年度績(jì)效考核總結
績(jì)效考核，是企業(yè)績(jì)效管理中的一個(gè)環(huán)節，是指考核主體對照工作目標和績(jì)效標準，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過(guò)程。常見(jiàn)績(jì)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等�？�(jì)效考核是一項系統工程�？�(jì)效考核是績(jì)效管理過(guò)程中的一種手段。
年度績(jì)效考核總結1
績(jì)效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200x年的主要工作內容之一，為了更好的使績(jì)效管理系統在公司范圍內逐步擴大實(shí)施，5-7月份人力資源部在三個(gè)職能部門(mén)(財務(wù)行政 部人力資源部)進(jìn)行績(jì)效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：
一、 職能部考核試行結果
本次在職能部強力推行的績(jì)效考核系統包括：部門(mén)kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個(gè)方面的內容，通過(guò)最后的數據收集與分析，客觀(guān)地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績(jì)效量化管理的目標，下面就將四個(gè)方面內容的收集情況說(shuō)明如下：
l ，部門(mén)kpi指標考核(tp)：部門(mén)的績(jì)效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門(mén)的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門(mén)的績(jì)效，所以本次部門(mén)kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續改善與優(yōu)化部門(mén)kpi的考核。
2， 崗位工作目標考核(ip)：各個(gè)部門(mén)在公司總目標分解的基礎上將部門(mén)目標進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標，在每個(gè)月初部門(mén)經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標的達成，有效的傳遞了部門(mén)工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3，員工工作能力評估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過(guò)多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持 、對直線(xiàn)部門(mén)扶持等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬、內部客戶(hù))進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀(guān)的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4，員工工作態(tài)度評價(jià)(at)：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數據的來(lái)源上可以非常準確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問(wèn)題與解決辦法
試行中存在的主要問(wèn)題：
1、 考核本身設計問(wèn)題
做為考核本身來(lái)講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學(xué)的、相對穩定的組織結構;經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱。 績(jì)效考核體系相對公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程，主觀(guān)上，我們在設計某些指標時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀(guān)與主觀(guān)上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門(mén)tp的設計暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門(mén)tp操作形式協(xié)助各部門(mén)制訂下一季度工作目標。
