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公司整體薪酬調整的管理制度（通用12篇）
在學(xué)習、工作、生活中，需要使用制度的場(chǎng)合越來(lái)越多，制度就是在人類(lèi)社會(huì )當中人們行為的準則。想學(xué)習擬定制度卻不知道該請教誰(shuí)？以下是小編幫大家整理的公司整體薪酬調整的管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
公司整體薪酬調整的管理制度 1
第一節
1、目的按照公司發(fā)展戰略目標，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策，為規范公司薪酬管理，特制定本制度
2、宗旨本制度旨在一方面通過(guò)給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過(guò)在公司內部制定公平合理的報酬給付體系來(lái)充分調動(dòng)廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現公司價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化
3、效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于本制度
4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工
5、薪酬理念公司的薪酬管理目標設定如下：
5.1薪酬水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，并具有一定競爭力；
5.2吸引具有創(chuàng )新精神和專(zhuān)業(yè)技能的優(yōu)秀人才；
5.3提高個(gè)人和組織的績(jì)效；
5.4促進(jìn)組織內部公平待遇；
5.5推動(dòng)團隊協(xié)同工作
6、薪酬體系管理原則
6.1戰略原則：公司的戰略體現在薪酬體系設計中，并且通過(guò)薪酬體系的運行促進(jìn)戰略實(shí)施成功
6.2公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義：
6.2.1內在公平：?jiǎn)T工與公司內部其他員工相比，覺(jué)得所得薪酬是公平的
6.2.2外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的
6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調查為依據，設定略高于市場(chǎng)平均水平的薪酬標準
6.4差別原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學(xué)歷、職稱(chēng)確定基本工資，按績(jì)效考核確定績(jì)效工資
6.5制度公開(kāi)原則：遵循公開(kāi)透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數
6.6保密原則：?jiǎn)T工基本工資的密級為機密，績(jì)效工資的密級為絕密對于薪酬外泄的，或者互相打聽(tīng)工資的，一經(jīng)核實(shí)，對當事人視情節嚴重程度予以行政處罰或辭退處理
7、薪酬增長(cháng)機制
7.1薪酬總額增長(cháng)與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應的`工資增長(cháng)機制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長(cháng)，使企業(yè)保持較強的競爭力
7.2員工個(gè)體增長(cháng)機制員工個(gè)人工資增長(cháng)幅度根據市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻、個(gè)人能力的發(fā)展來(lái)確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪
第二節薪資結構
1、本公司員工薪資體系采用崗位價(jià)值、績(jì)效貢獻、個(gè)人表現與實(shí)際收入直接掛鉤的結構工資制，由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、業(yè)務(wù)提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成
2、公司員工月薪由三部分構成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利
3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績(jì)效工資業(yè)務(wù)提成年終利潤分享特別獎勵
第三節基本工資
1、基本工資是根據不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分
2、為規范集團內部薪酬體系，根據公司當前的組織架構和職務(wù)所處層次將所有人員劃分為17個(gè)職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應職務(wù)具體見(jiàn)《職位行政等級分類(lèi)表》
1、績(jì)效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設立公司對員工以月度為單位進(jìn)行周期性考核，績(jì)效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現”，如下表所示，具體請參見(jiàn)公司《績(jì)效管理制度》
2、績(jì)效考核成績(jì)等級的評定，依據所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)完成情況，確定相應的績(jì)效考核等級強制分布比例，具體辦法參見(jiàn)《績(jì)效管理制度》季度考核成績(jì)季度績(jì)效工資優(yōu)秀個(gè)人基本工資1良好個(gè)人基本工資08合格個(gè)人基本工資05待改進(jìn)0
第四節業(yè)務(wù)提成
參考各公司現行的提成辦法包括擁金以及項目提成，并進(jìn)行規范化處理；同時(shí)必須報行政人事部審批備案
第五節年終利潤分享計劃
1、獎金的來(lái)源：
1.1.公司作為決策機構與資源支持機構根據公司所有成員完成的經(jīng)營(yíng)指標情況按完成利潤的相關(guān)比例提取部分利潤具體參見(jiàn)公司當年的經(jīng)營(yíng)管理方案
2、年終獎的內部分配原則：不同員工區別對待，以員工行政級別、年終考核成績(jì)與員工當年度實(shí)際在冊工作月數為主要參考
3、年終獎具體分配計算公式：該員工的年度績(jì)效考核平均分數該員工的行政級別系數該員工當年度實(shí)際在冊工作月數某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績(jì)效考核平均分數員工的行政級別系數員工當年度實(shí)際在冊工作月數說(shuō)明：
3.1員工的年度績(jì)效考核平均分數：為該員工四個(gè)季度的考核分數的平均分；
3.2員工的行政級別系數是指《職位行政等級分類(lèi)表》中的等級數字；
3.3實(shí)際在冊月數為員工當年實(shí)際工作的月數之和，當月15號（含）以后入職計05月；15號以前入職的計為1個(gè)月。
第六節福利
1、福利是指公司為吸引員工到企業(yè)來(lái)工作或根據需要而設計的作為改善員工工作、生活、學(xué)習環(huán)境或作為員工基本收入補充的一系列措施或實(shí)物的總和各職等層次員工因工作崗位與責任不同，具體享受的項目與標準會(huì )有所不同
2、以下具體項目和標準僅供參考，公司將根據實(shí)際情況酌情增減
2.1.年功津貼：
2.1.1.是為了鼓勵員工忠誠于企業(yè)，體現員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對企業(yè)的貢獻，并希望員工能與公司長(cháng)期地共同發(fā)展而設立根據公司的實(shí)際情況，除短期勞務(wù)工外的員工在公司服務(wù)滿(mǎn)一年（以員工入職的自然月累計數滿(mǎn)一年為準，不滿(mǎn)一年不計），其公司工齡就算一年；
2.1.2.年功補貼按員工個(gè)人在公司的連續工齡，分段累計計算，按月發(fā)放具體標準如下，以后根據實(shí)際情況進(jìn)行調整：5年以?xún)?0元/年；6—10年50元/年；11年及以上80元/年
2.1.3.離職員工在離職當月不享受年功津貼
2.2.學(xué)歷津貼與職稱(chēng)津貼不兼得，采用“孰高的原則”確定：
2.2.1.學(xué)歷津貼：設立學(xué)歷津貼的目的是尊重知識、吸引人才，增強公司人才儲備和發(fā)展的后勁，學(xué)歷津貼只適用于國家承認的畢業(yè)證書(shū)為準限全日制教育以及自考本科以上具體標準如下，以后根據實(shí)際情況進(jìn)行調整：
2.2.2.大學(xué)本科畢業(yè)100元/月，碩士研究生、雙學(xué)士畢業(yè)150元/月，博士研究生畢業(yè)200元/月；
2.2.3.職稱(chēng)津貼：根據員工的技術(shù)職稱(chēng)確定，職稱(chēng)應以國家認證的為準，具體標準如下，以后根據實(shí)際情況進(jìn)行調整：
2.2.4.中級職稱(chēng)100元/月，高級職稱(chēng)150元/月，正高級職稱(chēng)200元/月；
2.2.5.離職員工在離職當月不享受職稱(chēng)津貼
