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工廠(chǎng)工資薪酬管理制度（精選11篇）
在現在的社會(huì )生活中，大家逐漸認識到制度的重要性，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格。大家知道制度的格式嗎？下面是小編收集整理的工廠(chǎng)工資薪酬管理制度（精選11篇），希望能夠幫助到大家。
工廠(chǎng)工資薪酬管理制度1
一、目的
為適應公司發(fā)展的要求，使員工能夠與公司共同分享發(fā)展所帶來(lái)的收益，把短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合起來(lái)，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，留住、激勵人才的目的，特制定本制度。
二、薪酬體系類(lèi)型
根據員工的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，公司薪酬體系由崗位績(jì)效工資制、業(yè)務(wù)提成工資制兩種類(lèi)型構成。
三、薪酬結構
實(shí)行崗位績(jì)效工資制的.員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+獎金
實(shí)行業(yè)務(wù)提成工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+提成工資
其中：基本工資=崗位工資+年功工資+技能工資
四、適用范圍
業(yè)務(wù)提成工資制適用于公司正式、銷(xiāo)售職系員工，包括辦事處主任、業(yè)務(wù)人員。
崗位績(jì)效工資制適用于公司正式、非銷(xiāo)售職系員工，包括辦公室、人力資源部、財務(wù)部、企劃部、供應部、除辦事處主任及業(yè)務(wù)員以外的其他業(yè)務(wù)部人員。
五、薪酬分類(lèi)
工廠(chǎng)工資薪酬管理制度2
一、目的
通過(guò)本制度規范員工行為，更好的為實(shí)現養生館目標服務(wù)，并提高自身素質(zhì)。
二、內容
包括：工作規范、行為規范、5S規范、職業(yè)道德規范
三、適用范圍：
本公司全體員工
四、工作及行為規范
1、養生館員工應遵首館內的一切規章制度，接受主管人員的指揮和監督。
2、養生館員工應保持良好的儀容儀表，樹(shù)立良好的公眾形象。
3、養生館員工應根據下列準則規范自己的行為及服務(wù)。
4、盡忠職守，服從上級，不得有陽(yáng)奉陰違或敷衍塞責的行為。
5、當日事當日清，不得借故推諉。
6、保守養生館機密，關(guān)鍵崗位技術(shù)人員離職兩年內不得參與與本養生館相同或類(lèi)似的業(yè)務(wù)。
7、員工應不斷進(jìn)取，努力學(xué)習，提高自己的工作技能和業(yè)務(wù)水平，以期提高工作效率。
8、所有員工不得泄漏養生館機密，從事有損養生館利益的活動(dòng)。
9、所有員工不得借職務(wù)之便貪污舞弊，謀取私利或借養生館名義在外招搖撞騙。
10、在工作時(shí)間內，不得擅離職守。
11、任何人不得任意翻閱不屬于自己的文件，賬簿表冊及函件。未經(jīng)允許，養生館的任何文件及公物不得私自攜出或外借。
12、所有員工必須保持工作及生活地點(diǎn)的環(huán)境衛生。
13、員工于工作時(shí)間內應全神貫注，一絲不茍，不得怠慢和拖延工作時(shí)間，嚴禁在工作時(shí)間內看與工作無(wú)關(guān)的報紙、雜志、電視及書(shū)籍資料。
14、顧客定期安排專(zhuān)人回訪(fǎng)，了解動(dòng)態(tài)。
15、養生館實(shí)行禁煙制度，任何人不得在辦公場(chǎng)所及禁煙區內吸煙。
16、所有員工須具有團隊精神，在工作中通力合作，同舟共濟。不得打架斗毆或相互爭斗擾亂公共秩序。
17、員工及股東務(wù)必注意涵養、形象及領(lǐng)導方法。傳播公司企業(yè)文化，增強俱樂(lè )部凝聚力及團隊意識，使下屬有歸屬感和安全感，從而保持愉快的心情，充分發(fā)揮自己的聰明才智和潛力，提高工作效益。
18、按規定時(shí)間上、下班，不得無(wú)故遲到、早退。
五、實(shí)施細則：權利與義務(wù)
1、拓客：每月凡有員工獨立成功介紹的顧客，成交額的5%提成，從第六位顧客開(kāi)始，10%提成。拓客人數每月清零。拓客年總成交額超過(guò)20W，可再有2%提成。
2、員工服務(wù)顧客按每次服務(wù)的價(jià)格酌情調整工時(shí)費。員工在服務(wù)過(guò)程中發(fā)展的新顧客也屬于拓客的范疇。
3、建立顧客飛信群，定期回訪(fǎng)，聯(lián)絡(luò )。
4、拓展業(yè)務(wù)范圍，會(huì )議推介、招收學(xué)員培訓等如果有能力組織可提成利潤的1/3。
5、常規財務(wù)支出盡量要求收據、需要三人以上簽字，方可入賬。每月公布收支情況。開(kāi)展新的項目需要開(kāi)股東會(huì )商量。
6、股東有表達自己意愿的權利，重大事項必須經(jīng)過(guò)股東大會(huì )討論通過(guò)。
7、每次股東會(huì )要有記錄，出席人簽字。
六、獎懲制度
1、遲到早退一次，請假一天按
2、確實(shí)由于員工自身的原因導致顧客中途退款、投訴等現象(顧客親自認定)，經(jīng)調解仍不能解決問(wèn)題的，員工需承當所退款項的15%。
3、拓客過(guò)程中若發(fā)現弄虛作假等違規操作現象，經(jīng)查實(shí)，輕者扣除當月提成及分紅;重者開(kāi)除出股東隊伍。
4、員工要堅守本公司商業(yè)機密，不得與顧客談及有損于公司形象的內容。如有發(fā)現，參考第三條處理。
5、公司財物非自然損壞的，照價(jià)賠償。
6、公司每年拿出利潤總額的2%作為獎金，除董事長(cháng)之外的股東享受。
第一章總則
第一條目的'
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會(huì )經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學(xué)歷等作為依據發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。
第三條薪資構成(建議分類(lèi)：崗位工資/津貼/獎金/加班
員工薪資由基本工資和績(jì)效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績(jì)效工資占月工資的30%。
1、基本工資是根據“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個(gè)人職能”核給固定工資。
2、績(jì)效工資是根據“職務(wù)價(jià)值”確定給付標準，再依個(gè)人工作績(jì)效核給變動(dòng)工資。
第四條薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標準。
第五條薪資結算日
基本工資與績(jì)效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條薪資支付日
1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續兩日以上的休假時(shí)，則在銷(xiāo)假上班后第一日發(fā)放。
2、中心因不得已的理由
而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條薪資之扣除