2、 溝通問(wèn)題
通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，如果一個(gè)部門(mén)經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中沒(méi)有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會(huì )起到績(jì)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來(lái)看，部分考核數據的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。
3、 認識問(wèn)題
根據以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會(huì )象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認為考核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會(huì )產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、 推動(dòng)問(wèn)題
考核在沒(méi)有形成習慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導的強力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題，本次職能部考核試行部門(mén)較少，推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話(huà)，推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系;
2.通過(guò)引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;比如：最近的的<目標管理>培訓，及針對物流系統經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。
3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門(mén)之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門(mén)經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。
4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強績(jì)效考核系統面向中高層管理者的推銷(xiāo)工作。
5.與績(jì)效掛鉤，有與績(jì)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進(jìn)績(jì)效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：
建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jì)效管理系統，工作思路：
l 職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實(shí)現公司向目標化管理方向發(fā)展(5-7月)。
2、9月份人力資源部將著(zhù)手對該績(jì)效考評系統進(jìn)行全面客觀(guān)地評價(jià)，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時(shí)開(kāi)始進(jìn)行前期的培訓與引導工作。
年度績(jì)效考核總結2
回顧這一年來(lái)的工作，我積極投身于教育事業(yè)，服從領(lǐng)導分工。上學(xué)期我擔任了我校二(2)班班主任工作和語(yǔ)文教學(xué)工作，以及六年級兩個(gè)班的英語(yǔ)教學(xué)工作,共19課時(shí)。本學(xué)期我擔任了三、四、五年級和六(1)班的英語(yǔ)教學(xué)工作，以及一年級的品德教學(xué)工作，共17課時(shí)。這一年來(lái)，我始終以勤勤懇懇、踏踏實(shí)實(shí)的態(tài)度來(lái)對待我的工作�，F對一年來(lái)的工作作如下總結：
一、思想品德方面：
在這一年的教育教學(xué)工作中我能認真學(xué)習國家的有關(guān)教育方針，熱愛(ài)教育事業(yè)，始終不忘人民教師職責，愛(ài)學(xué)校、愛(ài)學(xué)生。我積極參加各種學(xué)習培訓。時(shí)時(shí)做到教書(shū)育人、言傳身教、為人師表，以自己的人格、行為去感染學(xué)生。作為一名教師自身的師表形象要時(shí)刻注意，我在注意自身師表形象的同時(shí)非常重視對學(xué)生的全面培養。注重學(xué)生的思想政治教育,堅持把思想政治教育貫穿于教學(xué)活動(dòng)之中。在工作中，我積極、主動(dòng)、勤懇、責任性較強。在不斷的學(xué)習中，努力使自己的思想覺(jué)悟、理論水平、業(yè)務(wù)能力都得到較快的提高。
二、教育教學(xué)方面：
1.要提高教學(xué)質(zhì)量，關(guān)鍵是上好課。
為了上好課，我注重創(chuàng )設教學(xué)情境，特別是英語(yǔ)教學(xué)情境，為此我充分利用各種教學(xué)資源，組織好課堂教學(xué)，從激發(fā)學(xué)生的興趣入手，課前認真備課，不但能備好教學(xué)內容，更能做到備好學(xué)生，備好作業(yè)和課堂練習，以便更好地進(jìn)行因材施教;我關(guān)注全體學(xué)生，注意信息反饋，調動(dòng)學(xué)生的有意注意，使其保持相對穩定性。同時(shí)，我注重激發(fā)學(xué)生的情感，使他們產(chǎn)生愉悅的心境，從而使學(xué)生們樂(lè )學(xué)、愿學(xué)英語(yǔ);課堂語(yǔ)言簡(jiǎn)潔明了，做到精講精練，課堂提問(wèn)面向全體學(xué)生，設計不同層次的問(wèn)題和習題，力爭在每節課上人人有收獲。在今年的六年級升級考試中，我校的英語(yǔ)成績(jì)在同類(lèi)學(xué)校中取得了較好的成績(jì)，我被評為了縣級“學(xué)科帶頭人”。
2.熱愛(ài)學(xué)生，平等的對待每一個(gè)學(xué)生。
“親其師，信其道”我們只有關(guān)心、熱愛(ài)、尊重學(xué)生，學(xué)生們才會(huì )喜歡我們，才會(huì )喜歡上我們所教的學(xué)科。在日常教學(xué)中，我注重與學(xué)生們的關(guān)系，良好的師生關(guān)系促進(jìn)了學(xué)生的學(xué)習。比如，握握他的手，摸摸他的頭、發(fā)揮評價(jià)促進(jìn)學(xué)生發(fā)展的作用，適時(shí)表?yè)P和鼓勵學(xué)生。同時(shí)注重后進(jìn)生輔導工作，發(fā)揮小組作用，
3.積極參與講課，聽(tīng)課、評課，虛心向同行學(xué)習教學(xué)方法，博采眾長(cháng)，提高教學(xué)水平。本學(xué)年我積極參加學(xué)校組織校內教研活動(dòng)，教研中能根據教研主題和自己的教學(xué)實(shí)際積極發(fā)言，認真記錄。在今年暑假中我還參加了縣里組織的“暑期英語(yǔ)中美教師培訓”，培訓中，我堅持不遲到不早退，課堂上認真聆聽(tīng)來(lái)自美國的Mrs.B熱情洋溢、風(fēng)趣幽默的教學(xué)，積極參與課堂活動(dòng)，受到了學(xué)員和老師的稱(chēng)贊，收獲頗豐。此外還參加了“送培下鄉”的聽(tīng)評課活動(dòng)，活動(dòng)中我認真聽(tīng)課，詳實(shí)記錄，積極評課。通過(guò)這些學(xué)習，無(wú)論是教育理念還是教學(xué)方法，都使我有了進(jìn)一步提高。
三、遵守紀律方面:
一年來(lái)，我嚴格遵守學(xué)校的各項規章制度，不遲到、不早退、有事主動(dòng)請假。按時(shí)上交各種資料。在工作中，尊敬領(lǐng)導、團結同事，能正確處理好與領(lǐng)導同事之間的關(guān)系。平時(shí)，勤儉節約、任勞任怨、對人真誠、熱愛(ài)學(xué)生、人際關(guān)系和諧融洽，處處以一名優(yōu)秀人民教師的要求來(lái)規范自己的言行，毫不松懈地培養自己的綜合素質(zhì)和能力。