2.2.6.通訊費用：詳見(jiàn)第12章通訊管理規定及財務(wù)部發(fā)布的《費用報銷(xiāo)實(shí)施細則》
2.2.7.調駐津貼：?jiǎn)T工因公司工作需要奉命調駐外地（東莞市外）或較長(cháng)時(shí)間（1個(gè)月以上）駐分公司、籌備、改造、招商、拓展、借調等執行勤務(wù)時(shí)公司按日計發(fā)一定標準的伙食、住宿、交通津貼
2.2.8.食宿津貼：為讓員工能安心工作，便于日常管理，公司為所有提供宿舍和公共飯堂服務(wù)，以使員工基本生活有所保障。
公司整體薪酬調整的管理制度 2
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規定。
2、設置原則
該方案基于公平、競爭、激勵、經(jīng)濟和合法的原則。
2.1公平：不同員工在同一位置享受相同的報酬水平；同時(shí)，根據員工的表現性能，服務(wù)多年，工作態(tài)度，等等，動(dòng)態(tài)調整的工資水平，可以向上或向下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異；
2.2競爭：公司薪酬體系在同行業(yè)和地區具有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵：制定動(dòng)態(tài)的升降管理，對同級工資實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任感。
2.4經(jīng)濟性：在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。
2.5法律性：本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規和公司管理制度為基礎。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會(huì )
主任：總經(jīng)理
成員：綜合部部長(cháng)、財務(wù)部部長(cháng)、辦公室主任
3.2薪酬委員會(huì )職責：
3.2.1審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。
3.2.2審查個(gè)別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會(huì )，日常薪酬管理由辦公室負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
5、崗位職級劃分
5.1公司所有崗位分為六個(gè)層級分別為：一層級(A)：總經(jīng)理級；二層級(B)：副總級；三層級(C)：各部門(mén)部長(cháng)級；四層級(D)：主管級、專(zhuān)員級；五層級(E)：基層管理級；六層級(F)：普工級。
具體崗位與職級對應見(jiàn)下表：
5.2具體薪級見(jiàn)：附件《八方職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金+加班工資+各類(lèi)補貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分�？�(jì)效獎金的結算及支付方式詳見(jiàn)《公司績(jì)效考核管理規定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在規定休息日、假期、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5各類(lèi)補貼：
6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長(cháng)或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6個(gè)人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規定執行。
6.8獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專(zhuān)項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
8、見(jiàn)習期薪酬
見(jiàn)習員工的薪酬詳見(jiàn)公司關(guān)于見(jiàn)習期的相關(guān)規定。
9、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
9.1整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
9.2個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。
9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執行。
10、薪酬的支付
10.1薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時(shí)間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個(gè)工作日發(fā)放。
10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅；
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的`款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款)；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
實(shí)發(fā)工資=月工資標準×實(shí)際工作日數/月應出勤天數
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數/月應出勤天數
10.4各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結算工資
E、公假：按正常出勤結算工資。
F、病假、事假：?jiǎn)T工病假、事假期間不發(fā)放工資。
H、其他假別：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
11、社會(huì )保障及住房公積金
11.1依照公司規定為員工繳納養老保險金、失業(yè)保險金、醫療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。
12、薪酬保密
辦公室、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核個(gè)人工資情況時(shí)，必須由辦公室會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
公司整體薪酬調整的管理制度 3
第一章總則
一：為了增進(jìn)職員的工作積極性，促進(jìn)其發(fā)展，同時(shí)使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創(chuàng )造最佳的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益，特制定本辦法。
二：公司實(shí)行效益工資制。職員根據全方位規范管理目標的實(shí)現情況限額遞增或遞減標準效益工資。
三：職員工資隨著(zhù)公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。
四：公司正式錄用的專(zhuān)職職員、兼職職員、特邀職員和顧問(wèn)的工資發(fā)放依本辦法為準。
第二章工資總額構成
一：工資總額是指公司在一定時(shí)期內直接支付給職員的勞動(dòng)報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動(dòng)報酬為依據。
二：工資總額包括下列六個(gè)部分：
1、計時(shí)工資；
2、計件工資；
3、獎金；
4、津貼和補貼；
5、加班加點(diǎn)工資；
6、特殊情況下支付的工資。
三：計時(shí)工資是指按計時(shí)工資標準和工作時(shí)間支付給職員的勞動(dòng)報酬，包括：
1、對已做工作按計時(shí)工資標準支付的工資；
2、在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資；
3、新聘職員試用期間的見(jiàn)習工資。
四：計件工資是指對已做工作按計件單價(jià)支付的勞動(dòng)報酬，包括：
1、接超額累進(jìn)計件、直接無(wú)限計件、限額計件、超定額計件單價(jià)支付給的工資；
2、按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資
3、按營(yíng)業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
五：獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng )收節支而支付的勞動(dòng)報酬、包括：
1、任務(wù)（定額）獎；
2、超額獎；
3、創(chuàng )收獎：
4、節約獎：
5、管理獎；
6、勞動(dòng)競賽獎；
7、其他獎金。
六：津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價(jià)影響支付給職員的物價(jià)補貼，包括：
1、津貼包括補償職員特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼；
