員工績(jì)效考核1

　　1. 總則

　　1.1 為指引本所員工未來(lái)的發(fā)展, 使每位員工獲得與其職務(wù)擔當能力相適應的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開(kāi)發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調一致,有機結合,以充分發(fā)揮員工的專(zhuān)業(yè)技能和積極向上的進(jìn)取精神,制訂本制度。

　　1.2 本制度適用于本所全體人員。

　　2. 考核的目的

　　2.1 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；

　　2.2 利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面；

　　2.3 利用在員工能力開(kāi)發(fā)及培訓等方面。

　　3. 考核的分類(lèi)

　　3.1 本所員工考核分為績(jì)效考核和項目考評,其中績(jì)效考核分為年度考核、試用考核、臨時(shí)考核以及下屬人員對主管人員考核。

　　3.2 本所合伙人適用于年度績(jì)效考核。

　　4.考核的時(shí)間

　　4.1 年度考核每年進(jìn)行一次,在七月進(jìn)行,除試用人員和在考核期內累計缺勤三個(gè)月者外,其余員工一律參加年度考核。

　　4.2 試用考核在試用人員轉正時(shí)進(jìn)行。

　　4.3 臨時(shí)考核是因工作特殊需要時(shí)的考核。

　　4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進(jìn)行。

　　4.5 項目考評系適用于參加某一約定項目超過(guò)40工時(shí)(含加班工時(shí)) 的員工,在項目完成時(shí)填寫(xiě)。

　　4.6 合伙人考核在每年的十二月份進(jìn)行。

　　5.對考核人和被考核人的要求

　　5.1 考核人必須用既定的考核標準進(jìn)行考核, 在任何情況下都必須以客觀(guān)事實(shí)為依據,不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見(jiàn)等因素所左右.對于考核期以外的事實(shí)和業(yè)績(jì)不予考慮。

　　考核人應按期參加本制度規定的考核會(huì )議,詳實(shí)地填寫(xiě)考核報告,并適當地關(guān)注被考核人將來(lái)的發(fā)展。

　　考核人應及時(shí)與被考核人面談,反饋考核結果,必要時(shí)可與被考核人商談考核結果。

　　5.2 被考核人必須認真回顧考核期內的工作表現,如實(shí)填寫(xiě)考核報告,及時(shí)反映對考核結果的意見(jiàn)。

　　6. 考核標準原則上按能力、績(jì)效、態(tài)度分類(lèi),并依職務(wù)分級編制。

　　7. 考核方法和程序

　　7.1 年度考核

　　7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過(guò)去十二個(gè)月的工作表現進(jìn)行回顧和評價(jià),從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓需求。

　　7.1.2部門(mén)主管根據被考核人在考核期內所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關(guān)的項目經(jīng)理以上人員召開(kāi)考核會(huì )議,參與考核會(huì )議的成員一般應與被考核人在考核期內共同工作至少為80工時(shí)以上,或在最近三個(gè)月內考核人對被考核人直接委派過(guò)任務(wù)。每次的考核會(huì )議可就一人或多人進(jìn)行考核。

　　7.1.3部門(mén)主管應指定參與考核會(huì )議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應在匯集考核會(huì )議意見(jiàn)的基礎上,完成考核報告。

　　7.1.4部門(mén)主管(或經(jīng)理以上人員) 應及時(shí)將考核情況和結果告知被考核人,并征求被考核人的意見(jiàn),必要時(shí)可根據被考核人的意見(jiàn)修訂考核報告。

　　7.2 試用考核和臨時(shí)考核比照年度考核實(shí)施。

　　7.3 下屬人員對主管人員考核

　　下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進(jìn)行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進(jìn)行考核；項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進(jìn)行考核。

　　本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專(zhuān)用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。

　　7.4 項目考評

　　7.4.1 項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法,即：

　　(1) 項目小組負責人與項目小組成員相互考評；

　　(2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責人進(jìn)行考核,項目小組負責人對外勤主管進(jìn)行考核；

　　(3) 部門(mén)主管或經(jīng)理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進(jìn)行考核。

