人力資源管理總結1

　　一、200x年人力資源工作總述。

　　200x年公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎性工作的同時(shí)；加強定崗定員、人力資源培訓與開(kāi)發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開(kāi)拓人力資源視野，把握人力資源動(dòng)態(tài)，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng )新。

　　二、人力資源基本情況。

　　截至200x年12月31日南粵物流員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，XX新粵300人，實(shí)業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。

　　南粵物流學(xué)歷情況：截至200x年12月31日公司擁有大專(zhuān)及以上學(xué)歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專(zhuān)202人。

　　三、通過(guò)崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

　　為配合做好公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和員工績(jì)效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營(yíng)業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員，具體情況如下：

　　通驛分兩類(lèi)進(jìn)行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務(wù)區對數以及業(yè)務(wù)范圍等關(guān)鍵指標進(jìn)行分類(lèi)；2、服務(wù)區按車(chē)流量、營(yíng)業(yè)額等指標分類(lèi)。

　　確定各類(lèi)管理中心和服務(wù)區的崗位和人員配備，力爭為新的服務(wù)區建設提供標準化模塊。

　　XX新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進(jìn)行適當合理優(yōu)化，控制好人員數量和人工成本。

　　實(shí)業(yè)根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情況來(lái)做好定崗定員工作。

　　威盛根據海運以及新拓展的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說(shuō)明書(shū)和崗位說(shuō)明書(shū)。

　　同時(shí)我們通過(guò)走訪(fǎng)廣珠北、大學(xué)城、曲江和后門(mén)服務(wù)區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進(jìn)行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

　　四、積極推進(jìn)人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開(kāi)發(fā)水平。

　　公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動(dòng)合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開(kāi)發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績(jì)效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

　　XX新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質(zhì)量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動(dòng)合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實(shí)施細則和服務(wù)區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動(dòng)法和勞動(dòng)政策法規，結合公司的實(shí)際情況，明晰了獎懲、考核、異動(dòng)與選拔、休假、勞動(dòng)關(guān)系等內容，逐步完善公司的勞動(dòng)人事管理制度。

　　五、為適應公司戰略和員工個(gè)人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開(kāi)發(fā)與培訓工作大大加強。

　　為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿(mǎn)足公司及員工個(gè)人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開(kāi)發(fā)與培訓辦法，在培訓規劃與協(xié)調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專(zhuān)題培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

　　通驛精心組織，認真做好各類(lèi)培訓工作。對新進(jìn)員工進(jìn)行上崗培訓，共舉辦三期服務(wù)區新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓。進(jìn)行服務(wù)區區長(cháng)應知應會(huì )培訓，歷時(shí)近4個(gè)月，21人參加，培訓共分兩階段進(jìn)行，第一階段：脫產(chǎn)培訓4天，主要進(jìn)行服務(wù)區管理素質(zhì)、業(yè)務(wù)流程、經(jīng)營(yíng)策略、財務(wù)管理、公文寫(xiě)作等培訓；第二階段：業(yè)余自學(xué)法律法規及應知應會(huì )知識培訓近4個(gè)月，并進(jìn)行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動(dòng)保險、計劃生育、iso9001：xx質(zhì)量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產(chǎn)管理、財務(wù)會(huì )計基礎及檔案管理、稅務(wù)稅法、公文寫(xiě)作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書(shū)科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務(wù)技巧等各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技能培訓班，不同程度地提高了相關(guān)人員的理論知識和實(shí)際操作能力。

