設計公司薪酬績(jì)效的管理制度（精選5篇）

　　在不斷進(jìn)步的社會(huì )中，越來(lái)越多人會(huì )去使用制度，制度是指在特定社會(huì )范圍內統一的、調節人與人之間社會(huì )關(guān)系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規)、戒律、規章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會(huì )認可的非正式約束、國家規定的正式約束和實(shí)施機制三個(gè)部分構成。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編為大家整理的設計公司薪酬績(jì)效的管理制度（精選5篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　設計公司薪酬績(jì)效的管理制度1

　　一、工資標準：

　　1、實(shí)行職務(wù)等級崗位工資制;

　　2、管理人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級;

　　3、管理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng)，自調令發(fā)布的下一個(gè)月，其工資也將隨之相應調整;

　　二、工資構成：

　　1、個(gè)人總收入=基本工資+崗位工資+獎金;

　　2、基本工資：依據擔任職務(wù)經(jīng)過(guò)考核確定;

　　3、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經(jīng)過(guò)考核確定;

　　4、獎金：效益、工作業(yè)績(jì)及表現由部門(mén)經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。

　　5、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線(xiàn)員工銷(xiāo)售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷(xiāo)售特點(diǎn)在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷(xiāo)。

　　三、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定：

　　1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個(gè)月，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格，方可納入相應的職位等級;

　　2、崗位變動(dòng)：凡在內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變;若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行;

　　四、新進(jìn)店員工等級的確定：

　　1、調入人員：有相同工作經(jīng)歷，調入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)合格，可參照原工作時(shí)間和工作能力，納入相應崗位等級;

　　2、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來(lái)本店工作：所在崗位試用三個(gè)月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級;

　　3、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實(shí)習期滿(mǎn)后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升;

　　五、審批權限：

　　1、主管及以下的各級員工等級工資的.確定，由所在部門(mén)根據編制和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見(jiàn)報人事培訓部批準;

　　2、部門(mén)副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經(jīng)理任職命令，人事培訓部負責執行。

　　設計公司薪酬績(jì)效的管理制度2

　　一、工資標準：

　�。�、實(shí)行職務(wù)等級崗位工資制；

　�。�、管理人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；

　�。�、管理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng)，自調令發(fā)布的下一個(gè)月，其工資也將隨之相應調整；

　　二、工資構成：

　�。�、個(gè)人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；

　�。�、基本工資：依據擔任職務(wù)經(jīng)過(guò)考核確定；

　�。�、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經(jīng)過(guò)考核確定；

　�。�、獎金：效益、工作業(yè)績(jì)及表現由部門(mén)經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。

　�。�、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線(xiàn)員工銷(xiāo)售的.積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷(xiāo)售特點(diǎn)在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷(xiāo)。

　　三、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定：

　�。�、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個(gè)月，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格，方可納入相應的職位等級；

　�。�、崗位變動(dòng)：凡在內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；

　　四、新進(jìn)店員工等級的確定：

　�。�、調入人員：有相同工作經(jīng)歷，調入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)合格，可參照原工作時(shí)間和工作能力，納入相應崗位等級；

　�。�、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來(lái)本店工作：所在崗位試用三個(gè)月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；

　�。�、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實(shí)習期滿(mǎn)后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；

　　五、審批權限：

　�。�、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門(mén)根據編制和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見(jiàn)報人事培訓部批準；

　�。�、部門(mén)副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經(jīng)理任職命令，人事培訓部負責執行。

　　設計公司薪酬績(jì)效的管理制度3

　　第一章總則

　　第一條為通過(guò)有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩定員工隊伍。

　　第二條本規定的執行本著(zhù)公平、公正、公開(kāi)的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，通過(guò)有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長(cháng)，實(shí)現公司經(jīng)營(yíng)目標的重要手段之一。

　　第三條本規定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序，此時(shí)使薪酬體系的各環(huán)節都有章可循。

