關(guān)于招聘方案模板匯編9篇

　　為有力保證事情或工作開(kāi)展的水平質(zhì)量，常常需要提前進(jìn)行細致的方案準備工作，方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計劃。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編精心整理的招聘方案9篇，希望對大家有所幫助。

招聘方案 篇1

　　招聘是企業(yè)獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，面試則是招聘的常用甄選工具，該文淺析了企業(yè)招聘面試中存在的問(wèn)題，并闡明了相應解決對策。

　　企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭，人是最重要的資源，企業(yè)能夠招聘到合適的人才是一個(gè)企業(yè)能否積累核心競爭力的關(guān)鍵所在，直接影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。

　　招聘工作是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)基礎性環(huán)節，面試則是企業(yè)在招聘工作中最常用的甄選工具。通過(guò)面試，企業(yè)能夠客觀(guān)了解應聘者的道德素養、工作能力、知識層次、業(yè)務(wù)經(jīng)驗、求職意向、動(dòng)機等信息，同時(shí)應聘者可以獲得更全面的企業(yè)信息，進(jìn)而決定自己的求職選擇。因此也決定了面試是員工招聘過(guò)程中非常重要的一步。

　　但在現實(shí)工作中，企業(yè)的招聘面試往往存在很多誤區和錯誤，使人員招聘面試難以達到良好的效果。

　　一、總結各企業(yè)招聘中的面試問(wèn)題，主要有以下幾個(gè)方面：

　　企業(yè)面試考官未接受過(guò)有效的面試培訓，面試能力不足。面試考官是面試的主體，需要把握面試的氣氛和節奏，掌握提問(wèn)的重點(diǎn)，還要在很短時(shí)間內對每位求職者做出準確的評價(jià)，除了單純的根據崗位任職要求判斷面試者是否外，仍需通過(guò)其他途徑了解面試者能否勝任本崗位工作。如果沒(méi)有接受過(guò)面試的培訓和基礎的訓練，以上的任務(wù)是很難做到的。

　　一些考官在面試前缺乏對面試職位的了解，或者缺乏對求職者的了解，故在面試中考官不能有針對性的提問(wèn)，也不能準確的判斷求職者的真實(shí)能力是否符合崗位要求，經(jīng)常問(wèn)一些過(guò)于直接封閉性的問(wèn)題（只回答“是”或“不是”），或帶有傾向性、引導性的問(wèn)題（以“你沒(méi)有”，“你一定”作為問(wèn)題的開(kāi)頭形式），沒(méi)有給求職者盡可能多的表達時(shí)間和發(fā)言機會(huì )，不能深入了解求職者以及求職者也不能借此了解所聘公司和工作崗位的更多情況。

　　有些考官把求職者的工作經(jīng)驗等同于能力，認為求職者有了某種特定方面的經(jīng)驗就意味著(zhù)其具備了這一方面的能力。又或者很多考官把面試的時(shí)間用于證實(shí)簡(jiǎn)歷或申請表格中的信息，自己也不清楚什么信息能顯示求職者符合工作崗位的能力要求。更有甚者，把求職者應付面試的能力等同于從事崗位的能力，很多求職者面試的次數多了，就會(huì )掌握到考官面試的部分內容，做好面試的準備。

　　因此在招聘開(kāi)始前，企業(yè)需要對面試考官進(jìn)行全面的培訓，使招聘人員能夠更好的代表公司。

　　企業(yè)面試考官綜合素質(zhì)不佳，影響招聘效果與企業(yè)的形象。企業(yè)在實(shí)施招聘過(guò)程中，應聘人員是與企業(yè)的招聘人員接觸而不是與企業(yè)接觸。面試過(guò)程是企業(yè)代表與應聘者直接接觸的過(guò)程，既可能幫助企業(yè)樹(shù)立良好的形象，吸引更多的求職者，也可能損害企業(yè)形象，使求職者失望。在應聘者對企業(yè)了解甚少的情況下，應聘人員會(huì )根據在招聘中招聘工作人員的表現、印象、素質(zhì)來(lái)推斷企業(yè)的一些情況，評價(jià)企業(yè)組織，推論該企業(yè)的形象，進(jìn)而決定是否選擇于它。

　　如若企業(yè)面試中考官以主人自居，缺乏與應聘者之間的尊重和配合，不僅會(huì )令應聘人員對考官的素質(zhì)產(chǎn)生懷疑，而且會(huì )對企業(yè)文化產(chǎn)生疑慮。有些面試考官在與應聘人員面談時(shí)，居高臨下，機械呆板，敷衍塞責，使應聘人員認為該組織死氣沉沉、缺乏朝氣，從而失去加入該組織的興趣與信心，影響了招聘效果。所以，如果面試考官缺乏專(zhuān)業(yè)知識和素質(zhì)，就會(huì )直接對公司形象造成不良影響，進(jìn)而影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。

　　因此，招聘工作人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時(shí)也是一門(mén)藝術(shù)。但是，我國很多企業(yè)卻忽視了這一點(diǎn)，認為企業(yè)招聘就是讓閑著(zhù)的人去收簡(jiǎn)歷，篩選簡(jiǎn)歷。凡此種種對企業(yè)人員招聘都會(huì )造成嚴重影響。

　　企業(yè)面試考官的主觀(guān)判斷影響面試過(guò)程及結果。企業(yè)面試考官對應聘者的取舍不取決于崗位所需，而常常是參考社會(huì )上所謂的招聘基本門(mén)檻，或者僅僅根據崗位說(shuō)明書(shū)的任職要求，死板的進(jìn)行面試，一刀切。

　　例如，不管公司需要招聘什么職位，一味的認為名校、學(xué)歷高、或者工作時(shí)間長(cháng)等等就代表應聘者更優(yōu)秀，而未從其他方面全面的評價(jià)應聘著(zhù)的能力，有些人很有能力，但是由于種種原因畢業(yè)于一所普通高校，這樣在簡(jiǎn)歷選擇的時(shí)候便容易被遺棄。

　　還有些面試考官甚至僅是憑對應者的感覺(jué)和個(gè)人好惡來(lái)選擇人員，或者在進(jìn)行招聘時(shí)，招聘比自己能力低的人才，以免對自己造成威脅，使企業(yè)喪失擁有優(yōu)秀人才的機會(huì )。

　　二、提高企業(yè)面試的有效性的途徑：

　　對面試考官進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的培訓和強化訓練，提高面試考官自身的能力。一個(gè)稱(chēng)職的面試考官須具備的基本素質(zhì)是：良好的個(gè)人品格和修養；相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識；豐富的社會(huì )工作經(jīng)驗；良好的自我認識能力；善于把握人際關(guān)系的維度；熟練運用各種面試技巧；能有效地面對各類(lèi)候選人，控制面試的進(jìn)程；能公正客觀(guān)地評價(jià)候選人，掌握相關(guān)的人員測評技術(shù)；了解組織現狀及職位要求以及做好相關(guān)的面試記錄等。

