2024人力資源自查報告范文（精選10篇）

　　忙碌而又充實(shí)的工作已經(jīng)告一段落了，回眸過(guò)去這段時(shí)間的工作，有驚喜，也有不足，讓我們一起來(lái)學(xué)習寫(xiě)自查報告吧。為了讓您不再為寫(xiě)自查報告頭疼，下面是小編收集整理的2024人力資源自查報告范文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　人力資源自查報告 1

　　一、基本情況

　　xx公司下設共計6個(gè)部門(mén)，包括辦公室、計劃部、采購配送部、倉儲部、商場(chǎng)、超市。根據核查情況，公司在崗工作人員58人，停薪留職人員3人，內退人員7人，正式退休人員9人。經(jīng)過(guò)認真自查，不存在長(cháng)期脫崗、長(cháng)期休假等在冊不在崗、不在崗領(lǐng)薪等吃空餉人員。

　　二、考勤制度

　　考勤、出勤管理是我公司一項重要的日常管理工作，在工作人員自覺(jué)遵守紀律的基礎上，制定并落實(shí)日常管理監督制度。如：對各部門(mén)制定相應的《考勤管理辦法》、《值班管理制度》等各類(lèi)考勤方案，規范了日�？记�、請假、出差、值班、加班等管理工作。年初，公司完善了各項規章、考勤制度，除相關(guān)負責人每日正�？记诘墓ぷ魍�，辦公室還協(xié)同各部門(mén)每月進(jìn)行四五次的人員在崗情況抽查，對不在崗、溜崗人員，按照公司制度進(jìn)行處罰。

　　三、考勤管理

　　公司各部門(mén)嚴格執行考勤制度，建立考勤臺帳和考勤管理檔案，實(shí)行考勤制、簽到制、人員去向公示制、因事因病請銷(xiāo)假審批和備案制度及獎懲制度。同時(shí)把出勤情況、紀律執行情況與年終考核掛鉤，與職工獎懲掛鉤，有效解決在崗與溜崗一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的現象，營(yíng)造紀律嚴明，規范有序，勤政高效的工作氛圍。

　　四、經(jīng)驗總結及整改措施

　　根據自查情況，發(fā)現存在問(wèn)題，并參照已往經(jīng)驗，嚴格考勤紀律并制定整改措施，具體為：

　　1、工作人員要嚴格遵守公司作息時(shí)間，準時(shí)上下班，不得無(wú)故遲到、早退或缺勤、曠工，工作時(shí)間必須堅守崗位，認真履行崗位職責，不得脫崗、串崗，不得擅離崗位外出辦私事。

　　2、工作人員應自覺(jué)參加考勤登記，不得委托他人代登記，也不得替代他人登記，領(lǐng)導帶頭執行考勤制度。辦公室要如實(shí)統計、匯總、通報考勤情況。

　　3、做好全公司考勤登記的監督工作，防止弄虛作假；分管領(lǐng)導和各部門(mén)負責人組織檢查，考勤檢查采取不定期的'抽查形式，并做好檢查記錄；當月的考勤結果和檢查情況于次月前5個(gè)工作日內予以通報，并接受監督。

　　4、考勤獎懲：實(shí)施考勤獎懲是維護考勤工作嚴肅性，體現獎勤罰懶公正性的有效措施，考勤結果要作為部門(mén)評先評優(yōu)、個(gè)人年度考核等的重要依據，對違反公司規章制度，上班脫崗、缺勤、曠工的工作人員給予批評教育外，應予以必要的經(jīng)濟處罰。

　　五、取得成效

　　自考勤管理、自查整改后，由于措施得力，管理嚴明，嚴格做到了考勤不流于形式，進(jìn)一步端正了全公司員工的工作作風(fēng)與精神面貌，積極性及工作效率得到了極大提高。工作面貌已煥然一新，愛(ài)崗敬業(yè)、按時(shí)上班、爭先創(chuàng )優(yōu)的工作熱情空前高漲，從本月進(jìn)行的幾次抽查情況來(lái)看，全體工作人員的平均出勤率已達98%，基本上沒(méi)有遲到、早退現象，更沒(méi)有一起曠工現象，考勤管理制度已初見(jiàn)成效。

　　人力資源自查報告 2

　　20xx年人力資源管理工作取得了不少進(jìn)展，在公司領(lǐng)導及企管科科長(cháng)的帶領(lǐng)下，較好的完成了各月正常開(kāi)展以及臨時(shí)安排的工作，但是在工作過(guò)程中也存在不少需要進(jìn)一步加強及改進(jìn)的方面。

　　一、工作的計劃性需要進(jìn)一步加強

　　因為人力資源管理人員較少，工作內容由人事、薪酬、培訓、社保、勞保管理及企管科內業(yè)資料管理等方面工作，同時(shí)因公司人員短缺時(shí)候經(jīng)常組織科室人員參加義務(wù)勞動(dòng)或者是值班，導致經(jīng)常一天內有很多工作需要及時(shí)完成，甚至新疆公司可能同一天安排幾天需要同時(shí)完成的事情。因此，剛開(kāi)始工作計劃性不好，同時(shí)沒(méi)有及時(shí)記錄的習慣，導致偶爾出現新疆公司、公司領(lǐng)導、科長(cháng)安排的臨時(shí)工作沒(méi)有及時(shí)完成，工作完成沒(méi)有計劃性，導致工作比較繁忙但無(wú)法按時(shí)完成任務(wù)，甚至出現了四次科長(cháng)不及時(shí)提醒就沒(méi)有及時(shí)匯報的事情。

　　整改措施：通過(guò)總結經(jīng)驗，發(fā)現必須及時(shí)登記好領(lǐng)導安排的工作才能按時(shí)完成任務(wù)�，F在我每天早上開(kāi)調度會(huì )提前十分鐘到辦公室查看自己的會(huì )議記錄本，并及時(shí)登記好自己當天需要著(zhù)重完成的工作任務(wù)，因臨時(shí)事情沒(méi)有完成不是務(wù)必當天完成的工作下班前在會(huì )議記錄本上查看，并及時(shí)標記，第二天接著(zhù)登記、完成。

　　二、工作認真、仔細程度需要加強

　　在工作量比較大、任務(wù)比較多時(shí)，工作比較急躁，沒(méi)有認真、仔細的審核自己做完的材料，偶爾出現低級錯誤，經(jīng)常會(huì )在材料中出現錯別字；因工作催促比較急時(shí)，沒(méi)有考慮細節就總結結果并找領(lǐng)導匯報，偶爾出現面對領(lǐng)導的問(wèn)題回答不上的.尷尬局面，導致工作開(kāi)展不順利。

　　整改措施：所有資料在自己做完以后，進(jìn)行電子版審核，審核以后及時(shí)打印出來(lái)，打印出來(lái)以后自己再進(jìn)行全面閱讀與修改后再在電子版上修改，然后打印，再審核后報送至科長(cháng)處，沒(méi)有經(jīng)過(guò)紙質(zhì)版閱讀、修改的，不能直接傳達至科長(cháng)處，經(jīng)過(guò)科長(cháng)審核后需要報送公司領(lǐng)導、新疆公司及其他的部門(mén)，再行申報。

　　三、工作條理性需要進(jìn)一步提高

　　工作中因為急躁心態(tài)導致細節處理不夠到位，工作條理性不夠清晰，資料拜訪(fǎng)比較凌亂。

　　整改措施：加強工作中的細節處理，增加一些檔案盒，標注清楚資料類(lèi)別名稱(chēng)，確定后的材料及時(shí)歸檔管理。

　　四、學(xué)習的積極性要加強

　　因今年工作比較多，開(kāi)展過(guò)程中經(jīng)驗不足，導致個(gè)人心態(tài)有時(shí)會(huì )受影響，因此下班后沒(méi)有經(jīng)常開(kāi)展自我充電、學(xué)習，個(gè)人業(yè)務(wù)技能知識現已經(jīng)出現有所短缺的情況。