2、物價(jià)補貼包括為保證職員工資水平不受物價(jià)變動(dòng)的影響而支付的各種補貼。
七：加班加點(diǎn)工資是指按規定支付的加班工資或加點(diǎn)工資。
八：特殊情況下支付的工資包括：
根據有關(guān)法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習等原因，接計時(shí)工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。
九：工資總額不包括下列項目：
1、在有關(guān)部門(mén)或公司取得的創(chuàng )造發(fā)明獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進(jìn)獎廈為公司引進(jìn)資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎；
2、職員保險和福利方面的各種費用；
3、勞動(dòng)保護的各項支出；
4、出差伙食補助費、誤餐補助費；
5、職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補償收入；
6、因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續費、管理費、停薪留職費；
7、稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬；
8、其他經(jīng)認定不應包括的'事項。
第三章工資級別和工資標準
一：公司將職員分為高級、中級和一般等三類(lèi)，工資級別定為五個(gè)檔。
二：職員分為下列三婁：
1、高級職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監；
2、中級職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書(shū)、總會(huì )計師、省區經(jīng)理、各部室負責人。
3、一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。
三：公司職員的工資級別和工資標準如下：
1、高級職員分為一級和二級。
一級：總經(jīng)理，標準月薪3000元/月；
二級：副總經(jīng)理，總監標準月薪2600元/月。
2、中級職員分為三級和四級。
三級：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書(shū)、主編，標準月薪2400元/月；
四級：總會(huì )計師、各（部）室主任，標準月薪2200元/月。
3、一般職員為五級。
五級：一般職員，標準月薪1500元/月。
四：職員的標準月薪包括下列項目：
1、計時(shí)工資；
2、計件工資；
3、獎勵工資（完成方案責任指標后核發(fā)的工資）；
4、各種津貼和補貼；
5、經(jīng)認可的其他項目。
五：職員的標準月薪不包括下列項目：
1、獎金；
2、加班加點(diǎn)工資；
3、特殊情況下支付的工資；
六：公司顧問(wèn)、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標準。
七：公司顧問(wèn)實(shí)行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
八：公司顧問(wèn)工資按級別不得高于下列標準：
1、高級顧問(wèn)：標準月薪1000元；
2、專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)：標準月薪500元；
3、一般顧問(wèn)（具有特殊專(zhuān)長(cháng)的）：標準月薪300元。
九：公司兼職人員、特邀職員實(shí)行計件或計時(shí)工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門(mén)制定。
第四章工資及非工資收入的評定
一：享受效益工資的職員由部門(mén)主管根據公司管理目標逐級評定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定；主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書(shū)、總經(jīng)理助理、總會(huì )計師、各（部）室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定；一般職員的工資由各（部）室主任評定。
二：職員效益工資的評定依據為：
1、任務(wù)占工資標準的30％。其中定額為15％，質(zhì)量為15％；
2、效益占工資標準的50％。其中利潤為40％，創(chuàng )收為5％，節約為5％：
3、管理占工資標準的20％。其中出勤為7％，制度執行情況為6％，衛生與安全為2％，紀律為3％，綜舍考評為2％。
三：職員效益工資的核發(fā)辦法如下：
1、享受效益工資的職員，從效益工資實(shí)行之日起，月發(fā)效益工資標準的50％。年終核定指標后，達標者一次補清。
2、享受效益工資的職員，年終核定本部門(mén)未達標時(shí)，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。
3、已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現其完成的指標低于當月指標的50％以下時(shí)，按效益工資標準的20％發(fā)放。
4、已享受效益工資的職員3個(gè)月均未能完成核定指標時(shí)，停發(fā)標準效益工資。
四：職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：
年平均月薪收入÷標準月薪的50％×100％=獎勵工資比例或獎金比例
五：條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng )收節約者的獎金評定按照公司有關(guān)規定執行。
六：獎金評定以公司或部門(mén)核定責任指標的完成情況為依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：
1、公司或部門(mén)沒(méi)有按核定的方案實(shí)現其利潤指標，且創(chuàng )收和節約等實(shí)際收入不能補足利潤指標的。
2、公司或部門(mén)的創(chuàng )收和節約指標均低于核定方案的30％以下的。
3、公司或部門(mén)管理指標低于核定方案的50％以下的。
4、公司或部門(mén)在實(shí)施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會(huì )影響和重大經(jīng)濟損失的。
5、總經(jīng)理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。
七：高級職員的獎金從公司核定績(jì)效考核方案實(shí)施后的效益指標中提取，其數額一般不得超過(guò)效益指標的3％。
八：中級職員的獎金額依下列情況確定：
1、能夠按期完成責任指標的部門(mén)，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。
2、能夠超額完成責任指標的部門(mén)，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入3倍的獎金數額。
3、超額完成效益指標，且超過(guò)該部門(mén)核定方案效益指標的30％以上的，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入4倍的獎金數額。
4、部門(mén)負責人完成上述1、2、3項，且個(gè)人為公司做出卓越貢獻，或個(gè)人創(chuàng )收超過(guò)lO萬(wàn)元的，部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入5倍的獎金數額。
九；公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規定執行。公司沒(méi)有明文規定的，由總經(jīng)理辦公會(huì )或總經(jīng)理辦公室評定。
第五章核發(fā)程序
一：公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門(mén)無(wú)權發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員根據總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。
二：由各部門(mén)主管，按月份、部門(mén)逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內容具體有依據、項目齊全有事實(shí)、金額準確無(wú)差錯、字跡清楚無(wú)涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
三：部門(mén)編制的工資表經(jīng)復查無(wú)誤，由部門(mén)主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室�？偨�(jīng)理辦公室會(huì )同財務(wù)人員對工資表逐一進(jìn)行審核，認定內容、項目和金額等準確無(wú)誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準。
四：總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現部門(mén)編制的工資表有誤，應及時(shí)指出并退回有關(guān)部門(mén)重新編制，并限定編制時(shí)問(wèn)。審核中對某些問(wèn)題或事項有爭議的，應報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。