　　第二章權責

　　第一條各部門(mén)部長(cháng)有對本部門(mén)員工錄用、薪資調整的建議權。

　　第二條人力資源部按此規定執行各崗員工的'試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。

　　第三條人力資源部依此規定對特別調薪案例的申請、審批、上報。

　　第四條人力資源部根據社會(huì )和公司發(fā)展需要，及時(shí)對此規定進(jìn)行修訂。

　　第三章薪資結構及相關(guān)規定

　　第一條行政人員的薪資結構為：基本工資(基礎工資+績(jì)效工資)+補貼+其它；

　　第二條行政辦公人員(加工廠(chǎng)一線(xiàn)員工及駐外業(yè)務(wù)員除外)每月26天為全勤，此時(shí)全勤天數以外，加班工資以每天10元計算。

　　第三條基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。此時(shí)具體標準見(jiàn)(崗位工資級別表)：

　　第四條績(jì)效工資按基本工資的30%為基數，根據各系統各部門(mén)的績(jì)效考核標準，核算不同人員的月績(jì)效工資。

　　公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統一組織。每季度績(jì)效考核總成績(jì)在270分以上者，均有資格填寫(xiě)晉升表，由公司薪酬委員會(huì )批復。

　　第五條通過(guò)評定者，即可按相應級別在下個(gè)月的工資中統一調整。成績(jì)不合格者，根據成績(jì)或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個(gè)月的工資中調整。

　　設計公司薪酬績(jì)效的管理制度4

　　第一章總則

　　一、按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。

　　第二章指導思想

　　二、按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度與公司經(jīng)濟效益增長(cháng)同步，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不低于本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。

　　三、結合公司的經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的工資分配制度。

　　四、以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　五、構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。

　　第三章管理人員工資制度

　　六、適用范圍：

　�。ㄒ唬�、公司總經(jīng)理等高中級管理人員；

　�。ǘ�）、公司所屬各醫院一般管理人員及正式員工。

　�。ㄈ�）、特殊人員經(jīng)董事會(huì )研究后確定。

　　七工資模式。

　　公司（醫院）管理人員與其業(yè)績(jì)掛鉤

　�。ㄒ唬└�、中級管理人員：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（醫院）工齡工資

　　1.基本年薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付；

　　2.效益薪金＝效益年薪╳綜合經(jīng)濟效益增長(cháng)率。

　　綜合經(jīng)濟效益增長(cháng)率＝營(yíng)業(yè)收入增長(cháng)率╳系數＋實(shí)現利潤增長(cháng)率╳系數＋患者人數╳系數＋本公司服務(wù)年限積分

　　3、效益年薪的發(fā)放：

　�。�1）財務(wù)部門(mén)根據經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行評估，如果完成核定任務(wù)的80%，第二季度的第一個(gè)月發(fā)放上一季度效益薪金的50%；否則，上一季度的效益薪金停發(fā)，預留到下季度根據任務(wù)完成情況發(fā)放。

　�。�2）公司或醫院組織對管理層人員的考核，根據考核情況在年末發(fā)剩余效益薪金。

　�。�3）考核細則由公司制定并實(shí)施。

　�。�4）在效益薪金發(fā)放前離職的，此前的效益薪金不予發(fā)放也不補發(fā)。

　�。�5）效益薪金根據不同崗位實(shí)行保底制，當效益薪金低于保底線(xiàn)時(shí)，按保底額執行，上不封頂。

　　4、高、中級管理人員基本工資中已體現崗位工資，故崗位工資不再另行發(fā)放。

　　5、高、中級管理人員基本年薪及保底效益薪金方案見(jiàn)附表一。

　�。ǘ�）正式員工（含醫院一般管理人員）

　　1、適用范圍：公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工（除高級管理人員外）。

　　2、工資模式：采用結構工資制。

　　員工工資=基本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼

　�。�1）、基本工資。

　　參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定。

　�。�2）、崗位工資。

　�、�、根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重確定；

　�、�、公司崗位工資適用于行政人員。

　�。�3）、工齡工資。

　�、�、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作；

　�、�、年工齡工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準；

　�、�、本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加100元，10年封頂。

　�。�4）、獎金（效益工資）。

　�、�、根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立；

　�、�、績(jì)效考評由公司安排統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤、收入總額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系；