　　XX新粵培訓工作效果顯著(zhù)。一方面，新粵重點(diǎn)抓好技術(shù)人員培訓，通過(guò)賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經(jīng)理和高級項目經(jīng)理培訓班；另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業(yè)務(wù)學(xué)習：組織人力資源管理人員進(jìn)行專(zhuān)題業(yè)務(wù)培訓學(xué)習，積極配合開(kāi)發(fā)部、技術(shù)服務(wù)部進(jìn)行內部技術(shù)管理培訓，新員工上崗培訓，戶(hù)外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次。共3頁(yè),當前第1頁(yè)123xx年是富通公司發(fā)展不平凡的一年，富盈門(mén)、蟠龍居等小區的開(kāi)盤(pán)入伙；好旺角等一批項目的上馬；富通混凝土公司及西部創(chuàng )投公司的相繼組建及其他公司管理水平的逐步上臺階；使富通公司步入了企業(yè)發(fā)展的快車(chē)道。在這種情況下，我們人力資源部密切配合公司的發(fā)展方向及經(jīng)營(yíng)戰略目標，在公司領(lǐng)導的具體布署與指導下，在各子公司及實(shí)業(yè)公司各職能部門(mén)大力支持與配合下，在本部門(mén)全體同仁的積極努力與合作下，本年度工作取得了一定的成績(jì)，也存在許多不足之處和亟待開(kāi)展的工作。在此作一小結。

　　隨著(zhù)公司的快速發(fā)展及管理的逐步完善，對各種人才的需求也急劇增加，同時(shí)，公司人員結構需進(jìn)一步優(yōu)化、素質(zhì)需進(jìn)一步提高、配置要進(jìn)一步的合理化。為滿(mǎn)足公司對不同人才的需求，人力資源部在對內挖潛的同時(shí)，對外實(shí)行各種方式引進(jìn)人才。通過(guò)各種人才市場(chǎng)的現場(chǎng)招聘、互聯(lián)網(wǎng)、人才網(wǎng)站、媒體等多種渠道為公司引進(jìn)各類(lèi)人才，解決公司人才緊缺問(wèn)題。在引進(jìn)人才的同時(shí)，嚴把進(jìn)司關(guān)，對內部介紹的、推薦的進(jìn)行嚴格控制；對除保安、保潔外所有進(jìn)司員工都參與面試，進(jìn)行體檢，對大專(zhuān)以上學(xué)歷的進(jìn)司員工進(jìn)行嚴格的驗證工作；對進(jìn)入公司的中高層管理人員及重要崗位的員工進(jìn)行背景調查；這樣，杜絕了品德不好，素質(zhì)不高人員的進(jìn)入。同時(shí)對內部有能力的員工進(jìn)行適當的提升，對不合適的員工進(jìn)行淘汰，優(yōu)化了員工的結構。公司員工具體情況見(jiàn)下表：

　　首先，本年度順利簽訂了公司全員勞動(dòng)合同。簽訂勞動(dòng)合同是維護企業(yè)與員工雙方權益的保障，往年因存在一定的客觀(guān)原因，故未簽訂，今年為解決這一難題，從兩方面入手加以落實(shí)。其一、對原工資進(jìn)行分塊，明確原基本工資中含體息日加班工資，并與財務(wù)溝通，在工資表中體現出休息日加班

　　工資這一項。其二、經(jīng)與勞動(dòng)部門(mén)多次協(xié)調，最終同意我司對部分崗位實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合工時(shí)計算工作制，使公司的用工進(jìn)一步合法化。

　　其次，進(jìn)行勞動(dòng)年審工作。勞動(dòng)年審是否合格，直接關(guān)系到工商、保險、稅務(wù)、人事立戶(hù)、暫住證辦理等工作。在目前公司有些方面還不健全和規范的情況下，經(jīng)精心準備，從而使各公司通過(guò)了勞動(dòng)年審，并且均達到優(yōu)秀，為以上工作的順利開(kāi)展奠定了扎實(shí)的基礎。

　　第三、做了大量工作防范勞動(dòng)糾紛的發(fā)生及處理勞資糾紛。針對各公司在辭退員工時(shí)方式過(guò)于簡(jiǎn)單和不考慮后果，致使被辭退員工的不滿(mǎn)，從而引發(fā)勞資糾紛的情況。我們部門(mén)多次進(jìn)行培訓、督導、協(xié)調各公司妥善處理。同時(shí)對已出現的勞資糾紛進(jìn)行合理的處理，一方面維護了公司良好的形象，另一方面，改善了與員工的關(guān)系。

