公司招聘管理制度（通用13篇）
在不斷進(jìn)步的時(shí)代，越來(lái)越多人會(huì )去使用制度，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線(xiàn)要求。那么擬定制度真的很難嗎？以下是小編幫大家整理的公司招聘管理制度，希望能夠幫助到大家。
公司招聘管理制度 篇1
1.目的
為明確公司聘用及解聘標準，確保招聘錄用工作的公正、公平、公開(kāi)特制定。
2.范圍
公司全體員工適用。
3.職責
3.1人力資源部負責組織編制《崗位說(shuō)明書(shū)》，制定、實(shí)施招聘計劃及新員工崗前培訓。
3.2各用人部門(mén)負責提交用人計劃申請表及新員工崗位培訓。
4、工作程序
4.1招聘渠道
招聘渠道:公司招聘分為內部招聘和外部招聘兩種來(lái)源
1、內部招聘：內部招聘是指根據機會(huì )均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過(guò)程；
2、外部招聘：在出現職位空缺而內部招聘無(wú)法滿(mǎn)足需要時(shí)，公司從社會(huì )中選拔人員的過(guò)程。
3、招聘渠道主要有各類(lèi)人才網(wǎng)站、各地人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、大中專(zhuān)院校的需求見(jiàn)面會(huì )及媒體廣告招聘等，必要時(shí)可以選擇和人才中介及獵頭服務(wù)供應商合作進(jìn)行招聘
4.2招聘原則：
1、采用公平、公正、公開(kāi)的原則：凡有志于為本公司服務(wù)者，無(wú)種族、宗教、性別、年齡區別，只要身體健康，履歷清楚，通過(guò)考核，符合錄用條件者，擇優(yōu)錄用；
2、錄用實(shí)行回避：
�、俜苍诒竟居蟹蚱揸P(guān)系的應當如實(shí)申報，否則將視為欺騙行為；
�、谝话闱闆r下員工的親屬（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等），經(jīng)總經(jīng)辦人力資源部門(mén)總監批準可以錄用；
�、弁块T(mén)員工戀愛(ài)、結婚，公司可以調動(dòng)任何一方的工作崗位；
�、芄緡澜媛殻ㄎ唇�(jīng)批準員工接受其他報酬時(shí)，被視為其主動(dòng)向公司提出辭職，按擅自離崗行為）。
3、本公司的招聘以面試方式為主。
4.3招聘條件：
�、儆幸庠笍氖卤韭殬I(yè)的人員；
�、谠敢庾袷毓疽幷�、制度，服從工作安排；
�、郯磭乙幎ㄆ胀◢徫荒隄M(mǎn)16周歲以上；
�、軣o(wú)不良、違法記錄；
�、菡\實(shí)、守信、敬業(yè)，有良好的心態(tài)；
�、弈軇偃伪緧徫还ぷ�。
4.4招聘實(shí)施
4.4.1招聘類(lèi)別：招聘分為計劃內招聘和儲備招聘
1.計劃內招聘程序：
1）門(mén)店營(yíng)業(yè)崗人員先定編后補充，總部業(yè)務(wù)崗人員依業(yè)務(wù)需要先定編后補充。
2）用人部門(mén)填寫(xiě)《人員增補申請單》及《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》，需要筆試考試的崗位提供筆試考卷，《人員增補申請單》必須由部門(mén)負責人及總經(jīng)辦人力資源審核編制確認后報公司總經(jīng)理審批；
3）人資根據上報的需求人員確定招聘方式，
2、儲備招聘：儲備招聘首先有部門(mén)負責人申請，報總經(jīng)辦人力資源審核，經(jīng)總經(jīng)理審批后履行招聘程序
4.4.2甄選階段
1、社會(huì )應聘人員要認真填寫(xiě)《應聘申請表》，如實(shí)將正確資料填上，做到忠誠、不隱瞞、不假造。如隱瞞、虛報、造假，一經(jīng)發(fā)現或由此而產(chǎn)生的一切后果，一律由本人負責。
2、人力資源根據應聘人員提供資料進(jìn)行初試篩選，確定復試名單后安排相關(guān)部門(mén)進(jìn)行復試；
3、用人部門(mén)負責人根據人資提供的初試合格（筆試合格）名單進(jìn)行復試；（總經(jīng)辦人力資源部或相關(guān)領(lǐng)導視需要情況參加）
4、復試后3日內，用人部門(mén)應向人資確認錄用結論，人資收到后執行落實(shí)；
