主要以員工上年度每月績(jì)效考核的工作績(jì)效為依據，同時(shí)考核其工作能力和工作態(tài)度。
7.3異動(dòng)調薪是指因員工具體擔當的職位發(fā)生變化而進(jìn)行的薪酬調整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。
7.3.1調整的基本條件為：因公司需要或員工個(gè)人因素發(fā)生職位晉升、職位調整、職務(wù)兼任、獎懲、解職等異動(dòng)，根據公司制度需進(jìn)行薪酬調整。
7.3.2中層以下員工的異動(dòng)調整由該員工的直接主管填寫(xiě)《異動(dòng)單》提出薪酬調整申請，經(jīng)所屬部門(mén)經(jīng)理初審，主管領(lǐng)導審批，公司總經(jīng)理批準后報人力資源部備案執行（若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個(gè)月合格后調整工資）。
7.3.3中層管理人員的異動(dòng)調整，由主管領(lǐng)導提出，總經(jīng)理批準后報人力資源部備案執行。
7.4特別調薪是指員工具有特別貢獻、具有突出績(jì)效或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)性的變化，而對部分職位、部分人員進(jìn)行的薪酬調整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。
7.5特別調整的工資級別控制，以保證薪酬水平的外部競爭性和內部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內部總體平衡的原則，公司根據實(shí)際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級。進(jìn)行特別調薪的基本條件為：
7.5.1本集團公司內（含本公司）被評為優(yōu)秀的員工。
7.5.2員工做出特別貢獻或業(yè)績(jì)，可使公司長(cháng)遠受益時(shí)。
7.5.3對于避免重大事故發(fā)揮了關(guān)鍵作用的人員。
7.5.4在日常工作中，革新創(chuàng )意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟效益的人員。
7.5.5在管理工作中，由于嚴格管理，使企業(yè)避免了重大損失的人員。
7.5.6生產(chǎn)部門(mén)全年績(jì)效考核結果名列前三名者(指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工)。
7.5.7經(jīng)國家職業(yè)資格認證或經(jīng)本公司考核獲得相應技能資格，其專(zhuān)業(yè)技能水平達到相應崗位要求，且具有良好的工作業(yè)績(jì)的技術(shù)人員；或其他專(zhuān)業(yè)技能人員。具體文件《員工技術(shù)職稱(chēng)評定管理制度》。
7.5.8外部人才及薪酬狀況發(fā)生了重大變化，如不調整薪酬，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失。
7.5.9以上情況發(fā)生時(shí)，距年度例行的薪酬調整時(shí)間還相差二個(gè)月以上。
7.6定期普調。一般情況下，根據公司經(jīng)營(yíng)情況以及所在城市物價(jià)指數增長(cháng)等情況，2—3年提出調薪方案，報董事會(huì )薪酬與績(jì)效考核委員會(huì )審批。
7.7危機調薪。當公司面臨嚴重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時(shí)，可啟動(dòng)危機降薪方案，經(jīng)董事會(huì )薪酬與績(jì)效考核委員會(huì )批準后，可降低員工的薪酬標準。
7.8職位晉升與工資級別調整需依據公司《員工職位晉升與工資晉級考核管理制度》執行。
8.特殊人才薪酬
8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司可酌情考慮實(shí)行特殊人才談判工資機制。特殊人才標準主要為：市場(chǎng)上稀缺的管理、技術(shù)及銷(xiāo)售精英和公司急需的專(zhuān)業(yè)人才。
8.2特殊人才工資水平由雙方根據人才市場(chǎng)供求關(guān)系，最新市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格情況、同行業(yè)工資水平、個(gè)人工作業(yè)績(jì)、個(gè)人工作能力等因素協(xié)商確定。對特殊人才以年度為周期進(jìn)行考核，如個(gè)人工作業(yè)績(jì)及能力明顯不符合公司特殊人才標準，或已非市場(chǎng)稀缺及公司急需人才。
總經(jīng)理薪酬管理制度7
第一章總則
第一條為使職員薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規定外，一律按本制度執行。
第二條原則：
1、建立明確的分配制度。根據不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理職員，以實(shí)現關(guān)鍵目標。
2、建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。職員收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績(jì)效的傾斜。
3、建立積極的激勵機制。鼓勵職員提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)職員的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績(jì)效突出的優(yōu)秀職員。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應承擔的稅費（如個(gè)調稅、社保等）。
