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企業(yè)勞動(dòng)合同法規章制度
勞動(dòng)法，是調整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的社會(huì )關(guān)系的法律規范總稱(chēng)。是一種獨立的法律部門(mén)。下面是小編收集整理的企業(yè)勞動(dòng)合同法規章制度，歡迎參考以及閱讀!
在我國的司法實(shí)踐中，一直存在著(zhù)“重實(shí)體，輕程序”的觀(guān)念，認為只要“實(shí)體合法”即可。隨著(zhù)現代法治理念的引進(jìn)，“程序正義”的呼聲也越來(lái)越高，我國掀起了司法改革的浪潮。“程序合法”反映在企業(yè)規章制度的制定上也經(jīng)歷了一段歷程。
2001年《最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(一)》第19條規定：“用人單位根據《勞動(dòng)法》第四條之規定，通過(guò)民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據。” 這里提到了用人單位制定規章制度應當經(jīng)過(guò)民主程序和向勞動(dòng)者公示。
2006年修改后的《公司法》第18條第3款規定：“公司研究決定改制以及經(jīng)營(yíng)方面的重大問(wèn)題、制定重要的規章制度時(shí)，應當聽(tīng)取公司工會(huì )的意見(jiàn)，并通過(guò)職工代表大會(huì )或者其他形式聽(tīng)取職工的意見(jiàn)和建議。” 這里所規定的“應當聽(tīng)取公司工會(huì )的意見(jiàn)，并通過(guò)職工代表大會(huì )或者其他形式聽(tīng)取職工的意見(jiàn)和建議”也是程序的要求。
《勞動(dòng)合同法》第4條第2款規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。” 《勞動(dòng)合同法》第4條第4款規定：“用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。”
由此可見(jiàn)，《勞動(dòng)合同法》對規章制度制定的程序作出了明確具體的規定，具體的制定程序要求包括以下兩個(gè)：
一、經(jīng)過(guò)平等協(xié)商程序制定
一個(gè)優(yōu)秀的現代企業(yè)必定是以民主管理為基礎，強調全員管理，充分調動(dòng)廣大職工的積極性，從而提高內部管理水平，增強企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的準確性和透明度。企業(yè)規章制度制定也是如此，更為重要的是，規章制度關(guān)鍵在于執行，所以，勞動(dòng)規章制度只有在吸收和體現職工一方的意志，或者得到職工的認同的情況下，才能確保很好地實(shí)施。
《勞動(dòng)合同法》第4條第2款規定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。這一程序要件與先前法律規定的要求有較大差別，如《最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(一)》第19條規定：“用人單位根據《勞動(dòng)法》第四條之規定，通過(guò)民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據。” 這里所規定的程序要件是經(jīng)過(guò)民主程序即可。何謂民主程序，法律沒(méi)有明確的界定，民主程序既可以理解為經(jīng)過(guò)職工大會(huì )或者職工代表大會(huì )的審議通過(guò);也可以理解為征求工會(huì )或者職工大會(huì )、職工代表大會(huì )的意見(jiàn)即可。
由此可見(jiàn)，先前法律對用人單位規章制度制定程序的規定彈性很大。而《勞動(dòng)合同法》規定，企業(yè)制定規章制定的行為是一個(gè)民主表決和集體協(xié)商的雙方行為。具體而言，企業(yè)制定規章制度的平等協(xié)商程序包括以下兩個(gè)程序：
