人力資源制度規劃1

　　關(guān)鍵詞：人力資源戰略規劃；民營(yíng)中小企業(yè)；政策制定

　　摘要：民營(yíng)中小企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問(wèn)題，沒(méi)有與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略相匹配的人力資源戰略規劃，各項人力資源管理規章制度和措施的缺失或不當是民營(yíng)中小企業(yè)常常面臨困境的根本原因。因此，制定科學(xué)合理的適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規章制度是民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰略規劃的重要內容，也是民營(yíng)中小企業(yè)實(shí)現戰略目標的關(guān)鍵。

　　一、人力資源戰略規劃的涵義及其主要任務(wù)

　　人力資源戰略規劃的涵義人力資源戰略規劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰略，科學(xué)地制定人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略與措施，以便能夠科學(xué)地預測、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業(yè)在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和員工個(gè)人都得到長(cháng)期利益的過(guò)程。企業(yè)人力資源戰略規劃一方面要滿(mǎn)足企業(yè)的目標、發(fā)展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個(gè)人的利益融入企業(yè)目標中，滿(mǎn)足員工個(gè)人的利益需求。

　　人力資源戰略規劃強調規劃的戰略性。所謂戰略是指作戰的謀略，是對企業(yè)全局的籌劃和指揮。美國哈佛商學(xué)院安德魯斯（K·Andrews）教授認為，戰略從本質(zhì)上講，是要通過(guò)一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有機地結合起來(lái)，使企業(yè)形成自己的特殊戰略屬性和競爭優(yōu)勢，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著(zhù)手解決這些問(wèn)題。美國學(xué)者魁因（J·B·Quinn）教授認為，戰略是一種模式或計劃，它將一個(gè)組織的主要目的、政策與活動(dòng)按照一定的順序結合成一個(gè)緊密的整體�？梢�(jiàn)，人力資源戰略規劃就是要通過(guò)規劃把人力資源各項活動(dòng)有機地聯(lián)系起來(lái)，形成一個(gè)有效的人力資源管理體系，有力地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　人力資源戰略規劃從結果上看，是預測人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過(guò)程上看，則是從戰略高度來(lái)制定各項人力資源管理規章制度和措施，制定各種人力資源活動(dòng)方案，保證人力供需平衡。筆者認為，人力資源戰略規劃的核心是制定各項人力資源管理規章制度和措施。

　　人力資源戰略規劃的主要任務(wù)人力資源戰略規劃是人力資源工作的根本出發(fā)點(diǎn)，是企業(yè)人力資源管理的指南和工作綱領(lǐng)。在戰略規劃層次上，人力資源規劃主要涉及的內容是分析企業(yè)內外環(huán)境因素，預測企業(yè)未來(lái)人力資源的數量和質(zhì)量的總需求。在經(jīng)營(yíng)計劃的層次上，企業(yè)根據人力資源需求與供給量的預測，制定適合本企業(yè)的各項人力資源方針政策和具體的人力資源行動(dòng)方案。

　　人力資源戰略規劃可以劃分為多個(gè)子規劃，即人員補充規劃、人員晉升規劃、培訓開(kāi)發(fā)規劃、薪酬激勵規劃、組織文化規劃、退休解聘規劃、職業(yè)生涯規劃、勞動(dòng)關(guān)系規劃等。各個(gè)子規劃的重點(diǎn)在于制定相應的制度和管理措施，在一定程度上可以說(shuō)，人力資源戰略規劃質(zhì)量的好壞取決于各項人力資源子規劃的規章制度制定的科學(xué)合理性，只有合理的人力資源管理規章制度，才能夠保障企業(yè)各項目標的順利實(shí)現。

　　二、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰略規劃存在的主要問(wèn)題

　　我國民營(yíng)中小企業(yè)雖然規模不大，但是為數眾多，是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，對我國國民經(jīng)濟影響重大。民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展面臨許多問(wèn)題，其中人力資源戰略規劃不到位，尤其是各項人力資源管理制度和措施的不到位嚴重制約民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰略規劃存在的問(wèn)題主要有：