　　考評結果應由部門(mén)主管或經(jīng)理審核。

　　7.4.2 項目考評表分為a、b、c三種。

　　a表適用于項目小組負責人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫(xiě)。部門(mén)主管或經(jīng)理應給予必要的考評意見(jiàn),或對考評表作相應的調整。

　　b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫(xiě),一般為項目小組負責人或外勤主管。部門(mén)主管或經(jīng)理或外勤主管應給予必要的考評意見(jiàn),或對考評表作相應的調整。

　　c表適用于項目小組負責人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責人進(jìn)行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管進(jìn)行考評�？荚u人應與被考評人共同承辦同一項目超過(guò)40工時(shí)，該表由考評人直接交予部門(mén)主管。

　　7.4.3 參與某一約定項目累計不超過(guò)40工時(shí)的人員,不需參加項目考評。但應將幾個(gè)連續參與、相關(guān)的、每個(gè)累計不超過(guò)40工時(shí)的項目綜合為一次項目考評。

　　7.4.4 各級項目考評人應于約定項目完成后及時(shí)組織填寫(xiě)“項目考評表”,部門(mén)主管或經(jīng)理應將考評結果告知被考評人。

　　7.5 合伙人考核

　　合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫(xiě)“述職報告”,詳細闡述在考核期內的經(jīng)營(yíng)拓展、工作業(yè)績(jì)、組織管理能力等。

員工績(jì)效考核2

　　XX 年，我堅持自覺(jué)加強理論學(xué)習，認真學(xué)習專(zhuān)業(yè)知識操作知識，刻苦鉆研業(yè)務(wù)知識，努力提高理論知識和業(yè)務(wù)工作水平，員工績(jì)效考核述職。遵紀守法，努力工作，認真完成領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)，在同事們的關(guān)心、支持和幫助下，思想、學(xué)習和工作等方面取得了新的進(jìn)步�，F總結如下：

　�。ㄒ唬�、嚴于律已，自覺(jué)加強自身鍛煉，自身修養和政治思想覺(jué)悟進(jìn)一步提高。

　　一年來(lái)，我始終堅持認真做好本職工作。工作積極主動(dòng)，勤奮努力，不畏艱難，盡職盡責，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻，述職報告《員工績(jì)效考核述職》。

　�。ǘ�）、強化專(zhuān)業(yè)知識和業(yè)務(wù)學(xué)習，不斷提高自身綜合素質(zhì)

　　我重視加強專(zhuān)業(yè)知識和業(yè)務(wù)知識學(xué)習，在工作中，堅持一邊工作一邊學(xué)習操作，不斷提高自身綜合素質(zhì)水平。

　�。ㄈ�）、努力工作，按時(shí)完成工作任務(wù)

　　一年來(lái)，我始終堅持嚴格要求自己，勤奮努力，在自己平凡而普通的工作崗位上，努力做好本職工作。在具體工作中，我努力做好服務(wù)工作，當好參謀助手：

　　一．是認真學(xué)習專(zhuān)業(yè)的監控和工程知識及 atm 技術(shù)，收集各項信息資料，全面、準確地了解和掌握各方面工作的開(kāi)展情況，分析工作存在的主要問(wèn)題，總結工作經(jīng)驗，及時(shí)向領(lǐng)導匯報，讓領(lǐng)導盡量能全面、準確地了解和掌握最近工作的實(shí)際情況，為解決問(wèn)題作出正確的決策。

　　二．是領(lǐng)導交辦的每一項工作，分清輕重緩急，科學(xué)安排時(shí)間，按時(shí)、按質(zhì)、按量完成任務(wù)。對網(wǎng)點(diǎn)的工程進(jìn)度按規定時(shí)間內完工，即便是加班加點(diǎn)也要按時(shí)完工不影響網(wǎng)點(diǎn)正常搬遷工作。

　　三．是在接待各網(wǎng)點(diǎn)客戶(hù)申報故障工作，堅持按照工作要求，積極接待客戶(hù)、認真聽(tīng)取客戶(hù)申報故障的問(wèn)題，提出的要求、建議。同時(shí)對客戶(hù)的要求解決、但一時(shí)又解決不了的問(wèn)題認真解釋?zhuān)�耐心做好客�?hù)的思想工作，讓客戶(hù)理解與支持我公司的工作。 在領(lǐng)導和同事們的關(guān)心、支持和幫助下，今年各項服務(wù)工作均取得了圓滿(mǎn)完成任務(wù)的好成績(jì)，得到領(lǐng)導肯定。