　　優(yōu)秀的面試人員不是天生的，為了提高面試的有效性，必須加強對面試人員的培訓，例如在儀表、提問(wèn)方式、交談?wù)Z(yǔ)氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門(mén)的作用和職責、招聘渠道、招聘的流程等方面進(jìn)行培訓，提高面試考官知識的廣度和深度，語(yǔ)言的表達能力，思維的敏捷性，觀(guān)察力、感染力、自信心等。面試考官的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和水平提升了，可以使其在準備面試時(shí)根據不同的崗位要求進(jìn)行不同的面試問(wèn)題的準備，有針對性地提出問(wèn)題，對重要的信息進(jìn)行一些技巧性的提問(wèn)，從中搜集應聘者的關(guān)鍵信息，進(jìn)而知道應聘者與所聘崗位是否能夠相匹配。

　　二、選擇合適的招聘隊伍，強調招聘工作人員的自身素養

　　招聘隊伍是企業(yè)的一面廣告，直接宣傳了企業(yè)形象，其言行舉止、個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養、能力層次往往影響到應聘者的選擇。如招聘工作人員的素質(zhì)不佳、態(tài)度不好，會(huì )給應聘者造成不好的企業(yè)第一印象。

　　招聘人員需要誠懇、熱情、友好，要對公司很熟悉，其綜合素質(zhì)要能代表公司的文化。所以企業(yè)在安排招聘時(shí)，應通盤(pán)考慮招聘工作人員的個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養、知識能力結構和年齡層次，使其搭配合理，形成理想的層次分布，全面提高招聘人員的素質(zhì)，增加對應聘人員的吸引力。

　　三、企業(yè)的招聘標準要明確合理，加強面試安排，防止偏見(jiàn) 。

　　面試也是一門(mén)藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量，面試考官的各種知覺(jué)偏差會(huì )影響企業(yè)的招聘結果。因此企業(yè)應當合理安排面試，明確招聘標準，準確的對職位進(jìn)行分析描述，明確關(guān)鍵考核點(diǎn)，找到所需人才的主要才能，同時(shí)在招聘標準的基礎上進(jìn)行靈活變通，防止面試出現主觀(guān)偏見(jiàn)。

　　在招聘過(guò)程，面試考官可能根據自己的主觀(guān)意向去評價(jià)應聘者。對于面試考官的這一行為，企業(yè)應給予一定的提醒，并將考評機制運用到招聘工作中。比如，歡迎應聘者對考官的行為表現進(jìn)行書(shū)面評價(jià)，對考官在工作過(guò)程中存在的問(wèn)題可進(jìn)行投訴。企業(yè)在收集相關(guān)評價(jià)內容，經(jīng)總結分析后作為對面試考官的績(jì)效考核的重要依據之一，用以培養考官以一種公平公正的心態(tài)去面對應聘者。

　　另外，企業(yè)應當加強對招聘人員的組織安排，招聘不是一個(gè)部門(mén)的職責，要兩個(gè)或兩個(gè)以上的部門(mén)相互支持才能取得更好的效果，所以要加強部門(mén)間的聯(lián)系。企業(yè)其他各部門(mén)應與人力資源部門(mén)保持密切聯(lián)系，通過(guò)交流、溝通來(lái)了解本單位各崗位對人才的需求，同時(shí)也可以防止企業(yè)整體的人力資源規劃與各部門(mén)員工需求脫節。其他部門(mén)能夠更清楚地了解企業(yè)人力資源規劃，人力資源部也更了解各部門(mén)對人員配置的需求。

　　對于面試來(lái)說(shuō)，人力資源部可以測試應聘者性格、工作風(fēng)格、心理素質(zhì)等；專(zhuān)業(yè)問(wèn)題則由各用人部門(mén)負責人測試。本部門(mén)的考官能更好地了解招聘面試的相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識，通過(guò)分工合作，對應聘者的能力進(jìn)行多方面考核，從而真正吸納到對企業(yè)發(fā)展有助力的人才。

　　總之，員工招聘對一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)必須充分重視這一工作，采取合理有效的措施解決招聘工作中存在的問(wèn)題，以促進(jìn)企業(yè)快速高效發(fā)展。

招聘方案 篇2

　　一、 了解基本信息：

　　了解附近村子的村委會(huì )，超市、集市、菜市場(chǎng)等人口密集地的具體位置：

　　暫定為香城鋪村、司馬莊村、南代河村、北代河村、天宮村、陵城村、在途中遇到新村記錄信息，繼續實(shí)施方案

　　二、準備工作

　　1.招聘啟事的印刷

　　車(chē)上攜帶招聘啟事不少于200張

　　2.交通工具及人員的選擇

　　2-3人為一組：司機1人、人力資源1人、其它1人

　　3.膠帶、壁紙刀等工具

　　三、方案的實(shí)施：

　　1.村委會(huì )擴音器廣告宣傳

　　1)和村委會(huì )溝通用村里廣播喇叭做廣告宣傳，一周播一次，中午時(shí)分

　　2)廣告的內容：

　　招聘的崗位、人數：

　　內容需要下載文檔才能查看

　　河北金坤工程材料有限公司

　　HEBEI JINKUN ENGINEERING MATERIAL CO.,LTD

　　高分子材料專(zhuān)業(yè)人員10名、實(shí)驗室人員5名、機械相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員10名、會(huì )計、庫管各5名、采購文員1名、物流員1名、銷(xiāo)售區域經(jīng)理若干名、銷(xiāo)售經(jīng)理助理若干 車(chē)間工人若干名、外貿銷(xiāo)售人員若干名

　　工資、福利：面議，福利待遇優(yōu)厚

　　補充：

　　詳情電話(huà)咨詢(xún)，聯(lián)系人：李先生，聯(lián)系電話(huà)：

　　15226606471，聯(lián)系人：范女士，聯(lián)系電話(huà)：13463767559也可到村委會(huì )宣傳欄/張貼欄查看。

　　2.人口密集地宣傳

　�。�1）超市門(mén)口或附近張貼招聘啟事

　�。�2）集市、菜市場(chǎng)找位置張貼招聘啟事

　�。�3）在住宅區把招聘啟事張貼在胡同墻上、插在門(mén)上或 順著(zhù)門(mén)縫讓進(jìn)院里(每條胡同選擇2-3家即可)

　　四、周期

　　半個(gè)月一次

　　目的：

　　1.防止張貼的廣告損壞

　　2.尋找其它張貼廣告位置

　　五、其它招聘渠道

　　內容需要下載文檔才能查看

　　河北金坤工程材料有限公司 HEBEI JINKUN ENGINEERING MATERIAL CO.,LTD

　　1. 人才市場(chǎng)發(fā)布招聘信息

　　2. 內部員工推薦（如推薦特殊人才可適當獎勵）

　　六、 統計工作

　　1.統計表

　　對一個(gè)月內面試者詢(xún)問(wèn)其得知應聘信息的渠 道做出統計表

　　2.目的

　　對各種渠道進(jìn)行篩選，舍壞取好。

招聘方案 篇3

　　為進(jìn)一步強化學(xué)校內部管理，實(shí)行雅致教育，打造和諧校園，同時(shí)也進(jìn)一步培養學(xué)生的組織能力、管理能力，實(shí)現“自己的組織自己管，自己的伙伴自己幫、自已的活動(dòng)自己搞、自己的陣地自己建”，學(xué)校決定采取“公開(kāi)、公平、公正、擇優(yōu)”的原則招聘首屆學(xué)生校長(cháng)助理�，F將有關(guān)事項通知如下：