　　1.匹配性差

　　民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰略規劃與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略規劃的匹配性差。主要原因有：一是民營(yíng)中小企業(yè)老板不重視人力資源；二是人力資源規劃者的專(zhuān)業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰略素質(zhì)，難以把人力資源戰略規劃與企業(yè)戰略規劃融為一體；三是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的頻繁調整。這些原因導致人力資源戰略規劃和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略在一定程度上的分離，不能有機結合，不能滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的需要，在執行過(guò)程中會(huì )出現諸多問(wèn)題，影響企業(yè)的有效運作。

　　2.沒(méi)有系統性

　　大多數民營(yíng)中小企業(yè)對于人力資源規劃的總目標及其各項子目標沒(méi)有正確、全面的認識。有的企業(yè)只有總目標規劃，沒(méi)有子目標規劃；有的企業(yè)有部分子目標規劃，但是沒(méi)有總目標規劃；有的甚至總目標和子目標規劃的都沒(méi)有�？傊�，大多數民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰略規劃沒(méi)有系統性或者系統性差，不能支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略目標的實(shí)現。

　　3.沒(méi)有戰略性

　　大多數民營(yíng)中小企業(yè)都是以任務(wù)目標為中心，以人為本的理念還沒(méi)有形成，還沒(méi)有認識到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會(huì )把人力資源規劃作為企業(yè)戰略的一部分，即便一些企業(yè)認識到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規劃，但是很少有企業(yè)的人力資源規劃具有戰略性，能夠很好與企業(yè)其他戰略目標相融合，相互促進(jìn)，共同發(fā)展，讓人力資源規劃發(fā)揮基礎性的戰略作用。

　　4.沒(méi)有穩定性

　　民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源總規劃也好，子規劃也好，許多都是老板根據臨時(shí)情況定的，沒(méi)有人力資源規劃戰略思想的支撐，會(huì )隨著(zhù)情況變化而隨時(shí)改變。例如，對于員工的獎勵，由于沒(méi)有穩定的獎勵制度，有些老板會(huì )根據與員工的關(guān)系或自己當時(shí)的心情而定，這會(huì )導致員工不公平感的產(chǎn)生。又如，員工招聘，由于缺乏科學(xué)的崗位分析，沒(méi)有招聘的標準，老板或招聘者在面試的時(shí)候就會(huì )跟著(zhù)感覺(jué)走，甚至根據第一印象來(lái)決定錄用員工，最終導致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會(huì )經(jīng)常的炒員工魷魚(yú)，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關(guān)鍵在于沒(méi)有稱(chēng)職的員工在崗，影響企業(yè)戰略目標的實(shí)現。

　　5.沒(méi)有發(fā)展性

　　一些民營(yíng)中小企業(yè)，由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對較差、生命周期短和周轉資金少等多種原因，大多不做人力資源規劃，少數企業(yè)即便有了人力資源規劃，也只是制定短期規劃，沒(méi)有中長(cháng)期規劃。從嚴格意義上講，這并不是人力資源戰略規劃，缺乏全局性、長(cháng)期性，人力資源規劃的短期行為致使人力資源規劃的簡(jiǎn)單重復性增加，可持續發(fā)展性減弱。而且多數企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板的利益角度來(lái)進(jìn)行人力資源規劃，忽略了員工的利益和發(fā)展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展就受阻。

　　6.公平性差

　　對員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務(wù)分配、工作過(guò)程感受、晉升速度、物質(zhì)收入分配，還是社會(huì )認可和贊賞等，不論是哪一項，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會(huì )下降，影響工作效率，嚴重者還會(huì )跳槽或搞破壞。然而，在民營(yíng)中小企業(yè)中員工常常會(huì )感到多種不公平，這往往會(huì )促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的工作，主動(dòng)性和創(chuàng )造性差。究其原因，主要就是因為人力資源各項子規劃沒(méi)有做好，沒(méi)有公平的制度和措施。