第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的職員。兼職職員可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條職員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據職員所獲得的國家承認的最高職稱(chēng)或學(xué)歷、結合任職資格體系的有關(guān)規定來(lái)確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱(chēng)國家承認的學(xué)歷基本工資（元）
1、2薪等XX
高級職稱(chēng)博士XX
中級職稱(chēng)碩士1800
初級職稱(chēng)本科1500
技術(shù)員大專(zhuān)1300
技工中專(zhuān)1100
高中（含以下）1000 2、司齡工資：司齡工資體現公司對長(cháng)期服務(wù)職員的獎勵，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿(mǎn)XX年后不再增長(cháng)。
司齡工資從轉正后第二年開(kāi)始核發(fā)。
3、區域津貼與其他津貼組成：
1）區域津貼體現公司對駐外職員的生活補貼；區域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區為每月500元）；在本地招聘的職員不享受區域津貼。
2）其他津貼根據經(jīng)營(yíng)需要另文規定。
4、崗位工資：由職員在企業(yè)中承擔的`崗位責任大小來(lái)確定，并以崗位的責任、貢獻、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績(jì)效，如果請事假或請病假但沒(méi)有醫院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jì)效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績(jì)效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見(jiàn)附件一《各薪級崗位工資與績(jì)效工資對應表》，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5、績(jì)效工資：績(jì)效工資體現職員的工作績(jì)效；績(jì)效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。
1）職員的績(jì)效工資標準與薪級相對應，詳見(jiàn)附件一。
2）第一、第二薪等職員的績(jì)效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現情況，其績(jì)效工資在考核結束后予以核發(fā)；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績(jì)效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)；
4）根據公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jì)效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時(shí)發(fā)文通知為準。
6、特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條職員福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1、法定福利：包含五險一金：社會(huì )養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關(guān)規定按月予以辦理。
2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專(zhuān)項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門(mén)和工作績(jì)效突出的職員進(jìn)行特別獎勵。
1）公司年度獎金總額由董事會(huì )根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)予以核定；
2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)實(shí)現有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )統一審定發(fā)放。
2、專(zhuān)項獎金為不定期不定額獎金，是根據經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專(zhuān)項獎金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )制定，報董事會(huì )批準后執行。
第三章新進(jìn)職員試用期薪酬方案
第十條應屆新進(jìn)職員試用期工資：
序號學(xué)歷崗位金額（元）備注
第十一條有工作經(jīng)驗的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績(jì)效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條職員轉正時(shí)間：職員轉正時(shí)間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關(guān)規定）。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計算：
1、新進(jìn)職員第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數。
2、離職的職員當月薪酬按日計算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關(guān)規定）。