　　一、招聘對象：

　　二年級在校學(xué)生

　　二、招聘條件：

　　1.樂(lè )于奉獻，熱心學(xué)校工作，能主動(dòng)為同學(xué)服務(wù)。

　　2.具有一定活動(dòng)能力和組織能力，能自主開(kāi)展活動(dòng)。（有工作經(jīng)驗的學(xué)生優(yōu)先考慮）

　　3.表現優(yōu)異，是公認的優(yōu)秀者，能起示范作用。

　　4.學(xué)習刻苦，成績(jì)優(yōu)異，有個(gè)性特長(cháng)。

　　三、招聘崗位：

　　設團長(cháng)和副團長(cháng)各一名，其余為校長(cháng)助理團成員。

　　四、競聘程序：

　　1.第一階段：班級初選、民主推薦（9月29日之前）

　　首先由二年級各班競聘學(xué)生自行向班主任提出申報，然后由全體同學(xué)集體投票推選出四名競聘候選人，并填寫(xiě)“蕭山區高橋金帆實(shí)驗學(xué)校小學(xué)部首屆學(xué)生校長(cháng)助理競聘候選人申報表”，于29日傍晚4:30把申報表（電子稿和紙質(zhì)稿）上交到學(xué)校教導處。（附件1）。

　　2.第二階段:網(wǎng)站宣傳、展示風(fēng)采（9月30——10月10日）

　　學(xué)校將在宣傳窗設立專(zhuān)欄，宣傳候選人的事跡；同時(shí)利用一、二年級各班班級博客上傳候選人的相關(guān)材料，組織全校同學(xué)加以學(xué)習、交流。

　　3、第三階段：現場(chǎng)競聘、選舉任命（10月11日——10月13日）

　　競聘時(shí)間：10月12日

　　地點(diǎn)：二樓多功能教室

　　內容：競聘演講，時(shí)間2～3分鐘（（演講稿的題目自定，內容主要從個(gè)人情況、競選優(yōu)勢、競選上崗后的工作打算三個(gè)方面來(lái)寫(xiě)。）

　　順序：現場(chǎng)抽簽決定演講的先后順序。

　　評委：由老師評委和學(xué)生組成，學(xué)生評委由二年級各班級選出四名學(xué)生代表參加投票。

　　公布：經(jīng)評委評定，選出八名學(xué)生加入首屆學(xué)生校長(cháng)助理團，當場(chǎng)唱票，公布競選結果。然后，學(xué)校根據其特點(diǎn)確定職務(wù)。

　　任命:在慶祝中國少年先鋒隊第61周年紀念日上，對八位首屆學(xué)生校長(cháng)助理進(jìn)行任命，由學(xué)校頒發(fā)聘書(shū)、佩帶標志。

招聘方案 篇4

　　教育培訓是勞工部門(mén)培養和考取上崗資格證為目的，所以登記機關(guān)是勞動(dòng)部門(mén)，而且需要以不盈利或者少盈利為目的，主要是提供勞動(dòng)部門(mén)的認證考試培訓，師資需要認證，收費需要認證。那么教育培訓機構如何經(jīng)營(yíng)。

　　(一)培訓業(yè)客戶(hù)管理與服務(wù)將突顯重要由于教育資源的短缺和學(xué)員學(xué)習需求的旺盛，各繼續教育培訓機構往往不怕沒(méi)有生源，對于如何開(kāi)發(fā)客戶(hù)資源，也考慮得不多，對于客戶(hù)資源的再開(kāi)發(fā)、再利用往往處于一種無(wú)序的狀態(tài)，重要客戶(hù)管理也屬于一個(gè)薄弱環(huán)節。但是，隨著(zhù)培訓市場(chǎng)競爭的加劇，培訓客戶(hù)管理與服務(wù)顯得越來(lái)越重要。

　　有時(shí)，你不必花大價(jià)錢(qián)去打廣告找客戶(hù)，做好細致實(shí)在的服務(wù)就能保持住老客戶(hù)。如果把重要客戶(hù)牢牢握在手中，再去開(kāi)發(fā)新客戶(hù)，培訓業(yè)務(wù)會(huì )越做越好。因此，為保持培訓業(yè)務(wù)的持續發(fā)展，各培訓機構對培訓業(yè)務(wù)客戶(hù)的管理與服務(wù)更加重視，往往為大客戶(hù)和學(xué)員們提供持續服務(wù)和增值服務(wù)，以發(fā)揮學(xué)員的活體廣告效應。

　　(二)質(zhì)量第一，價(jià)格第二隨著(zhù)培訓市場(chǎng)的發(fā)展，很多大公司選擇培訓合作伙伴已經(jīng)逐漸形成“忠誠度”，愿意選擇與其合作過(guò)的優(yōu)質(zhì)培訓機構。盡管在選擇過(guò)程中，價(jià)格因素仍具有重要影響力，但培訓質(zhì)量評估也越來(lái)越為企業(yè)所熟悉，企業(yè)開(kāi)始重視培訓的質(zhì)量與效果反饋，價(jià)低質(zhì)劣的培訓課程會(huì )被淘汰出局。

　　高水平的培訓師可以說(shuō)是企業(yè)的'戰略伙伴，培訓師為企業(yè)提供有價(jià)值的培訓，企業(yè)反過(guò)來(lái)又會(huì )需要更深層次的培訓幫助，慢慢的地雙方逐漸建立起相互信任的關(guān)系，價(jià)格的因素自然就淡化了。而反之，不能創(chuàng )造價(jià)值的培訓只能做成一回生意。

　　(三)培訓需求將更加細化企業(yè)對培訓的要求更理性更系統，細致的培訓需求調查和詳實(shí)的培訓計劃等準備工作會(huì )突顯其重要性。有專(zhuān)家認為，培訓要求將細致到所有具體的崗位，企業(yè)對培訓量身定做的需求已經(jīng)出現。與之相對應，隨著(zhù)培訓需求的細化，培訓公司也將趨于專(zhuān)業(yè)細分化，中小型培訓公司會(huì )將精力集中在幾家企業(yè)客戶(hù)或是幾個(gè)行業(yè)里，使得他們的服務(wù)更加有針對性、貼近性。

　　(四)培訓機構強強聯(lián)手盡管培訓公司的專(zhuān)長(cháng)將越來(lái)越細分化，不過(guò)業(yè)界普遍認為，強強聯(lián)手，搭建培訓課程平臺，將是未來(lái)培訓市場(chǎng)發(fā)展的一個(gè)趨向。幾家公司都推出一個(gè)或幾個(gè)強項課程在同一個(gè)平臺上，企業(yè)用戶(hù)只需登陸這個(gè)平臺就可以選擇到所有的課程，這樣一方面可以迅速擴大影響力，省卻耗費在課程推廣上的巨額費用，另一方面也使得用戶(hù)資源得到共享。

　　延伸閱讀

　　中國消費者協(xié)會(huì )發(fā)布的20xx年上半年全國投訴分析情況中，教育培訓行業(yè)位居投訴增幅的第二位，投訴比例比20xx年同期增長(cháng)了70.2%。對培訓質(zhì)量的投訴占了很大的份額。這從一個(gè)側面說(shuō)明了培訓市場(chǎng)存在的問(wèn)題。具體說(shuō)，主要體現在以下四個(gè)方面：