　　7.激勵性不強

　　人力資源管理制度的激勵性不強。分配是一種藝術(shù)。同樣一個(gè)蛋糕，可以分配得讓人人開(kāi)心，也可以使人憤怒，關(guān)鍵在于怎樣一個(gè)分法。民營(yíng)中小企業(yè)雖然資金少、創(chuàng )造的利潤有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性。但是，民營(yíng)中小企業(yè)的薪酬設計，在結構上，或者過(guò)于僵硬，或者過(guò)于彈性化；在等級上，級差或太大或太��；在水平上，大多低于同行業(yè)的水平，采取最沒(méi)有激勵性的薪酬水平滯后戰略�？傊�，民營(yíng)中小企業(yè)薪酬激勵性差。

　　8.可操作性差

　　民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專(zhuān)業(yè)人員，而且老板也不夠重視，無(wú)論是人力資源的招聘政策、培訓政策、激勵政策還是對企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細化，大多只是制定了一些原則性的、粗線(xiàn)條的管理辦法，或者與本企業(yè)的實(shí)際根本不符，可操作性不強或根本不具有可操作性。

　　三、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理制度的制定策略

　　民營(yíng)中小企業(yè)雖然受到觀(guān)念、人力資源管理水平以及復雜的人際關(guān)系等因素影響，在人力資源規劃上存在諸多問(wèn)題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競爭力的薪酬政策、有吸引力的培訓開(kāi)發(fā)政策、公開(kāi)透明的晉升和流動(dòng)政策、有針對性的激勵措施，就能保證企業(yè)對各種人力資源需求的如期實(shí)現。雖然各個(gè)民營(yíng)中小企業(yè)面臨的內外環(huán)境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰略規劃的主要問(wèn)題。

　　以企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略目標為導向在我國人力資源供過(guò)于求的情況下，民營(yíng)中小企業(yè)最好是先根據市場(chǎng)發(fā)展需要來(lái)制訂和調整企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略，再根據經(jīng)營(yíng)戰略目標來(lái)制定人力資源戰略規劃，同時(shí)圍繞企業(yè)目前和未來(lái)的需要來(lái)制定各項人資源戰略子規劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業(yè)各項目標的順利完成。

　　注重總規劃的系統性和子規劃的獨立性與企業(yè)的發(fā)展戰略相匹配的人力資源總體規劃，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎和保證。為了使人力資源戰略規劃與企業(yè)目標體系相適應，需要構建相對獨立的各個(gè)子系統，保證各項人力資源活動(dòng)的順利開(kāi)展，保證企業(yè)各個(gè)分目標的如期實(shí)現，同時(shí)要注意各個(gè)子規劃之間的聯(lián)系性，形成一個(gè)相互聯(lián)系、相互支持的人力資源戰略規劃體系。

　　1.激勵性策略

　　雖然制度在本質(zhì)上是為了規范員工的行為，具有強制性，但是，好的制度還應該具有激勵性。例如，員工晉升規劃中的各項措施就應該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績(jì)效考評中弱化懲罰，突出獎勵；在員工培訓中注重員工的發(fā)展，提升其職業(yè)能力；薪酬設計在體現公平的基礎上，突出輔助薪酬的獎勵性；在員工關(guān)系管理上注重溝通，營(yíng)造和諧的氛圍，等等。

　　2.公平性策略

　　公平的招聘標準和過(guò)程可以保障找到合適的員工；公平的培訓可以提高員工的整體實(shí)；公平的績(jì)效考評可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優(yōu)秀員工，并使之保持較高的績(jì)效水平；公平可以使得員工關(guān)系和諧，增強合作力�？傊�，各項制度的設計最重要的是要體現公平，保證公平，公平既是以人為本的時(shí)代體現，是員工發(fā)展的前提，更是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