成績(jì)只代表過(guò)去，在過(guò)去的一學(xué)年，我努力干好了自己應該做的事情，也取得了一定的成績(jì)，但是仍然存在一些不足，在來(lái)年，我將努力克服不足，揚長(cháng)避短，爭取更大的成績(jì)。
年度績(jì)效考核總結3
績(jì)效考核工作是XX年集團公司為了確保戰略目標的實(shí)現而重點(diǎn)推行的一項工作。從XX年1月就開(kāi)始著(zhù)手對《績(jì)效考核管理辦法》進(jìn)行草擬。草擬過(guò)程中公司的主要領(lǐng)導以及各部門(mén)、各單位的相關(guān)人員都提出了用心的改善意見(jiàn)，用兩個(gè)月的時(shí)間對方案進(jìn)行不斷的修正與完善。在XX年4月召開(kāi)的職代會(huì )上經(jīng)表決后透過(guò)，在全公司范圍內開(kāi)始正式的推行。
一、XX年績(jì)效考核工作完成狀況
在推行前為了保證此項工作的效果，集團公司做了兩項工作。第一，為分公司和項目部各崗位制定規范的考核指標。集團公司下設8家分公司。這8家分公司都是施工類(lèi)型分公司，各分公司的經(jīng)營(yíng)資料基本一致，分公司間相同崗位的崗位職責也大致相同，因此為各崗位制定規范的考核指標，有利于對各分公司的績(jì)效考核工作進(jìn)行指導與比較。為了保證考核指標能夠與各崗位的實(shí)際工作相契合，集團公司副總經(jīng)理陳慶君，集團公司企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理陳軍偉，人力資源
部經(jīng)理鄒巖，以及其他相關(guān)人員在一齊經(jīng)過(guò)多次的討論，最終在XX年構成了一整套針對分公司和項目部各崗位的考核指標體系。該體系中包含a+、、a、b三類(lèi)指標，分別適用于a+、、a、b類(lèi)分公司。每一類(lèi)指標中包含此類(lèi)分公司中所有管理和技術(shù)崗位的考核指標。第二，對集團公司總部各層級管理人員，以及分公司經(jīng)理、副經(jīng)理，項目經(jīng)理進(jìn)行了績(jì)效管理知識的培訓。XX年3月，由人力資源部經(jīng)理對集團公司總部管理人員和分公司的經(jīng)理、副經(jīng)理和項目經(jīng)理進(jìn)行績(jì)效管理知識的培訓，為績(jì)效考核工作開(kāi)展進(jìn)行思想上的引導。由于集團公司常年施工任務(wù)繁重，一部分管理人員把大部分的精力都放在了施工上，對管理方面知識積累和儲備不足，對績(jì)效管理了解的很少，存在必須的錯誤理解，更有甚者對績(jì)效管理、績(jì)效考核等名詞都一無(wú)所知。因此對管理人員進(jìn)行績(jì)效管理知識的培訓是十分必要和有效的。第三，XX年4月，集團公司范圍內對XX年一季度進(jìn)行模
擬考核評分。為了保證績(jì)效考核工作的順利推行，檢驗《績(jì)效考核管理辦法》和指標中存在的問(wèn)題，集團公司決定對集團公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開(kāi)工項目部的技術(shù)人員進(jìn)行模擬考核。模擬考核過(guò)程中，總部管理人員由直接上級根據下級的季度工作計劃，制定考核指標，分公司所有人員都按照集團制定的考核指標考核�？己顺绦虬凑铡犊�(jì)效考核管理辦法》進(jìn)行。在模擬考核過(guò)程中，發(fā)現對于項目部的考核指標存在遺落。在制定指標過(guò)程中只思考了項目部正常施工狀態(tài)，而忽略了項目部在進(jìn)入施工場(chǎng)地，但未正式開(kāi)始施工時(shí)的狀態(tài)，缺少對這種狀態(tài)下的考核指標。在發(fā)現這一問(wèn)題后，采取了項目部根據實(shí)際工作自主擬定考核指標的辦法來(lái)解決。
從4月份開(kāi)始，整個(gè)集團公司的績(jì)效考核工作正式開(kāi)始。施工的項目部考核周期為一個(gè)月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考核周期為一個(gè)季度。在每個(gè)考核周期結束后，各部室、分公司、項目部都要按照規定的時(shí)間進(jìn)行考核評分并且完成績(jì)效面談，構成《員工季（月）度考評結果評定表》和《績(jì)效面談?dòng)涗洷怼�，并在下個(gè)考核周期開(kāi)始的7天內將這兩份表格交到集團公司人力資源部，由人力資源部審核考核的結果。對于不貼合要求的考核材料都給予必須的時(shí)間要求改正，改過(guò)仍不貼合要求的，對其單位負責績(jì)效考核的副經(jīng)理進(jìn)行了處罰。
