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如何寫(xiě)個(gè)人發(fā)展計劃
無(wú)論企業(yè)組織還是員工個(gè)人，如果沒(méi)有目標就會(huì )缺乏動(dòng)力。職業(yè)生涯設計的突出特點(diǎn)就是目標性。員工發(fā)展計劃對員工個(gè)人職業(yè)活動(dòng)中的一系列可能的發(fā)展趨勢作出設想和規劃，指明途徑和方法，提供幫助和支持，促使員工自覺(jué)地把企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人的成功聯(lián)系起來(lái)，為實(shí)現目標設想而不斷提升能力水平，充分發(fā)揮自己的聰明才智，克服職業(yè)活動(dòng)中的各種困難和挫折，始終朝著(zhù)職業(yè)發(fā)展計劃設計的目標發(fā)展。
1.什么是個(gè)人發(fā)展計劃
個(gè)人發(fā)展計劃指結合員工崗位需要及個(gè)人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通達成的促使員工自身素質(zhì)、技能提高的發(fā)展計劃，可以包括參加培訓、特別指導、指派特別項目、崗位輪換等。
2.個(gè)人發(fā)展計劃的應用
從Training、Learning到Development，在這段HRD移轉的過(guò)程中，人才發(fā)展的策略性?xún)r(jià)值在組織中的地位已日益彰顯。不但如此，隨著(zhù)知識生命周期的縮短，愈來(lái)愈多的員工為了加強自己的優(yōu)勢，提升了對未來(lái)個(gè)人發(fā)展計劃 (IDP, Individual Development Plan) 的關(guān)心程度。因此，企業(yè)在面臨留住優(yōu)秀人才的壓力下，IDP成為提升組織整體人力資本的重要議題之一。
IDP在人才發(fā)展的角色
具備高度個(gè)人化、差異化的IDP，被HR人員視為HRD學(xué)理中最高層次的代表。規劃出一份真正適合員工的IDP，除了要具備專(zhuān)業(yè)的人力資源背景之外，還要熟悉訓練發(fā)展、職涯發(fā)展、組織發(fā)展以及人才評鑒專(zhuān)業(yè)技巧。了解員工個(gè)人的職能及特質(zhì)，才能同時(shí)貼近組織與個(gè)人的發(fā)展。
構成IDP的三個(gè)部分為：職能評鑒結果、部門(mén)專(zhuān)業(yè)學(xué)習藍圖(SOJT, Structured On-job Training)以及績(jì)效評核結果。
首先，針對公司核心價(jià)值及文化部分，通過(guò)職能評鑒得知員工待發(fā)展的項目，將其匯入人力資源部門(mén)指定的發(fā)展活動(dòng);其次，根據工作說(shuō)明書(shū)及職位所形成的專(zhuān)業(yè)學(xué)習藍圖，依據員工個(gè)人的專(zhuān)業(yè)程度及學(xué)習的優(yōu)先級，由上級指派其應學(xué)習的項目;其三，配合組織或部門(mén)KPI所進(jìn)行的個(gè)人年度績(jì)效評核結果，針對員工待加強的部分加以學(xué)習，改善缺失。
綜上所述，IDP肩負“針對員工個(gè)人發(fā)展，整合各項訓練發(fā)展手法，量身訂作學(xué)習計劃”的使命，在人才培育上扮演著(zhù)積極推動(dòng)的角色。因此，要利用 IDP來(lái)提升企業(yè)的人才發(fā)展，發(fā)展IDP的配套措施成為首要考慮的問(wèn)題。
集學(xué)習訓練手法之大成
