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兩大技術(shù)教你快速招聘到合適的人才
當今，人才市場(chǎng)中企業(yè)的高需求和人才的低匹配形成反差，在大量的社招和校招中人才選拔的成功率往往不能被預測。其中有兩大秘訣，以勝任力為標準評估應聘者的方法，幫助企業(yè)在招聘與選拔上做出更準確的決策。
其一：充分考慮環(huán)境因素
人才選聘的投入與產(chǎn)出是人力資源部門(mén)必須考慮的問(wèn)題。那么如何進(jìn)行把控呢？HR在招聘時(shí)最不能忽略的問(wèn)題就是環(huán)境因素，你要考慮到求職者將置身于什么樣的環(huán)境，他將面臨什么樣的挑戰？剛才有些人比較快的尋找他人交流，有些人則沒(méi)有。這樣的行為是不能用好壞來(lái)形容的。老板要的不是最好的而是最合適的人才。
舉個(gè)例子吧：年初老板對招聘主管小李說(shuō)：“現在公司300人，年底要招到450人，增加的50%不光是技術(shù)，從前臺到后臺，從基礎崗位到高端職位都有。如果你是小李，你會(huì )怎么辦？”
基本的框架大家都沒(méi)問(wèn)題。最難的是怎樣從前端開(kāi)始思考。招聘也是一個(gè)系統工程，怎么做好前端為后面系統把控，就要讓數量和質(zhì)量起到雙重作用�？�(jì)效跟數量相關(guān)，與質(zhì)量相關(guān)的則是HR的口碑。崗位要求、標準怎樣制定在前端工作中至關(guān)重要。陳老師表示，部門(mén)老板提的要求比較大而全，要分清哪些是門(mén)檻要求，哪些是加分項，比如硬性指標是學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)。軟性指標可能是肯加班或者抗壓能力強。
當有了崗位職責書(shū)之后，HR一般是通過(guò)瀏覽求職者的工作經(jīng)驗來(lái)判斷他是否與崗位相匹配。然而這些就足夠了嗎？陳老師強調，當求職者在知識技能方面沒(méi)有太大差別的時(shí)候，一定要關(guān)注深層需要。也就是除了外向表現，還要關(guān)注他的價(jià)值觀(guān)、個(gè)性特征和動(dòng)機，因為他們來(lái)自不同性質(zhì)、文化的企業(yè)。
隱藏在工作表現中的是情緒上的東西，面試時(shí)的一面之緣可能帶有偽裝性。企業(yè)HR可以通過(guò)職務(wù)要求分析工具，得出該職務(wù)要求上的行為要求，從而把用人風(fēng)險降到最低，否則前端選擇的失誤所帶來(lái)的破壞力可能是非常大的。
其二：與業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行有效溝通
作為HR可能會(huì )陷入這樣的兩難境地：經(jīng)過(guò)一面有5個(gè)人合格要來(lái)業(yè)務(wù)部二面。當HR去協(xié)調時(shí)間的時(shí)候，業(yè)務(wù)部經(jīng)理說(shuō)時(shí)間沒(méi)問(wèn)題。但是當天卻臨時(shí)有事不在，那么有的應聘者就走了。而經(jīng)理再復試時(shí)會(huì )認為人不夠挑選的，你應該怎么避免這種情況？
遇到這種問(wèn)題需要在講話(huà)方式上進(jìn)行轉變。用對方關(guān)心的事情來(lái)談，運用他用語(yǔ)言。比如：今年公司又多了多少指標？項目什么時(shí)候截止？人才是不是急需儲備？我這里有幾個(gè)特別好的備用人選，我想盡快給您安排’等等。僅用數量來(lái)衡量工作的產(chǎn)出是不夠的，要想在質(zhì)量上把控話(huà)還是要和業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行溝通。你會(huì )從那里獲得清晰合理的信息，而不僅僅是把工作內容當做招聘要求，有業(yè)務(wù)部門(mén)的加入效果會(huì )更好。
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