　　市場(chǎng)混亂

　　有些培訓機構只重視臨時(shí)利益，教學(xué)質(zhì)量差，“一錘子交易”現象嚴峻。一些既沒(méi)有標準化教材、課件及教學(xué)方法，又沒(méi)有正規教師，更沒(méi)有契合市場(chǎng)主流運用環(huán)境要求的試驗裝備的非法培訓機構大量繁殖，不僅搗亂了市場(chǎng)秩序，而且重大影響了培訓業(yè)的健康發(fā)展。

　　師資匱乏

　　富有本土特色尤其是充分了解企業(yè)培訓需求的教師非常缺少，這一點(diǎn)已成為制約高層次培訓發(fā)展的“瓶頸”。一些存在研發(fā)能力的培訓機構，開(kāi)發(fā)出一個(gè)好的培訓項目后，一旦推向市場(chǎng)，未幾就會(huì )有跟隨者。但有心人會(huì )發(fā)現，這些追隨者所請的老師，與先行者所請的老師簡(jiǎn)直沒(méi)有多大區別。有些高端培訓項目，也許全國也只有幾名老師能講。這種情況，往往增長(cháng)了培訓機構的師資成本，制約了培訓機構的進(jìn)一步發(fā)展。

　　課程僵化

　　有些培訓機構奉行“拿來(lái)主義”，課程照搬照抄，沒(méi)有自主開(kāi)發(fā)的中心課程，本土案例少，缺乏針對性和系統性。

　　品牌弱勢

　　經(jīng)行業(yè)專(zhuān)家粗略估計，全國培訓機構或許有10000家，其中北京有20xx家，上海3300家，廣州1000家，但用戶(hù)心目中值得信任的品牌培訓機構卻寥寥無(wú)幾。

招聘方案 篇5

　　一、招聘人數及工種

　　根據公司在職人員離職產(chǎn)生的崗位空缺和公司20xx年生產(chǎn)規模的擴大，現確定招聘工種及人數。(如下)

　　部門(mén)名稱(chēng) 需要工種 需要人數(男/女) 合計

　　倉儲2個(gè) (不限) 司機1個(gè)(男)

　　搬運工1個(gè)(男) 銷(xiāo)售人員1個(gè)(不限) 技術(shù)人員1個(gè) (男) 生產(chǎn)人員1個(gè)(男) 市場(chǎng)人員1個(gè) (不限) 出納1個(gè)(女)

　　采購人員1個(gè)(男) 會(huì )計人員1個(gè)(女)

　　二、招聘要求及條件

　　1、取得會(huì )計從業(yè)資格證或從事財務(wù)工作3年以上;

　　2、精通稅務(wù)相關(guān)法律法取得規，熟悉企業(yè)財務(wù)制度及流程;

　　4、良好的協(xié)調能力和團隊精神，能承受較大工作壓力;

　　5、物流企業(yè)工作者優(yōu)先;

　　5、大專(zhuān)及以上學(xué)歷、年齡、性別不限。

　　三、招聘時(shí)間及方式

　　1、招聘信息發(fā)布時(shí)間：

　�、賹�20xx年7月份定為本公司的“招聘宣傳月”;

　�、诿恐芏�、周四組織專(zhuān)人外出發(fā)放、張貼招聘簡(jiǎn)章，做好周邊地區的招工宣傳工作

　�、墼趯W(xué)校張貼廣告，在學(xué)院貼吧發(fā)布招工信息。

　　2、招聘方式：

　�、僭谥苓叺貐^大量張貼廣告;

　�、谕ㄟ^(guò)中介等渠道招聘員工;

　�、勐�(lián)系各中專(zhuān)院校，招聘技術(shù)人才;

　�、芄�司內部員工轉介等。

　　四、招聘費用

　　1、張貼廣告花費500元;

　　2、租用招聘場(chǎng)地300元。

招聘方案 篇6

　　一、招聘渠道的分析

　　鑒于企業(yè)對招聘人員的需求及應聘者層次的不同，HR應在招聘前對招聘對象進(jìn)行劃分，以最有效的招聘方式進(jìn)行招聘。

　　一般招聘渠道分為現場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘、報刊招聘、獵頭服務(wù)等幾種�，F場(chǎng)招聘花費的人力較多，時(shí)間較長(cháng)，但對招聘對象有初步的了解篩選。而隨著(zhù)網(wǎng)絡(luò )的不斷發(fā)展，大部分應聘者都選擇到網(wǎng)絡(luò )上投遞簡(jiǎn)歷。網(wǎng)絡(luò )招聘面對人群廣泛，簡(jiǎn)歷投遞方便快捷，可以從人才的簡(jiǎn)歷中進(jìn)行初步篩選。報刊媒體發(fā)行量大，針對性強、招聘面廣，但招聘信息時(shí)效短，費用較高。

　　通于對不同網(wǎng)站的了解，對不同招聘對象的招聘渠道進(jìn)行劃分如下：

　　1、網(wǎng)絡(luò )招聘——近幾年來(lái)新興的招聘方式

　　目前主要有兩種類(lèi)型：1、由人才交流公司或中介機構完成網(wǎng)上招聘；2、企業(yè)直接網(wǎng)上招聘。

　　網(wǎng)上招募渠道在實(shí)際應用中表現出了三大特點(diǎn)：一是成本較低廉，據專(zhuān)業(yè)人士介紹一次招聘會(huì )的費用可以做兩個(gè)月的網(wǎng)上招聘；二是網(wǎng)絡(luò )本身是一層屏障，通過(guò)網(wǎng)絡(luò )的應聘者一般在計算機使用、網(wǎng)絡(luò )，甚至英語(yǔ)上都具備一定的水平；三是網(wǎng)上的招聘廣告不受時(shí)空限制，受眾時(shí)效強，招聘信息還可以發(fā)布到海外。

　　2、網(wǎng)獵招聘——獵頭公司渠道是職業(yè)中介機構中比較特殊的一種

　　通過(guò)獵頭公司招募的人員特點(diǎn)是工作經(jīng)驗比較豐富、在管理或專(zhuān)業(yè)技能上有著(zhù)特出之處，在行業(yè)中和相應職位上是比較難得人才。這個(gè)渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因為企業(yè)的中高層崗位一般都有現職人員，在沒(méi)有物色到更佳的替換對象前，調整決定尚掌握在企業(yè)領(lǐng)導層面且不適宜通過(guò)媒體大張旗鼓地進(jìn)行公開(kāi)招聘。影響現職人員的工作積極性；而另一方面能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主，薪水、地位相當有保障，不會(huì )輕易“跳槽”；即便有換單位的意向，也較傾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前讓領(lǐng)導、同事知道，他們投寄應聘用材料和參加招聘會(huì )的可能性不大；所以獵頭公司能在公司和個(gè)人需求之間進(jìn)行較好的平衡。但人才獵取需要付出較高的招聘成本，一般是委托“獵頭”公司的專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行。費用原則上是被獵取人才年薪的20%-30%�！矮C頭”公司在北京、上海和沿海地區較為普遍，且現在的“獵頭”公司已經(jīng)不僅是瞄準高級特殊人才，也為企業(yè)提供高、中、初各種層次的服務(wù)。

　　3、現場(chǎng)招聘——人才交流中心與其它機構主辦的人才招聘洽談會(huì )