5、由人資向被錄用人員發(fā)出錄用通知書(shū)，確定錄用人員報到入職時(shí)間。
6、公司內部人員的競聘，經(jīng)原所在單位同意后按招聘流程進(jìn)行甄選，人力資源和招聘部門(mén)溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見(jiàn)后重新核定工資水平。經(jīng)甄選合格的，辦理內部調動(dòng)手續（按內部崗位調動(dòng)流程辦理）。
4.4.3入職
1）入職辦理：經(jīng)核定錄取人員，報到時(shí)須攜帶下列資料：
�、俳谝淮绨椎�、免冠照片2張；
�、陔p面身份證復印件2張（驗原件）；
�、塾行Ы】底C原件（可在入職一周內辦理）；
�、墚厴I(yè)證（學(xué)歷證）書(shū)（大、中專(zhuān)以上畢業(yè)）復印件2份（驗原件）；
�、菪枰k理的其他手續。
2）入職流程：新員工入職，人資要引導員工按以下程序辦理
1、新員工報到后即與公司簽訂《勞動(dòng)合同》，完善基礎檔案及公司要求的其他入職材料。
2、由人力資源中心填寫(xiě)員工到任通知書(shū)（新聘員工考勤通知書(shū)），用人部門(mén)做好迎新工作。
�、黉浻谩I(lǐng)取報到單→崗前培訓→指導見(jiàn)習
�、谔顚�(xiě)《人員報到記錄》，登記《員工檔案表》；
�、厶钪啤缎劫Y通知單》，辦理薪酬核定；
�、苁正R報到應繳資料連同甄選名單建立個(gè)人資料檔案，編號列管。
3）入職規定：用人部門(mén)負責人有義務(wù)對新進(jìn)人員進(jìn)行上崗指導（部門(mén)負責人既是招聘師又是培訓師）。
�、俟酒胀▎T工的試用期通常為1個(gè)月，管理崗位為2個(gè)月，有特別約定的根據約定；
�、陂T(mén)店人員的入職有7天（含7天）的培訓期適應期，適應期雙方均可隨時(shí)終止，適應期終止的不計算工資；
�、郾竟締T工辭職后再次被聘回本崗位，經(jīng)總經(jīng)辦人力資源部批準可以免試用期；
�、芷渌闶酃镜臓I(yíng)業(yè)員、收銀員、防損員，到本公司應聘相同崗位，經(jīng)用人部門(mén)申請，總經(jīng)辦人力資源部考核認可，可免予試用或縮短試用；
�、萏厥馊瞬�，經(jīng)總經(jīng)理批準可免予試用或縮短試用期；
4.4再次聘用：
�、俟竟膭顔T工長(cháng)期服務(wù)，鑒于種種原因可能導致員工中途離開(kāi)公司。如再次加入公司，總經(jīng)辦人力資源部將審核其離職的背景資料，確定是否可以重新聘用；
�、谝蚬菊{整結構，被減員的員工優(yōu)先重新聘用；
�、圩孕修o職的員工在一年內不予重新錄用；
�、芄ぷ鞅憩F不佳、違紀、離職記錄不良、離職兩次或以上的人員將不予錄用；
�、葜匦缕赣玫膯T工的工齡需另行計算。
1．聘用
1）公司聘用員工以及員工接受聘用都以《員工手冊》中規定的條款為準則；
2）員工的受聘期限在協(xié)議中確定，其中包括延長(cháng)聘用期；
3）員工的崗位職責由公司管理部門(mén)予以制定；
4）凡被公司錄用的人員，
5）個(gè)人資料通常只限于員工所在部門(mén)經(jīng)理以上人員需要時(shí)查閱（公司防損部根據工作需要可以調閱所有員工檔案的權限）。
2．體檢
1）所有員工在開(kāi)始試用期前都必須前往衛生防疫站或公司指定的區級以上醫院進(jìn)行體檢，并在報到第一天將體檢報告交給人資。只有經(jīng)證明健康狀況適合工作者，才可依照勞動(dòng)協(xié)議被公司錄用。
2）一般情況下，公司將要求員工每年作體檢一次，以符合當地法規要求，保證公司的全面衛生質(zhì)量。如員工患傳染病，將被調任其他職位或在治療期間暫停工作。
3）凡發(fā)現員工患上傳染病或不適宜從事原來(lái)工作的疾病時(shí)，公司將調整其工種或酌情另外處理，以保證公司符合衛生安全的要求，詳情參閱《員工體檢及健康證管理》。
3．錄用
兼職限制：
工作期間，員工不得為其他任何機構或商業(yè)活動(dòng)從事兼職或專(zhuān)職工作。
工作終止：
�、俳獬�/終止聘用關(guān)系：
員工在任何情況下離開(kāi)公司，先報經(jīng)核準，并將經(jīng)辦事項及業(yè)務(wù)、賬目、款項、公物等相關(guān)事宜移交確
認方能離開(kāi)公司（重要管理崗位須接受離任審計，并在10日內完成離職手續）；
�、谶`紀解聘：