7月作為集團公司聯(lián)合檢查小組的成員對各施工項目部的績(jì)效考核工作進(jìn)行檢查。透過(guò)檢查，既掌握了項目部以及分公司在績(jì)效考核工作方面所到達的程度，也發(fā)現了一些在上報材料中未曾發(fā)現的問(wèn)題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目部，詳細了解分公司對項目部績(jì)效考核的推進(jìn)與指導措施，項目部對績(jì)效考核的認識，項目部在績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中存在的難點(diǎn)。透過(guò)這兩次檢查，也給項目經(jīng)理補充了一些績(jì)效管理知識，消除了一些對績(jì)效考核的誤解。在與項目經(jīng)理的交談中了解到，項目部每一天都會(huì )開(kāi)例會(huì )，在例會(huì )上會(huì )對項目部成員前一天的工作進(jìn)行總結，并安排當天的工作。在工作中會(huì )隨時(shí)指正項目部成員在工作中存在的問(wèn)題。，這相當于績(jì)效面談每一天都在進(jìn)行。而且項目部施工任務(wù)繁重，很難抽出時(shí)間做正式的績(jì)效面談并構成面談?dòng)涗�。因此，�?月份開(kāi)始，取消了對項目部績(jì)效面談的要求。此后，各部室、各分公司以及項目部都能夠及時(shí)地完成績(jì)效考核資料的整理與上報工作�？�(jì)效考核工作有序進(jìn)行。
二、績(jì)效考核中存在的主要問(wèn)題
經(jīng)過(guò)XX年一年的運行，集團公司的績(jì)效考核工作取得了必須的成績(jì)。
首先，績(jì)效考核使員工明確了自我的工作任務(wù)和工作目標，避免了工作中的無(wú)序性和盲目性，日常行為的方向性更強。
其次，員工行為與企業(yè)目標一致性增強�？�(jì)效考核的指標是根據個(gè)人的工作計劃、崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)制定的，個(gè)人的工作計劃又是在集團年度計劃和部門(mén)工作計劃指導下產(chǎn)生的，因此，員工日常的工作行為更多地導向了公司的經(jīng)營(yíng)目標。
再次，員工對績(jì)效考核的理解度和認同度增加。員工從最開(kāi)始的不理解不理解到此刻基本能夠意識到績(jì)效考核的作用，并比較主動(dòng)地按照既定的計劃認真
地完成工作，逐步改變了原先“要我干”和“等著(zhù)干”的工作態(tài)度。
最后，由于績(jì)效考核周期的縮短，使績(jì)效工資的發(fā)放比以前及時(shí)了。此前，集團公司的績(jì)效工資都是按年度發(fā)放的，使績(jì)效工資的激勵作用大大降低，此刻改為月度或季度發(fā)放，使激勵更及時(shí)。
績(jì)效考核是一項技術(shù)性比較強，復雜程度比較高的一項工作。對照戰略要求XX年績(jì)效考核工作基本解決了原先績(jì)效工資與個(gè)人工作業(yè)績(jì)無(wú)明顯關(guān)系以及績(jì)效考核不考工作過(guò)程的問(wèn)題。這一年來(lái)雖然相關(guān)人員都投入了超多的精力，努力去探索和實(shí)踐，但績(jì)效考核工作仍然存在不少的問(wèn)題。具體表此刻：
�。ㄒ唬├斫庑膽B(tài)方面
雖然績(jì)效考核工作已經(jīng)被員工所理解，但這種理解更多的表現為一種被動(dòng)的理解。很多人是將其作為一項不得不完成的任務(wù)來(lái)對待的，認為是集團公司克扣大家工資的一種手段，因此在執行的過(guò)程中會(huì )產(chǎn)生抵觸情緒，
并且人為地去調整考核的結果。
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1。項目部考核指標設定過(guò)于理想化
參與指標制定的人員中，有實(shí)際項目部施工經(jīng)驗的人偏少，因此，制定過(guò)程中往往思考的都是理想狀態(tài)，忽略了很多在施工實(shí)際狀況。例如，竣工驗收及時(shí)性，結算？？？等項指標，從理想化的角度來(lái)思考，的確是在工程施工結束后就就應及時(shí)進(jìn)行考核，但是實(shí)際的狀況是有些項目竣工幾年后都沒(méi)有驗收，而且沒(méi)有驗收并不是施工方的原因造成的，故此項考核也不能落實(shí)。等到能夠竣工驗收時(shí)，承擔施工任務(wù)的項目部可能早已“面目全非”，根本我從考核，最后使這項指標只能是流于形式。