第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績(jì)效考評是以工作績(jì)效作為考評依據，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章職員工資的調整
第十八條職員調薪：公司視業(yè)績(jì)的成長(cháng)情況及職員的績(jì)效成績(jì)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )討論通過(guò)予以調整。
第十九條調薪的內容：
1、基本工資的調整：職員在取得公司認定的新的職稱(chēng)或學(xué)歷后，資歷工資在當月予以調整。
2、崗位工資及績(jì)效工資的調整：
1）職員因工作需要調動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級調整時(shí)，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。
2）半年績(jì)效考核及年終績(jì)效考核后，依據評估結果對崗位進(jìn)行調整，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。
3、司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時(shí)間：
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2、每月最后一天制作本月在冊職員薪酬報表。
3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結合本月的調薪變動(dòng)申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉呈總經(jīng)理核定，再轉財務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條職員薪酬采取密薪制，職員應對自己的薪酬保密，并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績(jì)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )，授權人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
總經(jīng)理薪酬管理制度8
第一章 總 則
第一條 為切實(shí)履行出資人職責，規范市屬?lài)衅髽I(yè)的薪酬管理，促進(jìn)國有資產(chǎn)保值增值，根據《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規，結合本市實(shí)際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱(chēng)市屬?lài)衅髽I(yè)，是指市國資委履行出資人職責的市屬?lài)�、國有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)（以下統稱(chēng)企業(yè)）。
第三條 本辦法所稱(chēng)薪酬，是指企業(yè)直接支付給職員的工資、獎金、津貼、補貼等全部報酬。
第四條 企業(yè)的薪酬管理，遵循下列原則：
�。ㄒ唬﹫猿炙袡嗯c經(jīng)營(yíng)權分開(kāi)的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。
�。ǘ﹫猿中匠昱c效益掛鉤的原則。經(jīng)濟效益增長(cháng)，薪酬總額增加；經(jīng)濟效益下降，薪酬總額減少。
�。ㄈ﹫猿謨蓚�(gè)低于的原則。薪酬總額的增長(cháng)低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長(cháng)，職員平均薪酬的增長(cháng)低于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)。合理控制人工成本，提高企業(yè)競爭力。
�。ㄋ模﹫猿中蕛�(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的依據。企業(yè)領(lǐng)導人員與企業(yè)其他職員的薪酬差距，應當控制在合理的范圍之內。
第二章 薪酬總額的確定
第五條 企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數和新增效益薪酬兩部分組成。
第六條 企業(yè)實(shí)行本辦法第一年的薪酬總額基數以上年實(shí)際發(fā)放總額為基礎，參照以下因素確定：
�。ㄒ唬┤型葎趧�(dòng)力價(jià)格水平；
�。ǘ┢髽I(yè)近三年經(jīng)營(yíng)情況及年度實(shí)際發(fā)放薪酬總額情況；
�。ㄈ┢髽I(yè)近三年平均勞動(dòng)生產(chǎn)率及人均實(shí)際薪酬水平；
�。ㄋ模┤藛T增減變動(dòng)情況。
企業(yè)實(shí)行本辦法第二年后的薪酬總額基數以上年實(shí)際發(fā)放的總額為基礎，參照全市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平、人員增減變動(dòng)等因素確定。
第七條 企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤額掛鉤。
新增效益薪酬=薪酬總額基數（凈利潤額增長(cháng)幅度薪酬浮動(dòng)系數）非充分競爭性企業(yè)及主要承擔政策性業(yè)務(wù)的企業(yè)，掛鉤指標另行確定。
第八條 薪酬浮動(dòng)系數根樓堂館所建設據企業(yè)現有薪酬水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規模和行業(yè)特點(diǎn)等情況確定，一般控制在0.7以?xún)取?/p>
