招聘工作的幾大轉變

　　從戰術(shù)到戰略的轉變

　　要把招聘工作從以往的戰術(shù)層面提升到戰略層面。這意味著(zhù)，需要支持企業(yè)總體戰略的實(shí)現，需要與公司的長(cháng)期人力資源規劃配套，例如，通過(guò)內部招聘系統來(lái)培養接班人、增強公司凝聚力，發(fā)現企業(yè)新一代的經(jīng)理人員。招聘是人力資源的“源頭活水”，是取天下之人才資源為所用第一關(guān)。

　　從被動(dòng)到主動(dòng)的轉變

　　要將招聘的思維從被動(dòng)地依據工作崗位缺口等待應聘者，向積極主動(dòng)地通過(guò)各種渠道途徑進(jìn)行對人才的主動(dòng)爭奪。在日益激烈的企業(yè)競爭環(huán)境中，優(yōu)秀人才傾向于向優(yōu)秀企業(yè)集中，而優(yōu)秀企業(yè)依靠?jì)?yōu)秀的企業(yè)文化吸引優(yōu)秀人才。在企業(yè)與人才的雙向選擇中，高明的企業(yè)總是以平等、尊重、合作的態(tài)度來(lái)取得人才的加盟。

　　從應急到儲備的轉變

　　面對戰略規劃階段性目標形成的態(tài)勢，人力資源輸出存在嚴重的問(wèn)題，如果不能抓緊儲備、培訓、鍛煉、培養人才，將隨時(shí)面臨捉襟見(jiàn)肘的困境。人力資源管理者必須有站得高望得遠的眼界，清楚地認識和解決“先有人才后有業(yè)務(wù)還是先有業(yè)務(wù)后有人才”的人力資源悖論，不能再停留在出現缺口再來(lái)應急的低層次人才運作上，要高度重視內部復合型人才、重點(diǎn)培訓人才的內部選拔，也要重視從外部提前引進(jìn)戰略性人才、管理型人才進(jìn)行儲備。

　　從外聘到內聘的轉變

　　自創(chuàng )業(yè)至今，通過(guò)外聘部分管理型、技術(shù)型中高層干部使企業(yè)在短時(shí)間內取得較大的發(fā)展。但與大多數中國企業(yè)一樣，都面臨著(zhù)中層基層干部人力資源狀況極需大力提升的局面。這不能單純把問(wèn)題歸結到人力資源素質(zhì)上，我們要真正解決外聘員工的優(yōu)秀經(jīng)驗是否得到傳播和內部人力資源開(kāi)發(fā)是否充分兩個(gè)問(wèn)題。因此不能過(guò)分依賴(lài)外聘人才，而是既要發(fā)揮外聘人才的積極作用，又要拓展內聘渠道。沒(méi)有職業(yè)生涯規劃的完善，沒(méi)有內聘機制的系統化、制度化，內部人才更加缺乏提升的平臺，那將使內部人才的發(fā)展陷入惡性循環(huán)。但內部人才提升機制的完善必須依靠年輕有潛力的新員工栽培和培訓開(kāi)發(fā)戰略的持續進(jìn)行。

　　從唯經(jīng)驗型人才到吸收應屆畢業(yè)生的轉變

　　經(jīng)驗型人才可以解決企業(yè)的燃眉之急，但由于其年齡、經(jīng)驗、閱歷等原因可能更多地形成了思維定勢和固執的價(jià)值觀(guān)念，難以改弦更張，進(jìn)行塑造；而應屆畢業(yè)的大學(xué)生往往年輕氣盛，思維活躍敏捷，又受過(guò)多年正規系統的教育，掌握了較深的專(zhuān)業(yè)知識，對公司的未來(lái)具有重要意義。并且“應屆畢業(yè)生就像一張潔白的紙，更容易涂上美麗的色彩”，其可塑性使他們能夠成為企業(yè)文化的傳承者、推動(dòng)者、創(chuàng )新者。

　　從規劃性招聘到天天招聘的轉變

　　面對市場(chǎng)競爭的壓力，以及十年愿景的挑戰，必須使內部人力資源處于持續激活的狀態(tài)，以保持最可寶貴的人力資源永遠充滿(mǎn)活力，毫不懈怠，因此，內部人力資源的市場(chǎng)化意識必須強化。要從階段性招聘、零碎招聘的狀態(tài)上轉變思維，樹(shù)立 “我們永遠在雇人！”的觀(guān)念，建立確保天天都在招聘的內部募集制度，使能者上，庸者下。

　　從HR部門(mén)的事情到公司層面的事情的轉變

　　招聘體系必須確立以人力資源部為主要組織協(xié)調者以部門(mén)經(jīng)理、高層領(lǐng)導為主體的模式，以此規范人力資源流程，并提升中高層領(lǐng)導的人力資源管理能力。

　　從強調忠誠度到與協(xié)作式人才合作的轉變

　　整合天下人才資源為所用的態(tài)度就意味著(zhù)企業(yè)與人才之間的合作形式更廣泛的拓展，這也是戰略發(fā)展的現實(shí)需要。這在哲學(xué)中體現為德與才的矛盾辨證。在風(fēng)險可控的情況下應當積極轉變觀(guān)念，可以開(kāi)展與外部人才協(xié)作式的合作。在“用人不疑，疑人不用”的大前提下，辨證地看待“疑人也用，用人也疑”。

　　從法律契約到心理契約的轉變

　　人力資源管理者應當在招聘中將員工關(guān)系從法律契約提升到心理契約的高度，在強勢的文化指導下，強化哲學(xué)和核心價(jià)值觀(guān)在招聘環(huán)節中的制度體現。既在招聘環(huán)節中傳播文化，更重要的是在招聘的雙向選擇上進(jìn)行企業(yè)與人才的價(jià)值觀(guān)碰撞，選擇認可、接受和適合文化的人才。

　　從只培訓新員工到向新員工學(xué)習的轉變

　　舊有的人力資源理念中只注重新員工的培訓以及同化導向，但卻忽略了新員工會(huì )帶來(lái)不同的價(jià)值觀(guān)和新知識、新觀(guān)點(diǎn)、新思路、新方法。比如外募優(yōu)秀的技術(shù)人才、營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家和管理專(zhuān)家，他們將帶給組織“技術(shù)知識”“客戶(hù)群體”和“管理技能”，往往都是無(wú)法從書(shū)本上直接學(xué)到的巨大財富。再比如從其它優(yōu)秀公司過(guò)來(lái)的新員工，其能夠帶來(lái)優(yōu)秀公司的經(jīng)營(yíng)思路、企業(yè)文化、管理制度等等值得學(xué)習的東西。因此，在招聘中人力資源管理者應當有這樣的意識多了解信息、匯集應聘者的好建議。

　　從專(zhuān)業(yè)技能到綜合素質(zhì)的轉變

　　哲學(xué)中通才與專(zhuān)才的人力資源決策觀(guān)為招聘提供了直接的指導思想，人力資源管理者應當切實(shí)將這一思想落實(shí)到招聘制度中，在招聘各個(gè)崗位人才的時(shí)候不能停留在只注重專(zhuān)業(yè)技能上，而應更多地關(guān)注應聘者是否具備良好的綜合素質(zhì)與能力，應更多地關(guān)注那些通過(guò)一定時(shí)間的培養能夠成為技術(shù)、管理、業(yè)務(wù)復合型人才，要綜合判斷應聘者的潛力。如果在招聘的進(jìn)口都沒(méi)有解決潛力的問(wèn)題，把握好人才的可培養程度，那么將極大地給其他人力資源流程的管理帶來(lái)麻煩。

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