除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。
第二章工資等級標準
管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類(lèi)，管理包含行政)
第一條初任工資
1、新進(jìn)應屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級，其薪資等級按下列標準執行：
2、非應屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔任的職務(wù)，來(lái)公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。
第二條職務(wù)工資
中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級，等級標準如下：
第三條上表工資不包括補貼及獎金
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷(xiāo)售部分
第一條中心根據各銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售能力、工作業(yè)績(jì)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷(xiāo)售人員劃分為一級、二級、三級三個(gè)等級。等級劃分首先由銷(xiāo)售經(jīng)理考核，再呈報公司總經(jīng)理確定。
一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷(xiāo)售人員要有三年以上從事銷(xiāo)售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷(xiāo)售工作中取得優(yōu)異的成績(jì)。
二級：有一年以上銷(xiāo)售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔責任的.業(yè)務(wù)骨干。
三級：經(jīng)過(guò)短期培訓的其他員工。
第二條銷(xiāo)售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來(lái))+績(jì)效工資+提成三部分構成
第三條薪資的支付時(shí)間和方法(見(jiàn))
第三章崗位工資定級、轉崗與調薪
第一條公司視員工的工作表現于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無(wú)特別需要時(shí)，則不會(huì )監時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：
1)因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；
2)因工作變動(dòng)試用期后工資調整的；
3)對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。
第二條提薪可分為二類(lèi)：晉升提薪、年終提薪
第三條新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿(mǎn)合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長(cháng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。
第四條新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門(mén)上交書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準后方可執行。
第五條崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現部門(mén)提交有調動(dòng)原因及原部門(mén)簽署意見(jiàn)的書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動(dòng)核準程序按()文件灰頂執行。
第六條當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：
1、錄用不滿(mǎn)一年；
2、因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者；
3、該年度受懲戒處分者；
4、正在提退職(含辭退、辭職、開(kāi)除、自動(dòng)離職)申請者；
5、其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條提薪標準
第四章薪資保密管理
第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實(shí)施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條各級領(lǐng)導應要求所屬人員不探詢(xún)他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。
第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職；
2、探詢(xún)他人薪資者，扣發(fā)當月1/3績(jì)效工資；
3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當月2/3績(jì)效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。
第四條薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章附則
第一條本細則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規為準。
第二條本制度自公布之日實(shí)施，執行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負責解釋。
工廠(chǎng)工資薪酬管理制度3
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績(jì)效、員工能力素質(zhì)、同地區同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個(gè)管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門(mén)正副部長(cháng)職位。
3、基層員工：公司各部門(mén)一般管理職位和業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)員。
4、初級員工：操作工、見(jiàn)習工等。
公司的各級員工分為二個(gè)職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務(wù)部門(mén)：包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛�(jì)效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
�。ㄈ└＠把a助。