　　整改措施：不斷總結工作經(jīng)驗，提高工作效率，在工作之余多拿時(shí)間開(kāi)展自我學(xué)習，明年計劃學(xué)習中級經(jīng)濟師考試內容，爭取參加并通過(guò)中級經(jīng)濟師考試。

　　五、處理人事關(guān)系、溝通能力需要加強

　　因為工作中接觸的人員不同，人員素質(zhì)也參差不齊，處理交際關(guān)系時(shí)不能很好的根據個(gè)人不同而采取不通的交際方式，特別是在和職工溝通時(shí)偶爾會(huì )因為工作忙碌而忽視個(gè)人接受能力與理解能力，導致為職工處理事情時(shí)事倍功半，甚至出現事情解決不徹底的情況出現。

　　整改措施：不斷的總結經(jīng)驗，在和工人交流中注意使用通俗易懂的方式交流，充分考慮職工的理解與接受能力而開(kāi)展工作，爭取實(shí)現事半功倍的效果。

　　六、工作注重安排，跟蹤落實(shí)程度需要提升

　　因為工作需要處理的事情較多，經(jīng)常安排的工作都是經(jīng)過(guò)幾天后再收集結果，但是因為有其他事情處理偶爾遺忘跟蹤落實(shí)，沒(méi)有及時(shí)收集工作安排后的結果。

　　整改措施：以后工作加強記錄，每天翻閱記錄本，查看是否存在沒(méi)有落實(shí)、跟蹤的事情，及時(shí)處理并向領(lǐng)導匯報，確保事情處理的完整性。

　　人力資源自查報告 3

　　根據準能公司《關(guān)于開(kāi)展人力資源管理工作檢查的通知》的要求，矸電公司按照準能公司相關(guān)人力資源管理制度，對矸電公司人力資源管理工作進(jìn)行了認真自查，現將本次自查情況匯報如下：

　　一、人事管理方面

　　1、矸電公司嚴格按照神華準能公司人字23號《關(guān)于矸石發(fā)電公司機構及人員編制的批復》文件規定設置機構和配置崗位人員，并結合矸電公司實(shí)際建立了高效精干的管理機構和扁平化管理模式，明確了部門(mén)、崗位職責和勝任能力，即按照不相容業(yè)務(wù)分離、不相容崗位分離、互相制衡、低成本高效率的原則，結合公司業(yè)務(wù)范圍設置公司機構及崗位。在部門(mén)以下不設車(chē)間，只設班組，崗位設置嚴格執行定員標準，不因人設崗或超出定員、定額設人、設崗，對每個(gè)崗位要明確勝任能力、崗位職責和工作標準，確保公司機構人員的精干高效運營(yíng)。矸電公司下設8個(gè)部門(mén)，即發(fā)電運行部、設備檢修部、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)技術(shù)部、行政工作部、黨委工作部、安監站和二期項目部，并按照準能公司批準的定編、定員標準，配備了崗位人員。準能公司給我公司核定的科級管理人員18人，機關(guān)一般管理人員現有科級管理人員16人（一期12人，二期4人），準能公司給我公司核定的機關(guān)一般管理人員17人，現機關(guān)管理人員13人，無(wú)超職數配備科級管理人員和長(cháng)期借調機關(guān)內的工作人員。同時(shí)，為了加強安全生產(chǎn)與專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理，在發(fā)電運行部、設備檢修部、生產(chǎn)技術(shù)部、安監站又按專(zhuān)業(yè)設置了9名專(zhuān)業(yè)主管（即鍋爐運行主管、汽機運行主管、電氣運行主管、鍋爐檢修主管、汽機檢修主管、電氣檢修主管、熱控檢修主管、安全主管、生產(chǎn)技術(shù)部主管）。

　　2、矸電公司干部選拔、任免、人員調動(dòng)均嚴格執行準能公司的相關(guān)制度，堅持公開(kāi)、公正、任人為賢的原則進(jìn)行選拔聘用，任免情況及時(shí)報準能公司備案，并對后備干部進(jìn)行定期考核。

　　3、矸電公司在嚴格執行準能公司的相關(guān)人事制度基礎上，建立了競爭上崗和崗位動(dòng)態(tài)管理機制。

　�。�1）每年根據月度績(jì)效考核評價(jià)結果、年度專(zhuān)業(yè)知識考試和年終員工測評來(lái)確定員工下一年度的崗位升降情況，從而實(shí)現公司員工崗位能升能降的崗位動(dòng)態(tài)管理機制。

　�。�2）空崗、新增崗位、一崗多人需減員的崗位、轉崗人員、由低崗級到高崗級人員一般要按照考試、考核、測評的方式實(shí)行競爭上崗。

　　通過(guò)持續競爭上崗和崗位動(dòng)態(tài)考核評價(jià)，逐步建立起員工競爭上崗，優(yōu)勝劣汰的用人機制，做到員工能進(jìn)能出，能上能下，增加了員工的緊迫感，避免出現員工懶散，責任心差、工作效率低等不良現象，提高了工作的質(zhì)量和效率，同時(shí)通過(guò)考核過(guò)程中的信息交流，使各級管理人員充分了解公司經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中存在的問(wèn)題及其原因，明確改進(jìn)方向，做到人盡其才、事得其人、人事相宜，推動(dòng)公司各項目標的順利實(shí)現。矸電公司通過(guò)崗位動(dòng)態(tài)考核評價(jià)升崗42人，降崗15人。上半年組織競聘考試12次，競聘崗位包括運行主值上崗、副值上崗、除灰、輸煤運行上崗、化學(xué)運行上崗、鍋爐、汽機、電氣、熱工檢修上崗等，參加各類(lèi)崗位競聘人數182人。

　　二、績(jì)效管理與薪酬管理

　　1、根據準能公司薪酬管理制度，結合矸電公司實(shí)際完善了我公司績(jì)效管理、工資支付管理、員工考勤、請銷(xiāo)假管理等相關(guān)制度。

　�。�1）目標績(jì)效管理

　　為了促進(jìn)矸電公司的各項經(jīng)營(yíng)目標的順利實(shí)現，結合部門(mén)工作實(shí)際，建立了部門(mén)崗位職責加目標責任制為核心的月度、季度、年度全員績(jì)效管理評價(jià)考核體系。以促進(jìn)公司各項生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財務(wù)和基建工程目標的實(shí)現，提高員工的工作積極性、主動(dòng)性和責任心。

　�、� 公司年初將全年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財務(wù)和基建工程等各項任務(wù)目標，經(jīng)細化分解制定相應的目標和控制措施后按照部門(mén)、班組、崗位職責以“責任狀”形式進(jìn)行層層分解落實(shí)。

　�、� 各部門(mén)每個(gè)周末要總結本周的目標任務(wù)完成情況和制定下周的目標任務(wù)計劃，每月根據部門(mén)績(jì)效管理評價(jià)標準進(jìn)行自查評價(jià)月度目標任務(wù)的完成情況。

　�、� 績(jì)效管理小組每月根據公司對部門(mén)的績(jì)效考核評價(jià)標準，結合部門(mén)自查評價(jià)結果和平時(shí)的監督檢查情況，對各部門(mén)進(jìn)行月度績(jì)效評價(jià)考核。

　�、� 各部門(mén)根據公司的績(jì)效評價(jià)結果落實(shí)到責任班組及責任人，并與當月獎金掛鉤，同時(shí)在網(wǎng)上公示，確�？己苏鎸�(shí)、準確。

　�。�2）薪酬管理

　　根據矸電工作實(shí)際建立、完善了寬帶崗位工資動(dòng)態(tài)管理、績(jì)效管理和全員目標責任制管理相結合的薪酬分配體系，即崗位工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，全公司崗級共分為24個(gè)，每個(gè)崗級又分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，崗與崗之間、崗級與崗級均合理拉開(kāi)薪酬差距。

