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2017年初級會(huì )計師考試《經(jīng)濟基礎》知識點(diǎn)：領(lǐng)導能力
領(lǐng)導能力是初級會(huì )計師考試經(jīng)濟基礎知識的考點(diǎn)之一，為了方便考生更好的了解領(lǐng)導能力的知識點(diǎn)。下面是yjbys小編為大家帶來(lái)的領(lǐng)導能力的知識。歡迎閱讀。
一、人性假設理論
考試內容：“經(jīng)濟人”假設、“社會(huì )人”假設、“自我實(shí)現人”假設以及“復雜人”假設、X理論、Y理論、超Y理論的主要內容，與各人性假設相對應的管理方法(掌握)。
(一)“經(jīng)濟人”假設
1.起源于亞當·斯密。這種觀(guān)點(diǎn)認為人是理性的，自私自利的，人的本性就是要謀求自身經(jīng)濟利益的最大化。
2. 美國學(xué)者道格拉斯·麥格雷戈提出的“X-Y”理論中的“X理論”就對應著(zhù)經(jīng)濟人假設。其基本觀(guān)點(diǎn)是多數人生性懶惰，總是設法逃避工作;他們 胸無(wú)大志、不愿負責，寧可被人領(lǐng)導;他們工作的目的是為了獲得經(jīng)濟利益，以滿(mǎn)足生理、安全等基本需要。其個(gè)人目標與組織目標相矛盾，必須用強制、懲罰等手 段迫使他們?yōu)閷?shí)現組織目標而努力。
3.對應的管理方式：應該采取“胡蘿卜加大棒”的管理方式。
(二)“社會(huì )人”假設
1.“社會(huì )人”假設是由梅奧在霍桑試驗的基礎上提出。
2.主要觀(guān)點(diǎn)：除了物質(zhì)、金錢(qián)，人類(lèi)還有社會(huì )需要，即是“社會(huì )人”。人們在工作中形成的社會(huì )關(guān)系，對人們的士氣起著(zhù)重大的影響，而人們的士氣又直接影響著(zhù)工作效率。
3.采取的管理措施：管理者應該關(guān)心、體貼、愛(ài)護和尊重下級，與下級建立良好的.人際關(guān)系，培養組織成員的歸屬感，以此調動(dòng)人們的積極性，提高工作效率。
(三)“自我實(shí)現人”假設
1.主要是在馬斯洛的“需要層次理論”基礎上提出的，這一假設認為人有充分運用自己的能力、發(fā)揮自身潛力的欲望，人是能夠自我激勵、自我指導和自我控制的。麥格雷戈提出的“X-Y”理論中的“Y理論”就對應著(zhù)“自我實(shí)現人”假設。
2. 主要觀(guān)點(diǎn)：當環(huán)境有利時(shí)，人們完成工作就像游戲和休息一樣自然;懲罰和控制不是實(shí)現組織目標的惟一手段，人們能夠自我管理;在適當的條件 下，人們不但能接受，而且能主動(dòng)地承擔責任;個(gè)人自我實(shí)現的要求和組織目標的要求之間是可以統一的;在現代社會(huì )條件下，人們的智慧和潛能并沒(méi)有充分發(fā)揮出 來(lái)。
3.采取的管理措施：管理人員應當創(chuàng )造富有挑戰性和責任感的工作環(huán)境條件，激勵組織成員的積極性和創(chuàng )造性，不斷發(fā)掘組織成員的工作潛力，使人們在實(shí)現組織目標的同時(shí)也能實(shí)現自己的個(gè)人目標。
(四)“復雜人”假設
1.“復雜人”假設是在“X理論”與“Y理論”等的基礎上形成的一種具有權變思想的理論。
2.“超Y理論”體現了復雜人假設的主要觀(guān)點(diǎn)：人的需要是多種多樣的，不同的人在不同的時(shí)期、不同的生活和工作環(huán)境中具有不同需要組合和動(dòng)機結構，一個(gè)人在組織中能否感到滿(mǎn)足、肯于貢獻，關(guān)鍵在于該組織的狀況與他的需要結構是否相適應。
