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合同案例：?jiǎn)T工是否有權簽訂無(wú)固定期合同
案例：連續兩次簽約，員工是否有權簽訂無(wú)固定期合同？
事件經(jīng)過(guò)：兩次簽約后單位 “ 炒 ” 人，補償問(wèn)題引發(fā)雙方爭議
“我在公司工作8年，已簽訂兩次勞動(dòng)合同，這次到期后單位不跟我續簽了，而且只按5年工齡給我經(jīng)濟補償。”
周昊聲告訴記者，2006年4月，他被某公司聘為軟件開(kāi)發(fā)工程師。2009年5月，公司與他簽訂兩年期勞動(dòng)合同，并開(kāi)始為其繳納社會(huì )保險。2011年5月，公司又與他續簽了3年期限的勞動(dòng)合同。
今年3月底，周昊聲參與的軟件開(kāi)發(fā)項目全部完工。他正想喘口氣好好休息一陣兒，4月初，人力資源部劉主任找他談話(huà)，說(shuō)公司與他的勞動(dòng)合同將于4月30日到期，因企業(yè)效益不好，單位決定與他終止勞動(dòng)合同，從即日起他就不用再來(lái)公司上班了。
聽(tīng)到這個(gè)消息，周昊聲很震驚：“在公司干了8年，當初的同事早就跳槽了，其他公司高薪挖我都沒(méi)走，我對這家企業(yè)有感情。從最初只懂PC編程，到現在精通手機軟件開(kāi)發(fā)，我在公司學(xué)到了很多東西，沒(méi)想到單位竟會(huì )有一天不用我了。”
私下一打聽(tīng)，周昊聲才知道公司不與他續簽勞動(dòng)合同的真正原因：他是公司里的項目開(kāi)發(fā)骨干人員，月薪2.2萬(wàn)元，是工程師里最高的。單位認為他的工資過(guò)高，但又找不到合適的理由降薪，而這次勞動(dòng)合同到期后，續簽時(shí)會(huì )涉及到訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的問(wèn)題，于是借機終止了勞動(dòng)合同。
在談到經(jīng)濟補償時(shí)，周昊聲對記者說(shuō)：“劉主任告訴我，勞動(dòng)合同到期后單位有權不續簽勞動(dòng)合同，考慮到我在職時(shí)工作努力，按每年1萬(wàn)給了我5萬(wàn)元補償。我反復強調自己是從2006年4月應聘到公司工作的，但他就是不信，說(shuō)我在單位只工作了5年，所以只能給5萬(wàn)元補償。”
一：簽約兩次后應否簽無(wú)固定期合同?
“因為我已經(jīng)簽訂過(guò)兩次勞動(dòng)合同，再續簽時(shí)我肯定會(huì )申請訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，公司就是擔心我會(huì )這樣做才終止合同的。”周昊聲對記者說(shuō)。“這幾天我咨詢(xún)了幾位律師，他們說(shuō)我這種情況，單位是無(wú)權終止勞動(dòng)合同的。”
劉主任卻有不同意見(jiàn)：“訂立勞動(dòng)合同是雙方當事人自愿的行為，任何一方都不能把自己的意愿強加給對方。勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，單位有不續簽的權利。軟件研發(fā)技術(shù)發(fā)展很快，我們希望有更年輕的人加入到公司來(lái)。”
點(diǎn)評 ：連簽兩次固定期合同，可以簽無(wú)固定期合同
對此，律師介紹，《勞動(dòng)合同法》第14條規定，連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者沒(méi)有本法第39條及第40條第一項、第二項規定的情形的(勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的……)勞動(dòng)者提出或者同意續訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
另外，根據本市法院系統的審判情況，對用人單位與勞動(dòng)者連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同的，在第二次固定期限勞動(dòng)合同到期時(shí)，用人單位能否終止勞動(dòng)合同做了明確規定：勞動(dòng)者有權選擇訂立固定期限勞動(dòng)合同或者終止勞動(dòng)合同，用人單位無(wú)權選擇訂立固定期限勞動(dòng)合同或者終止勞動(dòng)合同。所以，在與周昊聲已簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后，公司無(wú)權終止勞動(dòng)合同。
二：?jiǎn)T工工作年限是否被縮水?
“那您有沒(méi)有什么其他東西，可以證明您是從2006年4月開(kāi)始到公司工作的?”記者問(wèn)周昊聲。他搖了搖頭：“前后來(lái)公司工作的同事都走了，目前我是單位里干得時(shí)間最長(cháng)的員工了，他們不清楚我是什么時(shí)候來(lái)的。以前支付工資都是發(fā)現金，雖然有工資條，但我從沒(méi)把它當回事，早就扔掉了。”他說(shuō)。
隨后，記者聯(lián)系了該公司的人力資源部劉主任。他在電話(huà)里告訴記者：“我來(lái)這家公司工作只有兩年多，實(shí)事求是地說(shuō)，我對單位以前的情況不了解。但從簽訂的勞動(dòng)合同來(lái)看，周昊聲只簽過(guò)兩次，一次是兩年、一次是三年，共有5年企業(yè)工齡，所以只能給他5萬(wàn)元一次性綜合補償。”
周昊聲對劉主任的說(shuō)法不認可，但他又拿不出證據材料。
點(diǎn)評 ：對自身工作年限長(cháng)短，員工應當負舉證責任
對此，律師認為，周昊聲要想證明自己在公司干了8年，可向仲裁委申請仲裁，要求確認他從2006年4月至2014年4月底與單位存在勞動(dòng)關(guān)系。不過(guò)，根據最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據的若干規定》第2條“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實(shí)，或者反駁對方訴訟請求所依據的事實(shí)，有責任提供證據加以證明”的規定，周昊聲應當提供相應的證據。
按照原勞動(dòng)和社會(huì )保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項的通知》的要求，用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，可參照下列憑證：用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;其他勞動(dòng)者的證言等。如果周昊聲無(wú)法提供這些證據，或者證據不足以證明他的事實(shí)主張，那么他就要承擔不利后果。
三：離職補償金應按什么標準支付?
周昊聲告訴記者：“我最不能忍的是補償金數額。在公司辛辛苦苦工作了8年，最后只給我5萬(wàn)元，而且是全部費用都包括在里面了。我一個(gè)月工資2.2萬(wàn)元，聽(tīng)說(shuō)補償金是干一年給一個(gè)月工資，給我這點(diǎn)錢(qián)也太少了。”
劉主任可不這么看：“補償是按平均工資計算的。你以前每個(gè)月才掙三四千元，平均下來(lái)按一個(gè)月1萬(wàn)元給補償已經(jīng)不少了。”同時(shí)，劉主任表示“公司支付經(jīng)濟補償的標準比2013年度北京市職工月平均工資5793元高出許多，對周昊聲已經(jīng)很照顧了。”
點(diǎn)評 ：月薪高于社平工資三倍，補償應按三倍標準執行
律師表示，劉主任的說(shuō)法有誤。首先，《勞動(dòng)合同法》第47條規定，經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算;不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。這里所說(shuō)的月工資，是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資。由此來(lái)看，用來(lái)支付經(jīng)濟補償的工資標準，是周昊聲在勞動(dòng)合同終止前12個(gè)月的平均工資，與他剛入職時(shí)掙三四千元工資沒(méi)有關(guān)系。
其次，《勞動(dòng)合同法》第47條規定，勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)12年。由于周昊聲每月工資2.2萬(wàn)元，高出當地去年社平工資的三倍，所以，公司向其支付經(jīng)濟補償時(shí)，可按5793元的三倍即17379元給付，這樣才符合法律規定。
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