1、民主程序。即企業(yè)起草的規章制度草案應當首先提交職工代表大會(huì )或者全體職工討論，由職工代表大會(huì )或全體職工提出方案和意見(jiàn)。這意味著(zhù)民主程序已經(jīng)界定很?chē)栏窳�，即只有兩種選擇：企業(yè)有職工代表大會(huì )制度的，應當將規章制度的草案交由職工代表大會(huì )討論;沒(méi)有職工代表大會(huì )制度的，應當交由全體職工討論。這個(gè)交由職工代表大會(huì )或全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，我們可以稱(chēng)之為發(fā)揚民主的過(guò)程，也可稱(chēng)之為“民主程序”。
2、集中程序。規章制度的草案交由職工代表大會(huì )或全體職工討論后，職工代表大會(huì )或全體職工肯定會(huì )提出很多意見(jiàn)和方案，而且這些方案、意見(jiàn)與企業(yè)的意見(jiàn)很可能差別很大。比如，企業(yè)規章制度草案中規定員工一年連續曠工5天或累計曠工10天的，屬于嚴重違反規章制度的行為，企業(yè)可以依據《勞動(dòng)合同法》第39條的規定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，并且不用支付經(jīng)濟補償金。職工代表大會(huì )或員工可能會(huì )提出，一年連續曠工7天或累計曠工14天的，才能被視為嚴重違反規章制度的行為。企業(yè)的規章制度最后如何確定呢?《勞動(dòng)合同法》第4條第2款明確規定了，企業(yè)要與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。這也意味著(zhù)，發(fā)揚民主后，規章制度最后的拍板決定權不在企業(yè)，而是由企業(yè)與工會(huì )或者職工代表通過(guò)平等的協(xié)商程序予以決定。這個(gè)程序也可稱(chēng)之為發(fā)揚民主的集中過(guò)程，也可稱(chēng)之為“集中程序”。
綜上，《勞動(dòng)合同法》第4條第2款規定的規章制度制定程序實(shí)際上包含了兩道程序，即“先民主后集中”。其實(shí)，這一規定也使規章制度制定權發(fā)生了根本性觀(guān)念性的轉變，原來(lái)在我國實(shí)踐中企業(yè)規章制度制定一直被認為是企業(yè)單方?jīng)Q定的權利，很多企業(yè)的規章制度都是企業(yè)自己制定并公布給員工，員工只有接受、遵守的義務(wù)，沒(méi)有參與的權利，而《勞動(dòng)合同法》關(guān)于企業(yè)規章制度的制定的程序最后定格在“平等協(xié)商”上，這就意味著(zhù)企業(yè)規章制度制定權由原來(lái)的企業(yè)“單決權”變?yōu)榱似髽I(yè)與員工的“共決權”。
從以上分析可以看出，法律之所以這樣規定，其用意很明顯，就是在督促企業(yè)組建職工代表大會(huì )和工會(huì )。如果企業(yè)上了一定規模后，還不組建相應的民主管理的組織機構，將來(lái)會(huì )遇到相應的麻煩，如規章制度制定將來(lái)需要經(jīng)過(guò)全體員工討論，然后還需要由員工選代表與企業(yè)來(lái)共同協(xié)商。相反，如果企業(yè)有這些民主管理組織機構，只需要召開(kāi)職工代表大會(huì )，由職工代表大會(huì )對規章制度進(jìn)行討論，然后由工會(huì )和企業(yè)代表共同協(xié)商即可。
二、向勞動(dòng)者公示或告知勞動(dòng)者
公示原則是現代法律法規生效的一個(gè)要件，作為企業(yè)內部的規章制度更應對其適用的人必須公示，未經(jīng)公示的企業(yè)內部規章制度，職工無(wú)所適從，對職工不具有約束力�！秳趧�(dòng)合同法》第4條第4款規定，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動(dòng)者�！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(一)》第19條也明確規定了規章制度向勞動(dòng)者公示才能作為審判案件的依據。
公示、告知程序不僅是法律的要求，從另一個(gè)角度來(lái)講，單位規章制度以全體勞動(dòng)者為約束對象，就應當為全體勞動(dòng)者所了解，當然必須以合法有效的方式公布�，F在，不少用人單位還抱有這樣的觀(guān)念“刑不可知，則威不可測”，其實(shí)這種觀(guān)念已經(jīng)與法律規定的精神相違背了。
1、可用的公示或告知手段。在實(shí)踐中可用作公示或告知的手段比較多，總結而言，以下幾類(lèi)都可以作為公示或告知的手段：A 傳閱或分發(fā);B 層層培訓;C 考試;D簽收;E 員工手冊發(fā)放法;F 會(huì )議宣傳法。