第九條 凈利潤額增長(cháng)幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過(guò)市勞動(dòng)保障部門(mén)當年公布的同行業(yè)工資指導價(jià)位高位數水平。
凈利潤額出現負增長(cháng)的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟效益下降的幅度以負值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，職員個(gè)人薪酬不得低于市政府規定的當年最低工資標準。
第十條 企業(yè)凈利潤額以中介機構審計確認的年度財務(wù)會(huì )計報告中的凈利潤額為基礎，剔除不可比和不合理因素后確定。
第十一條 企業(yè)和職員應當按照國家有關(guān)規定，繳納社會(huì )保險費用和住房公積金。應當由職員繳納的社會(huì )保險費和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳；應當由企業(yè)負擔的社會(huì )保險費和住房公積金，由企業(yè)支付。
企業(yè)和職員參加補充養老保險，應當經(jīng)國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。
第十二條 企業(yè)職員薪酬為稅前收入。職員應當交納的個(gè)人所得稅，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳
第三章 企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬確定
第十三條 本辦法所稱(chēng)企業(yè)領(lǐng)導人員是指企業(yè)的下列人員：
�。ㄒ唬﹪歇氋Y企業(yè)（尚未按公司法改建的國有企業(yè)）的總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì )計師，黨組織專(zhuān)職書(shū)記、副書(shū)記、紀委書(shū)記；
�。ǘ﹪歇氋Y公司的董事長(cháng)、副董事長(cháng)、非職工代表董事，監事會(huì )主席、副主席、非職工代表監事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì )計師，黨組織專(zhuān)職書(shū)記、副書(shū)記、紀委書(shū)記；
�。ㄈ﹪锌毓晒镜亩麻L(cháng)、副董事長(cháng)、董事，監事會(huì )主席、副主席、非職工代表監事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì )計師，黨組織專(zhuān)職書(shū)記、副書(shū)記、紀委書(shū)記。
第十四條 企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬由基本年薪與績(jì)效年薪兩部分組成�；灸晷礁鶕夏甓热新毠て骄べY、資產(chǎn)規模、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、職工人數及個(gè)人崗位等因素確定；績(jì)效年薪與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。
企業(yè)領(lǐng)導人員薪酬的具體確定，按照《*市屬?lài)衅髽I(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核暫行辦法》（政府〔20*〕140號）、《*市屬?lài)衅髽I(yè)增量資產(chǎn)獎勵股權暫行辦法》（政府〔20*〕43號）執行。
第十五條 情況特殊、暫時(shí)無(wú)法開(kāi)展經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬。確需提高的，應當經(jīng)國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。
第十六條 企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬情況，應按廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)有關(guān)規定向職工（代表）大會(huì )公布，接受群眾監督。
第十七條 企業(yè)應當依照有關(guān)規定規范企業(yè)領(lǐng)導人員職務(wù)消費行為，增加職務(wù)消費透明度，推進(jìn)職務(wù)消費貨幣化改革。企業(yè)領(lǐng)導人員的職務(wù)消費貨幣化改革方案應按廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)有關(guān)規定提交職工（代表）大會(huì )審議，并逐級報國有產(chǎn)權持有單位和市國資委審核；年度職務(wù)消費情況應按廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)有關(guān)規定向職工（代表）大會(huì )通報，并報國有產(chǎn)權持有單位和市國資委備案。
第四章 兼職人員的薪酬確定
第十八條 本辦法所稱(chēng)兼職人員，是指受持有國有產(chǎn)權的派出單位的委派（下稱(chēng)派出單位），在其子企業(yè)中兼職的人員。
經(jīng)批準在子企業(yè)中任職、并已轉移了勞動(dòng)關(guān)系的人員，不屬于兼職人員。
第十九條 派出單位應當嚴格控制人員在子企業(yè)兼職，對確需在子企業(yè)兼職的，應當按照《市國資委履行出資人職責企業(yè)領(lǐng)導人員管理暫行辦法》（*市國資黨通〔**〕4號）的規定，報經(jīng)有干部管理權限的單位批準。
第二十條 兼職人員應當在派出單位領(lǐng)取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費全額上繳派出單位。