　　這種人才市場(chǎng)招聘的效率較高，可快速淘汰不合試的人選，控制應聘者的數量和質(zhì)量。但這種招聘方式花費較高，需要投入一定的人力和場(chǎng)地，招聘時(shí)效短，通常只有四個(gè)小時(shí)的推廣，加上受展會(huì )主辦方宣傳推廣力度影響，求職者的數量和質(zhì)量難以有效保證。公司選擇人才招聘會(huì )一定要了解當地的人力資源走向，同行業(yè)的人事政策和人力需求，同時(shí)也可給現場(chǎng)宣傳公司提供機會(huì )。

　　4、員工推薦——內部推薦也是公司招募新員工時(shí)的渠道之一

　　員工推薦在現實(shí)生活中很常見(jiàn)，對招聘專(zhuān)業(yè)人才比較有效。其優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，應聘人員素質(zhì)高、可靠性高；新員工進(jìn)入公司后離職率低，工作滿(mǎn)意度較高，工作績(jì)效較好。這類(lèi)應聘者多數是公司內部員工熟知的親人或朋友，所以他們對公司內部信息和崗位要求也有比較清楚準確的認識；另一方面，公司內部員工對被推薦者較為熟悉，會(huì )根據崗位的要求考慮他們是否具備相應的條件，進(jìn)入公司后能更快地融入公司內部關(guān)系網(wǎng)絡(luò )，得到更多的幫助和指導，因而在短時(shí)間內工作可能會(huì )有較好的表現。但采用該渠道時(shí)也應注意一些負面影響；一些公司內部員工也許純粹為朋友親人爭取一個(gè)職位機會(huì )，而沒(méi)有考慮被推薦人是否合格，更有甚者是有些員工或中高層領(lǐng)導為了栽培個(gè)人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成幾個(gè)小團體，嚴重影響公司正常的組織架構和運作。

　　二、招聘方案

　　1、長(cháng)年網(wǎng)絡(luò )招聘：一般類(lèi)型人才及管理人員。

　　此類(lèi)招聘形式獲得的信息量大，可選擇的面也很廣，企業(yè)可以對號入座尋求自己需要的人才。建議在一般的綜合性網(wǎng)站進(jìn)行招聘。

　　采取常年招聘，一是因為常年招聘費用較低；二是如招聘人員隨時(shí)發(fā)生，可隨時(shí)變更招聘信息，效率較高。

　　2、專(zhuān)業(yè)性人才及管理人員：此類(lèi)招聘形式對招聘對象在行業(yè)、專(zhuān)業(yè)技能、職稱(chēng)、工作經(jīng)驗上針對性強，簡(jiǎn)歷目標明確，可給企業(yè)節約篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)間，建議在一些專(zhuān)業(yè)性招聘網(wǎng)站進(jìn)行招聘。在合作前，可先了解該網(wǎng)站瀏覽量、簡(jiǎn)歷投遞量、人才類(lèi)型及行業(yè)類(lèi)型等信息，建議先選擇一到兩家進(jìn)行一個(gè)季度的試用，再決定后期的長(cháng)期合作。

　　3、如需加大公司招聘力度及推廣度，可選擇報刊及廣告形式。此類(lèi)招聘形式信息傳播面廣，全方面的吸引求職者，且可以有效樹(shù)立企業(yè)形象。

　　4、獵頭服務(wù)：此類(lèi)招聘形式雖然收費高，但針對性服務(wù)，且有廣泛人才搜索網(wǎng)絡(luò )，能根據企業(yè)所需人才的職業(yè)和職位的不同，為企業(yè)推薦不同的人才。推薦同時(shí)，會(huì )幫忙企業(yè)對推薦人才進(jìn)行資質(zhì)審查、技術(shù)技能評測。

　　三、招聘時(shí)間安排

　　一般求職者過(guò)完年從家里出來(lái)開(kāi)始找工作，已就業(yè)者往往在這個(gè)時(shí)候跳槽尋找更理想的工作，所以年后3、4月份是找工作人最多的時(shí)候，相應的也是企業(yè)“招兵買(mǎi)馬”的最佳時(shí)機。

　　此外9、10月份適逢企業(yè)生產(chǎn)旺季來(lái)臨，為爭下半年業(yè)績(jì)急需大量人才。另一方面，在校的畢業(yè)生面臨走出校門(mén)、踏上職場(chǎng)，這些都形成了9、10月招聘求職的旺季。根據很多行業(yè)的招聘需求走勢圖來(lái)看，3月份和9月份的招聘需求量明顯上揚，顧名思義，3月份和9月份又是旺季中的旺季。具體招聘時(shí)間安排可根據公司崗位編制及人員穩定、適合度而定。

招聘方案 篇7

　　20xx年**中學(xué)將進(jìn)行第二屆招生，為確保**一中、**中學(xué)教師隊伍配備，經(jīng)縣委、縣政府研究決定，現面向社會(huì )及高校公開(kāi)招聘高中教師。為順利完成此次招聘工作，特制定本方案。

　　一、指導思想

　　以辦好人民滿(mǎn)意的教育為宗旨，以打造品牌學(xué)校為目標，按照公開(kāi)、公平、公正、德才兼備、擇優(yōu)錄用的原則，以實(shí)際教育教學(xué)能力為考察重點(diǎn)，通過(guò)考試、聽(tīng)課和考核等環(huán)節，真正把政治素養高、業(yè)務(wù)能力強、熱愛(ài)教育事業(yè)的優(yōu)秀人才充實(shí)到教師隊伍中，努力提高教育教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)我縣教育事業(yè)持續穩步發(fā)展。

　　二、招聘對象及條件

　　(一)招聘對象

　　1、全日制普通高校應往屆師范類(lèi)專(zhuān)業(yè)本科及以上學(xué)歷畢業(yè)生(不含專(zhuān)接本或專(zhuān)升本畢業(yè)生)，其中報考音樂(lè )、體育、美術(shù)三科可以是取得高級中學(xué)教師資格證書(shū)的非師范類(lèi)學(xué)校畢業(yè)生。

　　2、不在本縣編制的優(yōu)秀教師，須是全日制師范類(lèi)本科及以上學(xué)歷(不含專(zhuān)接本或專(zhuān)升本)。

　　(二)招聘條件

　　1、遵守憲法和法律;

　　2、具有良好的品行，熱愛(ài)教育事業(yè)，自愿長(cháng)期在**從事教育工作;

　　3、具備招聘學(xué)科崗位所對應的專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷、教育教學(xué)能力及高級中學(xué)教師資格證書(shū)等任職資格;

　　4、符合職位要求的身體條件和良好的心理素質(zhì);

　　(三)下列人員不具備報考條件

　　1、受到黨政紀處分期限未滿(mǎn)的、正在接受審查的、處于刑事處罰期間或正在接受司法調查尚未做出結論的人員;

　　2、有違法犯罪記錄的;

　　3、曾被開(kāi)除公職的。

　　三、招聘方法

　　縣招聘領(lǐng)導小組統一組織，公開(kāi)發(fā)布招聘信息，根據招聘學(xué)科崗位的任職條件及要求，采取筆試(音、體、美、信息技術(shù)、通用技術(shù)等科目需技能測試)、聽(tīng)課與考核相結合的方法進(jìn)行。