上述公示或告知方法中，筆者認為最簡(jiǎn)便可行的就是員工手冊發(fā)放的辦法，目前，很多企業(yè)都在用這種方法作為公示或告知的方法，即將企業(yè)的規章制度匯編成冊或者融合在企業(yè)的員工手冊里，讓員工簽收。
2、有問(wèn)題公示或告知方法。實(shí)踐中，企業(yè)也有采取下列方法作為公示或告知的方法：A 局域網(wǎng);B 電子郵件法;C 作為合同的附件。
第一類(lèi)和第二類(lèi)之所以是有問(wèn)題的公示或告知方法，原因在于它們都是電子類(lèi)證據，而電子類(lèi)證據的取證非常困難，一旦打起官司，無(wú)法取得有力證據，就會(huì )非常被動(dòng)。
第三類(lèi)“將規章制度作為合同的附件”作為一種公示或告知方法是可以的，但是一旦企業(yè)采用這種方式作為公示或告知的方法也就等于給自己埋下了不定時(shí)炸彈。這顆定時(shí)炸彈什么時(shí)候爆發(fā)呢?企業(yè)在修改規章制度的時(shí)候，它就會(huì )爆發(fā)。實(shí)踐中已經(jīng)有這種實(shí)例發(fā)生。某企業(yè)原來(lái)制定了一套規章制度，并將其作為勞動(dòng)合同的附件讓員工簽收，后來(lái)該企業(yè)換了新領(lǐng)導，新領(lǐng)導要求企業(yè)的人力資源部門(mén)重新搞一套嚴格的規章制度。當規章制度按照程序制定后讓員工簽收時(shí)，大部分員工同意簽收了企業(yè)的規章制度，但是部分員工不愿意簽收。對于不愿意簽收的員工，按照規章制度的生效要件，企業(yè)公示也可以，即只要證明員工已經(jīng)知道或應當知道即可。但是，一旦企業(yè)把原規章制度作為勞動(dòng)合同的附件，新規章制度即便公示，員工知道也并不當然適用這部分員工。因為，企業(yè)一旦把規章制度作為勞動(dòng)合同的附件，就使企業(yè)規章制度失去了獨立的法律效力，企業(yè)的規章制度也就成為勞動(dòng)合同條款的一部分，勞動(dòng)合同條款要變更的話(huà)，企業(yè)必須和單個(gè)勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商，如果某個(gè)勞動(dòng)者不愿意變更勞動(dòng)合同的條款，企業(yè)必須按照原勞動(dòng)合同條款繼續履行。若企業(yè)不把原規章制度作為勞動(dòng)合同的附件，勞動(dòng)合同和規章制度是兩個(gè)獨立的文本，各自的制定、修改程序不相同，尤其是規章制度的修改程序和要求大大低于勞動(dòng)合同的修改程序和要求，規章制度修改按照法定程序即可對勞動(dòng)者發(fā)生效力。相反，企業(yè)將規章制度作為勞動(dòng)合同的附件，則企業(yè)規章制度的修改必須遵守勞動(dòng)合同變更的嚴格規則。因此，當企業(yè)把規章制度作為勞動(dòng)合同的附件時(shí)，部分勞動(dòng)者不愿意簽收新規章制度的，企業(yè)只有一種選擇，即實(shí)行一個(gè)企業(yè)兩種制度。對于愿意簽收新規章制度的員工，按照新規章制度執行;對于不愿意簽收新規章制度的員工，按照作為勞動(dòng)合同附件的“舊的規章制度”執行。這樣將為企業(yè)勞動(dòng)用工管理帶來(lái)不便。
需要特別指出的是：對于企業(yè)的規章制度制定來(lái)說(shuō)，程序要件也是非常重要。因為，當勞動(dòng)爭議發(fā)生時(shí)企業(yè)引用規章制度為自己的做法提供支持時(shí)，對方律師以及仲裁機構、法院首先會(huì )審查規章制度制定程序是否合法。因為程序是否合法是很容易判斷的，當程序存在瑕疵時(shí)，不需要再審查實(shí)體內容，就可以判定規章制度不能作為裁判的依據。由此可見(jiàn)，規章制度的制定程序是容易讓別人抓住的把柄。當程序不合法時(shí)，規章制度也就沒(méi)有任何意義。
最后，需要提醒企業(yè)的是，用人單位在制度規章制度時(shí)，無(wú)論是進(jìn)行平等協(xié)商程序，還是進(jìn)行公告、告知程序，都務(wù)必要留好記錄，保存好相關(guān)證據，如會(huì )議紀要、討論情況、員工簽名等等。因為，一旦勞資雙方在規章制度效力問(wèn)題上產(chǎn)生爭議，用人單位需要舉證證明其規章制度是經(jīng)過(guò)平等協(xié)商程序且曾向勞動(dòng)者公示、告知，如果用人單位不事先保留相應證據，就無(wú)法證明相應的內容。
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