　　回顧一年來(lái)的工作，我在思想上、學(xué)習上、工作上取得了新的進(jìn)步，但我也認識到自己的不足之處，理論知識水平還比較低。今后，我一定認真克服缺點(diǎn)，發(fā)揚成績(jì)，自覺(jué)把自己置于公司領(lǐng)導監督之下，刻苦學(xué)習、勤奮工作，做一名合格的工

　　程師，為公司全面發(fā)展做出有用貢獻

員工績(jì)效考核3

　　摘要：?jiǎn)T工的心理承受能力與企業(yè)績(jì)效考核之間有著(zhù)不可調和的矛盾，企業(yè)希望通過(guò)績(jì)效考核達到嚴格管理員工的目的，而員工既希望通過(guò)績(jì)效考核獲得合理的報酬，也在心里排斥績(jì)效考核對工作積極性的打擊。企業(yè)如何在合理的績(jì)效考核與充分調動(dòng)員工工作積極性上找到一個(gè)平衡點(diǎn)是應思考的問(wèn)題。

　　關(guān)鍵詞：績(jì)效考核;員工心理承受能力;滿(mǎn)意度;對策

　　一、績(jì)效考核與員工績(jì)效考核滿(mǎn)意度

　　(一)績(jì)效考核

　　1.績(jì)效考核的含義

　　在人力資源管理當中，績(jì)效考核是一項重要的業(yè)務(wù)環(huán)節，在企業(yè)的人力資源管理當中發(fā)揮著(zhù)不可替代的作用�？�(jì)效考核是對員工工作績(jì)效進(jìn)行評估的一種制度，是一種相對正式的制度。

　　2.績(jì)效考核的作用

　　績(jì)效考核主要是通過(guò)系統的方式，針對員工的工作行為和工作效果進(jìn)行評定和測量，是一種將員工和企業(yè)聯(lián)系起來(lái)的方式，在企業(yè)管理當中發(fā)揮著(zhù)重要作用。當然，績(jì)效考核在發(fā)揮作用的同時(shí)，也帶來(lái)了一定的問(wèn)題，如果能夠充分發(fā)揮人力資源績(jì)效考核的作用，那么，這種方式將能最大限度地調動(dòng)員工的積極性。但是，如果在使用績(jì)效考核時(shí)出現了問(wèn)題，或者不妥當的績(jì)效考核的方式將傷害到員工，就會(huì )給人力資源管理帶來(lái)較大的問(wèn)題，并會(huì )影響員工積極性的正常發(fā)揮。

　　(二)員工績(jì)效考核滿(mǎn)意度

　　實(shí)踐證明，員工的工作績(jì)效與員工績(jì)效考核滿(mǎn)足度有著(zhù)正相關(guān)的關(guān)系，即員工的績(jì)效考核滿(mǎn)意度越高，其工作績(jì)效也越高。當員工情緒不滿(mǎn)或者過(guò)度緊張時(shí)，都會(huì )影響員工的工作積極性，進(jìn)而影響整個(gè)企業(yè)的員工管理。因此，企業(yè)管理者必須高度重視人力資源管理，重視員工的績(jì)效考核，正視員工績(jì)效考核中出現的問(wèn)題，并及時(shí)予以調整和改進(jìn)，從而不斷提高員工的工作積極性。

　　二、員工績(jì)效考核中存在的問(wèn)題

　　(一)管理者不重視員工績(jì)效考核

　　1.對績(jì)效考核的認識不夠

　　在企業(yè)的人力資源管理中，對員工的績(jì)效考核仍然存在較大的爭議。許多企業(yè)的管理者質(zhì)疑員工績(jì)效考核的重要性和作用，他們在實(shí)施員工績(jì)效考核時(shí)，并不明確員工績(jì)效考核的作用以及后期的使用方式。這些企業(yè)的管理者通常關(guān)注人力資源管理部門(mén)如何執行員工績(jì)效考核制度，并不了解員工績(jì)效考核的作用以及使用方法，當然也不關(guān)心員工績(jì)效考核制度本身的作用。

