法規精選：合同順延至醫療期滿(mǎn)到期終止醫療補助費

　　在當今不斷發(fā)展的世界，隨時(shí)隨地，各種場(chǎng)景都有可能使用到合同，正常情況下，簽訂合同必須經(jīng)過(guò)規定的方式。擬定合同的注意事項有許多，你確定會(huì )寫(xiě)嗎？下面是小編精心整理的法規：合同順延至醫療期滿(mǎn)到期終止醫療補助費，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　法規：合同順延至醫療期滿(mǎn)到期終止醫療補助費

　　根據勞動(dòng)部?企業(yè)職工患病或非因工負傷醫療期規定第2條規定，醫療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。其實(shí)這一定義并不完整，這里的不得解除是指用人單位不得解除，如果勞動(dòng)者提出解除或者雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同法律是不做限制的。根據上海市關(guān)于本市勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定，醫療期是指勞動(dòng)者患病或者非因工負傷停止工作治病休息，而用人單位不得因此解除勞動(dòng)合同的期限。也即是說(shuō)，醫療期即是對患病的勞動(dòng)者進(jìn)行一定時(shí)期的解雇保護的期間，其主要目的在于保障勞動(dòng)者不因傷病接受治療導致失去工作。

　　勞動(dòng)合同法關(guān)于醫療期的規定主要有第40條和第42條的規定，主要是明確企業(yè)對醫療期內的員工不得進(jìn)行非過(guò)錯性解除（該法第40條）和經(jīng)濟性裁員（該法第41條）。該法第40條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

　�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；該法第42條則規定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動(dòng)合同：

　�。ǘ�）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

　　需要明確的是，對于處于醫療期內的員工，并非企業(yè)絕對不可以解除。只是明確了醫療期內企業(yè)不能進(jìn)行非過(guò)錯性解除和經(jīng)濟性裁員，并沒(méi)有規定企業(yè)不可以進(jìn)行過(guò)錯性解除（第39條）和協(xié)商解除（第36條）。所以，對于醫療期內的員工，企業(yè)可以其試用期不符合錄用條件、存在嚴重違紀、存在嚴重過(guò)錯的理由解除其勞動(dòng)合同，也可以與進(jìn)行溝通，在支付經(jīng)濟補償金等相關(guān)事宜達成一致的前提下協(xié)商解除其勞動(dòng)合同。

　　醫療期的期限多長(cháng)？

　　根據國家相關(guān)法規政策，醫療期主要通過(guò)職工實(shí)際參加工作年限以及在本單位的工作年限作為確定醫療期的依據，如勞動(dòng)部?企業(yè)職工患病或非因工負傷醫療期規定?第3條規定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時(shí)，根據本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫療期：1、實(shí)際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月；5年以上的為6個(gè)月；2、實(shí)際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月；5年以上10年以下的為9個(gè)月；10年以上15年以下的為12個(gè)月；15年以上20年以下的為18個(gè)月；20年以上的為24個(gè)月。

　　另外，根據?關(guān)于貫徹執行<勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)?（勞部發(fā)[1995]309號）的相關(guān)規定，對于某些特殊疾�。ò┌Y、精神病、癱瘓）的員工，24個(gè)月的醫療期內不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當地勞動(dòng)部門(mén)批準，可以適當延長(cháng)醫療期。

　　醫療期如何計算？

　　在實(shí)務(wù)中，員工如果連續休醫療期，則連續計算醫療期直至期滿(mǎn)，自然不會(huì )存在問(wèn)題。但更多的時(shí)候，員工斷斷續續會(huì )產(chǎn)生一些病假，此種情形應如何計算醫療期呢？如果間斷休醫療期，則可累計計算醫療期。根據勞動(dòng)部關(guān)于發(fā)布企業(yè)職工患病或非因工負傷醫療期的規定的通知（勞部發(fā)[1994]479號）第4條規定，醫療期3個(gè)月的按6個(gè)月內累計病休時(shí)間計算；6個(gè)月的按12個(gè)月內累計病休時(shí)間計算；9個(gè)月的按15個(gè)月內累計病休時(shí)間計算；12個(gè)月的按18個(gè)月內累計病休時(shí)間計算；18個(gè)月的按24個(gè)月內累計病休時(shí)間計算；24個(gè)月的按30個(gè)月內累計病休時(shí)間計算。

　　具體計算辦法，可按勞動(dòng)部?關(guān)于貫徹<企業(yè)職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知?（勞部發(fā)[1995]236號）執行，即醫療期計算應從病休第1天開(kāi)始，累計計算。如：享受3個(gè)月醫療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫療期應在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休3個(gè)月即視為醫療期滿(mǎn)。其他依此類(lèi)推。