2。有些指標的可操作性不強
績(jì)效考核中，有些指標所需要的數據很難獲得，難以計算出準確的結果；有些指標很難量化，定性評分帶有很大的主觀(guān)性和隨意性，很難保證考核的公正與公平。
3�？己酥笜诉x取覆蓋面不足
某些崗位考核指標的選取沒(méi)有覆蓋到其關(guān)鍵業(yè)務(wù)。對部門(mén)經(jīng)理或分公司中層管理人員的考核，一般只選取了技術(shù)方面的指標，對于一些管理職能方面給予的考核不夠。集團公司的發(fā)展務(wù)必要提升集團公司的管理潛力，績(jì)效考核的目的也是為了改善和提升個(gè)人和集團的業(yè)績(jì)。因此就應透過(guò)績(jì)效考核來(lái)全面提升個(gè)人和集團的軟實(shí)力。
4。指標解釋不夠清晰
指標解釋是對指標名稱(chēng)的進(jìn)一步闡釋?zhuān)鸬秸f(shuō)明考核資料的作用。但有些指標解釋并沒(méi)有起到此種作用。例如對分公司經(jīng)理考核的產(chǎn)值指標，由于解釋不清，導致大家理解不一致，出現了數據上的不統一，影響了績(jì)效考核的進(jìn)度。
5。對指標目標值和和評價(jià)標準的擬定混亂
有些被考核者考核指標的目標值一律為100%，指標評價(jià)標準也模糊不清，這使得評價(jià)失去了明晰的標準，無(wú)法確定該項指標的完成程度，無(wú)法給被考核者一個(gè)有說(shuō)服力的分數。
�。ㄈ┰u分方面
績(jì)效考核的評分就應嚴格按照預定的計算公式，由直接上級或者指定的部門(mén)根據被考核人的工作表現來(lái)打分。但在一年的推行過(guò)程中，始終有部分直接領(lǐng)導對下屬的打分主觀(guān)性很強。打分過(guò)程中，完全忽視計算公式和指標評價(jià)標準，只是按照個(gè)人的主觀(guān)決定，或者與被考核者關(guān)系的遠近親疏來(lái)給出分數。這種做法完全背離了績(jì)效考核的初衷，考核分數偏離了實(shí)際工作表現，考核結果失去了公正性和準確性。
�。ㄋ模┛�(jì)效面談方面
績(jì)效面談是績(jì)效管理中一個(gè)必不可少的組成部分，是績(jì)效改善的重要環(huán)節。但在集團公司績(jì)效考核的過(guò)程中，各部門(mén)、各分公司、各項目部都對此項工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的根本就未進(jìn)行面談。面談?dòng)涗浲耆芍票砣藛T來(lái)編造，兩次考核績(jì)效面談資料除了時(shí)間外，基本都一樣，拷貝的痕跡十分明顯。此種做法使績(jì)效考核的作用大打折扣。
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核推動(dòng)方面
有些部室和分公司在績(jì)效考核推動(dòng)方面缺少計劃�？�(jì)效考核不是人力資源部一個(gè)部門(mén)的工作，績(jì)效考核不是一個(gè)只注重結果的工作，更不是一個(gè)只需要進(jìn)行填表的工作。這項工作需要每一個(gè)考核者和被考核者都要參與進(jìn)來(lái)，共同協(xié)作來(lái)完成。但目前的狀況是各部門(mén)和各分公司對績(jì)效考核工作缺少計劃性，只是按照方案要求
在考核期結束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指標項開(kāi)展了工作，是否理解了指標的含義等都不去思考。對考核中出現的問(wèn)題也不去做深入的分析，更不去想解決問(wèn)題的措施，把績(jì)效考核只當成自我需要完成的一項工作任務(wù)，完全沒(méi)有認識到是一種管理的方法和手段。
三、XX年績(jì)效考核工作重點(diǎn)
新的一年的績(jì)效考核工作即將開(kāi)始。XX年的績(jì)效考核工作在著(zhù)力解決上述問(wèn)題的前提下，還要進(jìn)行不斷的探索和創(chuàng )新，保證績(jì)效考核工作能在集團公司內部茁壯成長(cháng)，成為實(shí)現集團公司戰略目標的一個(gè)重要支撐。
�。ㄒ唬┏掷m培訓，使績(jì)效考核內化到員工的思想意識中
員工被動(dòng)理解績(jì)效考核，會(huì )讓績(jì)效考核工作在執行過(guò)程中被弱化。因此XX年我們要在理解心態(tài)轉變上下功夫。變被動(dòng)理解為主動(dòng)理解。一年的