　　3.穩定性和連續性策略

　　人力資源管理制度的穩定性和連續性是保證企業(yè)穩定和發(fā)展的必要條件。制度的穩定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業(yè)穩定發(fā)展的需要�？墒�，人力資源管理制度的穩定性是相對的，在環(huán)境條件變化的情況下，需要調整相應的人力資源規劃，但是，需要保持一定的連續性。換句話(huà)說(shuō)，就是既要有穩定性又要有發(fā)展性。

　　4.面上制度和點(diǎn)上制度相結合

　　涉及企業(yè)規范的面上制度要嚴格，而各個(gè)部門(mén)的或企業(yè)制度在執行過(guò)程中的點(diǎn)上制度要靈活。制度具有剛性，是規范員工言行的依據和尺度，制度沒(méi)有嚴肅性就失去了存在的必要性。但是，過(guò)于僵硬的制度又難以達到其目的，而且作為一個(gè)企業(yè)，部門(mén)職能的差異性和員工工作性質(zhì)的不同以及員工個(gè)性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執行過(guò)程中需要一定的靈活性。因此，一個(gè)企業(yè)的各項制度需要在面上嚴格，在點(diǎn)上靈活。

　　5.可操作性策略

　　一些民營(yíng)中小企業(yè)由于缺乏相關(guān)的理論和經(jīng)驗，在做人力資源規劃時(shí)常常借鑒或模仿其他企業(yè)，甚至是原樣照搬；或者沒(méi)有經(jīng)過(guò)仔細調研，信息不足，制定的各項人力資源管理制度和措施與本企業(yè)的現實(shí)脫節；或者太原則化，沒(méi)有細化，等等�？傊�，不具有可操作性，這不僅達不到預期目的，還會(huì )引發(fā)其它矛盾。因此，民營(yíng)中小企業(yè)在制定人力資源戰略規劃時(shí)一定要根據自己的內部和外部環(huán)境，有針對性地制定適合自己的切實(shí)可行的規章制度和管理措施，才保證實(shí)現企業(yè)的人力需求平衡。

　　參考文獻：

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人力資源制度規劃2

　　考點(diǎn)一制度化管理的基本理論要點(diǎn)

　　概念：以制度規范為基本手段協(xié)調企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。

　　特征：

　　(1)在勞動(dòng)分工的基礎上，明確規定每個(gè)崗位的權力和責任。

　　(2)按照各機構、各層次不同崗位 權力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個(gè)有序的指揮鏈。

　　(3)以文字形式規定崗位特 性以及對人員應具有的素質(zhì)、能力等要求。

　　(4)在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權與管理權相分 離。

　　(5)管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：一是根據因事設人的原則，每個(gè)管理人員只負責特 定的工作；二是每個(gè)管理者均擁有執行自己職能所必要的權力；三是管理人員所擁有的權力要 受到嚴格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規定。

　　(6)管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會(huì )，他應忠于職守，而不是忠于某個(gè)人。

　　優(yōu)點(diǎn)：

　　(1)個(gè)人與權力相分離；

　　(2)是理性精神合理化的體現；

　　(3)適合現代大型企業(yè)組織的需要。

　　考點(diǎn)二企業(yè)人力資源管理制度的特點(diǎn)

　　(1)體現了人力資源管理的基本職能，即錄用、保持、發(fā)展、考評、調整等。

　　(2)體現了物質(zhì)存在與精神意識的統一。

　　考點(diǎn)三人力資源管理制度規劃的基本原則

　　(1)將員工與企業(yè)的利益緊密地結合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規劃的基本原則。

