有關(guān)企業(yè)文化工作八大定律
企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，左右著(zhù)公司員工的思想，影響著(zhù)各層級員工的決策，外顯為員工的行為，直接決定公司的業(yè)績(jì)，因此目前但凡有一點(diǎn)眼光的企業(yè)都非常重視企業(yè)文化建設，投入了相當的人力、物力，總結了一批鼓舞人心的標語(yǔ)口號，印制一批精美的宣傳冊，搞了幾次大型的文娛活動(dòng)，出版了幾本刊物，自以為文化工作做得不錯，大家一定會(huì )非常認可公司的文化，公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境與業(yè)績(jì)一定有一個(gè)大的提高。但事情并未向公司領(lǐng)導預期有方向發(fā)展，員工依舊還是以前的員工，思想還是以前的思想，公司的文化氛圍并未真正建立，倒是相關(guān)領(lǐng)導唉聲嘆氣，創(chuàng )業(yè)時(shí)的激情、寬容、敬業(yè)、發(fā)展等令人難忘的一切都已經(jīng)逝去。為什么會(huì )是這種狀況呢？
主要原因是這些企業(yè)文化建設者忽視了企業(yè)文化建設的自然規律，急于求成，將工作目標定得太高，直接導致相關(guān)工作嚴重脫離實(shí)際，做了一些不切實(shí)際的工作，當然達不到預期有效果。筆者認為要全面、扎實(shí)地開(kāi)展企業(yè)文化工作，必須研究企業(yè)文化和公司的現狀，讓企業(yè)文化在矛盾中前進(jìn)，在碰撞中提高，讓公司的一些行為成長(cháng)為行為文化，讓公司一些個(gè)人化的思想逐漸沉淀為公司的文化導向，這樣我們的文化建設才能真正達到效果。
一、企業(yè)文化宣講的形式一定要循序漸進(jìn)。針對不同對象運用不同的宣講方式，如果是新員工哪怕是我們對照企業(yè)文化手冊照本宣科，只要我們突出重點(diǎn)，效果也會(huì )不錯，因為第一印象總是最深刻的。但隨著(zhù)新員工們工作時(shí)間的增加，對公司了解的增加，我們必須在他們加盟公司2-3個(gè)月時(shí)進(jìn)行一次更深刻、更有針對性的培訓，讓他們了解我們?yōu)槭裁磿?huì )執行目前的理念，對我們的工作會(huì )有什么好處，對新員工入職必須做固定的文化培訓。針對在公司工作時(shí)間較長(cháng)的員工，我們進(jìn)行的文化培訓的側重點(diǎn)又要有所不同，主要是對照公司的文化標準，如企業(yè)哲學(xué)、核心價(jià)值觀(guān)、企業(yè)基本法等，在一起討論公司當前發(fā)生的事情與現象，在爭論中對符合文化導向的進(jìn)行表?yè)P，對與文化導向背道而馳的進(jìn)行批判，保證我們的思想保持相對的一致性，這樣我們的工作就一定會(huì )有一個(gè)較好的文化導向和文化氛圍。
二、樹(shù)立企業(yè)文化的標桿。公司的老員工永遠是新員工學(xué)習的榜樣，公司在各個(gè)行業(yè)的標兵也會(huì )是員工不斷學(xué)習的榜樣，標桿定律不容忽視，特別是在員工思想比較混亂的時(shí)候。如對那些能夠踐行企業(yè)文化精神的員工進(jìn)行提拔或給予特別的待遇；又如明確我們在行業(yè)或全國范圍內企業(yè)文化建設的學(xué)習榜樣，對照標桿找差距、定目標、拿措施、抓落實(shí)；再如在企業(yè)文化建設過(guò)程中，對較容易影響員工的故事進(jìn)行提煉，作為一種行為的標桿進(jìn)行廣泛的宣傳等等，只要我們做好各個(gè)層面的標標桿工作，我們一定能夠樹(shù)立起一個(gè)良好的激勵型導向的文化氛圍。
三、企業(yè)文化的核心部分必須在時(shí)空上全面有序表現。公司的愿景、使命、核心價(jià)值觀(guān)及人才觀(guān)、工作觀(guān)、服務(wù)觀(guān)和CI等核心部分必須在公司的各個(gè)場(chǎng)所、各個(gè)時(shí)間段、各個(gè)工作重點(diǎn)中都能得到良好的表現。企業(yè)文化外化的最重要部分—公司CI的應用必須及時(shí)、合理、有序；企業(yè)文化的價(jià)值觀(guān)部分必須在顯眼的地方有展示；企業(yè)文化的工作必須分解到各部門(mén)的工作計劃，將文化工作提高到相當的高度，用文化來(lái)引導工作，在工作中體現文化；企業(yè)文化必須針對到每個(gè)人、每個(gè)人群、每個(gè)部門(mén)、每個(gè)團體，針對不同對象設計不同的考核量表與工作行為評價(jià)表，每個(gè)月、半年、年度都必須進(jìn)行考核，各單位的文化工作的不同完成度直接決定本單位的工作績(jì)效層次。