　　第四、針對公司員工大部分需進(jìn)關(guān)的事實(shí)，我們進(jìn)行了大量的工作，申請了460個(gè)特區暫住證辦理指標，同時(shí)為322人辦理了特區暫住證，為195人辦理了XX區暫住證。理順了集團內部各種社保關(guān)系，在社保局先后申請成立了8個(gè)勞動(dòng)保險單位編號，并為全體員工上繳保險。為五位員工辦理了工傷理賠、為一位員工落實(shí)了住院醫療費用的報銷(xiāo)事宜。

　　通過(guò)以上這些事情的合理落實(shí)與完善，提高了全體員工的滿(mǎn)意度，增強了他們對公司的忠誠度。

　　首先，在工資方面：今年上半年，結合公司的實(shí)際情況，本著(zhù)公平、公正、激勵等原則，草擬了工資福利管理規程，規范了工資審核發(fā)放程序，做到工資審核嚴格把關(guān)，堵住了一些漏洞，杜絕了私自用人的不良現象。并建立了整個(gè)公司的工資臺帳，做到工資審核發(fā)放心中有數。截止到十月份，整個(gè)公司今年的工資總額為1047萬(wàn)元，人均2209元/月，較去年有一定幅度的增長(cháng)。同時(shí)，結合售樓員近兩年的工資狀況、今年的銷(xiāo)售情況和公司員工工資水平相比較，對售樓員工資進(jìn)行了分析并提出了合理的改進(jìn)意見(jiàn)；在混凝土公司財務(wù)基礎不扎實(shí)的情況下，結合該公司同行業(yè)工資方案及公司實(shí)際情況草擬了混凝土公司工資方案。

　　其次，在考勤、福利方面：公司年初出臺了，增加了相應的有薪假，針對這一規定，制定了各種休假上報制度，督促各公司做好休假記錄，進(jìn)行嚴格管理體制，為考核提供依據；同時(shí)今年增加了過(guò)節費、項目部提高了涼茶標準、為各食堂增加了涼茶、為員工送去生日慰問(wèn)等福利；組織截止去年底入司員工的體檢及注射乙肝疫苗工作，查出三人不合格，并作相應處理，使全體員工放心地在公司工作、生活。

　　為了使新入職員工能夠盡快了解公司相關(guān)的制度、企業(yè)文化，盡快地融入公司這個(gè)大家庭，并增強他們的團隊意識，從而有效地提高他們的積極性和創(chuàng )造性，今年共舉行了十二次新入職員工的培訓，培訓員工400多人次。為了不影響施工現場(chǎng)工作，深入施工現場(chǎng)進(jìn)行了三次培訓。同時(shí)，為了提高廣大中層及以上管理人員的管理水平，每個(gè)月組織兩次中層及以上人員的培訓工作，通過(guò)這項工作，使廣大中層及以上人員的管理能力和水平有了較大程度的提高，這在一定程度上提高了公司的整體管理水平，起到了較好的效果。在直接組織員工相關(guān)培訓工作的同時(shí)，也指導，督促各子公司的相應培訓工作的開(kāi)展，如建筑公司五大員的培訓等。通過(guò)各種形式的培訓工作，使員工有了很大的歸屬感，同時(shí)整體素質(zhì)也有了大的提高。

人力資源管理總結2

　　酒店人力資源管理，是酒店正常運營(yíng)十分重要的版塊，酒店幾乎所有的員工都要經(jīng)過(guò)酒店人力資源部才能分配到各個(gè)崗位;同時(shí)，它又是酒店管理層和酒店其他一線(xiàn)員工溝通的橋梁，有一些不方便直面溝通的事情，都可以通過(guò)人力資源部來(lái)解決，既對員工負責也對上層負責。所以，酒店人力資源管理的好壞，關(guān)系到一個(gè)酒店管理的好壞。