　　這種對員工績(jì)效考核的方式，導致企業(yè)的績(jì)效考核通常不會(huì )發(fā)揮實(shí)質(zhì)性作用，而是過(guò)于形式化。具體表現在，企業(yè)管理者往往將績(jì)效考核視為人力資源部的一項日常工作，僅僅關(guān)心績(jì)效考核的結果，并不重視績(jì)效考核的方式。這種做法最終使得績(jì)效考核僅僅成為一項單項工作任務(wù)，最終無(wú)法得到實(shí)質(zhì)性的成果。

　　2.績(jì)效考核制度執行不力

　　從當前企業(yè)績(jì)效考核的執行方式來(lái)看，多數企業(yè)的績(jì)效考核是通過(guò)員工寫(xiě)工作總結、述職，管理者打分、寫(xiě)評語(yǔ)的方式來(lái)進(jìn)行的，并將員工績(jì)效考核只是作為年終的一項慣例來(lái)執行，僅僅是通過(guò)一個(gè)表面的形式來(lái)完成員工的績(jì)效考核。

　　在進(jìn)行考核的過(guò)程中并不重視發(fā)現員工工作中存在的問(wèn)題，以及員工的心理變化，更無(wú)法挖掘員工的工作潛力，這種現象最終會(huì )使得員工的績(jì)效考核失去了其本身的意義。

　　在進(jìn)行績(jì)效考核之后，企業(yè)并不會(huì )根據其績(jì)效考核制定改善的措施，僅僅是執行了一項任務(wù)，從而使得績(jì)效考核無(wú)法發(fā)揮其自身的作用。

　　(二)績(jì)效考核各項指標存在問(wèn)題

　　企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，需要設置固定的指標，來(lái)對員工進(jìn)行科學(xué)的考核。從目前的企業(yè)員工績(jì)效考核中可以發(fā)現，許多績(jì)效考核的指標設計都存在一定的問(wèn)題。具體表現在，企業(yè)的績(jì)效考核指標設計相對復雜、與實(shí)際不符，脫離了企業(yè)的發(fā)展目標，從而導致企業(yè)的管理成本增加，無(wú)法發(fā)揮績(jì)效考核的作用。

　　以下具體分析企業(yè)員工績(jì)效考核中存在的問(wèn)題。

　　1.績(jì)效考核指標不明確

　　企業(yè)的績(jì)效考核指標必須要與企業(yè)的發(fā)展目標一致，必須抓住關(guān)鍵內容，同時(shí)需要根據員工承擔的責任、目標等進(jìn)行考核。如果在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，不能對重點(diǎn)內容進(jìn)行考核，也沒(méi)有將員工工作的所有方面都考慮在績(jì)效考核當中，最終會(huì )造成員工工作時(shí)無(wú)法明確自身的工作重點(diǎn)，也不會(huì )明確自己工作的導向。

　　2.員工績(jì)效考核與企業(yè)整體運營(yíng)脫節

　　許多企業(yè)的員工績(jì)效考核制度與企業(yè)的整體運營(yíng)脫節，僅僅反映了某個(gè)部門(mén)的運營(yíng)情況，使員工的績(jì)效考核無(wú)法從整個(gè)企業(yè)的運營(yíng)來(lái)進(jìn)行，從而導致員工的績(jì)效考核停留在部門(mén)運營(yíng)的層面。同時(shí)，員工績(jì)效考核制度不能夠反映各個(gè)部分之間的關(guān)系，僅僅是一個(gè)靜態(tài)的員工績(jì)效考核，缺乏協(xié)調性。

　　(三)績(jì)效考核制度缺乏溝通環(huán)節

　　1.績(jì)效考核往往流于形式，缺乏實(shí)質(zhì)性效果

　　通常情況下，在員工績(jì)效考核中，員工總是處于被動(dòng)接受的境地。另外，單純通過(guò)考核的方式來(lái)衡量員工的工作情況，具有較強的制度性，缺乏對員工的關(guān)心。多數企業(yè)對員工的績(jì)效考核缺乏溝通環(huán)節，未通過(guò)談話(huà)來(lái)了解員工的需求;另一方面，部分員工也不了解績(jì)效考核的標準和要求，實(shí)際績(jì)效并未達到目的。從而使得員工績(jì)效考核往往流于形式，缺乏實(shí)質(zhì)性效果。