第二十一條 派出單位可以根據本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責履行情況等因素，從上繳的管理費中提取10%-50%補貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒(méi)有取得管理費收入的，派出單位可以視情況給予適當補貼。兼職人員的具體補貼標準，由派出單位提出意見(jiàn)（如派出單位有上一級國有產(chǎn)權持有單位的，須逐級審核），報市國資委審批。
兼職人員的總薪酬，應控制在派出單位同等職位人員的2倍以?xún)取?/p>
第五章 薪酬的管理
第二十二條 企業(yè)薪酬實(shí)行總額控制，預算管理，年終決算，多退少補。
第二十三條 每年年初，企業(yè)應當在深入分析預測全年經(jīng)營(yíng)情況的基礎上，按照本辦法的'有關(guān)規定擬訂當年的薪酬預算草案。
企業(yè)領(lǐng)導人員薪酬預算及兼職人員薪酬預算，應當在薪酬預算草案中明細列示。
第二十四條 企業(yè)的年度薪酬預算草案，應當送國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。
國有控股企業(yè)的年度薪酬預算，還應當由有關(guān)國有產(chǎn)權代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機構審議批準。
第二十五條 企業(yè)應當建立薪酬儲備金制度，薪酬發(fā)放應當留有余地，以豐補歉。
未經(jīng)批準，企業(yè)不得改變結余薪酬儲備金的用途。
第二十六條 企業(yè)應當在每年3月底之前，依據經(jīng)中介機構審計確認的財務(wù)會(huì )計報告，編制上年度的薪酬決算草案。
企業(yè)領(lǐng)導人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應當在薪酬決算草案中明細列示。
第二十七條 企業(yè)的年度薪酬決算草案，應當經(jīng)國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。
國有控股企業(yè)的年度薪酬決算，還應當由有關(guān)國有產(chǎn)權代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機構審議批準。
第二十八條 企業(yè)應當依據市國資委批準的年度薪酬決算，對全年的薪酬計提和發(fā)放情況進(jìn)行清算，超額計提的予以調整，超額發(fā)放的在下一年度扣回。
第六章 薪酬的監督
第二十九條 企業(yè)應當嚴格按照本辦法的有關(guān)規定計提和發(fā)放薪酬，不得超標準計提和發(fā)放。遇有特殊情況，須事先逐級報國有產(chǎn)權持有單位審核，并報市國資委批準。
第三十條 企業(yè)國有產(chǎn)權持有單位應對其全資、控股企業(yè)的薪酬計提和發(fā)放情況進(jìn)行監督。
市國資委定期對企業(yè)薪酬計提和發(fā)放情況進(jìn)行專(zhuān)項檢查，必要時(shí)委托中介機構進(jìn)行專(zhuān)項審計。
第三十一條 企業(yè)違反本辦法的有關(guān)規定超額計提薪酬的，超提部分沖減企業(yè)當年成本；超標準發(fā)放薪酬的，責令企業(yè)收回超過(guò)標準部分，并視情節輕重追究有關(guān)責任人的責任。
第三十二條 執行本辦法過(guò)程中弄虛作假的，對有關(guān)責任人依照有關(guān)法規規定給予嚴肅處理。
總經(jīng)理薪酬管理制度9
一、總則
第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二、工資結構
第三條 職員工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據職員的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績(jì)效工資是根據職員考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占0-60%。
第七條 職員工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對職員進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 職員工資扣除項目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條 公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的職員。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的職員。
第十四條 營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。
第十五條 職員工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表1：
略
四、工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績(jì)效工資=工資總額×60%×績(jì)效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據職員所屬的崗位、職務(wù),依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人職員資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標準表》。
第十八條 績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績(jì)效工資�？�(jì)效工資確定方法見(jiàn)表2、
第十九條 職能部門(mén)普通職員考核由其部門(mén)經(jīng)理負責;部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽�(jì)和計發(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績(jì)效工資由項目部承擔。