　　這里，我僅用我將近五個(gè)月的實(shí)習經(jīng)驗，和在這四個(gè)月中和人力資源部的接觸，淺談我實(shí)習所在的酒店的人力資源管理。主要涉及酒店的實(shí)習生管理制度，部分涉及酒店正式員工的管理制度以及酒店關(guān)于假期方面的制度政策。

　　實(shí)習生的管理，作為一個(gè)季節性十分明顯的酒店，而且又是酒店中的一個(gè)人數龐大的部門(mén)，實(shí)習生的人數達到50%以上，可見(jiàn)實(shí)習生的的管理尤為重要。在酒店中，餐飲部的客房部的實(shí)習生最多，基本達到50%以上，因為這些部門(mén)對經(jīng)驗要求不是很高，而且很容易上手，很容易培訓，很快就可以上崗。其他部門(mén)也有一些實(shí)習生，如前廳、廚房、財務(wù)、銷(xiāo)售等，不過(guò)只是寥寥幾個(gè)，占的比重不大。一般學(xué)校先與酒店聯(lián)系，待酒店和學(xué)校商量好細節以后，再由學(xué)生選擇酒店提供的崗位，雙向選擇，在三亞這邊的學(xué)校大多都會(huì )去學(xué)校面試，或者通知學(xué)生到酒店面試;如果距離較遠的學(xué)校，如我們學(xué)校-四川大學(xué)、海南經(jīng)貿，離三亞實(shí)在太遠，就會(huì )采取電話(huà)面試，一般電話(huà)會(huì )在幾個(gè)星期后打來(lái)，通知被錄取的部門(mén)。實(shí)習生到達酒店后，都會(huì )先接受入職培訓，一般三天，然后再被經(jīng)理帶到崗位，熟悉工作環(huán)境，經(jīng)理會(huì )為實(shí)習生制定一些培訓計劃，然后，正式上班，一邊工作一邊培訓。一個(gè)月后人力資源部會(huì )要求做一個(gè)入職反饋，一般實(shí)習生可以不用做。

　　正式員工的管理，正式員工的面試入職和實(shí)習生答題相同，但也有一些區別：實(shí)習生是三方協(xié)商，而正式員工是雙方協(xié)商，在雙方平等自愿的基礎上簽訂勞務(wù)合同;并且正式員工在面試結束后一個(gè)星期內就會(huì )接到是否錄用的電話(huà)。部門(mén)內部的培訓是正式員工和實(shí)習生一起的，正式員工在入職后也會(huì )為其制定培訓計劃。關(guān)于人力資源部的入職培訓，和實(shí)習生不同的是，正式員工的入職培訓一直都是不固定的，會(huì )等到人數一定時(shí)，才會(huì )對正式員工進(jìn)行培訓，實(shí)習生一般入職前就培訓，是因為一起來(lái)的人足夠，而正式員工來(lái)的很零散，大多是入職后才接受的入職培訓。

　　以上是關(guān)于錄用方面，關(guān)于培訓方面，我們酒店人力資源部要求部、門(mén)必須為員工制定相應的培訓計劃，如酒吧必須有如何售酒，香煙、雪茄等，人力資源部會(huì )對這些培訓進(jìn)行檢查，不合格的將會(huì )被要求重新培訓。除此之外，人力資源部還會(huì )有其他的培訓，如英語(yǔ)培訓、化妝培訓，食品安全管理培訓，會(huì )員卡培訓等;前兩者時(shí)刻已選擇去或者不去，而且是有名額限制的，而后兩者是大部分酒店員工都必須參加的，沒(méi)有什么可選擇性。