　�、� 每年根據員工崗位升降情況確定崗位工資。

　�、� 獎金按照月度、季度全員績(jì)效評價(jià)結果兌現。

　�、� 效益工資的考核、發(fā)放按照績(jì)效考核管理標準和安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責任狀及基建工程目標責任制執行。

　�。�3）單項獎勵

　　為有效調動(dòng)員工工作積極性，依據年度安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財務(wù)執行預算、基建工程各項目標的完成，針對主要目標任務(wù)設立了單項獎勵，即超發(fā)電量獎、值際競賽獎、安全獎、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責任狀兌現獎、風(fēng)險抵押獎金、合理化建議獎、技改技革獎等。

　　超發(fā)電量獎：根據電網(wǎng)核定的年度發(fā)電量，公司按照機組運行狀況及檢修安排，制定月度發(fā)電計劃，實(shí)際發(fā)電量比月度計劃每超發(fā)1000萬(wàn)度，獎勵10萬(wàn)元，具體根據崗位進(jìn)行發(fā)放。

　　值際競賽獎：為鼓勵運行人員最大限度節能降耗，加強設備的'治理和整改，以提高公司的經(jīng)濟效益。開(kāi)展了以值為單位的生產(chǎn)運行指標競賽活動(dòng)。值際競賽實(shí)行百分制，從安全生產(chǎn)、經(jīng)濟指標、文明生產(chǎn)三個(gè)方面每月對每值進(jìn)行考核打分，每月依據競賽結果，獎優(yōu)罰劣。

　　安全獎：為全面落實(shí)“安全第一、預防為主、綜合治理”的安全方針，提高員工的安全生產(chǎn)意識，保證機組安全生產(chǎn)。公司根據崗位職責實(shí)行全員安全風(fēng)險抵押，季度檢查評比，季度考核兌現。

　　2、公司領(lǐng)導、科級干部、班組長(cháng)及機關(guān)管理人員的工資收入均嚴格按照準能公司人字60號《關(guān)于印發(fā)“五型企業(yè)”建設即績(jì)效考核及工資分配辦法的通知》文件規定執行，各級別人員的工資均沒(méi)有超過(guò)公司制度規定的比例，公司領(lǐng)導享受基薪和效益年薪外，不再享受其他形式的獎勵和補貼。

　　3、本著(zhù)獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、效益優(yōu)先的原則，在工資發(fā)放中各類(lèi)獎金占工資總額的68％，其中：月獎金占工資總額的26％，單項獎勵金額占工資總額的20％，效益及其他獎金占工資總額的22％。

　　4、工資的發(fā)放嚴格按照準能公司的相關(guān)流程進(jìn)行審批發(fā)放，上半年，新進(jìn)二期人員數量較多，且新聘員工結構差別較大，本著(zhù)促進(jìn)培訓學(xué)習，盡快提高專(zhuān)業(yè)技能的目的，制定了二期人員學(xué)習期不同階段的工資發(fā)放標準，經(jīng)領(lǐng)導班子研究、職代會(huì )主席團成員討論通過(guò)后執行。每月工資發(fā)放做到發(fā)放準確，統計無(wú)誤。

　　5、勞務(wù)人員的薪酬管理與保險繳納情況

　　勞務(wù)人員的勞動(dòng)報酬、福利待遇均按照準能公司的相關(guān)薪酬規定執行按月組織發(fā)放。對符合參保條件的員工及時(shí)建立了養老、工傷、醫療保險等。

　　三、勞動(dòng)用工管理

　　1、矸電公司勞動(dòng)用工從申請、審批到招聘均嚴格按準能公司有關(guān)規定執行，無(wú)計劃外和超編用工情況。

　　2、合同制人員和勞務(wù)人員均按準能公司及矸電公司的相關(guān)規定實(shí)行統一管理、統一考核。對合同制和勞務(wù)人員實(shí)行月度、季度、年終統一考核評價(jià)，與月度、季度、年度效益獎掛鉤。

　　3、截至到6月24日，矸電公司現有人員549人，其中全員合同制361人（一期230人，二期131人），勞務(wù)派遣188人（含二期新聘74人、二期項目部臨時(shí)聘用8人和磚廠(chǎng)19人）。

　　4、勞動(dòng)合同簽訂情況

　　勞動(dòng)合同的簽訂均按照準能公司的相關(guān)規定執行，20xx年6月底前，已完成了所有合同制人員勞動(dòng)合同的簽訂工作。原與三益公司簽訂勞動(dòng)合同的勞務(wù)派遣人員到期后按照準能公司要求已與準旗福通勞務(wù)公司簽訂了勞動(dòng)合同。公司每月對員工進(jìn)行一次績(jì)效考核，每年年底對所有人員進(jìn)行考試。

　　人力資源自查報告 4

　　一、整體評價(jià)

　�。ㄒ唬┱�體狀況和評級結果概述20xx，我部按照總分行有關(guān)內部控制的要求，從人力資源、企業(yè)文化、信息溝通與反饋等各環(huán)節入手，積極加強人力專(zhuān)業(yè)內控建設，內控建設得到有效加強，內控自我評價(jià)為滿(mǎn)意級。

　�。ǘ�）20xxxx內部控制改進(jìn)情況20xx年，我部在全力做好服務(wù)中心工作的基礎上更加重視內控建設，定期組織部門(mén)員工認真學(xué)習各項規章制度，并嚴格按照各項規章制度來(lái)開(kāi)展員工招聘、培訓、考核、獎勵、處罰、晉升等專(zhuān)業(yè)工作，各項專(zhuān)業(yè)工作的規范化水平較往年有了明顯提高。與20xx年相比，我部?jì)瓤馗倪M(jìn)情況比較明顯，主要表現在我部主要負責的“4率”操作性指標均比上一xx有所上升。其中人員持證上崗率得分上升到100分,關(guān)鍵崗位輪崗和強制休假率上升到100分,人員流動(dòng)率上升到94分,當期整改率達到96分。

　�。ㄈ�）存在的不足20xx年，在我部?jì)瓤亟ㄔO取得一定成績(jì)的同時(shí)，也存在一定的不足，主要表現在：

　　1.“4率”操作性指標雖有所上升，但仍與總行的標準分有差距，尚有進(jìn)一步改進(jìn)的空間。

　　2.對本專(zhuān)業(yè)各項規章制度的學(xué)習、把握水平仍有待于進(jìn)一步提高。

　　二、具體評價(jià)

　�。ㄒ唬﹥炔靠刂骗h(huán)境自我評價(jià)1.人員、機構設置與變化情況截至20xx年11月末，我分行共有內設機構37個(gè)，其中管理部室13個(gè)、經(jīng)營(yíng)單位24個(gè)（含票據中心、支行、營(yíng)銷(xiāo)部、市場(chǎng)部）。截止20xx年11月30日，分行共有人員468人，其中：在冊行員（編制內）388人（按照有關(guān)規定未將借調總行4人納入統計），臨時(shí)用工30人（業(yè)務(wù)崗位27人，返聘3人），勞務(wù)派遣用工51人；

　　6、7級行員48人，8、9級行員87人。在冊行員和臨時(shí)用工中，管理人員（含行領(lǐng)導）123人，占比29%；

　　會(huì )計人員119人，占比28%；

　　營(yíng)銷(xiāo)人員（包括客戶(hù)經(jīng)理和經(jīng)營(yíng)單位班子成員）175人，占比42%�？蛻�(hù)經(jīng)理共111人，客戶(hù)經(jīng)理數量比去年同期凈增長(cháng)3人，增幅3%。

　　2.考核激勵機制目前仍執行20xxxx綜合經(jīng)營(yíng)管理考核辦法。經(jīng)營(yíng)機構依據綜合計劃指標完成情況進(jìn)行量化評價(jià)；