　　(2)從企業(yè)內外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系。

　　(3)企業(yè)人力資源管理制度體系應當借鑒國外先進(jìn)人力資源管理理論的同時(shí)，有所創(chuàng )新。

　　(4)企業(yè)人力資源管理制度規劃與創(chuàng )新，必須在國家勞動(dòng)人事法律、法規的大框架內進(jìn)行。

　　(5)企業(yè)人力資源管理制度規劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調一致。

　　(6)重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規劃的動(dòng)態(tài)性。

　　考點(diǎn)四制定人力資源管理制度的基本要求

　　(1)從企業(yè)具體情況出發(fā)。

　　(2)滿(mǎn)足企業(yè)的實(shí)際需要。

　　(3)符合法律和道德規范。

　　(4)注重系統性和配套性。

　　(5)保持合理性和先進(jìn)性。

人力資源制度規劃3

　　隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)所面臨的環(huán)境也在逐漸發(fā)生改變，要想在激烈的市場(chǎng)競爭中占據主導地位就必須建立企業(yè)的發(fā)展戰略。企業(yè)戰略作為企業(yè)可持續發(fā)展的重要保障，主要由三個(gè)層次所構成，其中人力資源管理戰略是整個(gè)企業(yè)戰略的核心內容，只有加強對人力資源規劃的制度建設才能不斷提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，才能促進(jìn)企業(yè)取得長(cháng)遠發(fā)展。

　　一、企業(yè)戰略與人力資源規劃制度建設。

　　1.企業(yè)戰略。世界經(jīng)濟一體化的不斷向前推進(jìn)促使企業(yè)發(fā)展所面臨的市場(chǎng)環(huán)境更加復雜，為應對迅速變化的外部環(huán)境，企業(yè)要結合內部的發(fā)展現狀，分析外部市場(chǎng)的特點(diǎn)，為實(shí)現企業(yè)的發(fā)展目標而制定總體規劃，這就是企業(yè)戰略的主要內涵。企業(yè)戰略主要分為三種形式：公司戰略主要指的是針對企業(yè)的發(fā)展現狀而制定的企業(yè)內部的發(fā)展戰略，它是企業(yè)戰略的基礎；競爭戰略則主要指的是成本領(lǐng)先戰略，即企業(yè)需要加強對成本的管理，它是應對外部競爭的有力“武器”;職能戰略則是指企業(yè)內部各部門(mén)的短期性發(fā)展戰略，它是其他兩種戰略類(lèi)型的基礎。

　　2.人力資源規劃制度建設。人力資源規劃是企業(yè)規劃的重要組成部分，主要指的是在內外環(huán)境的共同作用下，企業(yè)通過(guò)科學(xué)的方法來(lái)分析企業(yè)對人才的需求情況，從而根據實(shí)際的要求進(jìn)行人才的引進(jìn)和分配，實(shí)現對人力資源的合理配置，維持企業(yè)的正常運行。而制度建設則是人力資源規劃的主要保障，制度建設指的是企業(yè)根據人力資源規劃狀況制定出的供全體員工共同遵守的規章和準則，它反映了人力資源規劃的思想和方法，促使各項工作都能有章可依，做到企業(yè)工作的標準化、規范化，為企業(yè)的發(fā)展提供保障。

　　二、目前人力資源規劃制度建設中存在的問(wèn)題。

　　1.制度制定程序不合理。我國對企業(yè)制度制定、修改過(guò)程有明確的規定，即在做有關(guān)工作時(shí)間、保險福利等方面的決定時(shí)，企業(yè)應舉辦正式的會(huì )議，選舉職工代表進(jìn)行發(fā)言，并充分考慮職工的建議，使制度的建立更加符合職工的需求。但是由于目前我國大部分企業(yè)對制度建設的法律意識較弱，在制定制度決策時(shí)員工一般只處于順從的角色，即使在涉及員工自身的合法權益時(shí)也很少具有發(fā)言權。所以目前企業(yè)在制定制度的過(guò)程中對民主決策的體現較少，程序也不合理，從而導致企業(yè)在問(wèn)題出現時(shí)處于被動(dòng)狀態(tài)。