�。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ厥猹剟畹�。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過(guò)采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個(gè)人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評價(jià)結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經(jīng)營(yíng)部門(mén)員工月度績(jì)效的評定，以月度績(jì)效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過(guò)努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績(jì)效、單位績(jì)效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營(yíng)部門(mén)完成計劃任務(wù)后對其部門(mén)的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績(jì)效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學(xué)習的員工，根據管理層級和績(jì)效對其培訓進(jìn)行補助。
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個(gè)人的優(yōu)秀表現予以正強化，以激勵員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據職位價(jià)值的大小，把崗位評價(jià)中結果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的`職級劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級，每個(gè)職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。
備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時(shí)，公司設立薪酬與考核委員會(huì )，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進(jìn)行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應薪資。
實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街�。適用于中基層非經(jīng)營(yíng)部門(mén)中基層管理及技術(shù)員工。
實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績(jì)效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=7：3
基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=8：2
�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷(xiāo)售額或利潤的一定比例來(lái)確定。
實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場(chǎng)競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動(dòng)協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實(shí)行固定工資制。
�。┯嫾蚨~工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個(gè)人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的.變化與社會(huì )整體收入水平的提高；
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來(lái)的變化；
個(gè)人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績(jì)效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來(lái)的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高帶來(lái)的薪酬調整，調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來(lái)職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來(lái)的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價(jià)、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過(guò)后執行。
組織結構調整帶來(lái)的個(gè)別職位調整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區間進(jìn)行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執行。
工廠(chǎng)工資薪酬管理制度4
�。ㄒ唬┬匠�
1.發(fā)薪日期
公司按員工的實(shí)際工作天數支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個(gè)人銀行帳號，并將工資條發(fā)至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個(gè)人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽(tīng)及向外界透露。
3.收入構成
收入＝固定報酬＋浮動(dòng)報酬。
固定報酬＝（崗位工資＋學(xué)歷工資＋工齡工資）×固定系數。
其中部門(mén)經(jīng)理固定系數為70%，普通員工為80%。
浮動(dòng)報酬＝（崗位工資＋學(xué)歷工資＋工齡工資）×（1-固定系數）+年終獎金+其它津貼等。
�。ǘ└＠�
1.假期（詳見(jiàn)后章《考勤與假期》）
2.社會(huì )保險
公司依法參加社會(huì )保險，按當地政府的規定為員工購買(mǎi)四險一金[養老、醫療（含女職工生育險）、失業(yè)、工傷，住房公積金]。員工個(gè)人應承擔的部分在員工個(gè)人工資中代扣。
3.公司活動(dòng)
為保障員工的身心健康，公司為符合規定的`員工提供每?jì)赡暌淮蔚睦畜w檢，并組織體育鍛煉；公司根據經(jīng)營(yíng)狀況，為符合規定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游；定期或不定期地舉行各項活動(dòng)，如公司周年慶典、年終活動(dòng)、季度員工生辰會(huì )等。
4.其它
�、俟澣昭a貼：公司根據經(jīng)營(yíng)狀況，在元旦、勞動(dòng)節、中秋節、國慶節、三八婦女節（僅限女員工）等節日發(fā)放節日補貼，發(fā)放形式：貨幣或等價(jià)福利用品。
�、诠究筛鶕�(jīng)營(yíng)狀況調整自行制定的福利項目。
工廠(chǎng)工資薪酬管理制度5
�。ㄒ唬﹫猿中蕛�(yōu)先，兼顧公平原則。