　　管理部門(mén)依據職能量化指標及履職盡責完成情況進(jìn)行量化與定性綜合評價(jià)。經(jīng)營(yíng)類(lèi)個(gè)人考核量化業(yè)績(jì)；

　　管理類(lèi)個(gè)人考核以?huà)煦^量化指標為主，業(yè)績(jì)?yōu)檩o；

　　會(huì )計類(lèi)個(gè)人考核以業(yè)務(wù)量為主，業(yè)績(jì)?yōu)檩o。干部考核評價(jià)以績(jì)效考核結果為主，民主測評為輔。在評價(jià)個(gè)人綜合績(jì)效時(shí)，既考慮個(gè)人的業(yè)績(jì)情況，又適度考慮所在部門(mén)的計劃完成情況�？己藞猿止�開(kāi)、公平、公正和能進(jìn)能出、能上能下，實(shí)行有獎?dòng)辛P、末位淘汰，充分調動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性。

　　3.關(guān)鍵崗位人員輪崗情況，離任、離崗、強制休假制度執行情況年內關(guān)鍵崗位輪崗14人。向稽核部門(mén)提出離任、離崗稽核的'有15人次，34離職，其中：客戶(hù)經(jīng)理20人，柜員4人，其他10人。強制休假共50人，其中：高管人員8人，會(huì )計人員22人，其他崗位20人。

　�。ǘ�）風(fēng)險識別與評估評價(jià)我部堅持對干部人才、薪酬人事、人力資源系統管理以及教育培訓方面的各項工作進(jìn)行定期或不定期的梳理，查找風(fēng)險點(diǎn)。特別是對關(guān)鍵崗位輪崗、強制休假、離任稽核、行員回避、績(jì)效考核、持證上崗等方面存在的風(fēng)險隱患經(jīng)常檢查，對于已經(jīng)出現的差錯堅持執行防范差錯重犯機制。

　�。ㄈ�）內部控制措施1.強化績(jì)效考核和結果運用�？�(jì)效考核力度加大、結果運用增強。人力部與相關(guān)專(zhuān)業(yè)管理部門(mén)共同研究，在綜合考核辦法基礎上出臺了一系列考核強化措施，包括設置客戶(hù)經(jīng)理國際業(yè)務(wù)量上崗起點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)單位完成存款計劃最低比例等，考核力度比歷年明顯增強�？己私Y果運用及時(shí)有效，2個(gè)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)因考核不合格年內被撤并，2名營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)干部被降職，7名客戶(hù)經(jīng)理被退出。

　　2.加強行員隊伍管理，保證分行安全穩健運行。一是強化勞動(dòng)合同管理。為貫徹實(shí)施20xx年1月1日起實(shí)施的新勞動(dòng)合同法，按照總行統一部署，年初與全體行員換簽了新版本的勞動(dòng)合同，與規定崗位員工簽訂了保密協(xié)議。

　　二是嚴格員工持證上崗，鼓勵員工參加從業(yè)資格考試。年內組織員工參加總行持證上崗考試4次，共757人次參加考試。繼續組織員工參加理財師資格認證考試，18人取得了CFP、AFP資格證書(shū)。繼續鼓勵員工參加銀行業(yè)從業(yè)人員資格考試，截至11月底已有24人次考試合格。

　　人力資源自查報告 5

　　在公司精細化管理動(dòng)員大會(huì )召開(kāi)之后，人力資源部根據公司20xx年度精細化管理實(shí)施方案，組織了部門(mén)人員認真學(xué)習文件精神，并進(jìn)行了專(zhuān)門(mén)布置，要求部門(mén)每個(gè)成員認真對照自己的崗位職責和工作實(shí)際進(jìn)行自查�，F將自查情況匯報如下：

　　一、認真學(xué)習，提高認識

　　精細化實(shí)施方案要求：以“準”“全”“嚴”“精”“細”作為精細化管理基礎；以“一準”“三全”“五嚴”“七精”“九細”及五勤工作方法為具體方法；進(jìn)一步完善“三人一體”隱患排查循環(huán)式管理模式來(lái)落實(shí)到管理工作的每個(gè)環(huán)節，不斷提高公司整體管理水平和核心競爭力，有效促進(jìn)公司的可持續發(fā)展，最終實(shí)現思想、現場(chǎng)、結果的“三轉變”和經(jīng)濟效益和管理效率的“雙提升”。大家認為，作為我們每一名員工都應積極投入到精細化管理工作中去，立足崗位，從我做起，從現在做起，從每一件事做起。大家還認為，落實(shí)精細化管理是進(jìn)一步提升我公司現場(chǎng)管理綜合水平的在重要手段，也是我公司爭創(chuàng )20xx年集團先進(jìn)基地的可靠保障。

　　二、對照自身，查找不足

　　認識是人的精神支柱，精神又是動(dòng)力的源泉。通過(guò)學(xué)習，大家提高了認識，2月份人力資源部形成了一個(gè)自查自糾的良好氛圍，每一個(gè)人都在重溫自己的`崗位職責，每一個(gè)人都在檢查自己的工作，每一個(gè)人都在思考自己的實(shí)際工作與崗位職責的差距。

　　在查找問(wèn)題查找薄弱環(huán)節過(guò)程中，我們認識到部門(mén)還存在著(zhù)崗位職責不明確、不好操作的實(shí)際問(wèn)題。為此，我們對《人力資源部工作手冊》崗位職責重新進(jìn)行梳理和完善，以促進(jìn)部門(mén)精細化管理工作有序進(jìn)行。

　　三、健全部門(mén)工作的規章制度

　　精細化管理要講究科學(xué)性、規范性，其目的是為了提高工作效率。就人力資源管理來(lái)說(shuō)，精細化管理就是要把人力資源部的人員招聘、績(jì)效考核、培訓制度、薪酬管理等工作落到實(shí)處。

　　因此，人力資源部以規范精細化管理為抓手，以規范部門(mén)各項工作為指南，按照部門(mén)的業(yè)務(wù)及工作流程認真實(shí)施，扎實(shí)推進(jìn)，通過(guò)精細化管理，努力把公司人力資源管理的基礎工作提高到一個(gè)新的水平。

　　抓好精細化管理，對不同的部門(mén)、不同的專(zhuān)業(yè)其精細化程度都應有特定的要求和標準。通過(guò)對照檢查，人力資源部有針對性地建立和修訂一些相關(guān)的內部管理制度，讓各項工作都有制度約束，都有章可循。

　　人力資源自查報告 6

　　為深化黨的群眾路線(xiàn)教育實(shí)踐活動(dòng)成果，認真踐行“走基層解難題辦實(shí)事惠民生”工作要求，持續抓好“走基層”深化“掛包幫”推進(jìn)精準扶貧工作，根據省委辦公廳政府辦公廳《關(guān)于進(jìn)一步做好干部駐村幫扶工作的通知》和《關(guān)于創(chuàng )新機制扎實(shí)農村扶貧開(kāi)發(fā)工作的意見(jiàn)》及市委辦市政府辦《關(guān)于深化“掛包幫”扎實(shí)推進(jìn)精準扶貧工作的意見(jiàn)》文件精神，現將我局____年開(kāi)展“掛包幫”活動(dòng)推進(jìn)精準扶貧工作自查報告如下。

　　一“掛包幫”工作組織情況

　　(一)成立機構，確保扶貧責任精準。全區關(guān)于開(kāi)展“走基層”深化“掛包幫”推進(jìn)精準扶貧工作全全面部署后，我局領(lǐng)導高度重視，及時(shí)召開(kāi)會(huì )議，精心安排部署，成立了以局長(cháng)任組長(cháng)，機關(guān)黨委書(shū)記任副組長(cháng)，局班子其他成員和局屬各責任人為成員的精準扶貧工作領(lǐng)導小組，領(lǐng)導小組下設駐村工作組，落實(shí)了專(zhuān)人具體辦公，并抽調2名干部長(cháng)期駐村開(kāi)展幫扶工作。