五：公司財務(wù)人員依據總經(jīng)理批準的工資表及時(shí)提款，按時(shí)發(fā)放工資。
六：非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫(xiě)領(lǐng)款單，部門(mén)主管批準井簽字，財務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。
七：公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門(mén)選標，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時(shí)間一次性發(fā)放。
第六章附則
一：本辦法在實(shí)施中可根據具體情況制定實(shí)施細則，或提出修正意見(jiàn)提交總經(jīng)理辦公會(huì )予以修正。
二：本辦法由總經(jīng)理辦公會(huì )負責解釋。
三：本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。
公司整體薪酬調整的管理制度 4
第一條目的
為規范公司各職能部門(mén)、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，進(jìn)一步增強激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動(dòng)與薪酬關(guān)系，根據原工資制度的執行情況，并結合現階段管理需要，特修訂并頒布本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于總公司、區域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。
第三條修訂依據
1、董事會(huì )關(guān)于實(shí)行全面實(shí)施績(jì)效管理、崗位責任制及妥善調整薪酬制度政策的意見(jiàn)及公司新的`發(fā)展規劃。
2、保障各階段經(jīng)營(yíng)目標的達成與績(jì)效管理的實(shí)施，體現責權利效有機結合的經(jīng)營(yíng)管理原則。
3、公司職能部門(mén)的設置、分公司分級管理和不同區域薪酬水平。
第四條指導原則
1、以績(jì)效考核作為定薪、調薪主要依據的原則。
2、以貢獻度、價(jià)值創(chuàng )造為薪酬激勵之核心的原則。
3、易崗易薪、異地異薪的原則。
4、客觀(guān)、公正、保密的原則。
5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。
6、效益優(yōu)先、風(fēng)險與利益對等共享的原則。
7、個(gè)人收入由個(gè)人創(chuàng )造及實(shí)施有效正負激勵的原則。
第五條指導思想
建立以“崗位績(jì)效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營(yíng)銷(xiāo)激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個(gè)性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務(wù)實(shí)有效的薪酬綜合管理體系。
第六條職責
1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執行；
2）薪資、獎勵計算的審核；
公司整體薪酬調整的管理制度 5
一、工資標準：
1、實(shí)行職務(wù)等級崗位工資制；
2、管理人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；
3、管理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng)，自調令發(fā)布的下一個(gè)月，其工資也將隨之相應調整；
二、工資構成：
1、個(gè)人總收入=基本工資+崗位工資+獎金；
2、基本工資：依據擔當職務(wù)經(jīng)過(guò)考核確定；
3、崗位工資：依據崗位職責，技能凹凸，經(jīng)過(guò)考核確定；
4、獎金：效益、工作業(yè)績(jì)及表現由部門(mén)經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。
5、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線(xiàn)員工銷(xiāo)售的主動(dòng)性，部份崗位依據其所在崗位的銷(xiāo)售特點(diǎn)在達到肯定基數后按相應比例提成，激勵員工主動(dòng)促銷(xiāo)。
三、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定：
1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個(gè)月，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格，方可納入相應的職位等級；
2、崗位變動(dòng)：凡在內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；
四、新進(jìn)店員工等級的確定：
1、調入人員：有相同工作經(jīng)驗，調入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)合格，可參照原工作時(shí)間和工作實(shí)力，納入相應崗位等級；
2、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生干脆來(lái)本店工作：所在崗位試用三個(gè)月后，依據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
3、職業(yè)中學(xué)畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實(shí)習期滿(mǎn)后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權限：
1、主管及以下的.各級員工等級工資的確定，由所在部門(mén)依據編制和實(shí)際工作須要，進(jìn)行考核，提出看法報人事培訓部批準；
2、部門(mén)副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，依據總經(jīng)理任職吩咐，人事培訓部負責執行。
公司整體薪酬調整的管理制度 6
1、目的
1.1標準和完善薪資治理，最大限度地調發(fā)動(dòng)工工作積極性，表達“注意績(jì)效、獎勤罰懶；鼓舞制造，增創(chuàng )效益”鼓勵安排原則，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟、現代企業(yè)制度和公司進(jìn)展戰略相適應薪酬體系，公司薪酬治理制度。
1.2結合本地區、行業(yè)實(shí)際狀況，在公司支付力量范圍內設計各崗位工資、短期鼓勵和中長(cháng)期鼓勵合理構造，使其對外具有競爭性，對內具有公正性、鼓勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績(jì)效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標綜合考核員工酬勞。
2、適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同經(jīng)理級（含）以下員工。
3、工資模式
薪酬構成（員工工資）＝根底工資＋崗位工資﹢績(jì)效工資＋福利
�。�1）根底工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
�。�2）崗位工資是依據員工所在崗位責任大小，技術(shù)、智力要求凹凸，勞動(dòng)強度大小和勞動(dòng)條件好壞來(lái)確定工資。
�。�3）績(jì)效工資是依據公司月度對各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)目標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立。
�。�4）福利包括住房公積金、中夜班補貼、資格補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；
各類(lèi)補貼標準詳見(jiàn)《公司福利治理制度》。
4、薪酬層級及薪點(diǎn)
4.1依據部門(mén)職責，將公司全部部門(mén)薪酬系統分為兩類(lèi)（一類(lèi)部門(mén)和二類(lèi)部門(mén)），一類(lèi)部門(mén)與二類(lèi)部門(mén)總體相差20%。
4.2依據部門(mén)類(lèi)別及崗位編制，將每類(lèi)部門(mén)全部崗位分為6個(gè)系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列相鄰薪點(diǎn)差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。
4.3依據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個(gè)人工作力量、工作閱歷、工作業(yè)績(jì)、擔當職責及崗位對公司經(jīng)營(yíng)目標影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人薪酬薪點(diǎn)，治理制度《公司薪酬治理制度》。每個(gè)薪點(diǎn)值含月根本工資、崗位工資和月績(jì)效工資三局部。
