薪資管理制度
在當下社會(huì )，需要使用制度的場(chǎng)合越來(lái)越多，制度對社會(huì )經(jīng)濟、科學(xué)技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對社會(huì )公共秩序的維護，有著(zhù)十分重要的作用。那么擬定制度真的很難嗎？下面是小編收集整理的薪資管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
第一章總則
第一條目的和依據1.1目的
�。�1）使公司的薪酬體系與市場(chǎng)接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；
�。�2）把員工個(gè)人業(yè)績(jì)和團隊業(yè)績(jì)有效結合起來(lái)，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益；
�。�3）促進(jìn)員工價(jià)值觀(guān)念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
�。�4）最終推進(jìn)公司發(fā)展戰略的實(shí)現。
1.2依據
依據國家有關(guān)法律、法規和公司的有關(guān)規定，制定本制度。
第二條適用范圍
本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執行。
第三條薪酬分配的依據
公司薪酬分配依據崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jì)。
第四條薪酬分配的基本原則
薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。
1、競爭性原則：根據市場(chǎng)薪酬水平的調查，對于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場(chǎng)競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過(guò)績(jì)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)緊密結合，激發(fā)員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機制，在統一的規則下，通過(guò)對員工的績(jì)效考評決定員工的最終收入。
4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長(cháng)與企業(yè)總利潤的增長(cháng)幅度相對應，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng )造更多的經(jīng)濟價(jià)值，實(shí)現可持續發(fā)展。
第五條薪酬體系依據崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時(shí)性員工工資制。
第二章工資總額
第六條人事部通過(guò)建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進(jìn)行控制。
第七條人事部根據本年度的經(jīng)營(yíng)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營(yíng)計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進(jìn)行調整和確定。通過(guò)對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績(jì)效考核獎金總額。
第八條薪酬預算經(jīng)公司董事會(huì )批準后執行。
第九條為了加強對薪酬預算執行情況的過(guò)程控制，人事部應于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
第三章年薪制
第十條適用范圍
本制度適用于以下人員：
1、公司高級管理人員；
2、董事長(cháng)、執行董事、總經(jīng)理，其它人員是否適用，由董事會(huì )決定。
第十一條工資模式
年薪=基薪+績(jì)效年薪
1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；
2、績(jì)效年薪，年終根據業(yè)績(jì)完成情況經(jīng)考核后兌現。
第十二條年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)做出實(shí)施細則。
第四章結構工資制
第十三條適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。
第十四條工資模式
辦公室人員：
工資＝基礎工資＋工齡工資+績(jì)效工資＋獎金＋其它補貼
市場(chǎng)部人員：
工資＝基礎工資+工齡工資＋提成＋獎金＋其它補貼
一、基礎工資
基礎工資＝基本工資＋崗位津貼
�。ㄒ唬┗竟べY參照重慶市職工平均生活水平，生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼而確定,最低工資標準1050元，我司擬定為1050元。（《重慶市人力資源和社會(huì )保障局關(guān)于發(fā)布重慶市最低工資標準的通知》渝人社發(fā)〔20xx〕71號）
�。ǘ⿳徫唤蛸N
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。
2、根據崗位評價(jià)的結果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個(gè)層次及管理類(lèi)、行政類(lèi)、財務(wù)類(lèi)、事業(yè)類(lèi)等四大類(lèi)，同時(shí)，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為8個(gè)等級。見(jiàn)下表：
崗位分類(lèi)及標準
崗位工資其它規定
�、殴緧徫还べY標準須經(jīng)董事會(huì )批準；
�、殴究筛鶕�(jīng)營(yíng)狀況變化而修改崗位工資標準；
�、判逻M(jìn)人員被聘崗位以及崗位級別調整由人事部提出初步意見(jiàn)報公司總經(jīng)理批準后執行，對從事專(zhuān)業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。
�、鸥鶕白儘徸冃健痹瓌t，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動(dòng)后的第1個(gè)整月起調整。
4、由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個(gè)職等的崗位工資分為三級，簡(jiǎn)稱(chēng)“一崗三薪”；根據崗位評價(jià)情況和薪酬市場(chǎng)調查，確定公司最低和最高工資分別為1600元和12000元，并設定出各等級工資數額（詳見(jiàn)上表三），崗位工資入等入級的原則：根據崗位說(shuō)明說(shuō)評價(jià)入等，根據能力評價(jià)入級。
二、績(jì)效工資
績(jì)效工資與員工的績(jì)效考核掛鉤，績(jì)效工資只針對辦公室人員。不同部門(mén)的績(jì)效考核標準不同，具體考核標
準的制定和修改由各部門(mén)經(jīng)理制定經(jīng)總經(jīng)理審核后通過(guò)，并報送董事會(huì )�？�(jì)效工資為每人300元/月，具體得到的績(jì)效工資金額按照績(jì)效考核成績(jì)計算。計算公式為：績(jì)效工資=300元×績(jì)效分數％（績(jì)效總分為100分）
三、工齡工資
根據員工為本公司連續服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地在本公司工作。工齡工資=公司工齡×100元（即在公司每工作滿(mǎn)一年，加工齡工資100元）。