注2：總經(jīng)理績(jì)效工資計算
方法：總經(jīng)理月績(jì)效工資=項目經(jīng)理月平均績(jì)效工資×1.5、總經(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時(shí)績(jì)效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jì)效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：
表略
五、薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個(gè)財務(wù)年度結束后，根據當年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，并根據年終綜合考核成績(jì)對全體職員發(fā)放二次績(jì)效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條 年終績(jì)效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見(jiàn)《工作績(jì)效考核辦法》。職能部門(mén)職員年終考核成績(jì)與薪級調整幅度的對應關(guān)系見(jiàn)表4、
六、關(guān)于職員工資
第二十三條 職員工資標準的確立、變更。(1)公司職員工資標準經(jīng)董事長(cháng)批準;(2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況，可以變更職員工資標準。
第二十四條 職員工資核定。職員根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。具體的`人職員資確定應根據薪酬區間，由用人部門(mén)提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長(cháng)特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。
第二十五條 銷(xiāo)售員的薪酬按《銷(xiāo)售工作管理辦法》執行。
第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計算，每滿(mǎn)一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條 職員工資變更。根據崗動(dòng)薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條 職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫(xiě)《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
總經(jīng)理薪酬管理制度10
第一章 總則
第一條 目的
為建立與現代企業(yè)制度相適應的收入分配制度，適應集團管理模式，建立和完善激勵約束機制，有效地調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，將員工的利益與企業(yè)的長(cháng)期利益結合起來(lái)，促進(jìn)企業(yè)健康、持續、穩定發(fā)展，依據《公司法》、《上市公司治理準則》、《公司章程》等有關(guān)法律法規和制度，擬定了本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于新疆金風(fēng)科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類(lèi)人員：
1、 公司高級管理人員：指新疆金風(fēng)股份有限公司 ceo、總裁、副總裁、首席財務(wù)官、總工程師、董事會(huì )秘書(shū)。
2、 分（子）公司高級管理人員：公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長(cháng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等人員。
3、 員工：本制度中涉及到的員工如無(wú)特別說(shuō)明，均指全體員工。
第三條 原則
1、 責任原則：按崗位的職責、價(jià)值、任職資格等因素，確定各個(gè)崗位的薪酬標準。
崗位變動(dòng)，則薪酬隨之變動(dòng)。
2、 績(jì)效原則：?jiǎn)T工的實(shí)際薪酬與公司的經(jīng)營(yíng)狀況、部門(mén)績(jì)效和個(gè)人的工作業(yè)績(jì)掛鉤，實(shí)行獎優(yōu)罰劣。
3、 激勵原則：根據市場(chǎng)競爭環(huán)境及公司的發(fā)展目標，采用積極的、多樣的、有效的激勵方式以激發(fā)員工的工作熱情，保障公司目標的實(shí)現。
4、 競爭原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保證薪酬體系與相同及相關(guān)行業(yè)接軌，貫徹以人為本的理念，保證薪酬水平在外部市場(chǎng)中具有競爭力。
5、 保密原則：公司遵循薪酬保密原則。
第二章 管理機構
第四條 薪酬與考核委員會(huì )負責制定公司高級管理人員的考核標準并進(jìn)行制定、考核、審查、落實(shí)公司高級管理人員的薪酬政策和激勵方案。
第五條 公司人力資源部是公司薪酬管理專(zhuān)門(mén)機構，負責制定集團高級管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵、績(jì)效管理體系，負責制定公司及分子公司高級管理人員的激勵方案，經(jīng) ceo 批準后實(shí)施。
第六條 各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定，報集團人力資源部審核后，經(jīng)子公司董事會(huì )批準后執行。