集團不在價(jià)值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續創(chuàng )造價(jià)值的員工傾斜，向集團的關(guān)鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng )造的業(yè)績(jì)予以合理的回報。
�。ǘ﹫猿挚沙掷m發(fā)展原則。
工資報酬的確定必須與集團的發(fā)展戰略相適應，必須與集團的`整體效益的提高相適應。通過(guò)工資報酬來(lái)吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。
�。ㄈ﹫猿纸y一制度、規范分配的原則。
將集團的工資分配模式統一規范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進(jìn)行調整。
�。ㄋ模﹫猿挚茖W(xué)確定工資收入分配的原則。
在崗位測評基礎上確定崗位價(jià)值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開(kāi)工資差距。
�。ㄎ澹﹫猿謫T工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。
員工要分享集團收益，又要適當分擔市場(chǎng)風(fēng)險和人工成本壓力，在集團效益穩步增長(cháng)的基礎上，適時(shí)調整工資水平，形成工資能增能減機制。
�。﹫猿謫T工工資按業(yè)績(jì)貢獻分配的原則。
員工工資的分配與績(jì)效考核緊密聯(lián)系，充分體現員工業(yè)績(jì)貢獻差別，發(fā)揮正確導向作用，形成競爭機制。
�。ㄆ撸﹫猿盅驖u進(jìn)、穩妥實(shí)施原則。
在創(chuàng )新機制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過(guò)渡性措施，確保改革的平穩推進(jìn)。
工廠(chǎng)工資薪酬管理制度6
一、引言
工程項目管理是建筑施工企業(yè)的管理核心，是建筑施工企業(yè)創(chuàng )造經(jīng)濟效益及創(chuàng )建品牌的關(guān)鍵，亞泰建筑公司的管理體系是以項目部的目標管理為工作重點(diǎn)，圍繞項目部的各項管理目標而開(kāi)展工作。因此，如何引入薪酬分配、績(jì)效考核等競爭機制，激發(fā)項目部的活力，調動(dòng)項目部的積極性，是公司持續健康穩定發(fā)展的重要保證。
實(shí)踐證明，項目部管理人員的薪酬分配、績(jì)效考核必須和工程項目的各項管理目標掛鉤，特別是利潤掛鉤，否則項目部就會(huì )缺少競爭動(dòng)力，公司就會(huì )缺少發(fā)展活力。因此建立一個(gè)新型的、科學(xué)的績(jì)效掛鉤薪酬分配機制勢在必行。
二、項目部薪酬管理現狀及分析
�。ㄒ唬╉椖坎啃匠旯芾憩F狀
目前，公司的項目管理是以項目部的目標管理為核心，項目部是建筑公司經(jīng)營(yíng)管理基本核算單位，建筑公司依據集團公司效績(jì)考核標準審定的企業(yè)級別，按各級管理人員崗位確定工資標準，所有項目部之間的項目經(jīng)理及其他管理人員，工資在同一標準下基本相同，沒(méi)有差別。
�。ǘ╉椖坎啃匠旯芾泶嬖诘膯�(wèn)題
1、現有的薪酬制度，沒(méi)有靈活有效地運用公司的企業(yè)級別評定、職別評定、薪酬制度和競爭機制的管理思想、管理理念，沒(méi)有針對各項目部承擔任務(wù)不同來(lái)確定管理人員的薪酬。而是一直延用傳統的薪酬分配體制，在這方面的工作沒(méi)有改革創(chuàng )新；
2、在現有的`薪酬體制下，項目部之間缺少公平競爭，沒(méi)有積極性、主動(dòng)性，等、靠、要思想極其嚴重；
3、在現有的薪酬體制下，薪酬分配沒(méi)有和利潤掛鉤，項目部參與市場(chǎng)競爭意識差。在如今的市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，沒(méi)有市場(chǎng)競爭的企業(yè)就等于沒(méi)有競爭意識，沒(méi)有生存空間，長(cháng)此以往不利于公司長(cháng)期穩步向前發(fā)展。
�。ㄈ╉椖坎啃匠旯芾泶嬖趩�(wèn)題分析
建筑公司項目部承建的工程項目，由于規模不同，產(chǎn)值不同，產(chǎn)生的經(jīng)濟效益與付出也不同。建筑工程規模越大、效益越高，往往是風(fēng)險更高、付出更大。而項目部管理人員的.工資卻無(wú)差異或固定不變，這種工資無(wú)差異化，使項目部的管理人員工資占工程總造價(jià)的比例不同，透過(guò)現象分析其本質(zhì)，薪酬分配不公平是其主要原因，這種薪酬分配不公是現代企業(yè)管理中，典型的平均主義。由于現有分配體制，體現不出高風(fēng)險、高回報，會(huì )使項目部里的個(gè)別管理人員心理不平衡，造成在管理上不思進(jìn)取，不克盡職守，管理積極性不高，管理松懈，甚至玩忽職守。由此更會(huì )加大公司的監督管理難度，特別是工程成本的監督審核、控制難度將會(huì )加大，也會(huì )加大公司各方面管理工作難度。合理的薪酬分配體制應與市場(chǎng)規律有機地結合，那種“不費力、無(wú)風(fēng)險、穩收入、非競爭”的平均主義不能做到績(jì)效的統一。各項目部管理人員之間工資標準不應按同一個(gè)平臺去操作，應參照集團公司對企業(yè)等級劃分那樣進(jìn)行效績(jì)劃分評價(jià)，制定切實(shí)可行的薪酬分配方案，充分體現按勞分配，多勞多得，充分調動(dòng)人的主觀(guān)能動(dòng)性、積極性，挖掘人的潛力，充分調動(dòng)項目部的競爭意識。
解決好薪酬分配同項目績(jì)效掛鉤、同利潤掛鉤的競爭機制，創(chuàng )造一個(gè)公平的競爭環(huán)境，是保證建筑公司長(cháng)期、穩定、健康發(fā)展必須解決的問(wèn)題，是評價(jià)我們管理科學(xué)與否的具體體現。
三、項目部薪酬管理體系的建立
�。ㄒ唬╉椖坎啃匠旯芾眢w系建立的原則
1、不搞“一刀切”。不同的職別、職級人員實(shí)行不同的崗位工資，效益工資、獎金分配同管理目標掛鉤，既體現以人為本的管理理念，又力爭做到大家在同一起跑線(xiàn)上的'公平競爭，減少人為的分配不公現象發(fā)生；
2、不搞“保險承包”。不同的工程類(lèi)型和施工條件，采取不同的經(jīng)濟技術(shù)指標進(jìn)行目標管理，在目標的確定上，要以項目部經(jīng)發(fā)奮努力才能實(shí)現的先進(jìn)水平為標準，制定合理的目標，應避免“不費力，無(wú)風(fēng)險，穩收入”的目標管理，要做到客觀(guān)、公正；
3、不搞“形式”。在項目管理中，要重視過(guò)程控制，重視量化管理，對因不可抗力而導致項目目標難以實(shí)現或計劃目標過(guò)低，應及時(shí)調整目標，使每個(gè)項目承包管理者既感到風(fēng)險壓力，又能充滿(mǎn)信念，公司的經(jīng)濟利益又能得到保證。
�。ǘ╉椖坎抗芾砣藛T薪酬標準
公司依據上述原則，按集團公司以“職位（崗位）工資+效益工資+獎金”為薪酬管理方法，管理思想，對建筑公司項目部管理人員的薪酬管理體系進(jìn)行重新規劃。即根據集團公司的崗位職位評價(jià)制度，依據項目部管理人員的崗位、學(xué)歷、職稱(chēng)、職位確定崗位、職位工資標準；依據項目規模、工程造價(jià)、施工期間、未施工期間制定效益工資標準；根據產(chǎn)值、利潤等指標的完成情況，確定獎金分配。內容包括以下幾方面：
1、職位（崗位）工資確定標準