績(jì)效考核讓員工已經(jīng)能夠親身感受到實(shí)施績(jì)效考核所帶來(lái)的變化，工作業(yè)績(jì)好直接表此刻績(jì)效工資的增加上，還有很多間接的利益也在不斷地體現，公司XX年底優(yōu)秀的評選，績(jì)效考核是其中重要的一項。因此我們要把這些實(shí)際的案例充分地運用到績(jì)效考核的培訓中去，讓所有員工都能透過(guò)這些案例加深對績(jì)效考核的理解，在自我的思想深處接納績(jì)效考核，將績(jì)效考核內化到自我的思想意識中，并外化到日常的工作中。
�。ǘ┱{整指標，使指標與實(shí)際工作更契合
一年的績(jì)效考核工作，經(jīng)過(guò)不斷地調整，現有的指標已經(jīng)與實(shí)際工作越來(lái)越靠近，但是仍然有剩余的指標和遺落的指標。在XX年管理人員，尤其是中層以上管理人員的績(jì)效考核指標中要加大管理性指標的比重。并且細化指標解釋和計算公式，盡量減少定性評分的模糊解釋?zhuān)尶己苏叩脑u分有據可依，評分更容易也更科學(xué)。提高對考核者的要求，督促并幫忙其提高制定指標，指標評價(jià)標準和目標值的潛力。
�。ㄈ﹪栏駲z查，使績(jì)效面談發(fā)揮作用
績(jì)效面談決不能應付了事。對上報的績(jì)效面談?dòng)涗涍M(jìn)行抽查核實(shí)，發(fā)現虛假績(jì)效面談?dòng)涗浀�，應對考核人進(jìn)行必須程度的處罰，并且在下個(gè)考核周期里全程參與該部門(mén)或者該分公司的績(jì)效面談，確�？�(jì)效面談是圍繞被考核人的工作業(yè)績(jì)來(lái)進(jìn)行的。透過(guò)檢查，讓各部門(mén)、各分公司的績(jì)效面談能夠扎實(shí)開(kāi)展，并真正成為推動(dòng)績(jì)效持續改善的有力手段。
�。ㄋ模┙⒅贫�，敦促各部門(mén)各分公司切實(shí)推進(jìn)績(jì)效考核工作
應將績(jì)效考核的推進(jìn)納入到部門(mén)負責人和分公司經(jīng)理的全年考核當中，作為其職位晉升的一項參考資料，并且將這些要求以制度的形式確定下來(lái)。各部門(mén)，各分公司不能將績(jì)效考核推進(jìn)只寫(xiě)在紙上，以為有了推進(jìn)計劃就萬(wàn)事大吉。要根據制度規定隨時(shí)了解各部門(mén)，各分公司的績(jì)效考核工作狀況，檢查其在考核周期內是否按照預定計劃采取了相應措施；發(fā)覺(jué)預定措施無(wú)效時(shí)，是否及時(shí)進(jìn)行了調整；調整過(guò)后是否進(jìn)行了及時(shí)的總結。如各部門(mén)、各分公司在績(jì)效推進(jìn)中未按照制度規定進(jìn)行，要及時(shí)予以糾正與懲罰。
�。ㄎ澹╈`活安排，實(shí)行同崗位不一樣指標的考核方式
XX年對項目部是采取整體考核為主的方式進(jìn)行的，考核的是項目部整體的業(yè)績(jì)，對個(gè)人的關(guān)注度不夠，沒(méi)能真正體現相同崗位人員的業(yè)績(jì)差異。其實(shí)在項目部相同崗位中，人員素質(zhì)和工作潛力的差異是客觀(guān)存在的，雖然崗位相同，但具體承擔的工作資料并不完全一致，技術(shù)復雜程度也不一樣，承擔的職責也輕重不一樣。在XX年的績(jì)效考核中，應思考在項目部中也按每個(gè)人實(shí)際工作資料來(lái)進(jìn)行考核，實(shí)現責權利的統一。
�。┞鋵�(shí)到位，做好績(jì)效考核結果的使用
績(jì)效考核結果不是單一的只與績(jì)效工資發(fā)放掛鉤。在績(jì)效考核管理辦法中已經(jīng)明確指出，績(jì)效考核結果與年終獎發(fā)放，各種獎懲，后備人才調整，崗位調整，公開(kāi)競聘，職位晉升、人員淘汰等掛鉤。XX年集團公司成立60周年慶典系列活動(dòng)中的評優(yōu)活動(dòng)，績(jì)效考核結果就成為了評選的一個(gè)方面。XX年
，要做好與績(jì)效考核結果相關(guān)的各項工作，透過(guò)對績(jì)效考核結果的運用，發(fā)揮績(jì)效考核的激勵作用，激發(fā)每個(gè)員工的工作用心性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。從而提高整個(gè)集團公司的戰略執行力。
XX年績(jì)效考核工作將緊密結合集團公司的發(fā)展戰略，并將戰略目標分解落實(shí)，對每一名員工完成目標狀況及時(shí)準確的跟蹤、記錄、考評，確保個(gè)人工作目標與集團公司戰略目標的一致性，為集團公司戰略落實(shí)帶給強有力的支持。