　　(二)調查摸排，確保扶貧對象精準。鎮村發(fā)展基礎十分薄弱，在實(shí)施精準扶貧工作之初，已經(jīng)作了大量的深入調查工作。局機關(guān)全面部署包村扶貧工作后，駐村工作組先后三次派出工作人員和駐村工作人員一道，深入鎮村對80多戶(hù)貧困戶(hù)家里進(jìn)行了調查核實(shí)，最終識別出全村共有86戶(hù)270人符合精準扶貧條件，并對第一批46戶(hù)157人名單進(jìn)行了公示，為下一步精準扶貧工作的開(kāi)展奠定了工作基礎。

　　(三)科學(xué)規劃，確保扶貧項目精準。在深入摸底調研的基礎上，我局與鎮黨委政府派駐人員一道，認真研究制定了《村落實(shí)“掛包幫”推進(jìn)精準扶貧工作實(shí)施方案》，確定了以基礎設施建設為鋪墊，產(chǎn)業(yè)發(fā)展為中心的發(fā)展思路，并對未來(lái)三年全村的基礎設施產(chǎn)業(yè)發(fā)展社會(huì )事業(yè)居住環(huán)境人力資源等五個(gè)方面的項目進(jìn)行了科學(xué)合理的規劃，目前到村到戶(hù)幫扶規劃已基本完成。

　　(四)干部幫扶確保規劃實(shí)施精準。按照科級領(lǐng)導幫扶2戶(hù)，黨員干部幫扶1戶(hù)的要求，采取以點(diǎn)帶面點(diǎn)面結合和示范引領(lǐng)的方式，局機關(guān)干部共幫扶46戶(hù)貧困戶(hù)率先實(shí)施幫扶計劃，協(xié)助貧困戶(hù)選準項目，幫助調劑資金技術(shù)勞力，幫助拓展市場(chǎng)和提供致富，幫助提高貧困戶(hù)發(fā)展產(chǎn)業(yè)致富奔小康的積極性。

　　二“掛包幫”項目實(shí)施情況

　　(一)村級幫扶項目定案。結合村的發(fā)展實(shí)際，計劃____年全面制定村級發(fā)展規劃，確定7個(gè)發(fā)展幫扶項目，即基層組織建設基礎建設新居建設產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟水利建設文化和村級衛生公益建設等“1+6”幫扶計劃。

　　目前已完成所有項目立項報告，局機關(guān)先期到位村級陣地建設幫扶資金8萬(wàn)元，對村村委會(huì )辦公場(chǎng)地進(jìn)行全面改建裝修和規范化建設，目前正在實(shí)施之中，同時(shí)，對全村3公里村社道路保通保暢200米渠堰治理20名勞動(dòng)者職業(yè)技能培訓5戶(hù)土坯房改造戶(hù)工作分步實(shí)施，年內完成。

　　(二)貧困戶(hù)經(jīng)濟門(mén)路敲定。鎖定的46戶(hù)幫扶貧困戶(hù)，結合自身產(chǎn)業(yè)發(fā)展實(shí)際如地理位置勞動(dòng)能力經(jīng)濟實(shí)力和個(gè)人意愿，均落實(shí)了經(jīng)濟發(fā)展項目。落實(shí)以點(diǎn)帶面集中連片種植蔬菜的15戶(hù)，養生豬養魚(yú)養羊養雞等規模戶(hù)10戶(hù)。

　　除此之外，實(shí)行零星種植蔬菜適當增加養殖家禽家畜的20戶(hù)。全體幫扶干部深入到幫扶戶(hù)家中，結合幫扶戶(hù)經(jīng)濟發(fā)展規劃，認真落實(shí)項目到田塊到時(shí)間節點(diǎn)，配合全村統一規劃實(shí)施，將分散貧困戶(hù)零星種植，實(shí)行集中連片經(jīng)營(yíng)，物色蔬菜種植能手參與管理，確保到村到戶(hù)項目落地生根。

　　三、工作存在的'問(wèn)題

　　區級部門(mén)人財物力量十分薄弱，幫扶村級發(fā)展和貧困戶(hù)致富奔小康，僅限于在組織聯(lián)動(dòng)幫扶基層黨建加強與群眾密切聯(lián)系，縮短與貧苦戶(hù)的距離配合村“兩委”實(shí)施精準扶貧上花功夫，要使貧困村短時(shí)間內盡快脫貧，達到分年度完成脫貧指標，離不開(kāi)國家扶貧項目的大力支撐，離不開(kāi)“1+6”村級規劃項目盡快落馬和投入實(shí)施。

　　目前面臨的問(wèn)題不是“掛包幫”工作體制機制問(wèn)題也不是駐村人員到崗到位的問(wèn)題，我局從自身幫扶能力出發(fā)，制訂了工作方案落實(shí)了人員分工解決了部門(mén)幫扶資金全面到戶(hù)開(kāi)展幫扶活動(dòng)，得到了市區相關(guān)部門(mén)的肯定，村要實(shí)現三年脫貧目標，任務(wù)十分艱巨。

　　四、下一步工作打算

　　(一)完善幫扶方案，修訂發(fā)展規劃。我局將結合村實(shí)際情況和省市有關(guān)政策，科學(xué)定位，合理確定產(chǎn)業(yè)發(fā)展思路，進(jìn)一步完善該村精準扶貧實(shí)施方案三年發(fā)展規劃和____年精準扶貧計劃，為村的整體發(fā)展和46戶(hù)貧困戶(hù)脫貧致富開(kāi)出實(shí)實(shí)在在，操作性強，能夠實(shí)現的好“方子”。

　　(二)創(chuàng )造工作條件，抓緊實(shí)施規劃。結合我局分戶(hù)幫扶方案，創(chuàng )造條件，落實(shí)駐村聯(lián)戶(hù)幫扶機制，讓幫扶干部深入幫扶戶(hù)一對一制定幫扶計劃，真幫實(shí)干，盡快讓貧困戶(hù)早日脫貧。

　　(三)發(fā)揮自身優(yōu)勢，抓好各種機遇。通過(guò)篩選包裝策劃，積極申報中央省市區項目，努力完善基礎設施建設，大力建設民生工程。積極挖掘自身潛能，全力打造區扶貧的新亮點(diǎn)，力爭將村建成“生產(chǎn)發(fā)展生活寬裕鄉風(fēng)文明村容整潔管理民主”的新農村。

　　(四)完善工作機制，強化督促考核。進(jìn)一步落實(shí)完善包抓責任制，駐村聯(lián)戶(hù)工作制，完善檔案管理，加強協(xié)調溝通，加強督促考核，形成全局上下人人抓扶貧，真扶貧的良好工作局面。

　　人力資源自查報告 7

　　一、前言

　　如何使人力資源管理從粗放式到精細化，是高速公路部門(mén)人力資源主管必須面對的首要問(wèn)題。新世紀是一個(gè)以人為本、團隊工作的時(shí)代，是一個(gè)需要激勵的時(shí)代，是一個(gè)強調責任、強調公平分配和追求卓越績(jì)效的時(shí)代，高速公路部門(mén)要想做好這一切，就離不開(kāi)人力資源管理。當今的競爭歸根到底是人才的競爭，人是高速公路部門(mén)的第一資源，這一理念已被大多數高速公路部門(mén)認同。雖然人力資源并不是一門(mén)新興的科學(xué)，但絕大數高速公路部門(mén)仍處于傳統的粗放式人事管理階段，尚未做到人力資源管理的精細化，本文就高速公路部門(mén)精細化人力資源管理進(jìn)行探討。