一級項目經(jīng)理每月工資2700元；二級項目經(jīng)理2600元；三級項目經(jīng)理2500元；高級工程師2100元；工程師1900元；技術(shù)員1500元，有學(xué)歷的保管員、材料員450元；沒(méi)有學(xué)歷的材料員、保管400元；對于項目經(jīng)理，工程師一年內，在公司及建筑市場(chǎng)沒(méi)有競爭到工程，崗位工資按相應的管理人員重新確定，多發(fā)放的工資在下年度工資中扣回，連續兩年沒(méi)有工程項目，撤銷(xiāo)其崗位。
2、效益工資確定的標準
項目部在沒(méi)有施工項目期間，項目部各級管理人員的效益工資為0，只有職位（崗位）工資，跨年工程，年末停工期間及工程竣工后結算時(shí)除外；
工程造價(jià)或產(chǎn)值300萬(wàn)元以下，項目經(jīng)理每月效益工資1500元，工程師每月工資1300元，技術(shù)員每月工資1000元，保管員、材料員每月工資500元；
工程造價(jià)或產(chǎn)值在300—500萬(wàn)元之間，項目經(jīng)理每月效益工資2000元，工程師每月工資1500元，技術(shù)員每月工資1200元，保管員、材料員每月工資600元；
工程造價(jià)或產(chǎn)值在500—800萬(wàn)元，項目經(jīng)理每月效益工資2500元，工程師每月工資1700元，技術(shù)員每月工資1400元，保管員、材料員每月工資700元；
工程造價(jià)或產(chǎn)值在800萬(wàn)元以上，項目經(jīng)理每月效益工資3000元，工程師每月工資1900元，技術(shù)員每月工資1600元，保管員、材料員每月工資800元。
工廠(chǎng)工資薪酬管理制度7
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，為建立與市場(chǎng)接軌的薪酬體系，能夠達到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案；
第二條本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工；
第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司合規的工資分配制度
第二章制定原則
第四條薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配；
第五條薪酬體系依據崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時(shí)性員工工資制。
第三章年薪制
第六條本制度適用于以下人員：
1、董事長(cháng)、總經(jīng)理；
2、副總經(jīng)理；
3、董事會(huì )約定的其它人員。
第七條年薪制采用模式為：年薪=基薪+績(jì)效年薪（經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例）
1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；
2、績(jì)效年薪，在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報告經(jīng)審計后核算。
第八條實(shí)行年薪制的員工，需支付風(fēng)險抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良，則用抵押金沖抵；
第九條年薪制考核指標還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)；
第十條年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)做出實(shí)施細則
第四章結構工資制
第十一條適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。
第十二條工資模式
工資總額=基礎工資+工齡工資+績(jì)效工資+津貼+其它
一、基礎工資=基本工資+崗位工資
�。ㄒ唬┗竟べY參照當地職工平均生活水平，生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%—45%）
�。ǘ⿳徫还べY根據職務(wù)高低，崗位的繁簡(jiǎn)輕重、工作辛苦條件確定
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類(lèi)13個(gè)級別的等級序列，具體級別見(jiàn)員工工資標準表，在工資總額中占（30%—40%）
二、工齡工資
1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)服務(wù)；
2、工齡工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準；
三、績(jì)效工資
1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確定
2、績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤，銷(xiāo)售額、工程質(zhì)量、工作貢獻等因素相聯(lián)系；
3、績(jì)效工資在工資總額中占15%—20%左右；
四、津貼
1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等
2、各類(lèi)津貼見(jiàn)公司相關(guān)制度規定；
第十三條關(guān)于崗位工資
一、崗位工資標準的確定、變更
1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準；
2、公司根據經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準；
二、員工崗位工資的核定
1、員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過(guò)一年的考核，再作調整；
2、根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個(gè)月起調整；
第十四條關(guān)于績(jì)效工資
一、由行政部向人事部提供各部門(mén)出勤和崗位職責履行情況記錄；
二、人事部根據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量，定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工的`績(jì)效工資金額
三、考核結果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放
第十五條員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
第五章非正式員工工資制
第十六條非正式員工包括沒(méi)有正式簽訂勞動(dòng)合同的試用期員工、臨時(shí)用工、離退休返聘人員；
第十七條非正式員工實(shí)行簡(jiǎn)單等級工資制，試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；
第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條非正式員工不參加績(jì)效考核，相應不支付績(jì)效工資；
第二十條非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為25日
第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個(gè)人所得稅；