四、補貼
�。ㄒ唬┭a貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通補貼、通信補貼、午餐補貼、加班補貼等。
�。ǘ┙煌ㄑa貼：由企業(yè)負責人根據員工居住地與工作地點(diǎn)情況具體核定。
�。ㄈ┩ㄓ嵮a貼：
1、通訊補貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；
2、通訊補貼分為5個(gè)級別：?jiǎn)T工級、部門(mén)經(jīng)理級、總監級、副總經(jīng)理級（含總助）、總經(jīng)理級；
3、通訊補貼標準如下：?jiǎn)T工：根據員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負責人核定；
部門(mén)經(jīng)理：
�、贅I(yè)務(wù)類(lèi)：200元/月/人；
�、诠芾眍�(lèi)：100元/月/人；
總監：
�、贅I(yè)務(wù)類(lèi)：300元/月/人；
�、诠芾眍�(lèi)：150元/月/人；
總經(jīng)理助理：200元/月/人；
副總經(jīng)理：300元/月/人；
總經(jīng)理：實(shí)報實(shí)銷(xiāo)；
4、除總經(jīng)理通訊補貼實(shí)報實(shí)銷(xiāo)外，其他人員通訊補貼一律憑發(fā)票在限額內按部門(mén)每月報銷(xiāo)一次。（四）午餐補貼：根據公司經(jīng)營(yíng)狀況可提供午餐補貼，金額由總經(jīng)理提交董事會(huì )審核通過(guò)后執行。
�。ㄎ澹┘影嘌a助：按照國家規定每天不超八小時(shí)，每周不超40小時(shí)的工作制，超過(guò)部分，將給與加班補助。具體情況參照《員工手冊》的相關(guān)規定。
�。└邷匮a助：根據20xx年《重慶市高溫天氣勞動(dòng)保護辦法》的規定，溫度達到37⑴-40⑴將給與5元的高溫補助，溫度達到40⑴以上給予10元的高溫補助。并給予相應的避暑措施。補助標準根據國家規定及公司經(jīng)營(yíng)情況如有變動(dòng)臨時(shí)通知。
�。ㄆ撸┰囉脝T工享受普通員工應應有的一般性補貼；按時(shí)發(fā)放。
五、獎金
�。ㄒ唬┆劷鹬贫冗m用于公司所有部門(mén)和全體正式員工。
�。ǘ┆劷鸱N類(lèi)及金額：
1、獎金種類(lèi)分為年度獎金、特別貢獻獎、全勤獎3種。
2、年度獎金
�。�1）年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經(jīng)營(yíng)任務(wù)所設立的定期獎金，金額根據公司全年實(shí)現經(jīng)營(yíng)利潤而定。
�。�2）具體細則見(jiàn)《年終獎?dòng)嬎惴桨浮贰?/p>
�。�3）年度獎金發(fā)放采取在次年農歷春節前分一次性發(fā)放的方式。
3、特別貢獻獎：根據公司整體經(jīng)營(yíng)和發(fā)展需要所設立的專(zhuān)項獎金。具體獎金項目及金額由總經(jīng)理向董事會(huì )提出申請，經(jīng)審核后執行，單獨發(fā)放。
4、全勤獎：全勤獎是為規范人力資源管理制度，完善內部獎懲管理規定及福利制度，提高員工的工作積極性和工作效率，促進(jìn)公司管理工作而設立全勤獎。全勤獎獎金為100元，具體參考《員工手冊》。
5、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
6、其他
�。�1）獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據該人員的'職責履行情況、工作績(jì)效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。
�。�2）特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會(huì )批準后可突破規定；
�。�3）除全勤獎之外的各項獎金由總經(jīng)理通過(guò)隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。
第十五條與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工，除實(shí)行年薪制，其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時(shí)勞動(dòng)合同的人員，其工資模式采用簡(jiǎn)單固定金額工資制，人事部會(huì )同用人部門(mén)對其工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實(shí)發(fā)工資總額。
第十六條新錄用人員工資
新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生、從社會(huì )招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。
1、試用期工資：根據實(shí)際情況由各部門(mén)自己決定并報備到行政中心人事部；特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況，由董事會(huì )決定。
2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規定執行。
3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體詳見(jiàn)工資特區。報總經(jīng)理、執行董事決定，同意后報行政中心人事部備案。
4、試用期結束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實(shí)績(jì)、個(gè)人綜合素質(zhì)等確定其基礎工資及相關(guān)補貼等。
第五章福利待遇
第十七條按照國家及重慶市有關(guān)規定，公司為員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險。其相關(guān)標準按當地社�；鸫髲d公布為準。根據國家及市政府有關(guān)政策的變動(dòng)情況，公司可以適時(shí)、適當調整社會(huì )保險的繳費系數。
第十八條員工享有生日禮金，標準為50元。并且享有1天假期。第十九條公司為員工提供帶薪休假，具體規定見(jiàn)公司《員工手冊》。
第六章工資特區
第二十條設立工資特區的目的
設立工資特區，使工資政策重點(diǎn)向對企業(yè)有較大貢獻、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場(chǎng)上的競爭力。
第二十一條設立工資特區的原則
1、協(xié)商原則：特區工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎，由雙方協(xié)商確定；
2、保密原則：為保障工資特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
3、限額原則：工資特區人員數目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。
第二十二條工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場(chǎng)競爭激烈的稀缺人才。
第二十三條工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區：
1、考核總分低于預定標準；
2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才；
第七章非正式員工工資制
第二十四條適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)員工、離退休返聘人員。
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