　　2.以人為本的理念較弱。在我國的企業(yè)內部具有較為明顯的等級觀(guān)念，即領(lǐng)導層擁有絕對的企業(yè)決策權，在制定制度時(shí)往往獨斷專(zhuān)行，很少體現民主的思想。而對于人力資源規劃而言，其主要是針對“人”而開(kāi)展的活動(dòng)，所以要充分考慮職工的意見(jiàn)和建議，體現以人為本的思想。但我國企業(yè)領(lǐng)導層對權利的把控較為嚴格，不注重權利的下放，導致權利過(guò)于集中，對人力資源規劃的制度建設也較為死板，對人性的體現較少，導致企業(yè)的管理效率較低、制度建設落后，企業(yè)建設也不能滿(mǎn)足市場(chǎng)需求。

　　3.拿來(lái)主義現象較為嚴重。由于企業(yè)人力資源規劃人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較低，對相關(guān)方面的制度建設認識不足，導致在對人力資源規劃制度建設的過(guò)程中直接抄用其他企業(yè)制度的現象較為嚴重，從而使制度的建立很難與企業(yè)的發(fā)展現狀相適應，無(wú)法發(fā)揮制度建設對企業(yè)發(fā)展的作用，致使企業(yè)發(fā)展面臨著(zhù)較大的風(fēng)險，造成人力資源浪費，給企業(yè)帶來(lái)較大的經(jīng)濟損失。

　　4.激勵制度不健全。激勵制度作為鼓舞員工士氣、提升工作效率的主要方式對企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的作用，但我國企業(yè)目前所建立的激勵制度并不十分健全，具體主要表現在以下幾點(diǎn)：首先，在企業(yè)內普遍存在重賞和輕罰的現象，即在出現問(wèn)題時(shí)對相關(guān)責任人的追究不足，裙帶關(guān)系較為明顯，而在獎勵面前通常賞過(guò)于功，從而使企業(yè)賞罰制度失去原有的意義。其次，物質(zhì)激勵與精神激勵不對稱(chēng)。激勵主要分為物質(zhì)和精神兩個(gè)方面，其中精神激勵是較為持久，也是需要著(zhù)重考慮的方面，但在現代社會(huì )風(fēng)氣的影響下，物質(zhì)激勵占據主要地位，削弱了精神激勵的作用。最后，忽視再培訓的作用。在知識時(shí)代背景下，只有不斷加強培訓，提升自身能力，才能適應迅速變化的社會(huì )需求，但企業(yè)在對員工實(shí)施獎勵時(shí)往往忽視再培訓在獎勵中的作用，無(wú)法賦予員工發(fā)展真正需要的、較為長(cháng)久的獎勵內容。

　　5.監督管理方面存在問(wèn)題。監督管理是摒除企業(yè)不良風(fēng)氣的重要手段，對于企業(yè)優(yōu)良風(fēng)氣的形成具有十分重要的作用，但由于企業(yè)法律意識淡薄，在人力的監督管理方面存在很多方面的問(wèn)題。

　　一方面，企業(yè)內裙帶關(guān)系較為明顯，導致很多優(yōu)秀的人才很難脫穎而出，從而使企業(yè)的人力資源不足，且無(wú)法得到最合理的分配。其次，企業(yè)內領(lǐng)導層對人事資源具有較高的決策權，在人事的使用方面也擁有絕對的決定權，員工很少會(huì )對其產(chǎn)生影響，容易出現不良的人事任用風(fēng)氣，阻礙監督部門(mén)的工作。

　　三、基于企業(yè)戰略的人力資源規劃制度建設改進(jìn)措施。

　　目前大部分企業(yè)在人力資源規劃的制度建設方面都存在較多的問(wèn)題，嚴重制約著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，只有站在企業(yè)戰略的角度改進(jìn)制度才能加快企業(yè)的發(fā)展，具體可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮。