第二十三條本管理辦法經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)施，解釋權在董事會(huì )中高層管理人員。
工廠(chǎng)工資薪酬管理制度8
1.目的：
規范各級員工薪酬，穩定員工隊伍，適應企業(yè)的發(fā)展需要。
2.范圍：
公司所有員工(業(yè)務(wù)員底薪及提成按《業(yè)務(wù)提成方案》執行)。
3.內容：
3.1薪資：
3.1.1薪資組成：總薪資=崗位底薪+職務(wù)補貼+績(jì)效獎金+全勤獎+技術(shù)提成+業(yè)務(wù)提成+補貼
3.1.2崗位底薪：是指各部門(mén)根據實(shí)際工作崗位而設的崗位薪資，不同崗位底薪不同，主要定額標準為其職務(wù)高底、工作責任及工作難易程度。
3.1.3職務(wù)補貼：本公司人員的職務(wù)補貼根據各人員的技術(shù)等級、管理職稱(chēng)分級補給(業(yè)務(wù)員除外)。
3.1.4績(jì)效獎金：
3.1.5全勤獎：指除節假日外的正常工作時(shí)間全勤參與工作的，如果當月出勤狀況為滿(mǎn)勤，全勤獎為30元；工傷假按實(shí)際批準日期不扣全勤獎，當月病假或事假在一個(gè)工作日(不含)以上的即無(wú)全勤獎。當月遲到和早退總數在三次(不含)以上或當月曠工一天(含)以上者，當月均無(wú)全勤獎。
3.1.6技術(shù)提成：技術(shù)提成只針對本公司正式技術(shù)人員(未滿(mǎn)試用期的技術(shù)人員不享受技術(shù)提成)，各部門(mén)事務(wù)性人員、職員及專(zhuān)職管理人員不享受技術(shù)提成；根據公司各部門(mén)人員技術(shù)特點(diǎn)及各工作性質(zhì)的實(shí)際情況，各部門(mén)提成比例如下：
3.1.5.1硬件部：硬件部人員因工作需要需參加大型網(wǎng)絡(luò )工程，工程量較大時(shí)且經(jīng)總經(jīng)理核準后可每天補貼50元給該技術(shù)人員；裝機提成為50元/每臺
3.1.5.2軟件部：軟件部網(wǎng)站建設項目按合同全額的3%提成；軟件項目原則上按合同全額的5%提成，但若該軟件屬行業(yè)軟件，可同時(shí)提供給5個(gè)(含)以上客戶(hù)使用的，須按3.5.2.1項提成：
3.1.5.2.1若該軟件項目的銷(xiāo)售額如在5個(gè)(不含)以下，即按每個(gè)定單的5%比例的提成；若該產(chǎn)品的銷(xiāo)售額在5個(gè)(含)以上10個(gè)(不含)以下的，即按每個(gè)定單的2%比例的提成；若該產(chǎn)品的.銷(xiāo)售額在10個(gè)(含)以上的，即按每個(gè)定單1%的比例提成。
3.1.5.2.2軟件部各技術(shù)項目若為合作完成，各人員根據技術(shù)難易程度享受提成，主要提成依據為《客戶(hù)合同報價(jià)單》，各人員根據所負責的模塊(項目)享受相應提成。
3.1.6業(yè)務(wù)提成：本公司所有人員均可按《業(yè)務(wù)員提成方案》中的相應比例享受業(yè)務(wù)提成，但不享受該方案中的底薪待遇。
3.1.7補貼包括：通訊費補貼、摩托車(chē)補貼、其它補貼。
3.1.7.1通訊費補貼：主要是針對因工作需要而對外有業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò )的業(yè)務(wù)人員，具體標準如下：
�、贊M(mǎn)試用期后的業(yè)務(wù)員、硬件部技術(shù)人員各補貼50元/月；
�、跇I(yè)務(wù)主管、經(jīng)理每月補貼100元/月；
�、蹣I(yè)務(wù)經(jīng)理150元/月；
�、芴厥鈱ν饧夹g(shù)、管理人員(或特殊對外業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò )人員)的通訊費用金額由總經(jīng)理特批。
3.1.7.2摩托車(chē)補貼：硬件部技術(shù)人員及業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)人員因工作需要，有條件可提供摩托車(chē)的，公司予以支持并每月補貼油費100元。
3.1.7.3其它補貼：因員工該月表現特佳或有特殊工作表現者公司將予以一定補貼，具體金額由總經(jīng)理根據其具體工作表現定，最高金額為200元。
3.2福利：
3.2.1福利包括：生日補貼、伙食補貼、有薪假期、保險。
3.2.1.1生日補貼：本公司所有人員在本人生日當月均可享受50元的生日補貼。
3.2.1.2伙食補貼：為提高員工伙食質(zhì)量，公司每月予以食堂補貼150元的煲湯費。
3.2.1.3有薪假期：根據《考勤管理制度》，本公司員工均可享受如下有薪假期：元旦：1天；春節：5天；勞動(dòng)節：2天；國慶節：2天。
3.2.1.4保險：因工作需要，公司內所有對外人員(如：維修人員、業(yè)務(wù)員)試用期滿(mǎn)后，公司將予以購買(mǎi)人身意外保險。
3.3年資：
3.3.1公司全體人員都享有年資，年資從入職之日開(kāi)始計算，每滿(mǎn)1年即可獲50元年資。
3.3給薪及調薪：
3.3.1各職位新進(jìn)員工，原則上均按各職等的第一薪級給薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等級二級至五級。
3.3.1.1其所具工作經(jīng)驗，已超過(guò)該等所需專(zhuān)業(yè)工作三年以上。
3.3.1.2所具能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅致的`人才。
3.3.2正常調薪：公司根據營(yíng)業(yè)成長(cháng)狀況，在每年6月及12月底對員工的底薪實(shí)施調薪；調薪幅度一般在原職等上調高1-5級，調薪一次最少可調高一級，最高可調高五級。
3.3.2.1具有以下情況之一的員工，當月不考慮調薪：
�、傥礉M(mǎn)試用期及服務(wù)期未滿(mǎn)一年者；
�、谠诮肽陜韧Ｂ毣蚶塾嬚埣僖粋�(gè)月(含)以上者；
�、壅岢鲭x職申請的員工
3.3.3異動(dòng)調薪：本公司所有崗位異動(dòng)的員工必須有一至三個(gè)月(不得少于一個(gè)月)的試用期，在試用期內享受該崗位試用期薪資及職務(wù)加給，試用期滿(mǎn)后將根據其實(shí)際工作表現實(shí)行調薪。
3.4年終獎金：
3.4.1公司根據營(yíng)業(yè)狀況將對所有滿(mǎn)試用期的員工(業(yè)務(wù)員按3.4.4項發(fā)放)發(fā)放年終獎金，具體金額將根據該員工底薪及本年度服務(wù)時(shí)間、技術(shù)(管理)職稱(chēng)、工作表現(業(yè)績(jì))等來(lái)確定。
3.4.2年終獎金核算方法：?jiǎn)T工上年度12月份底薪額÷12×該年度實(shí)際工作月數×技術(shù)(管理)職稱(chēng)系數(見(jiàn)《崗位底薪標準》的“年終系數”項)+工作績(jì)效獎金(包括工作表現、態(tài)度、業(yè)績(jì)等)
3.4.3“工作績(jì)效獎金”金額由總經(jīng)理根據其實(shí)際工作表現特定，一般在50-500元之間。
3.4.4滿(mǎn)試用期后的正式業(yè)務(wù)員可享受本人該年度平均底薪金額(試用期期間底薪除外)的年終獎金，具體核算標準：本人該年度總的底薪總額(試用期底薪除外)÷該年度實(shí)際工作月數(試用期除外)=該年度總的年終獎金。
3.5有下列情形之一時(shí)，公司將在員工工資中直接扣除相應金額：