3.采取的管理措施：不存在任何情況下、對任何人都普遍適用的管理方式和手段，應該根據具體情況中特定的人員選擇合適的管理措施。
二、領(lǐng)導理論
考試內容：領(lǐng)導特質(zhì)理論、領(lǐng)導方式理論(掌握)、領(lǐng)導權變理論、根據領(lǐng)導權變理論選擇領(lǐng)導方式的方法。
(一)領(lǐng)導特性理論
領(lǐng)導特性理論旨在揭示領(lǐng)導者應具備的品質(zhì)和能力，據此來(lái)培養、選拔和考核領(lǐng)導者。傳統觀(guān)點(diǎn)認為領(lǐng)導者所具有的素質(zhì)和能力是天生的，現代領(lǐng)導特性理論認為領(lǐng)導者的素質(zhì)和能力是在實(shí)踐中形成的，是可以通過(guò)教育、訓練獲得的。
(二)領(lǐng)導方式理論
主要的領(lǐng)導方式理論：勒溫的三種領(lǐng)導方式理論、利克特的四種領(lǐng)導方式理論、領(lǐng)導行為四分圖理論、管理方格理論。
1.勒溫的三種領(lǐng)導方式理論
心理學(xué)家勒溫認為存在著(zhù)三種不同的領(lǐng)導方式，即****式領(lǐng)導、民主式領(lǐng)導和放任式領(lǐng)導初級經(jīng)濟師考試基礎知識考點(diǎn):領(lǐng)導職能初級經(jīng)濟師考試基礎知識考點(diǎn):領(lǐng)導職能。
勒溫通過(guò)試驗發(fā)現：
(1)****式領(lǐng)導的工作效率較高，但組織氣氛壓抑，組織成員之間的關(guān)系緊張;
(2)放任式領(lǐng)導的.工作效率最低，但人們心情舒暢，組織成員之間的關(guān)系融洽;
(3)民主式領(lǐng)導的工作效率最高，組織成員關(guān)系融洽，工作積極主動(dòng)，有創(chuàng )造性。
2.利克特的四種領(lǐng)導方式理論
****式集權領(lǐng)導、開(kāi)明式集權領(lǐng)導、協(xié)商式民主領(lǐng)導和參與式民主領(lǐng)導。
利克特經(jīng)過(guò)研究發(fā)現，參與式民主領(lǐng)導的生產(chǎn)效率最高，****式集權領(lǐng)導的生產(chǎn)效率最低。
3.領(lǐng)導行為四分圖理論
(1)領(lǐng)導行為四分圖理論認為判別領(lǐng)導行為特征的因素是“工作組織”和“體貼人員”。
(2)這兩類(lèi)因素可以相互組合形成：高體貼與高組織、高體貼與低組織、低體貼與高組織、低體貼與低組織四種基本的領(lǐng)導方式。
4.管理方格理論
美國學(xué)者布萊克和穆頓在領(lǐng)導行為四分圖理論的基礎上，提出了管理方格理論。該理論將“關(guān)心人”和“關(guān)心生產(chǎn)”兩類(lèi)因素的程度分為9個(gè)等級，組成了81種領(lǐng)導方式，并在管理方格圖中列出了5種典型領(lǐng)導方式。
�、�(1-1)為貧乏型管理，用最少的努力完成任務(wù)和維持人際關(guān)系，對人員、對生產(chǎn)都不關(guān)心。
�、�(1-9)為俱樂(lè )部型管理，非常注意搞好人際關(guān)系，創(chuàng )造和諧的組織氛圍，但不關(guān)心生產(chǎn)。
�、�(9-1)為任務(wù)型管理，高度重視生產(chǎn)任務(wù)的完成和生產(chǎn)效率的提高，但不關(guān)心人。