　　除開(kāi)這些，酒店還有很多項目可以促進(jìn)部門(mén)之間的交流，促使員工更好的了解酒店了解酒店的各個(gè)崗位，如交叉培訓，人力資源部會(huì )定期要求個(gè)部門(mén)必須有交叉培訓，大部門(mén)中小部門(mén)內部的，大部門(mén)之間的都有，只是大部門(mén)內部之間的要多一點(diǎn)，而大部門(mén)之間的要少點(diǎn)而已，小部門(mén)內部也會(huì )有輪崗，不同崗位輪流。酒店內部也會(huì )有部門(mén)調動(dòng)，如果某個(gè)崗位缺人，而你又對這個(gè)崗位更感興趣，就可以申請崗位調動(dòng)。

　　酒店的人性化管理，人力資源部對于員工提出的問(wèn)題，都會(huì )細心的解決，關(guān)心員工的健康和工作狀態(tài)。酒店的休假也是依照法律，婚假、年假、帶薪病假等都是按照國家規定辦事，即使在公休假有加班，也會(huì )按照國家相關(guān)規定給予補貼。

　　酒店人力資源管理也存在一些問(wèn)題。部門(mén)經(jīng)理做的培訓計劃，大多都只是做出計劃來(lái)，而未真正的施行過(guò)，有一些部門(mén)甚至等到人力資源部要求檢查交培訓登記表時(shí)，才把表拿出來(lái)給員工們簽字，有時(shí)可能連所有的名字都是一個(gè)人簽的，根本就沒(méi)有培訓過(guò)就簽字了，但人力資源部會(huì )將這些返回讓部門(mén)重做，但有時(shí)明知道出現了同樣的簽字筆記還是接受了。其實(shí)，這些培訓在平時(shí)的工作中就已經(jīng)體現了，只是是同事一個(gè)一個(gè)傳授的，并沒(méi)有給一個(gè)統一的標準，同事們這樣傳下來(lái)，不知道哪個(gè)環(huán)節就會(huì )出錯。所以我建議，部門(mén)應該把培訓放在重要位置，選擇恰當的實(shí)際做培訓，給員工一個(gè)標準，同時(shí)亦要鼓勵員工找到更好的工作方式打破這一標準，不能忽視培訓，一面降低員工特別是實(shí)習生的積極性。交叉培訓也有敷衍。人力資源部每一階段都會(huì )要求交叉培訓，并且有一定人數要求，有些部門(mén)就是敷衍，人力資源部催了才進(jìn)行，在十分忙的時(shí)間進(jìn)行，而且質(zhì)量也不是很好。這里，交叉培訓是為了為酒店儲備人才，培養全方位的人才，而不僅僅為了完成下達的任務(wù)。所以各部門(mén)應當重視，選擇適合的人再適合的時(shí)期進(jìn)行交叉培訓，這樣才有利于酒店的人才培養。關(guān)于考勤，有些部門(mén)也不是做的很好，因為酒店上下班是打卡的，忘帶卡或卡掉了壞了一時(shí)間補不了，考勤就會(huì )很麻煩，有的部門(mén)就采取考勤加簽到簽退來(lái)規范，同時(shí)也方便于做加班，希望其他部門(mén)可以借鑒一下。至于加班，也有一些問(wèn)題，有很多加班人力

　　資源部不給批，說(shuō)是人力充足不應有加班，有些可能是因為安排不當，有些也是因為意料之外的客人增多而加班。建議部門(mén)根據實(shí)際情況寫(xiě)加班申請，人力資源部也應根據實(shí)際情況判斷。

　　酒店人力資源大同小異，總體來(lái)說(shuō)，我實(shí)習所在的酒店還是比較好的。

人力資源管理總結3

　　回顧20xx年，人力資源部在公司領(lǐng)導的關(guān)心指導下，在各部門(mén)和服務(wù)中心的積極配合下，認真履行職能職責，基本完成了各項工作任務(wù)，但也存在諸多不足和需亟待改進(jìn)的地方。在此對20xx年度工作的成績(jì)與不足進(jìn)行認真總結，為更好地開(kāi)展20xx年度工作奠定基礎。