第七條 各子公司的人力資源部負責制定本公司的薪酬實(shí)施細則及與之相關(guān)的績(jì)效評估方案、激勵方案等，經(jīng)子公司的總經(jīng)理審核后，報集團人力資源部批準后實(shí)施。
第三章薪酬結構
第八條 員工的薪酬結構
1、薪酬組成
薪酬由工資、津貼、獎金、長(cháng)期激勵、特殊獎金和保險福利構成。
2、工資
1） 月度工資標準的確定是根據員工所在崗位承擔的職責、崗位要求的技能、工作的復雜性和重要性、經(jīng)營(yíng)規模和市場(chǎng)水平等綜合因素確定。
2） 員工的崗位發(fā)生變動(dòng)，月度工資需要根據新崗位所在的職級進(jìn)行薪酬調整。
3） 月度工資分為崗位工資和績(jì)效工資，崗位工資和績(jì)效工資根據崗位的'工作內容不同采用不同的分配比例。
4） 月度實(shí)得績(jì)效工資由月度的績(jì)效工資和員工月度績(jì)效考核結果計算所得。
3、 津貼
1） 不同的員工因所在崗位的職級、工作環(huán)境、工作內容和職責的不同適用不同的津貼和標準。
2） 津貼是固定收入的一部分，按月進(jìn)行發(fā)放�，F有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。
3） 各子公司根據公司的實(shí)際情況和所在地的居民消費水平，在薪酬實(shí)施細則中制定適用的津貼類(lèi)別和標準。
4） 津貼類(lèi)型和津貼標準與崗位和職級保持一致性，如果崗位或職級發(fā)生變動(dòng)，則津貼隨之調整。
4、 獎金
1） 員工的獎金根據員工所在公司的經(jīng)營(yíng)狀況、部門(mén)績(jì)效和個(gè)人的業(yè)績(jì)情況確2） 各分、子公司均應圍繞經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，制定針對性的績(jì)效考核和獎金激勵的方案，激發(fā)員工工作熱情，調動(dòng)員工工作積極性。
3） 不同序列、不同崗位的員工根據其工作內容采用不同的獎金比例、計算方法和發(fā)放周期。
4） 獎金方式有績(jì)效年薪、項目獎金、計件獎金、利潤提成和其他獎金。
5、 特殊獎金
1） 經(jīng)公司審批的經(jīng)營(yíng)舉措獎勵、項目獎勵、優(yōu)秀員工獎金、合理化建議獎等用于表彰的特別事件和人員的獎金。
2） ceo、總裁、子公司總經(jīng)理均設置特別獎勵基金，用于獎勵有突出和重大貢獻的員工。
3） 公司實(shí)行超額利潤獎勵，當公司年度凈資產(chǎn)收益率達到 5%以上時(shí)，超出凈資產(chǎn)收益率 5%以上部分的利潤，按下列標準以超額累進(jìn)的方式提取風(fēng)險獎勵基金。
凈資產(chǎn)收益率（%） 10 以上
5—6 6—7 7—8 8—9 9—10
超 額 獎勵基金按超額利潤累進(jìn)提取比例（%）
10 12 14 16 18
超額獎勵基金的獎勵范圍和獎勵額度由經(jīng)營(yíng)層決定，分三年發(fā)放。
6、 保險福利
1） 公司按照國家有關(guān)規定足額繳納各項社會(huì )統籌保險，社會(huì )統籌保險的基數和比例按照當地政策和法規執行。
2） 公司針對不同崗位的員工提供不同的補充保險，為從事有危險及危害性作業(yè)的員工提供商業(yè)意外傷害保險，為正式員工提供商業(yè)補充醫療保險，為中國境內工作的外籍員工提供健康保障保險。
3） 公司提供設施齊全的健身場(chǎng)館，鼓勵成立各種俱樂(lè )部，并組織各項業(yè)余活動(dòng)，包括集體婚禮、文藝晚會(huì )、現場(chǎng)慰問(wèn)等。
4） 公司提供班車(chē)、宿舍、圖書(shū)室、法律援助、公司活動(dòng)日等福利。
5） 公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補充福利，具體參看公司福利管理制度。
7、 長(cháng)期激勵
長(cháng)期激勵是對企業(yè)發(fā)展過(guò)程中做出持續重要貢獻的人員給予長(cháng)期回報和獎勵。
第九條 公司高級管理人員的薪酬結構
1、公司高級管理人員的薪酬組成
1） 高級管理人員薪酬實(shí)行年薪制，由基本年薪、績(jì)效年薪、特殊獎勵、福利補貼、長(cháng)期激勵組成。
2） 基本年薪：基本年薪是高級管理人員年薪中的固定部分，該部分年薪不進(jìn)行考核，按實(shí)際工作月份發(fā)放。
3） 績(jì)效年薪：績(jì)效年薪是高級管理人員年薪中的浮動(dòng)部分，與公司的經(jīng)營(yíng)和管理業(yè)績(jì)掛鉤，結合個(gè)人的績(jì)效評估和管理能力評估結果確認集團高級管理人員的績(jì)效年薪收入。
4） 特殊獎勵：公司在經(jīng)營(yíng)和管理過(guò)程中對有特殊貢獻或完成重大臨時(shí)性事項所進(jìn)行獎勵。公司高管參與超額利潤獎勵的分配。
5） 福利補貼：包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關(guān)懷性福利。
6） 長(cháng)期激勵：公司實(shí)行長(cháng)期激勵機制，對企業(yè)發(fā)展過(guò)程中做出持續性重要貢獻的高級管理人員給予長(cháng)期回報和獎勵。
2、 如果高級管理人員的工作職責發(fā)生重大的變化或是崗位發(fā)生變動(dòng)，公司可以根據其工作職責或崗位重新核定其年度薪酬總額，核定的薪酬水平可以增加也可以減少。
3、 公司薪酬與考核委員會(huì )每年根據公司的發(fā)展需要，確定公司高級管理人員年度績(jì)效考核方案，并在次年年初完成業(yè)績(jì)評估和績(jì)效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實(shí)施。
4、 基本年薪與績(jì)效年薪標準
1） 年薪標準（基本年薪+績(jì)效年薪） 由董事長(cháng)根據高級管理人員所任職位的工作職責、崗位價(jià)值、任職資格、市場(chǎng)薪資等因素確定。
2） 基本年薪按月發(fā)放，每月發(fā)放標準=基本年薪÷12 個(gè)月。
3） 高級管理人員的年總收入是指稅前收入，包括需要個(gè)人承擔的各項社會(huì )保險、住房公積金、個(gè)人所得稅及其他應由個(gè)人承擔的費用。