　　1.完善制度的制定程序。在進(jìn)行人力資源規劃的制度建設時(shí)應充分考慮民主的思想，對于與員工自身利益相關(guān)的制度建設應充分征求員工意見(jiàn)，通過(guò)召開(kāi)正式的職工代表大會(huì )，鼓勵員工積極發(fā)言，從而使制定的制度符合廣大員工的合法權益。在表決審議過(guò)后，企業(yè)要公示制度制定或更改的結果，確保員工能夠知曉并能自覺(jué)遵守，另外，企業(yè)要對會(huì )議及制度的內容進(jìn)行詳細的書(shū)面記錄并存檔，從而在出現糾紛時(shí)有據可依，確保制度制定的合法性。

　　2.保證制度的科學(xué)性與合理性。在人力資源規劃制度建設之前，相關(guān)人員應進(jìn)行充分的調研，了解其他企業(yè)的建設現狀，積極引進(jìn)先進(jìn)的管理經(jīng)驗，并結合企業(yè)自身的發(fā)展現狀進(jìn)行改進(jìn)，從而使制定的制度更能符合企業(yè)發(fā)展要求。另外，在制度制定完成后要進(jìn)行小范圍的試運行，針對試運行過(guò)程中出現的問(wèn)題及時(shí)分析原因并進(jìn)行相應的改進(jìn)，確保人力資源制度建設的科學(xué)性與合理性，發(fā)揮人力資源規劃制度建設在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。

　　3.落實(shí)以人為本的思想。人力資源規劃的制度建設主要是圍繞企業(yè)員工而開(kāi)展的，是以“人”為核心的，所以企業(yè)在進(jìn)行制度建設時(shí)應結合時(shí)代發(fā)展的要求，采用先進(jìn)的管理理念，堅持以人為本的思想，充分發(fā)揮員工在制度建設中的作用，調動(dòng)員工參與制度建設的積極性，增強員工對企業(yè)的歸屬感，切實(shí)幫助員工解決生活、工作中存在的問(wèn)題，從而做到企業(yè)與員工的共同進(jìn)步與發(fā)展。

　　4.加強對激勵制度的改革。要想發(fā)揮激勵制度對于企業(yè)發(fā)展的積極作用，就要不斷加強對激勵制度的改革。首先，企業(yè)應建立完善的獎懲制度，明確獎罰要求和具體措施，加強對員工日常工作的評估并及時(shí)公布評估結果，做到公平、公正，加強對日常工作的監督，注重量化；其次，要強化進(jìn)取精神，注重精神激勵的作用，激發(fā)員工工作的積極性，明確各自職責，強調合作精神，從而在企業(yè)內形成良好的氛圍；再次，培養員工的競爭意識。競爭是激發(fā)員工潛能、促進(jìn)人力資源增值的重要方式，按照公正的方式在企業(yè)內形成良性的競爭，使員工感覺(jué)到壓力，進(jìn)而轉變?yōu)閯?dòng)力，從而不斷完善自己；最后，將再培訓作為激勵的主要方式。在知識時(shí)代背景下，社會(huì )更新替換的速度在逐漸加快，只有不斷加強對員工的再培訓才能使他們更好的適應社會(huì )的需求，才能為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人才支持。

　　四、結語(yǔ)。

　　人力資源規劃作為企業(yè)戰略的重要內容，對企業(yè)的建設和發(fā)展具有十分重要的作用，在新的時(shí)代背景下，只有不斷加強對人力資源規劃的制度建設才能使企業(yè)的戰略規劃更加符合企業(yè)的發(fā)展要求。企業(yè)應不斷完善制度制定的程序，保證其合法性，堅持以人為本的思想，加強對制度科學(xué)性的建設，建立賞罰分明的激勵制度，發(fā)揮人力資源規劃制度建設在企業(yè)戰略規劃中的作用，加快企業(yè)改革，推動(dòng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展。

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