　�、�、獎金上不封頂；

　�、�、獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放，未經(jīng)批準，任何人不得擅自公開(kāi)。

　�。�5）、津貼。

　�、侔�括有特殊崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

　�、谔厥鈲徫唤蛸N：本次工資調整和原工資差距較大的，先通過(guò)特殊崗位津貼補足，以后根據通過(guò)考核情況逐步調整。

　�、鄹黝�(lèi)津貼見(jiàn)公司補貼津貼標準。

　　3、正式員工工資標準見(jiàn)附件二

　　4、醫護人員獎金分配方案見(jiàn)附件三

　�。ㄈ�）非正式員工工資制

　　1、適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。

　　2、工資模式：協(xié)議工資制。

　　3、非正式員工不享受福利政策。

　　4、非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第四章員工工資及獎金調整

　　八、崗位工資。

　�。ㄒ唬�、崗位工資標準的確立、變更。

　　1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準；

　　2、根據公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準。

　　3、各醫院崗位工資標準由院長(cháng)制定、醫院公司經(jīng)理核準。

　�。ǘ�）、員工崗位工資核定。

　　1、員工根據聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；

　　2、員工崗位工資變更。

　　根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。

　　九、獎金。

　�。ㄒ唬┆劷鸬暮硕ǔ绦�。

　　1、由財務(wù)部向人事部門(mén)提供各部門(mén)、各醫院完成利潤的經(jīng)濟指標數據；

　　2、由員工所在科室向人事部門(mén)提供各部門(mén)員工的出勤和

　　崗位職責

　　履行情況記錄；

　　3、人事部依據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工效益工資的計算數額；

　　4、考核結果和獎金計劃經(jīng)公司經(jīng)理和醫院院長(cháng)審批后，發(fā)放獎金。

　�。ǘ�）獎金與崗位工資一同發(fā)放。

　　十、關(guān)于工齡工資。

　�。ㄒ唬�、員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；

　�。ǘ�）、工齡計算從試用期開(kāi)始之日起計算。

　　十一、其他注意事項。

　�。ㄒ唬�、各類(lèi)假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

　�。ㄈ�）、各類(lèi)培訓教育依據公司培訓教育管理辦法及培訓協(xié)議，從工資中扣除相應的'部分；

　�。ㄋ模�、員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；

　�。ㄎ澹�、各類(lèi)補貼、津貼依據公司各類(lèi)補貼管理辦法，計入工資總額；

　�。�六）、被公司聘為中、高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級；

　�。ㄆ撸�、在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第五章福利制度

　　十二、基本原則：合理、必要、計劃、協(xié)調

　　十三、福利形式：由公司提供各種福利項目菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個(gè)福利項目之后標示其金額，從而使員工每項福利與成本間的關(guān)系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以根據自己的實(shí)際情況，選擇對自己最有利的福利。