　　當累計病休時(shí)間等于醫療期時(shí)則說(shuō)明醫療期已經(jīng)屆滿(mǎn)，譬如某員工醫療期為3個(gè)月，2008年3月1日開(kāi)始休病假，如果連續請病假的話(huà)，6月1日醫療期屆滿(mǎn)。需要注意的是，這時(shí)是以自然月作為計算單位。如果是斷續請病假的話(huà)，則累計的時(shí)間應該以30天/月來(lái)計算，9月1日前累計請病假的時(shí)間超過(guò)90天，就算醫療期已經(jīng)屆滿(mǎn)了。

　　綜上，醫療期計算的基本步驟為：

　　1、根據工作年限確定醫療期長(cháng)短；

　　2、根據醫療期長(cháng)短確定累計病休的計算周期，如3個(gè)月醫療期則累計病休的計算周期為6個(gè)月；

　　3、在前一步驟確定的計算周期內確定累計病休時(shí)間。需要指出的是，各地對于醫療期的期限及計算方法有具體的規定，需要按照當地的規定執行

　　醫療期與病假期的關(guān)系？

　　日常生活中，比較容易混淆的是醫療期與病假期的關(guān)系，兩者的主要區別是：醫療期是“法定”期間，由法律根據職工工作年限規定的“剛性”的時(shí)間段，比如工作滿(mǎn)一年，醫療期為3個(gè)月，這3個(gè)月就是死的，除非你的工作年限發(fā)生了變化；而病假期則是“事實(shí)”期間，事實(shí)上發(fā)生了多少就算多少，是“彈性”的時(shí)間段，譬如你休了4個(gè)月的病假，醫療期只有3個(gè)月，病假期間仍然算是4個(gè)月。也就是說(shuō)，醫療期是法律有特別規定的固定的法定期限，而病假期則是員工患病或非因工負傷事實(shí)上需要接受診療的事實(shí)期間。

　　在實(shí)務(wù)管理中，很多企業(yè)有一種觀(guān)點(diǎn)，既然國家規定了醫療期制度，那么對于已滿(mǎn)醫療期的員工申請病假，企業(yè)就可以不予批準。實(shí)際上，關(guān)于醫療期的法規政策并沒(méi)有確認企業(yè)在員工醫療期滿(mǎn)以后可以不安排員工病假。相關(guān)法規政策只是規定醫療期滿(mǎn)以后企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，也就是說(shuō)，企業(yè)可以在員工醫療期滿(mǎn)以后解除勞動(dòng)合同，但是如果企業(yè)選擇保持勞動(dòng)關(guān)系，則并不能因此而不安排員工病假。更多企業(yè)的務(wù)實(shí)作法是，如果員工選擇申請事假來(lái)取代申請病假，企業(yè)可以暫不行使解除權，這種做法基于雙方合意，不能說(shuō)違反了相關(guān)規定，是可以實(shí)際操作的。

　　病假申請應如何管理？虛假病假應如何預防？

　　醫療期主要通過(guò)“患病”或“非因工負傷”予以界定，在實(shí)務(wù)中，主要通過(guò)醫院開(kāi)具的病假單（休假單）作為證據形式予以證明。那么，企業(yè)能否指定開(kāi)具病假單的特定醫院？通常認為，到何處就醫是員工自由選擇的權利，而且只要到醫保定點(diǎn)醫院看病，并不會(huì )影響到醫藥費的報銷(xiāo)，只要是醫保定點(diǎn)醫院開(kāi)具的病假單應即為有效。當然，特殊情形下的急診等特殊情形，可以適當例外，由員工事后補齊亦可。

　　對于有些企業(yè)在規章制度當中指定看病的具體醫院，是否就一定認為是無(wú)效的呢？這個(gè)要看具體的情況。如果這些診療醫院的指定并不影響員工的就醫權利和方便性，而且該項規章制度履行了民主程序或公示程序（或告知勞動(dòng)者）的話(huà)，員工就應當執行，也就說(shuō)除非特殊情況，只有企業(yè)所指定的醫院開(kāi)的病假單才有效。當然，如果企業(yè)對醫院的指定違反公平性和方便性原則，這種指定應該是不合理的，員工持適格醫院開(kāi)具的病假單向企業(yè)申請休假，企業(yè)應當予以批準。