　　四、招聘學(xué)科崗位及名額

　　本次招聘高中教師共計120名，其中語(yǔ)文教師14名，數學(xué)教師14名，英語(yǔ)教師14名，化學(xué)教師10名，物理教師10名，生物教師10名，歷史教師11名，政治教師10名，地理教師11名，體育教師6名(籃球3名、健美操2名、排球1名)，信息技術(shù)教師4名，聲樂(lè )教師2名，器樂(lè )教師1名，舞蹈教師1名，美術(shù)教師2名。

　　如果本次招聘情況達不到所需招聘名額，本著(zhù)寧缺毋濫的原則，經(jīng)領(lǐng)導小組研究并報請縣委縣政府同意后，擇機再招。如果仍達不到所需名額，則由教育局負責在全縣在編教師及特崗教師(20xx年招聘)中擇優(yōu)選拔補齊所缺名額，由此造成的中小學(xué)所缺教師，經(jīng)縣委縣政府批準，另行組織招聘。

　　五、招聘程序

　　招聘按照報名、資格審查、筆試(含技能測試)、聽(tīng)課、考核、資格復審與公示、聘用等程序進(jìn)行。

　　(一)報名

　　1、報名時(shí)間：20xx年4月25日至20xx年5月8日

　　2、報名方法：

　　(1)社會(huì )人員報名：**縣人力資源和社會(huì )保障局干部股

　　聯(lián)系人：商先生 苑女士 聯(lián)系電話(huà)：*****

　　(2)網(wǎng)上報名：****

　　聯(lián)系人：許老師 李老師 聯(lián)系電話(huà)：***

　　(3)高校學(xué)生報名：采取到現場(chǎng)招聘組報名或**一中網(wǎng)上報名，現場(chǎng)報名聯(lián)系電話(huà)另看招聘啟示。

　　3、報名時(shí)需帶：身份證、自薦書(shū)(個(gè)人簡(jiǎn)歷)、畢業(yè)證、學(xué)位證、普通話(huà)證、教師資格證等證明自己身份及學(xué)歷的有效證件。

　　網(wǎng)上報名人員參加筆試前需攜帶身份證、自薦書(shū)(個(gè)人簡(jiǎn)歷)、畢業(yè)證、學(xué)位證、普通話(huà)證、教師資格證等證明自己身份及學(xué)歷的有效證件。

　　20xx年應屆畢業(yè)生須在20xx年7月31日前取得相應專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)證、學(xué)位證、教師資格證、普通話(huà)證等證書(shū)，否則視為自動(dòng)放棄。

　　(二)筆試(含技能測試)

　　筆試采用閉卷考試，內容為高中本學(xué)科知識，試題聘請有關(guān)專(zhuān)家命題。

　　音樂(lè )、美術(shù)、體育、信息技術(shù)、通用技術(shù)還需進(jìn)行技能測試，其成績(jì)與筆試成績(jì)按比例綜合計算。(具體情況見(jiàn)筆試、聽(tīng)課實(shí)施方案)

　　(三)聽(tīng)課

　　根據各招聘學(xué)科名額，按照考生筆試(含技能測試)成績(jì)從高分到低分的順序，選定相應的比例，依次確定進(jìn)入聽(tīng)課程序的參考人員名單。聽(tīng)課主要對考生的語(yǔ)言表達能力、教態(tài)、舉止儀表、對教材的理解及把握等方面進(jìn)行測試。聽(tīng)課評委由考試考核組成員、相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員和監察局等人員構成。每個(gè)應聘者試講限時(shí)15分鐘。按照聽(tīng)課成績(jì)從高到低排列，擇優(yōu)選出能勝任高中教學(xué)工作的進(jìn)入下一程序。

　　(四)考核

　　考核由考試考核小組統一組織進(jìn)行�？己藘热荩和ㄟ^(guò)查閱學(xué)生檔案、聽(tīng)取就讀學(xué)校及工作、實(shí)習單位意見(jiàn)等方式進(jìn)行，主要考察應聘者的政治思想、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)水平、管理能力、工作實(shí)績(jì)及遵紀守法等情況。

　　(五)資格復審與公示

　　考核程序完成以后，考試考核組將擬聘名單交綜合組資格復審并公示，公示時(shí)間一周，如果到高�，F場(chǎng)招聘，則由人力資源和社會(huì )保障部門(mén)的同志同其它招聘小組成員一道現場(chǎng)完成資格復審及公示工作。

　　(六)聘用

　　考核完成以后，經(jīng)招聘小組同意，由教育局同擬聘人員簽定就業(yè)協(xié)議書(shū)，協(xié)議期限要保證在10年以上，并報請教育局辦理相關(guān)手續。公開(kāi)招聘的人員，自簽定就業(yè)協(xié)議書(shū)之日起，按規定實(shí)行試用期制度，試用期半年，試用期間工資按國家相關(guān)規定執行，試用期滿(mǎn)合格的，予以正式聘用;不合格的，取消聘用。

　　六、待遇

　　被招聘的人員，正式聘用后，其工資發(fā)放納入當地財政統發(fā)范圍，享受當地教師同等待遇，并逐步納入中小學(xué)教師編制。

　　七、監督檢查

　　(一)招聘工作人員實(shí)行回避制度。招聘工作人員如與應聘人員有親屬關(guān)系或者其他可能影響招聘公正的，要主動(dòng)提出回避。

　　(二)招聘工作的全過(guò)程，要做到信息公開(kāi)，程序公開(kāi)，結果公開(kāi)，廣泛接受社會(huì )及有關(guān)部門(mén)的監督。

　　(三)嚴肅招聘紀律。對有下列違反本規定情形的，給予嚴肅處理，構成犯罪的，依法追究刑事責任。

　　1、應聘人員偽造、涂改證件、證明，或以其他不正當手段獲取應聘資格的;

　　2、應聘人員在考試考核過(guò)程中作弊的;

　　3、招聘工作人員指使、縱容他人作弊，或在考試考核過(guò)程中參與作弊的;

　　4、招聘工作人員故意泄露考試題目的;

　　5、違反本方案的其他情形的。

　　(四)對違反公開(kāi)招聘紀律的應聘人員，取消考試或聘用資格。

　　對違反公開(kāi)招聘紀律的工作人員，視情節輕重取消招聘小組成員資格或給予黨紀政紀處分。

　　(五)公布舉報電話(huà)，接受社會(huì )監督。

　　舉報電話(huà)：紀檢委***

　　教育局***

　　八、組織領(lǐng)導

　　略

　　1、綜合組 組長(cháng) XXX

　　職責：(1)負責組織報名及資格審查，審查完之后交教育局。

　　(2)招聘人員確定之后負責資格復審及公示。

　　2、考試考核錄用組 組長(cháng) XXX

　　職責：由教育局負責，主要任務(wù)包括筆試(含技能測試)、聽(tīng)課、考核及錄用四個(gè)環(huán)節。聽(tīng)課人員由招聘小組的相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員和監察局的同志組成。