　　十四、社會(huì )統籌：

　　社會(huì )統籌包括基本養老保險、基本醫療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。

　　社會(huì )統籌按照國家和江蘇省的有關(guān)規定為本公司員工辦理。社會(huì )統籌個(gè)人繳納納部分由公司（醫院）代扣代繳。

　　十五、購房資助計劃

　�。ㄒ唬┥暾垪l件：

　　1、公司高層領(lǐng)導在公司工作滿(mǎn)一年的；

　　2、醫院高層領(lǐng)導在公司所屬醫院工作滿(mǎn)二年的；

　　3、公司中層干部在公司所屬醫院工作滿(mǎn)三年的；

　　4、特殊情況無(wú)年限限定。

　�。ǘ�）滿(mǎn)足上述條件的，個(gè)人提出申請，經(jīng)審核同意后，由公司按級別一次性給予安家費。

　　1、公司高層領(lǐng)導一次性支付安家費30萬(wàn)元。

　　2、醫院高層領(lǐng)導一次性支付安家費20萬(wàn)元。

　　3、公司中層干部一次性支付安家費10萬(wàn)元。

　　4、安家費僅用于購房使用，由公司以轉帳形式轉給所購房屋的房產(chǎn)商。

　　5、本人同意工作滿(mǎn)10年，以房產(chǎn)抵押，不滿(mǎn)年限退回安家費。

　　十六、用車(chē)補貼計劃

　　公司鼓勵高級管理人員自行購車(chē)，用于商務(wù)活動(dòng)。有購車(chē)需要的高級管理人員可提出申請，經(jīng)審核批準后，由公司（醫院）擔保借款，還貸期間的本金由購車(chē)人支付，利息由公司或醫院支付。一次性付清車(chē)款的，公司（醫院）按銀行有關(guān)規定一次性補貼相當于車(chē)款本金的利息。

　　十七、戶(hù)口

　　非本地戶(hù)口的，公司（醫院）將根據員工的工作業(yè)績(jì)，經(jīng)醫院提名，公司董事會(huì )研究同意，為符合國家政策的員工辦理戶(hù)口遷入事宜，相關(guān)費用由公司承擔。

　　十八、養老計劃取得安家費人員由公司指定購房，首期款由本人支付后，其余按揭款由醫院支付，房屋交醫院使用，期滿(mǎn)后房屋歸員工。

　　第六章管理股權激勵

　　將所有醫院的當年利潤按一定比例提出獎勵給高級管理人員。三年后持有人可以先行使股權，持有人中途離職的，視為對放棄股權。

　　第七章附則

　　十八、公司每月支薪日為10日。

　　十九、公司派駐下屬醫院的人員工資由所駐醫院支付。

　　二十、公司短期借調人員工資由借用單位支付。

　　二十一、以上工資均為稅前工資，根據國家稅法，由公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。

　　二十二、本方案經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)行，解釋權在董事會(huì )。

　　設計公司薪酬績(jì)效的管理制度5

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，鼓勵員工長(cháng)期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，本著(zhù)“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司相關(guān)規章制度，根據公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式的實(shí)際情況，特制定本制度。

　　第二條 指導思想

　　一、 按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長(cháng)幅度與公司經(jīng)濟效益增長(cháng)同步。

　　二、 以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優(yōu)秀人才和責任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。

　　三、 逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡(jiǎn)單勞動(dòng)與復雜勞動(dòng)的薪酬檔次落差，建立激勵機制。

　　第三條 范圍

　　公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規或公司董事會(huì )另有文件規定外，均需依照本制度執行。

　　第二章 薪酬辦法

　　第一條 薪酬構成及定義

　　員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績(jì)效工資構成。

　　一、 基本工資按照員工身份、學(xué)歷、職稱(chēng)、工作年限確立�；�本工資參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。

　　二、 崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據公司經(jīng)營(yíng)情況的變化，可以變更崗位工資標準。

　　三、 績(jì)效工資按照上月各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立。

　　第二條 管理類(lèi)人員崗位設置

　　一、管理類(lèi)人員定義：從事持續性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開(kāi)展，其工作的'行為、表現及結果對公司的總體業(yè)績(jì)發(fā)生作用。

　　二、管理類(lèi)人員工作崗位設置如下：

　　管理一崗（總經(jīng)理）

　　管理二崗（副總經(jīng)理）

　　管理三崗（部門(mén)主任）

　　管理四崗（部門(mén)副主任）

　　管理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負責部門(mén)一項或多項管理工作

　　管理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門(mén)一項或多項管理工作

　　管理七崗（業(yè)務(wù)助理）：協(xié)助辦理部門(mén)一項或多項管理工作

　　三、管理類(lèi)一~二崗薪酬按照董事會(huì )相關(guān)規定執行。

　　四、管理類(lèi)三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見(jiàn)附表。

　　第三條 技術(shù)類(lèi)人員崗位設置

　　一、技術(shù)類(lèi)人員定義：從事創(chuàng )造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標的執行效果。