�、�(9-9)為團隊型管理，對生產(chǎn)和人都極為關(guān)心，努力使下級齊心協(xié)力、高效完成生產(chǎn)任務(wù)。
�、�(5-5)中間型管理，對人和生產(chǎn)都有適度的關(guān)心，追求正常的效率和一定的士氣。
(三)領(lǐng)導權變理論
領(lǐng)導權變理論的基本觀(guān)點(diǎn)：不存在一種適用于所有情況的、最佳的領(lǐng)導方式，應當根據具體情況選擇最有效的領(lǐng)導方式。
1.領(lǐng)導行為連續統一體理論
由美國學(xué)者坦南鮑姆和施米特提出以領(lǐng)導為中心的領(lǐng)導方式是獨裁，以下屬為中心的領(lǐng)導方式是民主，在這兩種極端的領(lǐng)導方式之間還存在著(zhù)多種過(guò)渡型的領(lǐng)導方式，這些領(lǐng)導方式構成了一個(gè)連續的統一體。
坦南鮑姆和施米特認為，沒(méi)有哪種領(lǐng)導方式是絕對正確的，也沒(méi)有哪種領(lǐng)導方式是絕對錯誤的，領(lǐng)導者應當根據情況，選擇對自己有效的領(lǐng)導方式。
2.費德勒模型
(1)影響領(lǐng)導方式的情境因素
費德勒認為影響領(lǐng)導方式有效性有三個(gè)關(guān)鍵的情境因素：上下級關(guān)系、任務(wù)結構、職位權力。
(2)任務(wù)導向型領(lǐng)導和關(guān)系導向型領(lǐng)導
費德勒用一種“你最不喜歡的同事”(LPC)的問(wèn)卷，測定領(lǐng)導者的領(lǐng)導方式。費德勒將領(lǐng)導方式分為任務(wù)型導向領(lǐng)導和關(guān)系導向型領(lǐng)導兩種。
(3)領(lǐng)導方式的選擇
費德勒將3個(gè)情境因素組合為8種情況，提出了在不同情況下應當選擇的領(lǐng)導方式——領(lǐng)導處于有利的情景(第1、2、3種)和處于最不利的情景(第8種)時(shí)，應采用任務(wù)導向型領(lǐng)導方式;領(lǐng)導者處于中間狀態(tài)(第4、5、6、7種)，應采用關(guān)系導向型領(lǐng)導方式。
3.途徑——目標理論
途徑——目標理論是豪斯在期望理論和領(lǐng)導行為四分圖理論的基礎上提出的。該理論的主要內容：
(1)選擇領(lǐng)導方式的標準
一是能激勵下級實(shí)現組織目標，二是能使下級在實(shí)現組織目標的過(guò)程中和完成目標后得到滿(mǎn)足。
(2)領(lǐng)導方式的分類(lèi)
“高工作”和“高關(guān)系”兩種
(3)領(lǐng)導方式的選擇
當工作任務(wù)和工作方法不明確時(shí)，應采用“高工作”的領(lǐng)導方式;當下級已經(jīng)明確工作任務(wù)，掌握工作方法后，下級希望領(lǐng)導關(guān)心、同情和贊揚他們的工作。此時(shí)，應采用“高關(guān)系”的領(lǐng)導方式。
三、激勵
考試內容：激勵的概念(掌握)，人類(lèi)行為模式，各激勵方式的主要內容及激勵的方法。
(一)激勵與人類(lèi)行為模式
1.激勵的含義(掌握)
激勵是指通過(guò)發(fā)現或誘導需要、激發(fā)動(dòng)機，調動(dòng)下級的積極性，使其產(chǎn)生組織所期望的行為，進(jìn)而促進(jìn)組織目標實(shí)現的過(guò)程。
2.人類(lèi)行為模式
人類(lèi)行為模式的基本結論是：人的行為根源于需要，產(chǎn)生于動(dòng)機，并受到行為結果的影響。
(二)馬斯洛的需要層次理論
(三)赫茨伯格的雙因素理論