如員工違反公司的規章制度，公司有權解聘員工，違紀解聘之理由及程序詳見(jiàn)本手冊相關(guān)規定；
�、壅＝馄福�
公司裁員情況，公司終止經(jīng)營(yíng)、投資、機構重組等，可以解聘員工，且公司應提前三十天向員工或者
工會(huì )說(shuō)明情況，并書(shū)面通知被解聘的員工，向其解釋被解聘的理由；因上述情況裁員被解聘的.員工不需要償還在公司為其付出的培訓費用。
7）再次聘用：
�、俟竟膭顔T工長(cháng)期服務(wù)，鑒于種種原因可能導致員工中途離開(kāi)公司。如再次加入公司，總經(jīng)辦人力資源部將審核其離職的背景資料，確定是否可以重新聘用；
�、谝蚬菊{整結構，被減員的員工優(yōu)先重新聘用；
�、圩孕修o職的員工在一年內不予重新錄用；
�、芄ぷ鞅憩F不佳、違紀、離職記錄不良、離職兩次或以上的人員將不予錄用；
�、葜匦缕赣玫膯T工的工齡需另行計算。
8）續簽合同：
部門(mén)負責人與總經(jīng)辦人力資源部在所屬員工協(xié)議期滿(mǎn)前，根據崗位需要及員工平時(shí)的工作表現，代表公司決定是否繼續與該員工續定勞動(dòng)協(xié)議。
9）競業(yè)限制：
�、偎袉T工除事前獲得公司總經(jīng)理或總裁書(shū)面準許外，一律不得在公司以外接受任何形式（有薪或義務(wù)）的兼職或全職工作；
�、谌温毟呒壒芾砣藛T的當事人員，在解除勞動(dòng)協(xié)議的三個(gè)月內，不得兼任零售行業(yè)及與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的其他行業(yè)；亦不得自營(yíng)零售業(yè)務(wù)及與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的其他業(yè)務(wù)，否則，當事員工需賠償
因此所對公司造成的全部損失，并承擔全部的法律責任。
公司招聘管理制度 篇2
第一章 總則
第一條 為規范xx房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）人才招聘與錄用程序，特制訂本辦法。
第二條 公司招聘與錄用遵循“任人唯賢、公開(kāi)選聘、擇優(yōu)錄用”的原則。
第三條 本辦法適用于公司各部門(mén)。
第四條 人力資源部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門(mén)。
第二章 人才招聘
第五條 各公司年度計劃內的用人需求，由各部門(mén)填寫(xiě)《招聘申請表》，經(jīng)業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導確認，由所在公司人力資源部負責按計劃要求組織內部調配或對外招聘，原則上應優(yōu)先考慮內部調配。內部應聘人與外部應聘人應經(jīng)過(guò)同樣的面試流程。年度計劃外但在公司人員編制范圍內的用人需求，由用人單位/部門(mén)填報《年度新增用人需求審批表》，經(jīng)公司人力資源部審核、經(jīng)分管領(lǐng)導復核后，報公司總經(jīng)理審批。批準后由所在公司人力資源部組織內部調配或對外招聘。年度計劃外且超出公司人員編制范圍的用人需求，用人單位須先辦理新增人員編制的審批手續，再按年度計劃外的用人需求辦理報批手續。
第六條 對外招聘可通過(guò)人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進(jìn)行。集中對外招聘須由公司人力資源部制訂招聘計劃，明確招聘的時(shí)間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。一般情況下，公司招聘的技術(shù)類(lèi)員工最低學(xué)歷要求為大專(zhuān)，主管及以上職位最低學(xué)歷為本科。
第七條 招聘計劃獲準后，人力資源部通過(guò)媒介、人才交流會(huì )、內部推薦、學(xué)校及獵頭公司等渠道組織實(shí)施招聘。
第八條 應聘資料可通過(guò)電子郵件、郵寄、現場(chǎng)交遞等形式收集。應聘人員的個(gè)人資料一般包括身份證、學(xué)歷證及職稱(chēng)證等復印件以及個(gè)人簡(jiǎn)歷、近期免冠證件照等。
第九條 人力資源部對應聘資料進(jìn)行初步篩選，以確定筆試人選。