4.4新入職試用期內員工，其薪酬按所在崗位工資和績(jì)效工資80%發(fā)放。
4.5新入職應屆中專(zhuān)生、大學(xué)生見(jiàn)習期為一年，期間薪資級別分別為：中專(zhuān)生為2.6.4級；大專(zhuān)生為2.6.5級；本科生為2.5.3級；碩士生為2.5.6級；博士為2.4.7級；見(jiàn)習期滿(mǎn)后依據個(gè)人工作力量及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點(diǎn)值
5、年度績(jì)效獎金
5.1年度績(jì)效獎金與公司整體經(jīng)營(yíng)效益、部門(mén)業(yè)績(jì)及個(gè)人績(jì)效三項考核指標掛鉤。年終嘉獎?dòng)嫲l(fā)次數和詳細發(fā)放標準由公司領(lǐng)導班子爭論打算，時(shí)間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內調發(fā)動(dòng)工，依調動(dòng)前后工作月數，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績(jì)考核結果計發(fā)；非總公司范圍內調動(dòng)人員不計發(fā)年終嘉獎。
5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數計發(fā)。
5.4整年度之內請事假累計兩個(gè)月以上（含兩個(gè)月），累計請病假四個(gè)月（含四個(gè)月）以上，不計發(fā)年終嘉獎。
5.5員工績(jì)效獎金計算按《公司績(jì)效考核治理制度》執行。
6、實(shí)習期、試用期內員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績(jì)效獎金。
7、職位晉升與薪酬調整。
轉正定級后員工薪酬調整，分為正常年度調薪、異動(dòng)調薪和特殊調薪三種。薪酬調整時(shí)，只考慮績(jì)效結果和力量表現，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認后其次個(gè)月表達。
公司整體薪酬調整的管理制度 7
第一章 總 則
第一條 為進(jìn)一步加強（集團）總公司公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)集團公司）的薪酬管理，根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》及《上海市工資支付規定》等相關(guān)規定，結合集團公司實(shí)際情況，特制定本制度。
第二條 本制度適用于集團公司全體員工。
第二章 薪酬的構成
第三條 薪酬主要由崗位工資、績(jì)效工資（獎金）、津補貼、加班加點(diǎn)工資和中長(cháng)期激勵五部分構成。
�。ㄒ唬⿳徫还べY、津補貼屬于標準工資部分，績(jì)效工資（獎金）、加班加點(diǎn)工資和中長(cháng)期激勵屬于浮動(dòng)工資部分。
崗位工資、績(jì)效工資（獎金）、津補貼、加班加點(diǎn)工資屬于即期收入，中長(cháng)期激勵屬于長(cháng)期收入。
�。ǘ⿳徫还べY是與員工崗位責任相適應的崗位報酬，在崗享受，換崗調整，離崗取消。
績(jì)效工資（獎金）是根據員工的工作績(jì)效及集團公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相適應的績(jì)效報酬。
津補貼是對特殊崗位工作員工給予的津補貼。
中長(cháng)期激勵是指對員工的工作業(yè)績(jì)以補充養老保險（企業(yè)年金）、股權激勵等形式支付的延期收入。
�。ㄈ⿲�(shí)行計件工資的員工應當科學(xué)合理的確定正常工作時(shí)間內的勞動(dòng)定額和計件報酬標準。
第四條 新招聘的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第三章 加班加點(diǎn)工資
第五條 以下情況視為加班：
�。ㄒ唬┘瘓F公司出具書(shū)面加班通知的；
�。ǘ﹩T工主動(dòng)加班，事后得到集團公司書(shū)面認可的；
�。ㄈ﹩T工提出書(shū)面加班申請，集團公司批準的`。
第六條 加班加點(diǎn)工資支付原則
�。ㄒ唬┱９ぷ魅眨ㄖ芤恢林芪澹┘影�，按照員工個(gè)人正常工作日標準工資的150％支付加班工資；正常工作日加班按照法律規定應當支付加班工資，不能用補休代替。
�。ǘ┬菹⑷眨ㄖ芰c周日）加班，可按同等時(shí)間補休，補休時(shí)間應安排在當月或次月完成，最晚在當年12月31日前補休結束；未能安排補休的，按照員工個(gè)人正常工作日標準工資的200％支付加班工資。
�。ㄈ┓ǘü澕偃占影�，按照個(gè)人正常工作日標準工資的300%支付加班工資。
第七條 加班工資基數按照標準工資計算，標準工資不得低于集團公司所在地的最低工資標準。
第四章 工資管理規定
第八條 員工工資執行日薪月結制，月制度工作時(shí)間20.83天，月計薪天數21.75天（為計算加班費的依據），員工出勤按實(shí)際天數統計(包含國家規定的節、假日)。
第九條 員工當月的工資依據上月的考勤結算。
第十條 新招收的大中專(zhuān)畢業(yè)生按實(shí)際出勤天數計發(fā)工資。
第十一條 終止或者解除勞動(dòng)合同員工的工資計發(fā)到勞動(dòng)合同解除或者終止之日，其工資應當在辦理完工作交接同時(shí)支付。
第十二條 工資支付時(shí)間
員工工資應當按照勞動(dòng)合同約定的日期支付，并向員工提供個(gè)人工資清單。約定的工資支付日如遇法定節假日或者公休日，應當提前到最近的工作日支付。
第十三條 工資支付方式
工資由集團公司財務(wù)部門(mén)按規定核定、結算，銀行代發(fā)，特殊情況下以現金形式發(fā)放。
第十四條 工資中扣除的費用項目
�。ㄒ唬┐鄞U個(gè)人所得稅；
�。ǘ┐鄞U社會(huì )保險個(gè)人繳納部分；
�。ㄈ┐鄞U住房公積金個(gè)人繳納部分；
�。ㄋ模┤鼻诳郯l(fā)工資；
�。ㄎ澹┢渌梢幎ɑ蚣瘓F公司規定的扣除項目。
第五章 各種假別的工資扣減標準
第十五條 凡涉及扣發(fā)工資的，以標準工資為基數扣發(fā)。
第十六條 曠工、事假
曠工一日，扣發(fā)一日工資；事假期間不計發(fā)工資。
第十七條 病假
�。ㄒ唬┎〖�1個(gè)月以?xún)燃皾M(mǎn)1個(gè)月后進(jìn)入醫療期的工資，按照不低于當地最低工資標準的80％發(fā)放；
�。ǘ┽t療期滿(mǎn)在等待處理結果之前，參照不低于當地最低生活保障標準發(fā)放生活費。
第十八條 工傷
員工因工負傷或者患職業(yè)病停止工作在規定醫療期內的，應當按照有關(guān)規定支付工傷津貼。
第十九條 婚假、喪假、探親假、年休假
按照國家相關(guān)規定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標準工資照發(fā)。
第二十條 按照國家相關(guān)規定，員工休上述假和路程假期間，標準工資照發(fā)。
第二十一條 產(chǎn)假、節育假
�。ㄒ唬┡畣T工休產(chǎn)假、男員工休護理假期間，工資待遇按照《河北省人口與計劃生育條例》及《河北省人口與計劃生育條例實(shí)施細則》執行。
�。ǘ┕澯倨陂g待遇按相關(guān)規定執行。
第二十二條 員工依法參加社會(huì )活動(dòng)期間，標準工資照發(fā)。
第二十三條 集團公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，應當按照該員工正常工作日標準工資的300%支付年休假工資報酬。
第二十四條 其他扣發(fā)工資的情況
違反集團公司規章制度、給集團公司造成財產(chǎn)損失或損害集團公司榮譽(yù)的，集團公司有權從工資中扣除員工應向集團公司繳納的賠償、補償等費用。
第六章 工資總額管理規定
第二十五條 集團公司人力資源部負責工資總額的管理。分、子公司在集團公司的統一管理下，制定和運行本公司的工資總額管理辦法。
第二十六條 分、子公司每年底將當年的工資總額使用情況和下年度的工資總額預算報集團公司人力資源部備案。
第二十七條 年度工資預算在實(shí)施過(guò)程中遇到特殊情況，可以通過(guò)一定程序進(jìn)行調整。
第二十八條 分、子公司要認真填報《勞動(dòng)工資月報表》，準確、及時(shí)地反映年度工資總額預算執行情況。
第二十九條 分、子公司要積極配合填寫(xiě)上級部門(mén)下發(fā)的各種工資情況調查表等，以便準確、及時(shí)地完成上級部門(mén)下達的工作任務(wù)。
第七章 工資保密管理規定
第三十條 集團公司執行工資保密制度，員工工資標準和實(shí)發(fā)工資是公司級的保密內容。
第三十一條 了解員工工資標準和實(shí)發(fā)工資的人員是涉密人員，負有保密義務(wù)。負有保密義務(wù)的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴重違反集團公司規章制度；因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。
第三十二條 集團公司全體員工有執行工資保密制度的義務(wù)，有不打聽(tīng)他人工資、不擴散工資保密內容、制止他人泄密等責任。故意竊獲保密內容并向他人擴散的，視為嚴重違反集團公司規章制度。
第三十三條 員工查詢(xún)自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團公司財務(wù)部門(mén)查詢(xún)是否屬于登記、核算或發(fā)放錯誤；發(fā)放沒(méi)有錯誤仍有疑問(wèn)的，再到人力資源部查詢(xún)工資標準。