企業(yè)可以利用科技手段來(lái)幫助員工執行個(gè)人發(fā)展計劃。企業(yè)可藉由在線(xiàn)實(shí)時(shí)信息掌握員工個(gè)人發(fā)展計劃的落實(shí)程度與各階段設定的目標，這樣不僅能讓員工清楚自己的發(fā)展方向，更能夠增加員工對組織的信任感，有利于企業(yè)吸引與留住人才。一宇數字科技提出“IDP系統”能完整地與eHRD及e- Learning進(jìn)行串連，協(xié)助企業(yè)快速發(fā)展人才，提升組織整體人力資本。
通過(guò)IDP的應用，可整合各種組織常用的學(xué)習訓練方法 ：OJT、外訓、教室課程、在線(xiàn)課程以及師徒制等。針對組織不同的目標對象、服務(wù)的不同顧客，真正落實(shí)人力資源策略伙伴的角色。
IDP應用實(shí)踐案例
以下用“新人快速上線(xiàn)”、“強化專(zhuān)業(yè)職能”、“HRD指定核心與管理職能”的應用來(lái)進(jìn)一步說(shuō)明如何通過(guò)一宇數字科技的“IDP系統”進(jìn)行前置作業(yè)及準備。
HRD指定核心與管理職能。負責規劃IDP的HR人員，針對年度發(fā)展的職能項目設定“IDP樣板”，在樣板中可挑選課程單、選定對象，最后通過(guò)系統排程自動(dòng)匯入學(xué)習者的個(gè)人IDP中。針對共同屬性的學(xué)習者可免重復設定。
新人快速上線(xiàn)。新人訓練流程與HRD指定年度課程流程類(lèi)似，只是增加到職日及設定訓練期限的字段。新人IDP執行完成后，會(huì )直接進(jìn)入“期末檢討階段”，確實(shí)掌握新人務(wù)必于新訓期間內完成的所有學(xué)習內容，讓單位主管及HR人員實(shí)時(shí)了解培訓的狀況及落實(shí)程度。
強化專(zhuān)業(yè)職能。單位主管除了肩負達成單位目標外，同時(shí)身為訓練發(fā)展的主要推手，如何協(xié)助主管在蠟燭兩頭燒的情況下完成所有重要事務(wù)，相信是大部分HR人員與單位主管共同的想法及愿望�；谏鲜霰尘�，所以單位訓練發(fā)展不但須強調系統化、自動(dòng)化的功能，更最重要的是“分工”—— 透過(guò)系統流程的輔助，將部分工作分擔給部門(mén)窗口或秘書(shū)來(lái)執行。
系統中 ，主管要做的事情可區分成兩種：一次性和周期性。前者，主管只需:
(1)指定窗口協(xié)助單位訓練發(fā)展的執行面;
(2)指定資深同仁擔任指導員 (mentor)協(xié)助新人快速上手，主管僅定期追蹤工作指導狀況;
(3)協(xié)助窗口規劃單位的專(zhuān)業(yè)藍圖及確認課程/開(kāi)課內容。后者的周期性工作，主要為定期勉勵部屬與部屬溝通,確實(shí)掌握部屬的個(gè)別差異，適時(shí)針對個(gè)人IDP的執行狀況給予建議。
IDP應用效益
針對不同的對象，IDP系統將提供不同的應用效益，以協(xié)助企業(yè)快速發(fā)展人才，提升組織整體的人力資本為期許：
學(xué)習者：整合多元學(xué)習資源，量身訂作個(gè)人的專(zhuān)屬課程
1. 一目了然檢視公司或單位規定的年度必修課程。
2. 匯入職能評鑒的建議發(fā)展課程。
3. 結合績(jì)效評估的發(fā)展計劃，進(jìn)行周期性進(jìn)度追蹤。
4. 透過(guò)職涯規劃，選修未來(lái)發(fā)展課程。
單位主管：掌握單位核心知識，提升部屬專(zhuān)業(yè)技能
1. 結合單位專(zhuān)業(yè)藍圖，指定學(xué)習者年度必修課程。
2.透過(guò)周期性回饋機制與學(xué)習者進(jìn)行討論和意見(jiàn)回饋。
3.了解學(xué)習者年度發(fā)展需要，指定必修課程于學(xué)習者的IDP 。
4.結合Mentoring機制，有效追蹤學(xué)習者OJT進(jìn)度。
HR人員：系統化公司年度訓練與新人訓練，提升公司競爭力
1. 針對特定學(xué)習族群，事先規劃與設計年度必修課程。