　　二、高速公路部門(mén)中人事管理的地位

　　凡是許多人在一起共同工作，都必須有管理。沒(méi)有規矩，不成方圓。這種管理表現為計劃、組織、指揮和協(xié)調勞動(dòng)各環(huán)節的活動(dòng)等一系列的聯(lián)系。馬克思曾經(jīng)指出：“一切規模較大的直接社會(huì )勞動(dòng)和共同勞動(dòng)，都或多或少地需要指揮，以協(xié)調個(gè)人的活動(dòng)，并執行生產(chǎn)總體的運動(dòng)——不同于這一總體的獨立器官的運動(dòng)——所產(chǎn)生的各種一般職能。一個(gè)單獨的提琴手是自己指揮自己，一個(gè)樂(lè )隊就需要一個(gè)樂(lè )隊指揮�！惫餐瑒趧�(dòng)的規模越大，勞動(dòng)分工和協(xié)作越精細、復雜，管理工作也就越精細、復雜和重要。從某種意義上說(shuō)，高速公路部門(mén)的人事管理，就是對人才的管理。因為人事管理的目的在于發(fā)現人才、培養人才、合理使用人才。高速公路部門(mén)是人才濟濟的地方，必須建立一個(gè)科學(xué)的人事管理制度，注重人才建設、積極挖掘人才，起用人才、認真做好人才管理工作，才有利于人才的發(fā)現、培養、使用，才會(huì )使大批人才涌現出來(lái)。人力資源管理有助于提升人力資本，增強高速公路部門(mén)核心競爭力。高速公路部門(mén)核心能力的來(lái)源是智力資本。智力資本是指高速公路部門(mén)的兩種無(wú)形資產(chǎn)的經(jīng)濟價(jià)值——組織資本和人力資本。其中人力資源是最核心、最關(guān)鍵的部分。人力資源管理能夠通過(guò)管理的實(shí)踐活動(dòng)吸引崗位所需的人員加入高速公路部門(mén)，通過(guò)培訓與開(kāi)發(fā)增加其知識、經(jīng)驗能力，提升人力資本價(jià)值，通過(guò)激勵保持其長(cháng)期留在高速公路部門(mén)中，從而增強高速公路部門(mén)的核心競爭力。因此，高速公路部門(mén)人事管理是加強高速公路部門(mén)人才建設的重要途徑。

　　三、高速公路部門(mén)精細化人力資源管理的必要性和意義

　�。�1）是適應新形勢下高速公路經(jīng)營(yíng)管理協(xié)調可持續發(fā)展的客觀(guān)要求。

　　長(cháng)期以來(lái)，高速公路部門(mén)管理被認為是行政事業(yè)性管理，并理所當然地由政府來(lái)控制，高速公路部門(mén)管理由于其從屬性也理所當然地由政府控制，隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，國家鼓勵高速公路投資經(jīng)營(yíng)管理主體多樣化，高速公路經(jīng)營(yíng)趨向走公司化路子，高速公路發(fā)展逐步向事業(yè)化與經(jīng)濟化相結合轉變。

　�。�2）是加強高速公路部門(mén)隊伍建設的需要。

　　由于歷史等諸多因素，目前的高速公路部門(mén)隊伍狀況不容樂(lè )觀(guān)，管理人員的素質(zhì)參差不齊，且總體水平較低，難以擔當繁重而艱巨的管理任務(wù)，甚至有時(shí)候還可能影響到嚴格執法和文明執法。法律條文是嚴謹的，只有正確理解，才能正確執行。同時(shí)，個(gè)別高速公路部門(mén)隊伍也存在著(zhù)管理機制不夠優(yōu)化，凝聚力不夠強等問(wèn)題，進(jìn)而導致高速公路部門(mén)管理工作停滯不前甚至出現怠管、懈管等狀況。因此，花大力氣扎扎實(shí)實(shí)抓好隊伍建設已刻不容緩。

　�。�3）人力資源管理有助于提高高速公路部門(mén)績(jì)效。

　　從高速公路部門(mén)整體目標的實(shí)現來(lái)講，人力資源管理有助于提升高速公路部門(mén)的績(jì)效。高速公路部門(mén)中的人力資源生產(chǎn)效率的高低，一方面，人力資源管理可以向財務(wù)、生產(chǎn)技術(shù)部門(mén)一樣參與高速公路部門(mén)戰略目標與規劃的制定，它幫助高速公路部門(mén)決定“依靠什么來(lái)競爭”，這是決定戰略成效的重要因素之一。另一方面，人力資源管理過(guò)程中需要根據高速公路部門(mén)戰略規劃對組織結構進(jìn)行重構，并將任務(wù)重新分配到各個(gè)工作崗位，使其設計更為合理、流程更為順暢。職工生產(chǎn)效率得以提高。

　　四、高速公路部門(mén)人力資源管理存在的問(wèn)題

　　一是人員素質(zhì)偏低，人力資源使用成本偏高。主要表現出學(xué)歷結構偏低、知識結構不合理、專(zhuān)業(yè)人才比例偏低、嚴重缺少現代復合型人才等特點(diǎn)；二是人力資源管理基礎工作較為薄弱。表現在人力資源規劃落后于經(jīng)濟形勢發(fā)展的需要；三是人力資源管理缺乏科學(xué)運作平臺；四是人力資源管理停留在事務(wù)性管理層面。當前人事管理是以事為中心，而不是以人為中心，人力資源管理的技術(shù)手段比較落后，從而難于主動(dòng)做好人力資源管理工作；五是人力資源考核評價(jià)方法欠科學(xué)，缺乏公平性和準確性。目前，考核方法陳舊，往往以民意測驗考核；只注重定性考核，忽視定量考核，影響考核結果的準確性。六是人力資源激勵機制不健全，直接影響了高速公路部門(mén)工作人員的`工作積極性和創(chuàng )造性的發(fā)揮；七是人力資源在能力開(kāi)發(fā)上工作力度不夠，方法不科學(xué)。表現在只注重學(xué)歷教育，輕專(zhuān)業(yè)素質(zhì)培訓和終身教育。

　　五、如何對高速公路部門(mén)進(jìn)行精細化人力資源管理

　�。�1）建立和完善績(jì)效管理及考核激勵機制。

　　高速公路部門(mén)需要制訂科學(xué)的《績(jì)效管理考核辦法》，考評結果與薪資福利掛鉤，提高職工工作主動(dòng)性和積極性。實(shí)行以“營(yíng)運專(zhuān)家”標準為依托的目標考核制，嚴格按高速公路部門(mén)制定的目標量化考核指標，做到每一名職工都有一套完整的量化績(jì)效考核模型，實(shí)現績(jì)效管理制度化、規范化、科學(xué)化，最大限度開(kāi)發(fā)人力資源。建立三大系列的績(jì)效管理制度：職能系列、高速公路部門(mén)系列與收費系列。崗位說(shuō)明書(shū)的編制明確了各崗位的分工，優(yōu)化了業(yè)務(wù)流程，有效的提高了工作效率；績(jì)效管理制度的制定與實(shí)施提高了職工的工作主動(dòng)性和積極性，使整體績(jì)效能力得到提升，業(yè)績(jì)水平得到增長(cháng)。

　�。�2）溫暖職工，體現高速公路大家庭溫暖

　　高速公路部門(mén)始終應將群眾的冷暖掛在心上，高度重視和關(guān)心困難職工，通過(guò)開(kāi)展諸如“為生活困難職工送組織關(guān)懷；為職工辦好事、辦實(shí)事，營(yíng)造關(guān)愛(ài)困難職工的社會(huì )氛圍。把溫暖送到困難職工心坎上，切實(shí)關(guān)注他們家庭生活，解決實(shí)際困難，職工家中遇到難事，組織上搭一把手；紅白喜事，單位出面料理。這一系列措施的推出進(jìn)一步凝聚了人心，振奮了隊伍，讓職工處處感受到高速公路這個(gè)大家庭的溫暖。此外，培訓也是留住人才的一種手段。高速公路部門(mén)應認識到人員培訓關(guān)系與單位的生存與發(fā)展，給予高度重視。在保證培訓資金充足和按時(shí)到位的前提下，應建立有本單位特色的培訓計劃，培養對單位有認同感的職工，只有這樣才能從根本上解決人才流失的問(wèn)題。