第十條 人力資源部根據不同崗位和專(zhuān)業(yè)，原則上統一組織筆試，并組織完成評卷和成績(jì)匯總工作。筆試時(shí)應要求應聘人員填寫(xiě)《應聘人員登記表》。
第十一條 對于筆試合格者，人力資源部應將其《應聘人員登記表》、應聘簡(jiǎn)歷及試卷交用人單位（部門(mén)）負責人及分管領(lǐng)導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，人力資源部應及時(shí)辭謝。
第十二條 面試一般情況下應集體進(jìn)行，面試評價(jià)小組成員主要包括人力資源部負責人、用人單位（部門(mén)）負責人及分管領(lǐng)導或總經(jīng)理等。每個(gè)成員須填寫(xiě)《面試人員評價(jià)表》，分別對應聘人員的專(zhuān)業(yè)知識、表達能力、形象氣質(zhì)等作出評價(jià)，并經(jīng)集體討論后填寫(xiě)《面試評價(jià)小組意見(jiàn)匯總表》，得出面試結果。
第十三條 根據初試結果，人力資源部組織擬錄用人員到公司進(jìn)行復試。對于不錄用人員，人力資源部應及時(shí)辭謝并視情將其納入公司人才信息庫。
第十四條 人力資源部應對擬錄用人員進(jìn)行背景核查，主要是核查應聘人員的身份證、學(xué)歷學(xué)位證書(shū)、職稱(chēng)證書(shū)等基本資料。特殊崗位的，還須對應聘人員的工作經(jīng)歷、離職原因、品行及工作表現等進(jìn)行專(zhuān)項背景核查，具體按《應聘人員背景核查管理辦法》規定執行。
第十五條 在核定編制內招聘人員，原則上由各公司自行組織，但招聘部門(mén)經(jīng)理（含主持部門(mén)工作的副經(jīng)理）及以上職級人員時(shí)，須提請公司人力資源部及分管領(lǐng)導共同參與面試和綜合測評。
第十六條 突破核定編制的人員招聘，須事先報公司批準。
第三章 人才錄用
第十七條 人員錄用審批的權限為：
1、公司財務(wù)管理部負責人、公司總經(jīng)理助理及以上人員的錄用，報公司董事長(cháng)審批；
2、公司部門(mén)經(jīng)理及以下人員（含主持部門(mén)工作的副經(jīng)理）、總經(jīng)理助理的錄用，報公司總經(jīng)理審批；
第十八條 對擬錄用的人員，人力資源部應填寫(xiě)《員工錄用審批表》，并辦理逐級審批手續。在《員工錄用審批表》中應明確錄用人員的試用崗位、試用期限及待遇等。原則上，應屆畢業(yè)生及工作年限2年（含）以?xún)鹊腵人員，試用期為6個(gè)月；其他人員為3個(gè)月。
第十九條 人力資源部應及時(shí)通知經(jīng)審批同意錄用的人員，在規定時(shí)間內到公司人力資源部辦理報到手續，同時(shí)向用人單位（部門(mén)）填發(fā)《新員工入職通知書(shū)》，由用人單位（部門(mén)）負責安排辦公地點(diǎn)、辦公用品、工作交接等事項。
第二十條 新員工在上崗前，須參加由人力資源部及本單位（部門(mén)）組織的新員工入職培訓。主要了解公司經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務(wù)知識等，具體按《新員工入職培訓管理制度》執行。
第二十一條 新員工到崗一周內，用人單位（部門(mén)）應選定經(jīng)驗較為豐富且熟悉公司情況的老員工擔任新員工輔導員。
第二十二條 在試用期內，人力資源部應會(huì )同用人單位（部門(mén)）對新員工進(jìn)行考核評估。原則上，人力資源部在員工試用期滿(mǎn)一周前將《員工轉正考核審批表》發(fā)給用人單位（部門(mén)），用人單位（部門(mén)）負責人應及時(shí)會(huì )同人力資源部與新員工進(jìn)行面談，并要求其寫(xiě)出試用期總結后，在《員工轉正考核審批表》中簽署試用期考核意見(jiàn)。
第二十三條 在《員工轉正考核審批表》中，人力資源部應明確新員工轉正后的崗位、職級及年薪等，并負責辦理逐級報批手續。批準后，由人力資源部負責辦理正式勞動(dòng)合同的簽訂手續。
第二十四條 新員工在試用期內有突出表現的，用人部門(mén)可向人力資源部建議給予提前轉正；如新員工在試用期沒(méi)有達到或不符合轉正要求，用人部門(mén)可向人力資源部建議延長(cháng)試用期或中（終）止試用。
第四章 附則