　　二、技術(shù)類(lèi)人員工作崗位設置如下：

　　技術(shù)一崗（高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)主管）

　　技術(shù)二崗（中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)主管）

　　技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：主要負責部門(mén)一項或多項技術(shù)工作

　　技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門(mén)一項或多項技術(shù)工作

　　技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：協(xié)助辦理部門(mén)一項或多項技術(shù)工作

　　技術(shù)六崗（技術(shù)員）

　　三、技術(shù)類(lèi)一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見(jiàn)附表。

　　第四條 績(jì)效工資

　　一、績(jì)效考核由公司統一安排按月進(jìn)行，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計劃財務(wù)部主任組成。

　　二、每月績(jì)效基數由考評小組根據上月公司經(jīng)營(yíng)情況確定。

　　三、績(jì)效工資系數與員工崗位掛鉤，同一崗位的績(jì)效工資系數相同，各崗位系數見(jiàn)附表。

　　四、績(jì)效工資由公司根據考核結果按月統一下發(fā)至各部門(mén)，各部門(mén)可根據員工崗位職責履行情況進(jìn)行二次分配。

　　第五條 公司員工薪酬實(shí)行崗位制，動(dòng)崗動(dòng)薪。

　　第六條 新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。

　　1、具有所任崗位要求的對口專(zhuān)業(yè)工作經(jīng)驗已超過(guò)三年以上。

　　2、具有所任崗位要求的對口專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)高一級以上。

　　3、所具能力優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。

　　第七條 新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經(jīng)理辦公室確定并執行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過(guò)該等最高薪級的，由總經(jīng)理辦公室提出書(shū)面建議，報公司總經(jīng)理批準后執行。

　　第八條 低級崗位代理高級崗位或低級崗位實(shí)際代行高級崗位職責的，提高薪級一級支給薪酬。

　　第九條 根據國家有關(guān)政策及公司管理制度規定，公司在向員工發(fā)放薪酬時(shí)應代扣繳以下項目的費用：

　　1、個(gè)人所得稅；

　　2、住房公積金；

　　3、養老、失業(yè)、醫療保險個(gè)人繳納部分。

　　第九條 員工對薪酬如有疑義，可向總經(jīng)理辦公室提出書(shū)面查詢(xún)要求。自發(fā)生日起一個(gè)月內未提出要求的，則視無(wú)異議。

　　第十條 試用人員試用期為三個(gè)月，試用用期間薪酬標準如下：

　　專(zhuān)科以下（不含專(zhuān)科） x00元/月

　　專(zhuān)科畢業(yè) x00元/月

　　本科畢業(yè)（或有初級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)） x00元/月

　　碩士學(xué)位（或有中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)） xx00元/月

　　博士學(xué)位（或有高級專(zhuān)業(yè)

　　技術(shù)職稱(chēng)） xx00元/月

　　試用期滿(mǎn)，部門(mén)提出建議，經(jīng)總經(jīng)理批準后，薪酬增加100元。

　　第十一條 合同工的基本工資標準為x00元/月。

　　第十二條 合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司（中心）其他有關(guān)規定執行。

　　第三章 薪酬發(fā)放

　　第一條 薪酬發(fā)放日期為每月十五日。

　　第二條 總經(jīng)理辦公室應于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經(jīng)理辦公室主任簽署后轉呈總經(jīng)理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉計劃財務(wù)部操作。

　　第三條 對經(jīng)批準停職、離職、解聘的員工，總經(jīng)理辦公室應據此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉計劃財務(wù)部操作。

　　第四條 辦理內退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。

　　第四章 薪酬的定期調整

　　第一條 經(jīng)董事會(huì )批準，公司實(shí)行薪酬定期調整制度，調整日期為每年一月一日。

　　第二條 薪酬定期調整的審定日期為一年，即從上一年的一月一日至十二月三十一日。

　　第三條 對員工薪酬的定期調整根據年度考核結果確定，依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數。