　　2.缺乏雙向溝通和對員工心理的關(guān)心

　　在員工績(jì)效考核中缺乏雙向的溝通，不僅員工無(wú)法表達自己對績(jì)效考核的想法，企業(yè)人力資源部門(mén)也未給員工相應的考核結果說(shuō)明。這種缺乏對員工心理關(guān)心的績(jì)效考核方式，缺乏人文關(guān)懷，不是一種科學(xué)的員工績(jì)效考核方式。

　　三、提升員工績(jì)效考核滿(mǎn)意度的心理對策

　　(一)負責人給予足夠的重視

　　相關(guān)負責人應對績(jì)效考核給予足夠的重視，這是提升企業(yè)整體工作實(shí)際效率的重要方式，對于充分發(fā)揮績(jì)效考核的應有作用也是一個(gè)重要的保障。

　　國外學(xué)者藍地結合自己的工作實(shí)際發(fā)現，企業(yè)的人力資源部門(mén)是整個(gè)企業(yè)人力資源管理運轉的核心，承載著(zhù)中心職能。只有他們的運轉合理，才可以保證整體業(yè)務(wù)開(kāi)展的效率是令人滿(mǎn)意而正向積極的。許多人力資源管理的活動(dòng)內容和先期投入成果，都需要持續地追蹤跟進(jìn)，才科研保證績(jì)效考核整體工作效率。所以，企業(yè)相關(guān)負責人必須對績(jì)效考核給予足夠的重視。

　　績(jì)效考核是現代企業(yè)力資源管理的重要的內容和企業(yè)相關(guān)決策的依據，也是很多信息反饋的重要途徑。比如，加薪、職位推薦、調任、培訓計劃、員工進(jìn)步、績(jì)效反饋，都需要從績(jì)效考核的過(guò)程和結果中得到數據參考。如果領(lǐng)導不重視或不參與績(jì)效考核，就會(huì )導致企業(yè)整體業(yè)務(wù)開(kāi)展缺乏權威性和效率，也會(huì )造成很多人不認可績(jì)效考核的結果，最終導致抵觸心理的發(fā)生，甚至會(huì )使很多企業(yè)人事工作無(wú)法開(kāi)展，嚴重擾亂整體公司秩序。所以，企業(yè)負責人必須對績(jì)效考核給予足夠的重視，有些具體項目甚至要親力親為。

　　(二)合理構建考核機制指標

　　績(jì)效考核的指標應合理地制定，這也是績(jì)效考核具體工作開(kāi)展的重要依據和保障。

　　1.根據企業(yè)的各類(lèi)內部、外部要素來(lái)選擇確定指標

　　績(jì)效考核指標應當根據企業(yè)的各類(lèi)內部、外部要素來(lái)選擇和確定，如果只是采取一般通行的辦法，或市場(chǎng)上準則類(lèi)的項目?jì)热�，就�?huì )在實(shí)際工作中出現很多問(wèn)題，以及各類(lèi)不符合企業(yè)實(shí)際情況和企業(yè)內部沖突的事件發(fā)生，這都是非常不利于企業(yè)發(fā)展的。

　　從實(shí)踐經(jīng)驗看，很多新成立的企業(yè)都沒(méi)有自己的合理指標體系，在績(jì)效考核制定上基本都是照搬其他單位，這會(huì )導致其績(jì)效考核指標設計與企業(yè)實(shí)際不符，進(jìn)而使得績(jì)效考核對于企業(yè)整體發(fā)展的促進(jìn)作用無(wú)法得到保障。

　　2.掌握企業(yè)戰略目標與具體考核指標之間的聯(lián)系

　　組織者要對整體績(jì)效考核有正確的認識，努力掌握企業(yè)戰略發(fā)展目標和具體考核指標之間的聯(lián)系，包括內在的和外在的聯(lián)系。不要把各項績(jì)效考核指標和員工實(shí)際工作內容隔離開(kāi)，要將其納入全部工作范疇之內，爭取在全部業(yè)務(wù)中都加入相關(guān)的要素考慮。

　　此外，還要注意保持績(jì)效考核的和諧完整性.，這也是非常重要的。

　　當前，已有很多企業(yè)正在探索結合KPI設計，來(lái)進(jìn)行績(jì)效考核工作，這是符合時(shí)代特色的做法，也是有利于企業(yè)發(fā)展的。