2. 結合年度訓練計劃，指定有效的課程給學(xué)習者。
3. 新人訓練系統化，確保新人于新訓期間內完成發(fā)展目標。
隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的來(lái)臨，我們期盼企業(yè)及HR人員千萬(wàn)不可忽視員工的個(gè)人發(fā)展計劃。相信公司愿意、有心承諾員工個(gè)人發(fā)展計劃在企業(yè)中順利推動(dòng)及運作，是一個(gè)協(xié)助優(yōu)秀員工規劃個(gè)人職涯發(fā)展和投入組織認同的一大利器，員工在此之中可以感受企業(yè)的用心。當然組織承諾及忠誠度亦會(huì )隨之提高、輕松留才。
3.如何制訂員工個(gè)人發(fā)展計劃
根據每個(gè)崗位的職責和評估標準，首先明確一個(gè)員工在這樣一個(gè)位置上應當具備哪些能力，然后讓員工自我評估在每一個(gè)方面的現實(shí)水平，以及與理想值的差距。通�？梢圆捎�5分制來(lái)進(jìn)行評估，如果一個(gè)員工認為自己在某個(gè)方面非常強，無(wú)可挑剔，就得5分;如果一個(gè)員工認為自己在某個(gè)方面表現不錯，但是仍然有改進(jìn)的余地，就得4分;如果某個(gè)方面還湊合，剛剛達到基本要求，就得3分;如果某個(gè)方面達不到基本要求，就得2分;如果某個(gè)方面差得很遠，就得1分。
要實(shí)行這樣一套方法，最關(guān)鍵的是企業(yè)必須根據本行業(yè)和自身的狀況制訂每個(gè)崗位的“崗位責任書(shū)”，包括工作職責，工作要求，每項工作的評估標準和評估方法，越具體越明確越好。這樣員工一加入公司就明白他的職責是什么，在這樣一個(gè)崗位上應當具備什么樣的技能，以及他將會(huì )如何被評估。通常情況下，人們的行為方式取決于評估的標準，一個(gè)企業(yè)鼓勵什么樣的行為，提拔什么樣的人才，都會(huì )被看作是一種實(shí)際上的評估標準。有了參考標準，就有了參照物，也就有了我們所說(shuō)的“鏡子”。我們應當明確這樣一個(gè)前提，大多數員工都有把工作做好的愿望，都有上進(jìn)心，特別是剛剛進(jìn)入公司的新員工處在“人之初，性本善”的階段，如果企業(yè)善待他們，他們就會(huì )保持這種“善”的心地，成為一個(gè)可塑的人才。
所以當我們把這面鏡子擺在員工面前的時(shí)候，他會(huì )清楚地看到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，以及與理想值——即公司要求的差距，為了員工的均衡發(fā)展，個(gè)人發(fā)展計劃通常涉及很多方面，我們以市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員為例從幾個(gè)角度來(lái)設計：
1、專(zhuān)業(yè)知識，主要是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)知識，如市場(chǎng)細分，市場(chǎng)調查，市場(chǎng)分析，市場(chǎng)計劃等相關(guān)的技能。
2、技術(shù)知識，從事某個(gè)行業(yè)的工作所必須具備的技術(shù)知識，如技術(shù)動(dòng)態(tài)，發(fā)展趨勢等。
3、產(chǎn)品知識，對本企業(yè)或本人負責的所有產(chǎn)品有深入的了解，能出色地向用戶(hù)和潛在用戶(hù)介紹本企業(yè)的產(chǎn)品，明白與競爭對手產(chǎn)品的差異性，適用性以及優(yōu)缺點(diǎn)等。
4、市場(chǎng)知識，如本企業(yè)參與競爭的市場(chǎng)環(huán)境怎么樣，競爭對手情況如何，本企業(yè)的競爭優(yōu)勢體現在哪里，本企業(yè)的弱項是什么?