　　第四條 具有提薪資格的員工，有下列情況之一者不得提薪：

　　1、長(cháng)期休假者（各類(lèi)請假年累計30天以上）；

　　2、在薪酬調整審定時(shí)期中出勤天數不滿(mǎn)規定勞動(dòng)天數的九成者；

　　3、在審定時(shí)期內受警告以上處分者（不含警告處分）；

　　4、進(jìn)入公司不滿(mǎn)半年者。

　　第五章 薪酬的特別調整

　　第一條 對有特別表現或特殊貢獻、業(yè)績(jì)顯著(zhù)的員工，或因個(gè)人過(guò)失給公司業(yè)務(wù)或聲譽(yù)造成重大損失的員工，其薪酬可進(jìn)行特殊調整，不受時(shí)間限制。

　　第二條 對員工薪酬的特別調整根據員工的實(shí)際工作表現，依崗位薪級提薪或降薪，提薪不超過(guò)三個(gè)薪級，降薪不限薪級數。

　　第三條 特別調整由部門(mén)或總經(jīng)理辦公室提出書(shū)面建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )議研究決定后執行。

　　第四條 員工薪酬特別調整后，除本制度第四章第四條規定的情況外，不影響薪酬的定期調整。

　　第六章 薪酬調整的申報與審批

　　第一條 部門(mén)副職（含）以

　　下員工，由部門(mén)負責人根據年度考核結果或實(shí)際工作表現，對員工的任職能力、工作績(jì)效、工作態(tài)度等做出評價(jià)，填寫(xiě)《員工薪酬調整申報表》，報該部門(mén)分管領(lǐng)導審批后送總經(jīng)理辦公室審核，經(jīng)總經(jīng)理批準后執行。

　　第二條 部門(mén)負責人以上管理人員的薪酬調整，由總經(jīng)理根據年度考核結果或實(shí)際工作表現做出決定，由總經(jīng)理辦公室填寫(xiě)《員工薪酬調整申報表》，經(jīng)部門(mén)分管副總簽署意見(jiàn)，報總經(jīng)理批準后執行。

　　第三條 對員工提薪如超過(guò)該員工崗位最高薪級，由董事長(cháng)特批。

　　第七章 獎金、補助及補貼

　　第一條 公司年度完成經(jīng)營(yíng)計劃，董事會(huì )給予的獎金分配由總經(jīng)理決定。

　　第二條 對于為公司做出重大貢獻的員工或部門(mén)，可給予特別獎金。特別獎金由員工所在部門(mén)的負責人或部門(mén)分管領(lǐng)導報總經(jīng)理審批。

　　第三條 公司給予員工的補助、補貼根據公司有關(guān)制度執行。

　　第八章 薪酬保密規定

　　第一條 目的

　　為鼓勵各級員工恪盡職守，積極為公司發(fā)展作貢獻，培養以貢獻為爭取高薪的風(fēng)度并避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見(jiàn)，特推行薪酬保密管理辦法。

　　第二條 各級員工不得探詢(xún)、評論他人薪酬，應樹(shù)立以工作表現爭取高薪的精神。

　　第三條 各級員工薪酬除公司綜合辦公室、計劃財務(wù)部及各級直屬領(lǐng)導外，一律保密。

　　第四條 如因違反薪酬保密規定造成不良影響的，將視具體情況予以通報批評、另調他職，直至辭退處理。

　　第九章 附則

　　第一條 本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )議研究決定后發(fā)布，自發(fā)布之日起執行。

　　第二條 自本規定生效之日起所有相關(guān)制度即刻廢止。

　　第三條 公司保留對此制度的修改權。

【設計公司薪酬績(jì)效的管理制度】相關(guān)文章：

公司薪酬績(jì)效管理制度02-02

公司薪酬績(jì)效的管理制度02-04

公司薪酬績(jì)效的管理制度15篇02-04

公司薪酬績(jì)效管理制度8篇02-02

公司薪酬績(jì)效的管理制度4篇02-04

設計公司薪酬管理制度09-01

薪酬績(jì)效的管理制度11-30

薪酬績(jì)效管理制度11-30

薪酬績(jì)效管理制度方案03-21