　　3.注意在指標中突出重點(diǎn)以及核心要素的把握

　　在績(jì)效考核的具體操作中，要注意在指標中突出重點(diǎn)，并結合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，對各個(gè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標及時(shí)調整，不應空泛地、無(wú)重點(diǎn)地考核，要注意對核心要素的把握。

　　很多企業(yè)在績(jì)效考核指標制定及執行方面花了大量的心思，投入了很多的人力物力，看起來(lái)應取得非常不錯的效果，但最終卻是差強人意，無(wú)法令人們信服。其主要的原因就在于沒(méi)有把握重心，對所有管理環(huán)節都關(guān)注，力求全面掌握各項工作環(huán)節情況，結果事與愿違。所以，必須結合企業(yè)的實(shí)際和發(fā)展目標，確定工作管理和考核的重心，并將其位置擺在整個(gè)績(jì)效考核指標的最重要位置。

　　(三)努力搭設順暢渠道

　　企業(yè)人事業(yè)務(wù)部門(mén)的工作很多都是承上啟下的，需要相關(guān)負責人做好溝通交流工作，所以，搭設好溝通渠道是非常關(guān)鍵的，這也是績(jì)效考核機制順利運行的重要保障。

　　企業(yè)績(jì)效考核工作要對所有員工進(jìn)行測評，這就需要對所有人都有所了解，而人事部門(mén)有自己的業(yè)務(wù)，無(wú)法每天都跟隨業(yè)務(wù)人員做好記錄工作，所以，合理順暢的溝通渠道是十分重要的。

　　1.努力消除傳統績(jì)效考核的局限性

　　科學(xué)的績(jì)效考核，必須努力消除傳統績(jì)效考核的局限性，以及不合理的各項指標，對不符合時(shí)代特點(diǎn)的指標和做法要做出及時(shí)的改正。此外，還要突破過(guò)去思維方式的局限性，以結果為導向，注意其公開(kāi)的溝通。負責人需要在績(jì)效考核每個(gè)關(guān)鍵周期節點(diǎn)進(jìn)行檢查和監督，使每個(gè)員工都對自己的工作有足夠的了解，也可以為最終的考核提供數據參考和依據。

　　2.構建合理的雙向溝通機制

　　構建合理的雙向溝通機制，對員工自己工作中存在的問(wèn)題，應及時(shí)提出相應的解決策略，保證績(jì)效考核問(wèn)題的及時(shí)處理和應用效果的提升。但要注意，每次溝通的記錄都要詳細而具體，不可以口頭方式來(lái)處理，必須在紙上記錄，從而保證數據的可靠真實(shí)，使每個(gè)人都非常信服。

　　對考核的結果，要結合科學(xué)的分析方法進(jìn)行研究，不可隨意擱置，或得出不合理的結論。只有這樣，才能提升績(jì)效考核整體的效率、發(fā)揮績(jì)效考核的實(shí)質(zhì)性作用。

　　四、結論

　　員工的績(jì)效考核主要針對員工在企業(yè)中的工作表現和工作成果，是企業(yè)管理的一項重要內容，影響著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，對員工和企業(yè)都有著(zhù)至關(guān)重要的作用。但目前在企業(yè)員工績(jì)效考核的執行過(guò)程中仍存在較大的問(wèn)題。因此，企業(yè)需要重視員工的績(jì)效考核工作，制定科學(xué)的績(jì)效考核標準;要重視對員工的關(guān)心;同時(shí)，在績(jì)效考核中需要建立良好的溝通機制，在對員工進(jìn)行考核的過(guò)程中，也需要建立員工表達自我的窗口，從而建立更加科學(xué)的員工績(jì)效考核方式。

　　另外，企業(yè)需要建立與績(jì)效考核相關(guān)的獎勵和懲罰制度，認真實(shí)施績(jì)效考核制度，將員工的績(jì)效考核體現在對員工的管理和關(guān)懷當中，從而促進(jìn)企業(yè)的整體

　　發(fā)展。

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　　作者簡(jiǎn)介：張萍，哈爾濱理工大學(xué)榮成學(xué)院，講師，主要從事大學(xué)生心理健康教育工作。