　　3、監督組 組長(cháng) XXX

　　職責：由紀檢檢查部門(mén)負責，全程監督整個(gè)招聘過(guò)程，確保公平、公正。

　　4、保障組 組長(cháng) XXX

　　職責：由財政局和編辦負責，編辦負責為招聘人員辦理相關(guān)手續。財政部門(mén)負責招聘過(guò)程的經(jīng)費保障及納入財政供養后的資金保障。

招聘方案 篇8

　　“選才”系統通過(guò)智能化的簡(jiǎn)歷分析，快速、準確地篩選與管理符合條件的簡(jiǎn)歷數據，通過(guò)面向崗位勝任力的測評模型及完善周到的考試測評服務(wù)，幫助企業(yè)選擇合適人選，系統地降低錯誤雇用為企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險。

　　一場(chǎng)金融風(fēng)暴過(guò)后，最令HR們感到頭痛的并非招不到合適的人才，而是簡(jiǎn)歷太多。一家從事化妝品生產(chǎn)與銷(xiāo)售的HR招聘經(jīng)理就抱怨說(shuō)，一個(gè)招聘職位發(fā)布后，馬上就能收到成百上千封的簡(jiǎn)歷，雖然這不是什么壞事情，可是在簡(jiǎn)歷挑選時(shí)卻浪費了很多時(shí)間，而且其中大部分簡(jiǎn)歷并不是我們想要的。

　　招聘容易，選才難。海量簡(jiǎn)歷的人工篩選以及模糊的人才衡量標準都大大影響了企業(yè)招聘的效率與效能，尋找一個(gè)輕松、高效、精準的人才測評方法和工具成為企業(yè)招聘主管的共同訴求。因此，一套客觀(guān)且有效的甄選工具是被期待的。

　　簡(jiǎn)歷自動(dòng)篩選

　　隨著(zhù)人力資源服務(wù)的精細劃分以及眾多人才服務(wù)機構持續不斷的摸索，很多網(wǎng)絡(luò )招聘、人才測評公司分別從簡(jiǎn)歷的快速收取和能力的全面考核方面著(zhù)手，對人才甄選服務(wù)進(jìn)行了細化，以求使HR從繁重的工作中解脫出來(lái)。盡管如此，選才過(guò)程中的還是存在著(zhù)幾個(gè)無(wú)法突破的瓶頸：一是應聘者信息模糊，很難在短時(shí)間內對大量應聘基數進(jìn)行縮減；二是考核內容以及方式難以達到公平、公正的測量。這些問(wèn)題無(wú)法解決的直接后果即是大量的無(wú)效面試和潛在的錯誤雇傭。

　　20xx年初，國內最大的考試及測評服務(wù)提供商ATA公司推出了一套“選才”系統，針對最令HR們頭痛的海量簡(jiǎn)歷篩選問(wèn)題，“選才“給出的方案是從簡(jiǎn)歷的量化管理入手，這種數據管理的好處不僅僅停留在人員篩選階段，對于企業(yè)接下來(lái)人才庫的建立以及育才也能起到很大作用。

　　“選才”的簡(jiǎn)歷管理即可實(shí)現數十個(gè)網(wǎng)站簡(jiǎn)歷的統一匯總、保存，再按照HR的自動(dòng)設置進(jìn)行過(guò)濾篩選、分類(lèi)存儲以及靈活排序。簡(jiǎn)歷量化管理的最大好處是HR可以很方便地合并重復投遞的簡(jiǎn)歷、識別一人投遞多職位的情況，對不合格簡(jiǎn)歷進(jìn)行標記與屏蔽，把不合格者止于選拔初期；再通過(guò)自定義搜索，留下特殊工作經(jīng)驗的小范圍人群以便進(jìn)一步篩選。此外，當HR找到可以進(jìn)入下一輪考核的應聘者時(shí)，只需簡(jiǎn)單標記系統就會(huì )自動(dòng)發(fā)送郵件提醒。

招聘方案 篇9

　　如果公司想招聘到頂級人才，就必須不斷向對方強化下面這個(gè)信息：你提供的不僅僅是一份工作，而是一個(gè)大好的職業(yè)發(fā)展機會(huì )在如今人才流動(dòng)如此大、競爭也如此大的市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，任何一家企業(yè)有一個(gè)好的員工招聘方法是非常重要的。在員工招聘的過(guò)程中每一步，包括招聘廣告、面試以及談話(huà)中，都必須向對方清晰地傳達這一點(diǎn)。

　　1、提供有吸引力的工作描述

　　傳統的工作描述通常會(huì )羅列公司所要求的技能、資歷以及工作經(jīng)歷等，它發(fā)揮不了營(yíng)銷(xiāo)工具的作用，也預示不了應聘者能否在這個(gè)崗位取得成功。所以，你必須少用這種列表。

　　企業(yè)要站在應聘者的角度，在工作描述中重點(diǎn)強調他將在這個(gè)崗位上做些什么，他能學(xué)到什么，他將成為什么樣的人。你還要清晰地表述他可以發(fā)揮的影響力。從營(yíng)銷(xiāo)的角度看，你必須消除那些非描述性的頭銜。

　　2、提高招聘團隊的責任感

　　在提供讓人眼前一亮的工作描述之前，你必須讓招聘經(jīng)理清楚地描述出應聘者未來(lái)的工作內容以及他要交付的工作成果。通過(guò)迫使招聘經(jīng)理將空缺崗位所需技能和資歷，轉化為實(shí)際工作中的績(jì)效目標，你就能提高他對招聘工作的責任感以及對空缺崗位的理解。這對于員工招聘來(lái)說(shuō)是個(gè)非常重要的方法。

　　一開(kāi)始，你要問(wèn)問(wèn)招聘經(jīng)理，如果應聘者問(wèn)他“我要完成的工作內容是什么，公司是如何考核我的績(jì)效的”，他會(huì )如何回應。頂級人才每次都會(huì )問(wèn)這個(gè)問(wèn)題，所以招聘團隊中的每個(gè)人都要非常清楚這些崗位的績(jì)效目標。如果你不知道在實(shí)際工作中需要這些人做什么，面試的準確性就會(huì )有所欠缺，因為每個(gè)面試工作人員都會(huì )受限于他自己的評估標準，前來(lái)應聘的頂級人才會(huì )給這些不同的標準弄得暈頭轉向。

　　3、讓發(fā)展機會(huì )成為焦點(diǎn)

　　招聘廣告方案必須清晰地指出這份工作所具有的挑戰，應聘成功者能在公司發(fā)揮的影響力以及成長(cháng)機會(huì )。例如，“幫助公司向市場(chǎng)推出新的藍牙耳機線(xiàn)”就遠比“（你）必須具有五年的射頻產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)驗”有吸引力得多。

　　當招聘官初次接觸應聘者―不管對方表現得積極還是被動(dòng)，你的重點(diǎn)必須放在促使應聘者站在職業(yè)發(fā)展的角度去評估你所提供給他的機會(huì )上，而不能讓他僅僅把它當作另外一份能提高更多薪水或離家更近一點(diǎn)的工作。這能有助于談判流程的順利進(jìn)行，并最大限度地降低他被競爭對手吸引走的幾率。

　　4、搜索“早起的鳥(niǎo)兒”

　　企業(yè)在進(jìn)行員工招聘時(shí)人才搜索計劃需要通過(guò)把招聘廣告投放到合適的地方，吸引到這些“早起的鳥(niǎo)兒”。你還可以通過(guò)積極推動(dòng)內部員工推薦計劃，確保這些頂級人才第一個(gè)聯(lián)系你的員工。