4） 績(jì)效年薪以基本年薪為依據，基本年薪和績(jì)效年薪基數的比例為 6：4、
5、 高級管理人員執行彈性工作制，日常不考勤，同時(shí)不計算和發(fā)放加班工資。
第四章 薪酬預算及使用管理
第十條 薪酬預算管理
1、 根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司高級管理人員和分、子公司高級管理人員及其他由集團直接聘任的員工的薪酬預算和使用由集團人力資源部負責。
2、 各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司負責組織本公司各個(gè)部門(mén)的人員編制、人員需求，完成各部門(mén)的薪酬預算，由人力資源部匯總，經(jīng)業(yè)務(wù)單元、分（子）公司總經(jīng)理審核后，集團人力資源部批準后實(shí)施。
3、 如因外部環(huán)境、公司經(jīng)營(yíng)狀況及其他重大事件的影響，需要調整公司年度薪酬總額的，經(jīng)董事長(cháng)批準后調整。
第十一條 薪酬的使用管理
1、 集團和各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司的薪酬預算的使用均應嚴格執行分解計劃，按照目標的完成情況，有計劃、分階段地使用。
2、 各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報告須報集團人力資源部進(jìn)行審核。
第五章 薪酬的計算與發(fā)放
第十二條 工資采用月度支付的方式，以整月為考核周期，本月在規定時(shí)間內支付上個(gè)月的工資。新入職員工試用期內，按約定的月度工資標準的 80%計發(fā)，對于重要的崗位，可以按約定工資標準的 100%發(fā)放。
第十三條 月度稅后工資由月度崗位工資、月度實(shí)得績(jì)效工資、各項津貼、獎金、特殊獎金之和減去各項考勤扣款、員工個(gè)人應承擔的社會(huì )保險、其他扣減項、個(gè)人應承擔的稅款及稅后應由員工承擔的其他福利扣款項計算所得。
第十四條 績(jì)效工資按照員工所在公司的績(jì)效考核辦法執行。
第十五條 獎金的計算和發(fā)放按照所在公司、部門(mén)的激勵方案執行。
第十六條 社會(huì )保險的繳納及其他福利的發(fā)放按員工所在公司福利實(shí)施細則執行。
第十七條 個(gè)人所得稅按照國家的法律規定由公司為員工代扣代繳。
第六章 薪酬的調整
第十八條 薪酬調整的條件
1、 外部薪酬水平發(fā)生較大變化，現有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運營(yíng)所必須的人才時(shí)；
2、 外部經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生較大變化，影響員工的實(shí)際收入水平時(shí)；
3、 公司面臨嚴重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時(shí)；公司經(jīng)營(yíng)狀況有重大改善或業(yè)績(jì)有顯著(zhù)提高時(shí)。
4、 員工的崗位發(fā)生變化或是崗位的工作內容發(fā)生重大變化時(shí)。
5、 員工的績(jì)效優(yōu)秀或薪酬水平不能體現崗位價(jià)值時(shí)。
第十九條 薪酬調整的分類(lèi)及實(shí)施流程
1、年度薪酬調整，集團人力資源部每年根據市場(chǎng)薪酬的變化、外部經(jīng)濟環(huán)境趨勢、公司的發(fā)展需要制定年度薪酬調整總比例和實(shí)施方案，經(jīng) ceo 批準后實(shí)施；各子公司根據集團的年度績(jì)效薪酬調整方案，制定適合于本公司的年度薪酬調整比例和實(shí)施方案，經(jīng)公司 ceo 審核后，報集團人力資源部批準后實(shí)施。
2、 個(gè)別薪酬的調整，由用人單位提出申請，經(jīng)用人公司人力資源部審核后，按公司人力資源分層授權的權限逐層進(jìn)行審批。
3、 年度薪酬調整的月度增長(cháng)總額超過(guò)月度工資總額的 25%，需要各公司董事會(huì )批
第二十條 薪酬調整的申訴
1、 如果員工對薪酬調整所產(chǎn)生的異議，員工有權向屬地人力資源部提出申訴。
2、 屬地人力資源部在接到員工申訴后 15 個(gè)工作日內，必須將申訴處理結果通知到員工本人。
3、如果員工以對屬地人力資源部的申訴結果不滿(mǎn)意時(shí)，可以直接向集團人力資源部進(jìn)行申訴。
第七章 海外人員的薪酬管理
第二十一條 海外當地人員的薪酬管理
1、 公司為海外招聘的人員提供在當地市場(chǎng)有競爭力的薪資水平。
2、 根據不同地區差異，由子公司人力資源部、海外業(yè)務(wù)負責人公或辦事處首席代表與集團人力資源部共同制定該地區的薪酬管理實(shí)施細則，報集團 ceo 審批后執行。
第二十二條 國內外派的海外人員薪酬管理
1、 國內派駐海外人員根據派駐地的物價(jià)水平、生活和工作條件，給予不同的海處補貼標準，具體標準見(jiàn)新疆金風(fēng)科技股份有限公司財務(wù)部的相關(guān)制度。
2、 國內派駐海外人員的國內薪酬標準不變，但取消國內的交通、住房、通訊等補3、 帶薪調休假：根據公司福利制度中的調休假標準執行。
第八章 附則
第二十三條 遇國家政策重大調整，或發(fā)生不可抗拒的重大情況，本制度將適時(shí)將進(jìn)行調整。
第二十四條 如本制度與最新的法律、法規和規章存在沖突，以最新的法律、法規及規章執行。
第二十五條 本制度經(jīng)董事會(huì )批準后執行， 《新疆金風(fēng)科技股份有限公司薪酬管理制度》和《新疆金風(fēng)科技股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》同時(shí)廢止。
第二十六條 本制度由董事會(huì )負責解釋。
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