�、賳T工缺勤，如請假、曠工等，每缺勤一天按8小時(shí)扣除該月正常工時(shí)，不夠一天的按實(shí)際請假工時(shí)扣除；
�、诮柚Ы痤~；
�、垡蜻`反公司管理制度而出現的罰款金額；
�、芪崔k理正常離職手續，按規定扣除的正常薪資系數；
�、莼锸迟M用。
3.6薪資發(fā)放：
3.6.1在2003年4月份(含)以后入公司的員工，每月薪資計算期從上月1日到31日止，在20xx年4月份(不含)以后入公司的員工，按原方法計算(即上月21日至本月20日止)，公司發(fā)薪日期為每月的28日。
工廠(chǎng)工資薪酬管理制度9
一、目的
為適應公司發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，建立一套科學(xué)、合理的薪酬體系，特制定本制度。
二、制定原則
本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。
4、經(jīng)濟：合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法規和公司管理制度的基礎上。
三、薪酬組成
員工薪酬由基本工資+福利補貼+業(yè)績(jì)提成+獎金組成。
1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位核定，正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。員工基本工資為1500元，部門(mén)經(jīng)理及以上人員工資由總經(jīng)理確定。
2、福利補貼：?jiǎn)T工的養老保險、醫療保險，公司根據本地區的工資水平按月發(fā)給予員工每人每月養老保險補貼400元，醫療保險補貼100元，由員工自行繳納；其他補貼200元（該補貼不當月發(fā)給，留待年終發(fā)給）。
3、業(yè)績(jì)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)績(jì)提成，完成業(yè)績(jì)越多，工資收入越高。
�。�1）業(yè)務(wù)員自己尋找的業(yè)務(wù)所有手續完畢，公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的15%獎給業(yè)務(wù)員；若是兩人共同完成，則由二人平均享受。
�。�2）業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)過(guò)多或其他原因需由其他業(yè)務(wù)員完成時(shí)，提供資源信息人員享受提成獎額的三分之一，具體經(jīng)辦人員享受獎額的三分之二。
�。�3）公司提供給業(yè)務(wù)員辦理的業(yè)務(wù)，完成任務(wù)后公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的%獎勵業(yè)務(wù)員。
4、獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的員工的一種獎勵，包括專(zhuān)項獎、突出貢獻獎等。公司對所有員工各類(lèi)業(yè)績(jì)作詳細統計，年終根據公司經(jīng)濟效益整體狀況及員工的業(yè)績(jì)大小，發(fā)給適當的年終獎。
四、試用期薪酬
1、試用期間的工資為基本工資+各項津貼的80%。
2、試用期間不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系或試用期間員工自行離職的，按公司《人事管理制度》中的卸職管理的相關(guān)條款執行。
3、試用期合格并轉正的.員工，正常享受試用期間的績(jì)效獎金。
五、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
1、整體調整：公司根據物價(jià)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司效益狀況進(jìn)行調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整；調整幅度由公司根據經(jīng)營(yíng)狀況及員工的績(jì)效考核結果決定（原則上每年一季度調整一次）。
2、個(gè)別調整：公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由總經(jīng)理審批，審批通過(guò)的調整方案由辦公室執行。
六、薪酬支付
1、薪酬計算及支付時(shí)間
A、薪酬的計算時(shí)間：每月1日至30日（月大31日）。
B、薪酬支付時(shí)間：每月工資支付為次月5日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅；
B、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；
C、違犯法律、法規以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項（如罰款）；
D、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
A：應發(fā)工資=月工資標準×（當月實(shí)際工作天數∕當月應出勤天數）。式中月工資標準為基本工資+福利補貼，試用期員工按80%計算；當月應出勤天數為當月日歷天數減去當月應休天數。
B：實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資－各項扣款。
4、各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：帶薪休假90天，工資按國家相關(guān)規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、喪假：按正常出勤結算工資。
D、公假：按正常出勤結算工資。
E、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關(guān)規定執行。
F、其他假別：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
七、薪酬保密
辦公室、財務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由辦公室會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
工廠(chǎng)工資薪酬管理制度10
為不斷提高我園的保教質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，充分調動(dòng)教職工的工作主動(dòng)性和積極性，克服出現干多干少一個(gè)樣的狀況，真正發(fā)揮“窗口行業(yè)”的作用，為此制定本園獎懲制度：
1、每月安全獎50，全勤獎50元。
2、班級幼兒按園內規定的人數，（小班30人、中班35人、大班40人）每期多一人發(fā)給班上30元。廚房人員每期按每超30名幼兒人每人獎勵30元。沒(méi)有在班上的老師沒(méi)有超生費。
3、優(yōu)秀班主任每學(xué)期獎給80元。
4、優(yōu)秀日�；顒�(dòng)（包括課間活動(dòng)、活動(dòng)組織、上課期間衛生清潔）組織獎，每學(xué)期獎給每人80元。
5、優(yōu)秀保育員每學(xué)期獎給80元。
6、采購人員購買(mǎi)新鮮蔬菜，廚房人員一學(xué)期下來(lái)幼兒沒(méi)有出現食物中毒現象，噴調的食品色香味俱全，受到領(lǐng)導和老師們的好評的，學(xué)期末發(fā)給每人獎金80元。