　　5、允許應聘者“只是看一看”

　　大多數公司的招聘流程與職業(yè)網(wǎng)站都是以應聘者準備好應聘某個(gè)特定職位為前提而制定的。這個(gè)理念從根本上就是錯誤的。頂級人才，特別是那些“早起的鳥(niǎo)兒”，往往只是看一看并比較比較自己手頭的諸多選擇。為了適應這些人才的需要，招聘人員絕不能太激進(jìn)地推動(dòng)招聘過(guò)程，招聘經(jīng)理必須樂(lè )于與應聘者們進(jìn)行“探索式的”交談與會(huì )面。職業(yè)網(wǎng)站需要允許應聘者實(shí)時(shí)與招聘官交談，瀏覽大量崗位，而不是專(zhuān)注于具體的入職要求。 這也是在招聘員工是常見(jiàn)的一種現象。

　　6、拓展伙伴關(guān)系

　　換工作是件大事，并且在今天這種壓力重重的工作環(huán)境下，時(shí)間相當寶貴。招聘官需要積極參與到與應聘者的關(guān)系拓展中，而不是被對方一個(gè)“不”字就直接打倒，你要去了解應聘者遇到過(guò)哪些職業(yè)發(fā)展瓶頸，你能給他提供什么解決方案。有很多招聘官凈問(wèn)些錯誤的問(wèn)題，對于崗位的真實(shí)需要缺乏了解，所以給人留下膚淺的印象。

　　在這樣一個(gè)流動(dòng)性極大且競爭也極大的市場(chǎng)，招聘官將要發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。就像做銷(xiāo)售一樣，這要求企業(yè)給他們提供更多培訓，讓他們對人才市場(chǎng)有個(gè)全面的認識，讓他們與主管招聘的領(lǐng)導者建立真正的伙伴關(guān)系。這對于任何招聘單位來(lái)說(shuō)都是一個(gè)重要的員工招聘方法

　　7、讓面試變成你的秘密武器

　　大多數經(jīng)理與高管都認為面試的首要目的是評估應聘者的能力。這與一些做銷(xiāo)售的人的想法類(lèi)似，他們認為發(fā)現流程是用來(lái)確定客戶(hù)是否有資格擁有其產(chǎn)品的，而不是根據它來(lái)確定客戶(hù)的基本需求。要注意，這是錯誤的。

　　如果站在一個(gè)更高的角度來(lái)看待面試流程，你會(huì )發(fā)現其真正目的是尋找空缺，這個(gè)空缺在應聘者的背景與他能從新工作中期望得到的東西之間。例如，如果應聘者沒(méi)有管理大型團隊的經(jīng)歷，或沒(méi)有處理過(guò)可拿來(lái)對比的項目，或不曾擁有過(guò)你企業(yè)的這個(gè)崗位將能給他提供的眼界，這些空缺都可以作為他接受你的入職邀請的理由。

　　如果這種差距很大，這個(gè)應聘者顯然就不適合這個(gè)崗位；如果這種差距不夠大，那么這就不算一個(gè)大的職業(yè)飛躍，他很可能拒絕你。在進(jìn)行面試的過(guò)程中始終牢記這一點(diǎn)，評估的準確性就會(huì )增加。

　　8、實(shí)施基于事實(shí)因素的評估流程

　　用投通過(guò)或淘汰票的方式?jīng)Q定錄取哪個(gè)人，這種做法不僅膚淺和費時(shí)，而且容易出錯。當企業(yè)利用面試來(lái)收集信息時(shí)，如果組織不當，收集到的信息就是多余的、狹義的。更糟糕的情況是，由于大部分招聘經(jīng)理沒(méi)有有意識地去尋找不確定的信息，也沒(méi)有根據實(shí)際工作的需要去評估應聘者的能力，增加投票這一環(huán)節就類(lèi)似于你只根據營(yíng)銷(xiāo)手冊上的信息來(lái)做出一個(gè)重要的投資決定。這能行嗎？

　　當招聘團隊的成員都清楚實(shí)際崗位的需要，并只針對幾個(gè)關(guān)鍵事實(shí)進(jìn)行評估時(shí)，評估的準確性就會(huì )大大提高。你要記住，關(guān)鍵是要評估應聘者的能力以及工作動(dòng)力。在面試開(kāi)始前，面試官們要一起開(kāi)個(gè)碰頭會(huì )，共享一下將來(lái)面試的那些人的詳細信息，而不是僅依靠個(gè)人感覺(jué)或對方的技術(shù)背景來(lái)決定是否錄用。

　　9、確保應聘者持續獲得信息

　　面試的結尾并不就是確定招聘應聘者與否，而是開(kāi)啟新一輪的接觸。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，根據諸多事實(shí)來(lái)評判應聘者合適與否很重要；同樣，對應聘者來(lái)說(shuō)，他也需要根據諸多事實(shí)來(lái)評估不同的工作機會(huì )，看到底哪一個(gè)最合適自己。這些事實(shí)包括學(xué)習與成長(cháng)的機會(huì )、薪酬、招聘經(jīng)理及其團隊所表現出的素質(zhì)、工作匹配度、文化匹配度、工作與生活的平衡。你可以給對方發(fā)一張基于諸多事實(shí)來(lái)做決定的表格，讓他自己就里面所列的項目，給你公司以及別的同樣向他伸出橄欖枝的公司打打分，甚至包括他自己當前所在的公司。

　　我們建議，在面試流程中，你要趕在應聘者做出最終決定之前就讓他們了解所有這些具體信息。如果你公司提供的職位在長(cháng)期而言對他意味著(zhù)一次不錯的職業(yè)飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會(huì )選擇你。

　　10、將招聘與績(jì)效系統掛鉤

　　使用工作描述來(lái)定義真實(shí)績(jì)效目標的方式，與大多數公司所使用的績(jì)效管理流程很自然地銜接在了一起。這樣做就使得招聘人員能根據實(shí)際的工作需要來(lái)評估應聘者，應聘者面試的那個(gè)崗位也是基于實(shí)際工作需要而設立的。通過(guò)過(guò)程中的每一步明確工作期望值，可以促進(jìn)應聘者對崗位的理解與興趣。

　　建立一個(gè)正式的啟動(dòng)前（這個(gè)時(shí)間在發(fā)出入職通知與開(kāi)始上崗之間）的入職培訓項目，以使新員工與招聘經(jīng)理就績(jì)效目標達成清晰、一致的認識，并明白其中的輕重緩急，這很重要。在新員工入職后的三到六個(gè)月內，要緊密跟蹤了解并評估其績(jì)效。如果該員工的能力與工作動(dòng)力都與真實(shí)的工作需要相匹配，那么他留下來(lái)的幾率與工作滿(mǎn)意度都可能上升。

　　雖然將招聘流程轉變?yōu)榭梢陨�級的業(yè)務(wù)流程并不容易，但它也不會(huì )像在全公司范圍內實(shí)施其他的業(yè)務(wù)舉措一樣難。如果招聘到頂級人才是公司數一數二的戰略目標，那么沒(méi)有什么能比完成這一流程轉變更重要的事情了。

　　在眾多員工招聘方法中，如果你提供的職位在長(cháng)期而言對他意味著(zhù)一次職業(yè)飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會(huì )選擇你。

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