5、用戶(hù)知識，我們能否清楚地描述目標用戶(hù)是什么樣的人士，他們的各種需要分別是什么?消費者非買(mǎi)不可的理由是什么?我們的產(chǎn)品能幫助用戶(hù)解決什么問(wèn)題?
6、溝通能力，作為一個(gè)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員，溝通能力至關(guān)重要，表現在幾個(gè)方面，如書(shū)面表達能力，寫(xiě)作的文筆，講演的水平，外語(yǔ)水平等。
7、人際關(guān)系，因為市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員經(jīng)常處在組織協(xié)調核心的位置，所以如何與各種人打交道，如何利用有限的內部資源和外部資源來(lái)完成任務(wù)將決定工作的效率?
8、組織能力，指舉辦各種內部會(huì )議，對外宣傳活動(dòng)，展覽會(huì )，講座，促銷(xiāo)活動(dòng)的能力。
9、決策能力，指組織材料，歸納總結能力，分析做事情的優(yōu)先級，向公司領(lǐng)導提出建議和初步?jīng)Q策。
10、對于管理人員來(lái)說(shuō)，還有一個(gè)領(lǐng)導藝術(shù)方面的衡量標準。不同企業(yè)，不同崗位當然可以自己決定其衡量標準。
綜上所述，只要員工通過(guò)“照鏡子”找到了自己的差距，他們會(huì )積極努力改進(jìn)，并根據改進(jìn)的優(yōu)先級，挑出幾個(gè)主要方面重點(diǎn)突破，制訂相應的時(shí)間表，這樣就為下一年參加什么培訓，讀什么書(shū)，上什么課，參加什么活動(dòng)打下了基礎，明確了方向。當然一個(gè)好的公司要配合員工的學(xué)習，支持他們參加各種培訓和學(xué)習，包括提供資金和時(shí)間，這是企業(yè)人力資源方面的主要投資，比發(fā)獎金更有價(jià)值。對企業(yè)的長(cháng)久健康發(fā)展非常有利。
4.個(gè)人發(fā)展計劃的意義
1. 員工發(fā)展計劃有助于激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造性
無(wú)論企業(yè)組織還是員工個(gè)人，如果沒(méi)有目標就會(huì )缺乏動(dòng)力。職業(yè)生涯設計的突出特點(diǎn)就是目標性。員工發(fā)展計劃對員工個(gè)人職業(yè)活動(dòng)中的一系列可能的發(fā)展趨勢作出設想和規劃，指明途徑和方法，提供幫助和支持，促使員工自覺(jué)地把企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人的成功聯(lián)系起來(lái)，為實(shí)現目標設想而不斷提升能力水平，充分發(fā)揮自己的聰明才智，克服職業(yè)活動(dòng)中的各種困難和挫折，始終朝著(zhù)職業(yè)發(fā)展計劃設計的目標發(fā)展。并且，員工發(fā)展計劃往往針對員工深層次的職業(yè)需要和自身特點(diǎn)“度身定制”，它為員工的未來(lái)發(fā)展繪制了一幅“獨特的藍圖”，其激勵作用是強烈而持久的。
2. 員工發(fā)展計劃有助于員工增強對工作的把握能力和控制能力
員工發(fā)展計劃是建立在員工個(gè)人的興趣、資質(zhì)和技能的基礎上的，它可以使員工了解自身的長(cháng)處和短處，養成對環(huán)境和工作目標進(jìn)行分析的習慣，又可以使員工合理計劃、分配時(shí)間和精力去完成既定工作任務(wù)，提高業(yè)務(wù)技能。這都有利于強化員工環(huán)境把握能力和困難克服能力。
3. 員工發(fā)展計劃有助于員工處理好職業(yè)生活和非職業(yè)生活的關(guān)系
科學(xué)的職業(yè)生涯設計可以幫助員工從更高的角度看待工作中的各種問(wèn)題和選擇，在服務(wù)于職業(yè)目標的前提下，把職業(yè)生活和非職業(yè)生活中的各個(gè)要素聯(lián)系起來(lái)綜合考慮，正確地處理職業(yè)生活同個(gè)人追求、家庭目標等非職業(yè)生活的關(guān)系，使職業(yè)生活更加充實(shí)和富有成效，有利于職業(yè)目標的達成。