第八章 附 則
第三十四條 本制度未盡事宜，按勞動(dòng)部門(mén)有關(guān)文件規定執行。
第三十五條 分子公司、改制單位可依據本制度，制定本單位的薪酬管理制度，并上報集團公司人力資源部審核、備案。
第三十六條 本制度從XX年1月1日起執行，以往相關(guān)規定同時(shí)廢止。
第三十七條 本制度由集團公司人力資源部負責解釋。
公司整體薪酬調整的管理制度 8
一、工資標準：
�。�、實(shí)行職務(wù)等級崗位工資制；
�。�、管理人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；
�。�、管理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng)，自調令發(fā)布的下一個(gè)月，其工資也將隨之相應調整；
二、工資構成：
�。�、個(gè)人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；
�。�、基本工資：依據擔任職務(wù)經(jīng)過(guò)考核確定；
�。�、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經(jīng)過(guò)考核確定；
�。�、獎金：效益、工作業(yè)績(jì)及表現由部門(mén)經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。
�。�、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線(xiàn)員工銷(xiāo)售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷(xiāo)售特點(diǎn)在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷(xiāo)。
三、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定：
�。�、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個(gè)月，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格，方可納入相應的職位等級；
�。�、崗位變動(dòng)：凡在內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；
四、新進(jìn)店員工等級的確定：
�。�、調入人員：有相同工作經(jīng)歷，調入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)合格，可參照原工作時(shí)間和工作能力，納入相應崗位等級；
�。�、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來(lái)本店工作：所在崗位試用三個(gè)月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
�。�、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實(shí)習期滿(mǎn)后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權限：
�。�、主管及以下的`各級員工等級工資的確定，由所在部門(mén)根據編制和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見(jiàn)報人事培訓部批準；
�。�、部門(mén)副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經(jīng)理任職命令，人事培訓部負責執行。
公司整體薪酬調整的管理制度 9
第一章 總則
第一條：為充分發(fā)揮員工的積極性創(chuàng )造性，鼓勵員工長(cháng)期為公司的發(fā)展發(fā)揮自身的能力，完成公司總體目標任務(wù)。本著(zhù)“已以人本”和公平、公正、科學(xué)合理的原則。根據公司現階段經(jīng)營(yíng)理念和管理制度模式，綜合同行業(yè)同階段公司發(fā)展的實(shí)際情況特制定本制度。
第二條：指導思路
一、按照各盡所能，按勞分配的原則。堅持薪酬待遇增長(cháng)與公司經(jīng)濟效益同步增長(cháng)。
二、以崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、綜合技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬。重點(diǎn)向能力突出的優(yōu)秀員工和業(yè)績(jì)突出的關(guān)鍵崗位傾斜。
三、以公司現有的管理運營(yíng)模式所存在的崗位結構為主；突出營(yíng)銷(xiāo)崗位、行政管理并重，建立薪酬檔次落差，形成激勵機制。
第三條：范圍
現階段公司在職員工，均需依照本制度執行。
第二章 薪酬設定
第一條：薪酬構成
員工薪酬由：基本工資、崗位工資、績(jì)效工資構成。
一、基本工資：按照員工任職崗位、學(xué)歷、職稱(chēng)、工作年限確定。
二、崗位工資：按職務(wù)崗位最低責任繁簡(jiǎn)輕重確定，不同崗位的員工崗位工資不同。根據公司經(jīng)營(yíng)情況的變化，將按年度變更或調動(dòng)崗位工作標準。
三、績(jì)效工資：按照公司年度工作目標和部門(mén)月度工作任務(wù)完成情況，以及公司整體經(jīng)營(yíng)指標中員工職責履行狀況，工作績(jì)效考核結果確定。
第二條：管理人員崗位設置
一、營(yíng)銷(xiāo)管理人員：從事持續性的營(yíng)銷(xiāo)管理工作；確保營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)工作有效實(shí)施，其工作行為表現及結果對公司總體經(jīng)營(yíng)目標發(fā)生作用。
二、行政管理人員：從事持續性的公司資源管理工作；有力經(jīng)營(yíng)和建立營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)的全面支撐工作，對人力資源運營(yíng)成本和人員培訓進(jìn)行實(shí)施。
三、管理人員工作崗位設置
高層：a級(執行總經(jīng)理1名)、b級(副總經(jīng)理1名)、c級(營(yíng)銷(xiāo)總監1名)
中級：d級(部門(mén)經(jīng)理1名)、e級(部門(mén)經(jīng)理助理1名、部門(mén)主管2名)
專(zhuān)員：f級(高級專(zhuān)員)、g級(基層員工)
四、員工崗位薪酬詳見(jiàn)《薪酬執行標準》
第三條：績(jì)效工資
一、績(jì)效考核由公司人事行政部統一安排按月進(jìn)行�？荚u小組由公司執行總經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)總監、副總經(jīng)理、人事行政經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理及財務(wù)經(jīng)理組成。
二、每月績(jì)效基數由考核小組根據上個(gè)月公司經(jīng)營(yíng)情況確定。
三、績(jì)效工資與員工崗位結構、同一崗位層級的等級工資(見(jiàn)附表《薪酬執行標準》)。
四、績(jì)效工資由公司根據考核結果進(jìn)行發(fā)放(見(jiàn)附表《薪酬執行標準》)。
第四條：公司員工薪酬實(shí)行崗位制 動(dòng)崗動(dòng)薪
第五條：新任命的崗位員工，原則上均自任命崗位的基本薪級起薪；但有下列情況之一的，可更改其起薪薪級
1)、具有所任崗位要求的對口專(zhuān)業(yè)工作已經(jīng)超過(guò)三年以上
2)、具有所任崗位要求的對口專(zhuān)業(yè)資格職稱(chēng)高一級以上
3)、所具能力優(yōu)異為公司甚難招聘到的人才
第六條：新任命的崗位員工，依所任崗位基本薪級起薪的，由人事行政確定并執行。需提高其起薪，薪過(guò)該等最高薪級的，由人事行政或營(yíng)銷(xiāo)總監提出建議，執行總經(jīng)理審批后執行。
第七條：低級崗位代理高級崗位或低級崗位實(shí)際代行高級崗位的`職責的，提高薪級一級。
第八條：?jiǎn)T工對薪酬有疑義，可向人事行政部提出書(shū)面查詢(xún)要求。至發(fā)生日起一個(gè)月內未提出要求的，則視為無(wú)異議。
第三章
第一條：試用人員試用期為1-2個(gè)月。試用期間薪酬按崗位基本工資的80%進(jìn)行發(fā)放。
第二條：營(yíng)銷(xiāo)崗位試用人員，試用期內可享受業(yè)績(jì)提成或對應獎金，按營(yíng)銷(xiāo)方案及周期結算后發(fā)給個(gè)人。
第三條：薪酬發(fā)放時(shí)間為每月二十五日。
第四條：由人事行政進(jìn)行考勤及相薪資的收集、統計經(jīng)人事行政經(jīng)理簽字，并與財務(wù)核對；準確無(wú)誤財務(wù)經(jīng)理簽字，將薪酬統計表交執行營(yíng)銷(xiāo)總監審批。
第五條：辦理離職結算的員工，原則上按離職批準日期為結算日。結算日起即停止享受公司相關(guān)福利以及未結算的相關(guān)費用。
第四章：薪酬定期調整
第一條：經(jīng)人事行政經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)總監、執行總經(jīng)理共同商議并提交議案，經(jīng)董事會(huì )商議確定后，執行公司整體薪酬調整。