　�。�3）構建高速公路部門(mén)人力資源精細化管理體系。

　　一是構建高速公路部門(mén)人力資源精細化管理體系，是實(shí)現高速公路部門(mén)人力資源由傳統管理向現代化管理轉變的必經(jīng)途徑；

　　二是構建高速公路部門(mén)人力資源精細化管理體系，是最大限度提高職工主觀(guān)能動(dòng)性和使用價(jià)值的基本保證；

　　三是構建高速公路部門(mén)人力資源精細化管理體系，是降低人力資源使用成本的有效方法；

　　四是構建高速公路部門(mén)人力資源精細化管理體系，為實(shí)現高速公路部門(mén)管理現代化提供人才保障。

　　因而，建立和完善人力資源精細化管理體系，不僅是高速公路部門(mén)管理現代化體系的一項重要內容，而且是為順利推行高速公路部門(mén)管理現代化提供人才支持和人力保證。

　　人力資源自查報告 8

　　一、積極、認真完成本職工作。

　　崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門(mén)員工的檔案、聘用合同書(shū)、員工個(gè)人資料進(jìn)行收集、整理、保管，并做好相應的保密工作。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門(mén)員工的基本情況的同時(shí)，著(zhù)重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學(xué)專(zhuān)業(yè)等，使人力資源得到更好的.開(kāi)發(fā)與利用。在員工招聘的過(guò)程中，充分利用網(wǎng)絡(luò )信息、人才市場(chǎng)等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時(shí)與呼蘭區人勞局建立了良好的合作伙伴關(guān)系，為呼蘭區人才的輸入打下了良好的基礎。規范入、離職程序，作好經(jīng)手物品的交接工作，既保障了員工的個(gè)人利益，又避免了公司財產(chǎn)及相關(guān)資料的流失。

　　二、做好員工聘任的基礎性工作。

　　在一年一度的職工聘任與臨時(shí)員工合同的簽訂過(guò)程中，本部門(mén)克服了種種困難，對合同內容中的疑問(wèn)在員工中做了相應的解釋工作，協(xié)助并監督指導各部門(mén)員工簽訂勞動(dòng)合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。

　　三、加強培訓，不斷提高員工素質(zhì)。

　　按照總公司第xxx號文件《關(guān)于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞著(zhù)《xxx公司規章制度匯編》一、二冊及《xxx公司崗位培訓教材》為基礎內容，以貫徹總公司勤奮務(wù)實(shí)、開(kāi)拓創(chuàng )新、以人為本、規范服務(wù)\方針為指導思想，對各部門(mén)員工進(jìn)行崗前、在崗培訓。結合各部門(mén)的實(shí)際情況，為各部門(mén)培訓步驟編排了進(jìn)度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時(shí)，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個(gè)人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質(zhì)起到了積極的作用。

　　四、加強考核、規范服務(wù)。

　　為適應總公司人事制度改革及發(fā)展的需要，加強各崗位規范服務(wù)，全面提高后勤服務(wù)質(zhì)量，制訂了《后勤服務(wù)總公司服務(wù)質(zhì)量考核管理標準》。定期或不定期到各部門(mén)監督檢查，針對檢查中發(fā)現的問(wèn)題，經(jīng)總公司領(lǐng)導批準，以通報的形式下發(fā)至各部門(mén)。經(jīng)常深入員工當中，了解實(shí)際情況，協(xié)調實(shí)際工作崗位中出現的員工之間的分歧，并將情況及時(shí)反饋總公司領(lǐng)導，保證各部門(mén)工作順利健康發(fā)展。

　　五、在做好本職工作的同時(shí)，完成領(lǐng)導交辦的其他任務(wù)。

　　在《規章制度匯編》第二冊編寫(xiě)過(guò)程中，主動(dòng)收集各部門(mén)規章制度，協(xié)助上級領(lǐng)導編寫(xiě)，為凝聚著(zhù)全體員工辛勤汗水的書(shū)籍早日問(wèn)世獻出自己的微薄之力。

　　人力資源自查報告 9

　　一、自查背景

　　為了全面了解公司人力資源管理的現狀，發(fā)現存在的問(wèn)題并及時(shí)改進(jìn)，提高人力資源管理的效率和效果，特進(jìn)行此次人力資源自查。

　　二、自查時(shí)間

　　xx

　　三、自查范圍

　　本次自查涵蓋了公司人力資源管理的各個(gè)方面，包括人事管理、績(jì)效管理與薪酬管理、培訓與發(fā)展、員工關(guān)系等。

　　四、自查內容及結果

　�。ㄒ唬┤耸鹿芾�

　　1.機構設置與人員配置

　　嚴格按照相關(guān)規定設置機構和配置崗位人員，建立了高效精干的管理機構和扁平化管理模式。公司下設[具體部門(mén)名稱(chēng)]等部門(mén)，并按照定編、定員標準配備了相應的崗位人員。

　　不存在超職數配備科級管理人員和長(cháng)期借調機關(guān)內工作人員的情況。同時(shí)，為加強專(zhuān)業(yè)管理，按專(zhuān)業(yè)設置了[具體專(zhuān)業(yè)主管名稱(chēng)]等專(zhuān)業(yè)主管崗位。

　　2.干部選拔與任免

　　干部選拔、任免、人員調動(dòng)均嚴格執行公司的相關(guān)制度，堅持公開(kāi)、公正、任人為賢的原則進(jìn)行選拔聘用。

　　任免情況及時(shí)報上級備案，并對后備干部進(jìn)行定期考核。

　　3.競爭上崗與崗位動(dòng)態(tài)管理機制

　　建立了每年根據月度績(jì)效考核評價(jià)結果、年度專(zhuān)業(yè)知識考試和年終員工測評來(lái)確定員工崗位升降的動(dòng)態(tài)管理機制，實(shí)現了員工崗位能升能降。

　　對于空崗、新增崗位、需減員崗位、轉崗人員、由低崗級到高崗級人員等，一般按照考試、考核、測評的方式實(shí)行競爭上崗，逐步建立起了員工競爭上崗，優(yōu)勝劣汰的用人機制。

　�。ǘ�）績(jì)效管理與薪酬管理

　　1.完善相關(guān)制度

　　根據公司薪酬管理制度，結合實(shí)際情況，完善了績(jì)效管理、工資支付管理、員工考勤、請銷(xiāo)假管理等相關(guān)制度。

　　2.目標績(jì)效管理

　　年初將全年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財務(wù)和基建工程等各項任務(wù)目標細化分解，以“責任狀”形式層層落實(shí)到部門(mén)、班組和崗位職責中。

　　各部門(mén)每周總結目標任務(wù)完成情況并制定下周計劃，每月自查評價(jià)月度目標任務(wù)完成情況。

　　績(jì)效管理小組每月根據考核標準結合部門(mén)自查結果和監督檢查情況，對各部門(mén)進(jìn)行月度績(jì)效評價(jià)考核，并將結果與當月獎金掛鉤且在網(wǎng)上公示。

　　3.薪酬管理

　　建立了寬帶崗位工資動(dòng)態(tài)管理、績(jì)效管理和全員目標責任制管理相結合的薪酬分配體系。崗位工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，崗級合理拉開(kāi)薪酬差距。

　　每年根據員工崗位升降確定崗位工資，獎金依據月度、季度全員績(jì)效評價(jià)結果兌現，效益工資的考核、發(fā)放按照績(jì)效考核管理標準和相關(guān)責任狀執行。