4. 員工發(fā)展計劃有助于員工自我價(jià)值的實(shí)現和超越
按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的。員工工作的最初目標可能僅僅是為了生存而找一份工作，實(shí)現自己的較低層次的需要，進(jìn)而追求的可能是財富、地位和名望，而最高需要是自我發(fā)展和自我實(shí)現的需要。企業(yè)將員工個(gè)人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動(dòng)企業(yè)戰略目標實(shí)現的同時(shí)，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標，通過(guò)參加相應層次的培訓，實(shí)現個(gè)人的發(fā)展，獲取個(gè)人成就。員工職業(yè)生涯設計通過(guò)對職業(yè)目標的多次提煉可以使工作目標超越財富和地位之上，驅動(dòng)員工追求更高層次的需求，追求自我價(jià)值的實(shí)現，追求事業(yè)的成就感。
在認識了員工發(fā)展計劃的必要性后，我們還要考慮它的實(shí)施，這是擺在每個(gè)企業(yè)面前的課題。就目前而言，員工發(fā)展計劃的實(shí)施策略主要包括：加強對員工的職業(yè)培訓，實(shí)行嚴格的績(jì)效考核，創(chuàng )造體現自我的環(huán)境，提供競爭平臺，培育符合中國企業(yè)實(shí)際的新型企業(yè)文化等等。
總之，員工發(fā)展計劃是企業(yè)提高員工整體素質(zhì)、培養群體人才的有效措施，也是企業(yè)開(kāi)發(fā)潛在人才、留住優(yōu)秀人才的有效手段。一個(gè)企業(yè)只有搞好員工發(fā)展計劃，才能得到長(cháng)遠的發(fā)展。
5.個(gè)人發(fā)展計劃的事例
惠普公司幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展計劃�；萜展局阅荛L(cháng)盛不衰、在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地，就是由于匯集著(zhù)大量素質(zhì)優(yōu)秀、訓練有素的科技和管理人才，他們是企業(yè)發(fā)展與競爭力的主要源泉，被惠普視為公司最寶貴的財富。而惠普之所以能吸引、留住并激勵這些高級人才，不僅靠豐厚的物質(zhì)待遇，更重要的是靠向這些員工提供良好的提高、成長(cháng)和發(fā)展機會(huì )，其中幫助每位員工制定適合他們個(gè)人發(fā)展需要的個(gè)人發(fā)展計劃是一個(gè)關(guān)鍵因素。
摩托羅拉也非常重視員工個(gè)人發(fā)展計劃。在摩托羅拉，員工的職業(yè)規劃和發(fā)展，與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展密切掛鉤，兩者做到有機協(xié)調地向前推進(jìn)。該公司大中華區人力資源總監李重彪在接受采訪(fǎng)時(shí)表示，正是推行了一套公司采取主動(dòng)、員工積極參與的旨在發(fā)揮每位員工所長(cháng)的職業(yè)規劃和發(fā)展機制，員工的職業(yè)得到了良好的發(fā)展，公司的人力資源得到了很好利用，公司效益得到了極大的提高。
柯達公司的員工個(gè)人發(fā)展計劃。每一名進(jìn)入柯達的員工都要了解公司對自己的期待，并根據自身的興趣與特長(cháng)來(lái)進(jìn)行職業(yè)生涯的設計。每年年初，公司都會(huì )與員工一起設定每年的工作目標，要求每一名員工在新的一年中挑戰自己的目標。員工與自己的主管談自己的發(fā)展計劃，每年年初就做好本年度的工作計劃。通過(guò)對員工個(gè)人發(fā)展計劃的討論，員工可以發(fā)現自己的長(cháng)處與弱項，從而發(fā)揮自己的長(cháng)處，挖掘自己的潛力，實(shí)現自我價(jià)值。