第二十五條 本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。
第二十六條 本辦法自印發(fā)之日起施行。
公司招聘管理制度 篇3
1. 招聘目的與范圍
第一條 為完善規范員工招聘錄用程序，充分體現公開(kāi)、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。
第二條 人力資源部門(mén)應確保招聘活動(dòng)符合國家法律法規和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測試評價(jià)手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第三條 人力資源部門(mén)負責對內和對外招聘信息的發(fā)布形式和內容。
第四條 公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會(huì )均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過(guò)程。外部招聘是指在出現職位空缺時(shí)，公司從社會(huì )中選拔人員的過(guò)程。
第五條 招聘范圍原則上以招聘具有本市行政區域內（城鎮）常住戶(hù)口、大專(zhuān)以上文化程度、有經(jīng)驗的各類(lèi)人才為主，包括錄用正規院校的應屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內外公開(kāi)選聘。
第六條 招聘渠道主要有各地人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、大中專(zhuān)院校的需求見(jiàn)面會(huì )及媒體廣告招聘等。
2. 招聘原則和標準
第七條 公司的招聘遵循以下原則和標準：
1) 機會(huì )均等原則：在公司出現職位空缺時(shí)，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會(huì )，具體程序見(jiàn)內部招聘有關(guān)條款。
2) 雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過(guò)用人部門(mén)和人力資源部門(mén)的雙重考查，經(jīng)公司分管用人部門(mén)的高層領(lǐng)導批準后由人力資源部門(mén)發(fā)錄用通知。
第八條 所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無(wú)不良記錄，身體健康，具有大學(xué)專(zhuān)科以上學(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。
3. 招聘申請程序
第九條 各部門(mén)負責人應在每年做次年工作計劃的同時(shí)擬訂人員需求計劃，填寫(xiě)《年度人員需求計劃表》經(jīng)人力資源部門(mén)審議，分管人力資源的高層領(lǐng)導審核，經(jīng)公司最高領(lǐng)導批準后留在人力資源部門(mén)備案，作為招聘的依據。
第十條 如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門(mén)負責人應填寫(xiě)《用人需求申請表》，經(jīng)公司分管人力資源的高層領(lǐng)導批準后交人力資源部門(mén)實(shí)施。
第十一條 各分公司的《年度人員需求計劃表》需報總部人力資源與行政部備案；分公司完成部門(mén)負責人（含）以下人員的'招聘后，須在一個(gè)月內報總部人力資源與行政部備案。
第十二條 分公司招聘部門(mén)負責人以上人員，須事先報總部人力資源與行政部審議，經(jīng)總裁審核，由CEO批準實(shí)施。
4. 招聘組織程序
第十三條 內部招聘按下列步驟進(jìn)行：
1) 人力資源部門(mén)根據人員需求計劃或《用人需求申請表》，發(fā)布內部招聘信息。
2) 應征員工填寫(xiě)《內部應聘登記表》，和自己的部門(mén)負責人做正式的溝通，并由部門(mén)負責人和公司分管該部門(mén)的高層領(lǐng)導簽批后交人力資源部門(mén)。