　　4.單項獎勵

　　依據年度安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財務(wù)執行預算、基建工程各項目標的完成情況，針對主要目標任務(wù)設立了超發(fā)電量獎、值際競賽獎、安全獎、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責任狀兌現獎、風(fēng)險抵押獎金、合理化建議獎、技改技革獎等單項獎勵，以有效調動(dòng)員工工作積極性。

　�。ㄈ�）培訓與發(fā)展

　　1.培訓計劃與實(shí)施

　　制定了年度培訓計劃，但在實(shí)施過(guò)程中，部分培訓計劃未能完全按預期執行，存在一定的滯后情況。

　　2.培訓效果評估

　　對培訓效果的評估主要采用問(wèn)卷調查和考試的方式，但評估的深度和廣度還需進(jìn)一步加強，以更準確地了解員工對培訓內容的掌握程度和實(shí)際應用能力。

　�。ㄋ模﹩T工關(guān)系

　　1.勞動(dòng)合同管理

　　所有員工均簽訂了勞動(dòng)合同，合同簽訂、續簽、解除等手續規范，符合法律法規要求。

　　2.員工溝通與反饋

　　建立了多種溝通渠道，如員工座談會(huì )、意見(jiàn)箱等，但員工參與度有待提高，部分員工反饋的問(wèn)題未能得到及時(shí)有效的解決。

　　五、存在問(wèn)題

　　1.部分員工對績(jì)效考核標準和薪酬分配體系的理解不夠深入，導致對績(jì)效考核結果和薪酬待遇存在一些疑問(wèn)。

　　2.培訓內容與實(shí)際工作需求的結合度還不夠緊密，針對性有待提高。

　　3.在員工溝通方面，雖然建立了溝通渠道，但溝通的'及時(shí)性和有效性還需進(jìn)一步加強，以更好地了解員工的需求和意見(jiàn)。

　　4.人力資源信息化管理程度相對較低，部分人事數據的統計和分析仍依賴(lài)手工操作，效率不高且容易出現誤差。

　　六、整改措施

　　1.加強對績(jì)效考核標準和薪酬分配體系的宣傳和解釋工作，通過(guò)培訓、溝通等方式讓員工更清楚地了解相關(guān)制度，消除疑慮。

　　2.深入調研員工的培訓需求，根據不同崗位和員工發(fā)展階段，設計更具針對性和實(shí)用性的培訓課程，同時(shí)加強培訓效果的跟蹤和評估。

　　3.完善員工溝通機制，明確問(wèn)題反饋和處理的流程及時(shí)間要求，確保員工的意見(jiàn)和建議能夠得到及時(shí)回應和解決。

　　4.推進(jìn)人力資源信息化建設，引入先進(jìn)的人力資源管理系統，提高人事數據的管理效率和準確性，為決策提供更有力的支持。

　　七、自查總結

　　通過(guò)本次自查，我們對公司人力資源管理工作的現狀有了更全面、深入的了解。雖然在人事管理、績(jì)效管理與薪酬管理等方面取得了一定的成績(jì)，但也發(fā)現了存在的問(wèn)題和不足之處。針對這些問(wèn)題，我們制定了相應的整改措施，將在今后的工作中逐步落實(shí)和完善。未來(lái)，我們將持續關(guān)注人力資源管理領(lǐng)域的新趨勢和新變化，不斷優(yōu)化管理流程和制度，提高人力資源管理的水平和質(zhì)量，為公司的發(fā)展提供更有力的人力資源保障。

　　人力資源自查報告 10

　　一、自查背景

　　為了全面了解公司人力資源管理狀況，發(fā)現存在的問(wèn)題并及時(shí)改進(jìn)，提高人力資源管理水平和工作效率，特進(jìn)行此次人力資源自查。

　　二、自查時(shí)間

　　xx

　　三、自查范圍

　　本次自查涵蓋了公司人力資源管理的各個(gè)方面，包括人事管理、招聘與選拔、培訓與發(fā)展、績(jì)效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等。

　　四、自查內容及結果

　�。ㄒ唬┤耸鹿芾�

　　1.公司嚴格按照相關(guān)規定設置機構和配置崗位人員，不存在超編或不合理設崗的情況。

　　2.干部選拔、任免和人員調動(dòng)程序規范，相關(guān)記錄完整，均符合公司制度要求。

　　3.各類(lèi)人事檔案管理規范，員工信息更新及時(shí)、準確。

　�。ǘ�）招聘與選拔

　　1.制定了明確的招聘流程和標準，能夠根據崗位需求及時(shí)開(kāi)展招聘工作。

　　2.招聘渠道多樣化，包括網(wǎng)絡(luò )招聘、校園招聘等。

　　3.但在招聘效果評估方面還需進(jìn)一步加強，以提高招聘的準確性和效率。

　�。ㄈ�）培訓與發(fā)展

　　1.建立了一定的培訓體系，包括新員工入職培訓、崗位技能培訓等。

　　2.然而，培訓需求分析不夠深入，導致部分培訓內容與員工實(shí)際需求存在一定差距。

　　3.培訓效果的.跟蹤和反饋機制不夠完善，難以對培訓效果進(jìn)行有效評估和改進(jìn)。

　�。ㄋ模┛�(jì)效管理

　　1.已建立較為完善的績(jì)效管理體系，設定了明確的績(jì)效指標和評估標準。

　　2.績(jì)效評估過(guò)程基本公正、透明，但在績(jì)效反饋和溝通方面還需加強，以幫助員工更好地理解和改進(jìn)工作。

　　3.績(jì)效結果的應用較為單一，主要與獎金掛鉤，在員工晉升、職業(yè)發(fā)展等方面的結合不夠緊密。

　�。ㄎ澹┬匠旮＠�

　　1.薪酬體系基本合理，能夠體現崗位價(jià)值和員工績(jì)效。

　　2.福利政策符合國家法律法規要求，對員工有一定的吸引力。

　　3.但在薪酬市場(chǎng)調研方面做得不夠，可能導致薪酬競爭力不足。

　�。�六）員工關(guān)系

　　1.公司注重員工關(guān)系管理，勞動(dòng)法律法規執行情況良好，未發(fā)生重大勞動(dòng)糾紛。

　　2.員工溝通渠道較為暢通，但員工參與管理的程度有待提高。

　　五、存在的問(wèn)題及整改措施

　�。ㄒ唬┐嬖趩�(wèn)題

　　1.人力資源規劃前瞻性不足，不能很好地滿(mǎn)足公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需求。

　　2.培訓內容的針對性和實(shí)用性有待提高。

　　3.績(jì)效管理中績(jì)效反饋環(huán)節薄弱，員工對績(jì)效評估結果的認可度有待提升。

　　4.薪酬市場(chǎng)調研不充分，可能影響員工的穩定性和積極性。

　　5.員工職業(yè)發(fā)展通道不夠清晰，限制了員工的個(gè)人發(fā)展。

　�。ǘ�）整改措施

　　1.加強人力資源規劃，與公司戰略緊密結合，提前預測人力資源需求。

　　2.深入開(kāi)展培訓需求調查，根據員工需求和公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)優(yōu)化培訓內容。

　　3.加強績(jì)效反饋環(huán)節，定期與員工進(jìn)行績(jì)效溝通，幫助員工明確改進(jìn)方向。

　　4.定期進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調研，及時(shí)調整薪酬策略，保持薪酬的競爭力。

　　5.設計清晰的員工職業(yè)發(fā)展路徑，提供更多晉升機會(huì )和崗位輪換機會(huì )。

　　六、自查總結

　　通過(guò)本次自查，我們對公司人力資源管理工作有了更全面、深入的了解。雖然在一些方面取得了一定的成績(jì)，但也發(fā)現了存在的問(wèn)題和不足。我們將以此次自查為契機，認真落實(shí)整改措施，不斷完善人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，為公司的持續發(fā)展提供有力的人力資源支持。

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