第二條：對員工薪酬調整審定周期為一年；原則上對一年(1月1日—12月31日)期間進(jìn)行審定。
第三條：對員工薪酬調整根據年度考核結果確定。依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數。
第四條：具有提薪資格的員工，有下列情況之一者不得體薪。
1)、長(cháng)期休假者(各類(lèi)休假年累計12天以上)。
2)、出勤天數不滿(mǎn)規定工作天數的九成者。
3)、在審定時(shí)間內受警告處分以上的行政處分者(不含警告處分)
4)、進(jìn)入公司不滿(mǎn)一年者
第五章：薪酬特別調整
第一條：對有特別表現或特殊貢獻、業(yè)績(jì)顯著(zhù)的員工，或因個(gè)人過(guò)失給公司業(yè)務(wù)或聲譽(yù)造成重大損失的員工，其薪酬可進(jìn)行特殊調整不受時(shí)間限制。
第二條：對員工薪酬特別調整根據員工的實(shí)際工作表現，依崗位薪級提薪或降薪，提薪不超過(guò)三個(gè)薪級，降薪不限薪級。
第三條：特別調整由部門(mén)或人事行政部提出書(shū)面建議，經(jīng)公司中、高層會(huì )議商議，執行總經(jīng)理批準后執行。
第四條：?jiǎn)T工薪酬特別調整后，際本制度第四章第四條規定情況外，不影響薪酬的定期調整。
第六章：薪酬調整的申報與審批
第一條：部門(mén)副職(含)以下員工，由部門(mén)負責人根據年度考核結果或實(shí)際工作表現，對員工的任職能力、工作績(jì)效、工作態(tài)度等做出評價(jià)，填寫(xiě)《員工薪酬調整申報表》。報該部門(mén)直接上級審批，送人事行政審核，經(jīng)執行總經(jīng)理批準后執行。
第二條：部門(mén)負責人以上管理人員的薪酬調整，有執行總經(jīng)理根據年度考核結果或時(shí)間表現做出決定。由人事行政部填寫(xiě)《員工薪酬調整申報表》經(jīng)部門(mén)直接上級簽字意見(jiàn)，報執行總經(jīng)理批準后執行。
第七章：獎金、提成、補助及補貼，見(jiàn)公司營(yíng)銷(xiāo)激勵方案
第八章：薪酬保密規定
第一條：目的
為鼓勵各級員工各盡職守，積極為公司發(fā)展做貢獻。培養以貢獻為爭取高薪的風(fēng)度并避免優(yōu)秀人員免受嫉妒起見(jiàn)，特推行薪酬保密管理辦法。
第二條：各級員工不得詢(xún)問(wèn)、評論他人薪酬，應樹(shù)立以工作表現爭取高薪的精神。
第三條：各級員工薪酬除公司人事行政、財務(wù)部及各部門(mén)直接上級外一律保密。
第四條：如因違反薪酬保密規定造成不良影響的，將現具體情況予以通報批評，另調崗位或辭退處理。
第九章：附則
第一條：本制度經(jīng)公司經(jīng)理和部門(mén)負責人會(huì )議研究發(fā)布。至發(fā)布日期執行。
第二條：至本規定生效之日起，所有相關(guān)制度廢止
第三條：公司保留對此制度的修改權
公司整體薪酬調整的管理制度 10
一、遵循的原則
1、客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的原則
2、勞而盡力者酬；勞而失誤者罰；勞而有功者獎
二、業(yè)務(wù)部工資計算辦法
薪金與傭金：
見(jiàn)習業(yè)務(wù)代表期限三個(gè)月，按考核工作量計算工日，工資1000元，實(shí)習期間可以沒(méi)有合同簽訂，但每日的有效拜訪(fǎng)量不得少于6個(gè)，包括新信息的發(fā)掘，已有信息的跟蹤，如實(shí)習業(yè)務(wù)員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪(fǎng)量，公司補助30元電話(huà)費，80元車(chē)費，80元餐費，其它費用自理。
正式銷(xiāo)售人員，每月完成業(yè)績(jì)（含新簽合同和回款額）5萬(wàn)元以上的（含5萬(wàn)元），為A檔，工資1200元，享受300元補助；完成業(yè)績(jì)10萬(wàn)以上的（含10萬(wàn)）為B檔，工資1600元，享受400元補助；完成業(yè)績(jì)25萬(wàn)以上的（含25萬(wàn)）為C檔，工資2200元，享受500元補助，完成業(yè)績(jì)50萬(wàn)以上的（含50萬(wàn)）為D檔，工資3000元，享受600元補助；完成業(yè)績(jì)200萬(wàn)以上的為E檔，工資4000元，補助1000元；完成500萬(wàn)以上的為F檔，工資5000元，補助1500元。完成工資和補助按利潤的實(shí)際回收比例發(fā)放、負責各縣區業(yè)務(wù)的享受完成業(yè)績(jì)級別補助的150%（注：回款額為除去預付款、提貨款的質(zhì)保金、維保費和其它應收帳款），不再享受公司的績(jì)效獎。合同額與收款額不能重復計算業(yè)績(jì)。
技術(shù)員的工資根據完成工作的準確率來(lái)確定，如果出現差錯，承擔所造成的損失，并且扣發(fā)當月工資，如果連續兩次失誤，承擔損失外，警告處分；如全年工作無(wú)失誤，享受公司的績(jì)效獎，及業(yè)務(wù)部利潤資金。
1、組裝梯：
提成=（合同額—設備總價(jià)—安裝費—運費—稅金—招待費—公司管理費—財務(wù)費用）
毛利潤x20%
�。ǜ哂诠緲藴蕡髢r(jià)的'部分，扣除稅金后，五五分成）
2、項修、改造、雜物梯銷(xiāo)售
嚴格執行合同流程，技術(shù)人員現場(chǎng)確認所需更換的配件，簽字確認后轉到預算部，預算部簽字確認后轉到報價(jià)部，報價(jià)部做出準確報價(jià)，保持這個(gè)報價(jià)，業(yè)務(wù)員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標準報價(jià)部分，扣除稅金后，公司與業(yè)務(wù)員五五分成。
3、政府招標項目（三菱電梯）
以詢(xún)價(jià)為準，設備價(jià)下降幅度超過(guò)18個(gè)點(diǎn)，不計算傭金僅算業(yè)績(jì)，18個(gè)點(diǎn)以?xún)�，由三菱直接簽訂設備安裝合同的，傭金按照配套合同計算，計算比例為配套合同額2%。
4、維修保養
新簽維保合同提成=稅后合同額x8%（公司銷(xiāo)售的電梯新簽維保合同算此類(lèi)）；從競爭對手的手里爭取來(lái)的客戶(hù)，新簽的合同提成=稅后合同額x30%；續簽的維保合同 提成=稅后合同額x6%（公司安排的業(yè)務(wù)不計算提成，算業(yè)績(jì)）合同簽訂低于3000元的不計提成。
5、信息費
合同額50萬(wàn)元以上，信息費500元；
合同額100萬(wàn)元以上，信息費1000元。
注：項目初期業(yè)務(wù)員提供具體信息，后期因某種原因公司出面進(jìn)一步協(xié)商而簽訂的合同，此種情況有信息費，其它情況無(wú)信息費，無(wú)提成。
6、獎勵政策：
自簽率達到60%以上計算業(yè)績(jì)，業(yè)務(wù)員實(shí)習或新年伊始的當月，簽訂合同的，設立獵狗獎，獎金500元；連續三個(gè)月完成銷(xiāo)售額，客戶(hù)拜訪(fǎng)量最多，設立駱駝獎，獎金1000元；連續半年業(yè)績(jì)排名第一，并且完成銷(xiāo)售額，設立駿馬獎，獎金3000元；全年工作成績(jì)突出，銷(xiāo)售額達到400萬(wàn)元，獎勵港澳游；銷(xiāo)售團隊全部完成當年計劃，獎勵隊成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對正式員工每季度發(fā)放服裝補貼或公司定做服裝。
7、處罰措施：
個(gè)人負責跟蹤的項目，因為跟蹤力度不夠、客戶(hù)關(guān)系處理不到位又沒(méi)有及時(shí)上報主管領(lǐng)導另行分配導致業(yè)務(wù)丟失的，對業(yè)務(wù)員處于500—2000元不等的罰款；銷(xiāo)售人員認真填寫(xiě)工作日志，管理人員每周抽查，如發(fā)現落實(shí)情況與匯報情況不符，取消此項目的跟蹤資格。對當地所有招標信息必須了如指掌，如果在專(zhuān)人負責的區域內出現招標不知情的情況，根據業(yè)務(wù)情況對負責人員進(jìn)行處罰，如果沒(méi)有專(zhuān)人負責，則對業(yè)務(wù)部所有成員進(jìn)行處罰！
另：總經(jīng)理助理根據完成總經(jīng)理交待事情的百分比，自評工作成績(jì)與工資，工資幅度1800—4000元，上報總經(jīng)理簽字確認。
提成：
1、組裝梯： 毛利潤x12%
2、項修、改造、雜物梯：毛利潤x12%
3、配套合同x0.8%（三菱）
4、維修保養 新簽維保合同=稅后x5%
開(kāi)拓新的維保市場(chǎng)提成=稅后x20%
續簽提成=稅后x3%
不計業(yè)務(wù)信息費 、總經(jīng)理安排的收款和業(yè)務(wù)不計算提成。
公司整體薪酬調整的管理制度 11
第一節 總則
1.總則：薪酬是職員的勞動(dòng)報酬，是公司對職員勞動(dòng)成果的評價(jià)，公平合理的薪酬有利于激勵職員的積極性、敬業(yè)精神，增強公司凝聚力和團隊榮譽(yù)感。
2.薪酬分配的原則：
本著(zhù)公平合理的原則，充分體現價(jià)值觀(guān)念、績(jì)效評估、責任和收益及團隊意識。
價(jià)值觀(guān)念：創(chuàng )造的價(jià)值和薪酬成正比；
公司文化：團結、進(jìn)取、務(wù)實(shí)、開(kāi)拓；
績(jì)效評估：注重實(shí)效、注重人才、講求誠信，提倡發(fā)揮個(gè)人能力，提倡時(shí)間觀(guān)念；
責任和收益：責任越大、風(fēng)險越大、收益越高。
第二節 薪酬的組成結構
1、薪酬的組成架構圖
說(shuō)明：(1)此架構圖在薪酬等級方案表的基礎上設置而成；