7、財會(huì )人員堅持做到日清月結，當好內當家，當好領(lǐng)導的參謀助手，每學(xué)期獎給每人80元。
8、檔案管理人員每學(xué)期做到規范合理，獎勵80元。
9、財產(chǎn)管理人員不浪費材料，為幼兒園節約當家，財產(chǎn)不流失，不浪費，每學(xué)期獎給80元。
10、醫務(wù)人員沒(méi)有出現醫務(wù)事故，認真指導班級教師進(jìn)行急救學(xué)習，每學(xué)期獎給80元。
11、代課費，園內有教師請病事假需要代課的`，每代一次給代課費30元。
12、承擔教研組長(cháng)職務(wù)，切實(shí)起到帶頭作用，做好教學(xué)研討和組內工作的每學(xué)期獎給200元。廚房組長(cháng)工作做得出色的每學(xué)期獎給200元。
13、我園各環(huán)節獲縣級獎每人發(fā)給獎金100元，獲市級獎每人發(fā)給獎金200元，獲省級獎，每人獎給獎金400元。
工廠(chǎng)工資薪酬管理制度11
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)根據員工績(jì)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可上可下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異；
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)與同區域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵：是指制定具有上升與下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性與責任心。
2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤與合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規與集團公司管理制度基礎上。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會(huì )
主任：總經(jīng)理
成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理
3.2薪酬委員會(huì )職責：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專(zhuān)項獎等）。
3.2.2審查個(gè)別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案與建議，并行使審定權。
本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會(huì )，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評估略）
5、崗位職級劃分
5.1集團所有崗位分為六個(gè)層級分別為：一層級（A）：集團總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專(zhuān)員級。
具體崗位與職級對應見(jiàn)下表：
5.2A、B、C崗位層級分別為八個(gè)級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個(gè)級差。具體薪級見(jiàn)：附件《鷗江職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金+加班工資+各類(lèi)補貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級與職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分�？�(jì)效獎金的結算及支付方式詳見(jiàn)《公司績(jì)效考核管理規定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5各類(lèi)補貼：
6.5.1特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長(cháng)或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規定執行。
6.8獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專(zhuān)項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的`績(jì)效獎金。
7.3試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績(jì)效獎金。
8、見(jiàn)習期薪酬
見(jiàn)習員工的薪酬詳見(jiàn)公司關(guān)于見(jiàn)習期的相關(guān)規定。
9、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整與個(gè)別調整。
9.1整體調整：指集團公司根據國家政策與物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、集團公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整與薪酬結構調整，調整幅度由董事會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
9.2個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。
9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案與各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執行。
10、薪酬的支付
10.1薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時(shí)間：當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放
10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅；
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發(fā)工資=（基本工資+崗位津貼）—（基本工資+崗位津貼）×缺勤天數/20.83
10.4各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結算工資
E、公假：按正常出勤結算工資。
F、事假：?jiǎn)T工事假期間不發(fā)放工資。
H、其他假別：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
11、社會(huì )保障及住房公積金
11.1上海戶(hù)籍員工依照勞動(dòng)合同約定的工資為基數繳納養老保險金、失業(yè)保險金、醫療保險金、住房公積金。
11.2非上海戶(hù)籍員工由本人提出申請，經(jīng)公司審批后也可按上海戶(hù)籍員工同等標準繳納。
11.3其他非上海戶(hù)籍員工一律繳納上海綜合保險。
12、薪酬保密
人力資源部、集團財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
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