四、一定要有一個(gè)員工信息交流的載體。企業(yè)文化就是要解決問(wèn)題，所以我們必須要能夠掌握員工的思想動(dòng)態(tài)，知道他們究竟想要什么？但有些單位采取的措施就是由各個(gè)部門(mén)指定一個(gè)人定期進(jìn)行書(shū)面匯報本部門(mén)的員工思想狀態(tài)，往往都流于形式。做得好一點(diǎn)的就是設立意見(jiàn)箱、內部刊物、BBS、員工論壇、溝通會(huì )、座談會(huì )、總經(jīng)理見(jiàn)面會(huì )等。其實(shí)信息交流載體一方面要有信息來(lái)源的渠道，另一方面必須要有一個(gè)員工信息處理、反饋的渠道形成一個(gè)信息流的閉環(huán)，這樣才能讓信息在互動(dòng)中提升公司的文化境界。
五、必須將核心價(jià)值觀(guān)轉化為員工的共同行為標準。核心價(jià)值觀(guān)是純粹的思想性的東西，是一種工作行為的最終判別標準，但并不具有操作性，因為他強調了文化的結果，并未追究文化形成的'過(guò)程，因此我們文化工作者要做的就是將我們想要的結果，細化到我們的工作行為中去，對我們的工作進(jìn)行文化性的分解，將價(jià)值觀(guān)轉化為員工個(gè)人行動(dòng)準則和公司員工共同的行為標準。如公司倡導開(kāi)放，那么一個(gè)公司的文員如何才能體現開(kāi)放呢？我們必須給他一個(gè)具體的行為標準，如文員的崗位文化工作之開(kāi)放的標準就是：接聽(tīng)電話(huà)要如何，接等客人應注意哪些，工作中一定要使用普通話(huà)，對同事的不同意見(jiàn)應持有何種態(tài)度等，讓任何一個(gè)人來(lái)到此崗位都一目了然，并且在工作中這樣做，我們的文化工作就一定能體現公司的核心價(jià)值觀(guān)，對外有一個(gè)統一的形象。
六、企業(yè)文化必須由負責人力資源管理的部門(mén)全面負責。企業(yè)文化的主要工作是通過(guò)人力資源的途徑來(lái)實(shí)現的，如員工有效激勵的手段、良好溝通環(huán)境的構造、員工素質(zhì)與能力的提升、學(xué)習型組織的全面建設、員工職業(yè)發(fā)展通道與規劃、員工福利的調控等企業(yè)文化的工作無(wú)一不需要人力資源管理的大力支持，離開(kāi)了人力資源管理支撐的企業(yè)文化必將是無(wú)源之水、無(wú)本之木，不能形成自己的特色。因此要有效地開(kāi)展企業(yè)文化工作，必須將人力資源管理與企業(yè)文化這兩項工作有機地結合起來(lái)，最好是由人力資源部門(mén)來(lái)全面負責、統籌協(xié)調公司的人力資源管理與企業(yè)文化，讓企業(yè)文化真正做到員工的心坎上，讓員工在企業(yè)文化建設中成長(cháng)。
七、公司組織的每一個(gè)活動(dòng)都必須要有企業(yè)文化的主題。如果純粹地為活動(dòng)而活動(dòng)，其效果充其量也就是讓大家開(kāi)心一下而已，如果在各項活動(dòng)中融進(jìn)公司文化的主題，讓大家在活動(dòng)中理解我們的思想，豈不是一舉兩得的好事。如組織討論公司核心價(jià)值觀(guān)的演講、組織討論公司哲學(xué)的學(xué)習與討論、組織員工針對公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際進(jìn)行以溝通技巧為主題的征文比賽等，都能在活動(dòng)中弘揚公司的文化，讓文化在潤物細無(wú)聲中成為我們的工作習慣。
八、必須樹(shù)立起公司良好的社會(huì )形象。一個(gè)良好的社會(huì )形象就是一個(gè)文化建設的最好表現，當我們說(shuō)起那些著(zhù)名的公司時(shí)我們往往是嫉妒不已，因為我們還不是這個(gè)優(yōu)秀公司的一員，當我們聽(tīng)到別人對我們公司的評價(jià)時(shí)會(huì )特別興奮，因為我們得到了社會(huì )的認可，我們的付出得到了社會(huì )的承認，這就是我們員工自豪感的最大來(lái)源，是公司建設。這主要來(lái)源于我們?yōu)樯鐣?huì )創(chuàng )造的價(jià)值，我們履行的社會(huì )義務(wù)以及對我們的客戶(hù)、合作伙伴、公司員工對公司良好的口碑評價(jià)與推介，我們必須具有相當的重視與行動(dòng)。
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