(2)關(guān)于非金錢(qián)報酬部分，金錢(qián)報酬里的不固定報酬及間接金錢(qián)報酬除根據公司有關(guān)規定執行外，需報請董事長(cháng)批準。
2、薪酬說(shuō)明表
姓名：部門(mén)： 職位：
個(gè)人簽名： 代領(lǐng)人姓名：
企業(yè)實(shí)際負擔成本：
明 細 說(shuō) 明
項 目金額/備注
一、基本薪酬
二、假期補償金
三、績(jì)效薪酬
四、稅金(個(gè)人所得稅)
五、扣除社會(huì )保險金
六、獎金(津貼)
實(shí)發(fā)金額： rmb
說(shuō)明：
(1) 此表用來(lái)說(shuō)明員工每月領(lǐng)取薪酬的各項組成部分；
(2)職員如對本月薪酬有異議可向財務(wù)部門(mén)或人力資源部門(mén)咨詢(xún)，財務(wù)部門(mén)或人力資源部門(mén)出具此表進(jìn)行解釋說(shuō)明；
3、薪酬等級方案(附表一)
4、薪酬的調整
一般情況下，根據職員工作能力及年度工作考評結果，并結合公司的效益，每?jì)赡暾{整一次崗位及薪酬。特殊情況除外，如：能力或貢獻特別突出的可以破格晉升、提薪。
第三節薪酬的`發(fā)放制度
薪酬的發(fā)放工作由財務(wù)部門(mén)負責，薪酬的制訂及考核工作由人力資源部門(mén)完成。目前公司的薪酬發(fā)放實(shí)行的是下發(fā)制度；各子公司的薪酬發(fā)放由各子公司單獨負責。薪酬發(fā)放個(gè)人簽名后方可領(lǐng)��；代領(lǐng)薪酬，代領(lǐng)人需簽名。即將離職人員的薪酬須個(gè)人親自領(lǐng)取，不可代領(lǐng)。
第四節薪酬待遇的考核
1.公司根據實(shí)際情況以子公司、部門(mén)為單位按年度展開(kāi)適度考核，集團人力資源部進(jìn)行全面性的職員考核，通過(guò)召開(kāi)座談會(huì )、填寫(xiě)考評表(互評、直接上級評、下屬對上級評)、攥寫(xiě)述職報告等形式進(jìn)行考核。
2.部門(mén)經(jīng)理以上的職員與一般職員的考核指標及考核方法會(huì )稍有不同，但都要遵守公司的各項規章制度及《職員手冊》。
3.考核要素：
(1)業(yè)績(jì)考核-對職員分擔的職務(wù)情況和工作完成情況進(jìn)行觀(guān)察、分析和評價(jià)。 子公司部門(mén)經(jīng)理以上人員的業(yè)績(jì)考核以子公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)?yōu)榭己嘶A。
(2)態(tài)度考核-對職員在職務(wù)工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度進(jìn)行觀(guān)察、分析和評價(jià)。
(3)能力考核-通過(guò)職務(wù)工作行為，觀(guān)察、分析和評價(jià)職工具有的能力。
4.考核主體與客體
(1)主體：考核者-人事考核工作的執行人員。
(2)客體：被考核者-接受人事考核的人員。
5.考核辦法：
對部門(mén)經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報告、上級主管考核綜合評判及下屬評價(jià)的方法，每年考核一次；一般人員的考核，采取填寫(xiě)一般職員工作考評表及互評表的方法，每年考核一次。
考核結果在薪資待遇方面有如下體現：
(1)年度綜合評判為a者，績(jì)效薪酬100%發(fā)放，根據實(shí)際情況有獎勵；
(2)年度綜合評判為b者，績(jì)效薪酬100%發(fā)放；
(3)年度綜合評判為c者，績(jì)效薪酬100%發(fā)放，但是上級主管應督促其工作，糾正其工作態(tài)度、提高其工作能力；
(4)年度綜合評判為d者，扣其一個(gè)月績(jì)效薪酬的50%-100%，公司將視其違反紀律的情況給予行政處罰直至辭退，并保留追究其他責任的權利。
(5)對未完成任務(wù)指標的有關(guān)責任人， 按完成任務(wù)的百分比計發(fā)浮動(dòng)薪酬，超額完成任務(wù)指標的視情況給予獎勵。
注明：(1)以績(jì)效薪酬為考核的基礎。
(2)考核由人力資源部門(mén)組織負責，由考評委員會(huì )全面指導。堅持獎罰分明原則。工作確實(shí)有特殊貢獻的要獎勵，獎勵辦法參照公司相關(guān)制度，特殊情況報請董事長(cháng)批準。
6.考核結果評定
(1)因考核結果與薪酬掛鉤，每次考核結束后職員若有疑義可向有關(guān)部門(mén)咨詢(xún)(考核部門(mén))，如發(fā)現考核評定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程序申訴。
代表申訴的意思。申訴人可以書(shū)面形式提起申訴，但是必須具名，否則無(wú)法把結果反饋下來(lái)�？梢杂秒娮余]件的形式進(jìn)行申訴。
代表調查的意思。相關(guān)負責人對申訴事件進(jìn)行調查，并進(jìn)行筆錄
代表提交的意思。把調查結果提交給人力資源部負責人審核。
代表報告的意思。人力資源部負責人把調查結果報告給總經(jīng)理，總經(jīng)理核實(shí)后做出相應的判斷。
代表通知的意思。調查結果知會(huì )申訴人，根據相應的情況進(jìn)行獎懲。
(2)考核面談
考核結束后，負責考核人員應盡快的宣布考核結果，對必要的職員進(jìn)行考核面談，指導其工作行為，糾正其工作態(tài)度，提高其工作能力。
第五節公司薪酬的保密制度
1、部門(mén)經(jīng)理以下職員的薪酬特殊情況下，對外可以保持透明度。
2、部門(mén)經(jīng)理以上的薪酬采取保密措施。
3、員工之間也禁止互相打探薪酬，一經(jīng)發(fā)現按照公司規定給予相應的處分。
第六節關(guān)于薪酬制度的執行
1、為避免制度執行過(guò)程中造成不必要的混亂，現有員工薪酬水平仍按原制度執行，在以后每年度的考評過(guò)程中逐漸過(guò)渡；獎罰的標準按此制度根據接近原則執行。
2、新進(jìn)人員的薪酬水平按此制度執行。
公司整體薪酬調整的管理制度 12
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內容之一，也是員工最為關(guān)注的話(huà)題之一。一個(gè)健全的薪酬管理制度不僅可以激勵員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jì)的提升，而且還是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。因此，建立有效的薪酬管理制度是每個(gè)企業(yè)必須面對的一項重要任務(wù)。
一、薪酬管理的目的
1.激勵鼓勵：通過(guò)給予員工合理的薪酬，激發(fā)其工作熱情，激勵員工為企業(yè)創(chuàng )造更高的價(jià)值。
2.公正公平：建立薪酬制度，確保公正公平，同時(shí)也要考慮員工的個(gè)人能力和工作表現。
3.合理節制：企業(yè)要根據自身經(jīng)濟狀況和市場(chǎng)行情，制定合理的薪酬標準，以確保企業(yè)具有可持續的競爭力。
二、薪酬管理的制度
1.薪酬體系的建立
企業(yè)要根據自身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和發(fā)展戰略，建立與之相適應的薪酬體系，從而滿(mǎn)足員工的工作需求。在建立薪酬體系時(shí)，應該有以下幾個(gè)方面的考慮：
�。�1）按照職位設計相應的薪酬標準，以確定員工的基礎薪資。
�。�2）采用激勵機制，設計績(jì)效考核和工作獎懲制度，根據員工的`表現給予相應的激勵。
�。�3）多重激勵，不僅僅局限于薪酬方面，可以考慮提供培訓、晉升機會(huì )等其他形式的激勵。
2.薪酬標準的制定
制定薪酬標準時(shí)，應該注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
�。�1）公平公正：確保薪酬標準的合理性和公平性。
�。�2）市場(chǎng)導向：考慮市場(chǎng)行情的變化和企業(yè)競爭力的需求，來(lái)確定薪酬標準。
�。�3）績(jì)效導向：將薪酬標準與員工的績(jì)效水平掛鉤，通過(guò)激勵機制來(lái)提高員工的工作效率和質(zhì)量。
3.薪酬發(fā)放的管理
在薪酬發(fā)放方面，企業(yè)需要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
�。�1）及時(shí)準確：確保薪酬的發(fā)放及時(shí)準確，并嚴格按照薪酬標準執行。
�。�2）公開(kāi)透明：薪酬發(fā)放應該公開(kāi)透明，讓員工清楚地了解薪酬的構成和計算方式。
�。�3）保密性：薪酬涉及到員工個(gè)人的隱私，應當確保保密性。
4.薪酬管理的監督和完善
企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，還應該注意以下幾個(gè)方面：
�。�1）監督和反饋：建立有效的監督和反饋機制，隨時(shí)跟進(jìn)員工的薪酬和管理情況。
�。�2）完善和更新：不斷地完善和更新企業(yè)的薪酬管理制度，以適應市場(chǎng)的需求和企業(yè)的發(fā)展。
�。�3）員工參與：薪酬管理是員工最為關(guān)注的話(huà)題之一，員工參與的意見(jiàn)和建議應該得到充分的考慮。
三、總結
以上就是薪酬管理制度的細則，一個(gè)良好的薪酬管理制度可以幫助企業(yè)更好地管理員工，提高員工的積極性和工作效率，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)應該重視薪酬管理制度的建立和完善，確保在市場(chǎng)競爭中具有優(yōu)秀的競爭力。
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