　　一、工作總結

　　(一)員工配置

　　目前設置職能部門(mén)4個(gè)和5個(gè)服務(wù)中心，人員配置按照定編規定進(jìn)行合理配備，個(gè)別部門(mén)存在一人多崗的配置。

　　現有員工188人，其中各項管理人員36人(其中高層領(lǐng)導2人，中層人員7人，基層管理人員27人)，操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專(zhuān)以上學(xué)歷的有26人，注冊物業(yè)管理師1人，中級以上職稱(chēng)2人。

　　(二)員工管理

　　1、招聘管理

　　建立適合公司的招聘渠道。8月29日花費20xx元開(kāi)通新鄉人才網(wǎng)會(huì )員，主要用于招聘中層管理人員及技工類(lèi)崗位;結合物業(yè)類(lèi)公司實(shí)際，通過(guò)長(cháng)垣在線(xiàn)免費發(fā)布招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類(lèi)崗位;參加現場(chǎng)招聘1次。

　　通過(guò)各種途徑招人、選人，基本滿(mǎn)足公司用人需求，今年共計招聘96名員工(其中管理人員20xx人，操作層人員86人)。

　　2、日常管理

　　(1)規范完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序，及時(shí)辦理相關(guān)手續。目前相關(guān)日常人事手續基本能按規定有序進(jìn)行。

　　(2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲備用)，平時(shí)對在職員工檔案的清理、補充，基本實(shí)現了一人一檔。對離職人員按時(shí)辦好相關(guān)手續后及時(shí)歸于離職人員檔案;應聘人員檔案根據初試及用人需求情況按應聘崗位進(jìn)行整理歸檔，以備今后需要時(shí)查選;對員工檔案按部門(mén)項目進(jìn)行分類(lèi)歸檔;同時(shí)建立以上類(lèi)別員工電子信息檔案，便于員工動(dòng)態(tài)信息管理和查詢(xún)。

　　(3)按照保密、規范化原則，20xx年6月份在原有基礎上，完善了薪資發(fā)放流程。每月及時(shí)準確核算報批工資，讓員工能按時(shí)領(lǐng)取工資。截止20xx年11月，累計支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門(mén)121572元，龍首苑服務(wù)中心413632元，清華苑服務(wù)中心784386元，公園20xx服務(wù)中心344336元，世紀花園服務(wù)中心661253元，富美小區服務(wù)中心20xx9227元(20xx年4月至20xx年11月)。

　　(4)制訂下發(fā)《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據可依，更加規范。

　　(5)及時(shí)保質(zhì)完成領(lǐng)導交辦的其它臨時(shí)工作。

　　二、存在的不足及改進(jìn)措施

　　(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進(jìn)思路，根據公司人力需求及人才市場(chǎng)行情隨時(shí)調整招聘方案及招聘策略。

　　(二)員工整體素質(zhì)有待提高，這方面以后重點(diǎn)要把好招聘關(guān)，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學(xué)歷、有素質(zhì)、有管理才能的人員;其次對現有人員培訓提高。

　　(三)留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現階段公司員工進(jìn)得來(lái)，留不住局面，20xx年各類(lèi)離職人數74人(管理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流動(dòng)性較大。在今后工作中，注重員工離職原因分析，對癥下藥，制定改善措施。

　　(四)績(jì)效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營(yíng)部主要承擔了作業(yè)層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動(dòng)積極配合運營(yíng)部進(jìn)行培訓考核工作。

　　(五)人力資源專(zhuān)業(yè)知識、物業(yè)行業(yè)專(zhuān)業(yè)知識缺乏，需要加強學(xué)習，結合行業(yè)實(shí)際，更好地來(lái)開(kāi)展人力資源管理工作。

　　(六)開(kāi)拓創(chuàng )新能力不夠強，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時(shí)，不斷調整工作思路、改進(jìn)工作方法，力爭做到實(shí)事求是的同時(shí)，將眼光放得再長(cháng)遠一些，將思維放的再開(kāi)闊一些，積極進(jìn)取、開(kāi)拓創(chuàng )新。