　　對于虛假病假，很多企業(yè)HR都比較頭疼，但對于員工提交的病假單，又不知如何核實(shí)和處理，對員工的此種行為能否解除勞動(dòng)合同存在憂(yōu)慮。實(shí)際上，虛假病假可以從兩個(gè)方面來(lái)預防和處理：其一，嚴格病假申請的流程，必須提交適格醫院醫生開(kāi)具的病假單，并填寫(xiě)格式化的病假申請單，在申請單上讓員工附注醫生的姓名和聯(lián)絡(luò )方式，同時(shí)病假申請單上面還載有員工聲明：“如果病假申請是虛假的'或故意夸大的，在公司均被認為是嚴重違紀的行為，公司可以進(jìn)行相應的懲戒直至解除勞動(dòng)合同”；其二，對于虛假病假，在規章制度或勞動(dòng)合同中要明確，申請虛假病假屬于嚴重違紀情形，并對情節嚴重、假期天數較長(cháng)的情形，公司可以直接解除勞動(dòng)合同。當員工申請病假存在虛假或欺詐行為的，企業(yè)可以依據這些規定進(jìn)行相應處理。

　　員工在醫療期內和休病假期間享受哪些權益？應當履行哪些義務(wù)？

　　根據勞動(dòng)合同法及相關(guān)法律規定，醫療期的權益主要表現為：

　�。�1）醫療期內，企業(yè)不能進(jìn)行非過(guò)錯性解除；參見(jiàn)?勞動(dòng)合同法第42條；

　�。�2）勞動(dòng)合同未到期，但病假已超過(guò)醫療期的，企業(yè)可以進(jìn)行非過(guò)錯性解除，但應當履行提前30天提前通知的義務(wù)或支付代通知金，另外還需支付經(jīng)濟補償金；參見(jiàn)?勞動(dòng)合同法?第46條；

　�。�3）勞動(dòng)合同到期，醫療期未滿(mǎn)的，合同期限順延到醫療期屆滿(mǎn)為止；參見(jiàn)勞動(dòng)合同法第45條等；

　�。�4）企業(yè)職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關(guān)規定執行。

　　實(shí)務(wù)中，傷病休假員工往往會(huì )利用休假閑暇從事兼職活動(dòng)，企業(yè)是否可以干預？傷病休假的員工依然還是企業(yè)的員工，所以仍然需要遵守企業(yè)的各項規章制度。根據原勞動(dòng)部、國務(wù)院經(jīng)貿辦、衛生部、國家工商局、全國總工會(huì )?關(guān)于加強企業(yè)傷病長(cháng)休職工管理工作的通知規定，傷病休假職工不得從事有收入的活動(dòng)。機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體和企業(yè)不得聘用傷病休假職工。對利用傷病假從事有收入活動(dòng)的職工，要停止其傷病保險待遇，不予報銷(xiāo)醫療費，并限期返回單位復工。實(shí)務(wù)中，對于休病假的員工從事其他有收入的活動(dòng)，可以責令其改正，如果拒不改正的，可以作為嚴重違紀解除勞動(dòng)合同。

　　病假期間的工資支付

　　由于各地規定各有所不同，此處僅以上海為例。根據上海市勞動(dòng)局關(guān)于加強企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知（滬勞保發(fā)〔95〕83號）、上海市勞動(dòng)和社會(huì )保障局關(guān)于本市企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知（滬勞保保發(fā)〔2000〕14號）、上海市勞動(dòng)保障局關(guān)于印發(fā)上海市企業(yè)工資支付辦法的通知（滬勞保綜發(fā)〔2003〕2號）等相關(guān)法規政策的規定，企業(yè)在醫療期內應給予員工的待遇如下：

　　1、病假待遇。

　�。�1）職工疾病或非因工負傷連續休假在6個(gè)月以?xún)鹊�，企業(yè)應按下列標準支付疾病休假工資：連續工齡不滿(mǎn)2年的，按本人工資的60%計發(fā)；連續工齡滿(mǎn)2年不滿(mǎn)4年的，按本人工資的70%計發(fā)；連續工齡滿(mǎn)4年不滿(mǎn)6年的，按本人工資的80%計發(fā)；連續工齡滿(mǎn)6年不滿(mǎn)8年的，按本人工資的90%計發(fā)；連續工齡滿(mǎn)8年及以上的，按本人工資的100%計發(fā)。

　�。�2）職工疾病或非因工負傷連續休假超過(guò)6個(gè)月的，由企業(yè)支付疾病救濟費，其中連續工齡不滿(mǎn)1年的，按本人工資的40％計發(fā)；連續工齡滿(mǎn)1年不滿(mǎn)3年的，按本人工資的50％計發(fā)；連續工齡滿(mǎn)3年及以上的，按本人工資的60％計發(fā)。

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