1.“滿(mǎn)意”與“不滿(mǎn)意”不是一對矛盾
在實(shí)際工作中，“滿(mǎn)意”的對立面不是“不滿(mǎn)意”，而是“沒(méi)有滿(mǎn)意”;“不滿(mǎn)意”的對立面也不是“滿(mǎn)意”，而是“沒(méi)有不滿(mǎn)意”。
2.激勵因素和保健因素
激勵因素：與“滿(mǎn)意”和“沒(méi)有滿(mǎn)意”這對矛盾相關(guān)的是屬于工作本身相關(guān)的因素，如工作責任、工作的挑戰性、工作成就等，這類(lèi)因素稱(chēng)為激勵因素。
保健因素：與“不滿(mǎn)意”和“沒(méi)有不滿(mǎn)意”這對矛盾相關(guān)的是屬于工作環(huán)境相關(guān)的因素，如工資報酬、工作條件、人際關(guān)系等。
3.兩類(lèi)因素的作用
滿(mǎn)足保健因素只能消除人們在工作中的意見(jiàn)和不滿(mǎn)情緒，不能起到激勵作用，只有提供激勵因素，才能調動(dòng)人們工作的主動(dòng)性和積極性。
(四)弗魯姆的期望理論
主要內容：某一目標對組織成員的'激勵力量取決于效價(jià)和期望值的乘積。即激勵力量(M)=效價(jià)(V)×期望值(E)。
效價(jià)和期望值都取決于每個(gè)人的主觀(guān)判斷。
管理者要想有效地激勵下級，首先，必須了解下級的需要，提出一個(gè)具有吸引力的目標;其次，必須了解下級的能力，為他們安排通過(guò)努力能夠完成的工作，并提供完成工作、實(shí)現目標的可能性;最后必須信守諾言，使下級相信完成工作后能夠得到自己期望的結果。
(五)亞當斯的公平理論
該理論認為公平感是一種主觀(guān)感受，對人們的工作積極性產(chǎn)生影響初級經(jīng)濟師考試基礎知識考點(diǎn):領(lǐng)導職能初級經(jīng)濟師。主要內容：
1.公平與否取決于相對量的比較
人們不是根據自己獲得報酬的絕對量，而是通過(guò)自己獲得報酬的相對量與別人獲得報酬的相對量、或與自己過(guò)去獲得報酬的相對量的比較，判別自己是否受到公平的待遇。報酬的相對量則是指報酬與付出的比例。
2.橫向比較
橫向比較是人們用自己所獲得報酬與所付出的比例與別人的這一比例進(jìn)行的比較。
3.縱向比較
是人們用自己現在所獲報酬與所作付出的比例與自己過(guò)去的這一比例進(jìn)行的比較。
公平理論為管理者在工作中創(chuàng )造公平的氛圍，保持和提高組織成員的積極性提供了有價(jià)值的建議。
(六)斯金納的強化理論
1.環(huán)境對行為的強化作用
人們的行為必然作用于環(huán)境，當環(huán)境對行為的反應有利時(shí)，行為會(huì )重復或加強;而當環(huán)境對行為反應不利時(shí)，行為就會(huì )減弱甚至消失
2.強化的類(lèi)型
(1)正強化;
(2)負強化。
(七)激勵的方式方法
1.激勵的方式
(1)物質(zhì)激勵與精神激勵
兩者之間不是完全分離的，物質(zhì)激勵是基礎，精神激勵是根本。
(2)正強化激勵與負強化激勵
(3)內在激勵與外在激勵
內在激勵是通過(guò)啟發(fā)、誘導等方式，調動(dòng)組織成員工作的自覺(jué)性、主動(dòng)性和積極性。外在激勵是通過(guò)規章制度、獎懲措施等方式，促使或約束組織成員的行為。
2.激勵的方法
(1)目標激勵;
(2)參與激勵;
(3)榜樣激勵;
(4)情感激勵;
(5)成就激勵;
(6)報酬激勵;
(7)職位激勵。
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