3) 人力資源部門(mén)接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫(xiě)相應的內容，簽署意見(jiàn)。
4) 人力資源部門(mén)安排應征員工和空缺崗位的部門(mén)負責人或公司分管用人部門(mén)的高層領(lǐng)導面談，必要時(shí)進(jìn)行其它方式的測試。
5) 人力資源部門(mén)和用人部門(mén)溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見(jiàn)后重新核定工資水平，分公司報總經(jīng)理審批，總部報CEO審批。
6) 人力資源部門(mén)將員工的調動(dòng)信息通知員工本人以及調入、調出的部門(mén)負責人，同時(shí)抄送人力資源部門(mén)其他成員，并在公司內發(fā)布公告。
7) 人力資源部門(mén)在調動(dòng)信息發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的支持。
8) 人力資源部門(mén)在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。
9) 如應征未成功，由人力資源部門(mén)負責將結果通知應征員工。
第十四條 在沒(méi)有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。
第十五條 外部招聘按下列步驟進(jìn)行：
1) 公司各部門(mén)根據工作需要和崗位設置填寫(xiě)《增加人員申請表》反映部門(mén)缺員情況及增人要求及理由，報公司分管用人部門(mén)的高層領(lǐng)導審核簽字，交人力資源部門(mén)審議，報公司最高領(lǐng)導審批，人力資源部門(mén)根據批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關(guān)部門(mén)進(jìn)行招聘事宜。
2) 人力資源部門(mén)選擇適當的招聘渠道發(fā)布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫(xiě)《求職申請表》）后，進(jìn)行初步的篩選，然后交部門(mén)負責人，由部門(mén)負責人根據崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部門(mén)負責通知初選合格人員來(lái)公司進(jìn)行面試、筆試。
3) 人力資源部門(mén)與需求部門(mén)協(xié)同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部門(mén)、空缺崗位的部門(mén)負責人面試應聘者，填寫(xiě)《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫(xiě)考核成績(jì)記錄。必要的時(shí)候也可進(jìn)行其它方式的測試。
4) 面試/測試后人力資源部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)對應聘者的情況進(jìn)行討論，如必要提請公司分管用人部門(mén)的高層領(lǐng)導面試應聘者。
5) 人力資源部門(mén)將《面試記錄表》及考核成績(jì)上報公司分管用人部門(mén)的高層領(lǐng)導，由公司分管用人部門(mén)的高層領(lǐng)導在《面試記錄/評價(jià)表》上簽署意見(jiàn)，確定試用員工名單，人力資源部門(mén)按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時(shí)會(huì )通知有關(guān)部門(mén)負責人確定試用員工的薪酬水平。
6) 人力資源部門(mén)確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時(shí)間，同時(shí)將上班報到時(shí)間通知部門(mén)負責人，抄送人力資源部門(mén)其他成員，并在公司內發(fā)布公告。
5. 招聘費用管理
第十六條 人力資源部門(mén)負責每年末制定招聘費用預算，經(jīng)公司審批后安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷(xiāo)需經(jīng)過(guò)財務(wù)部門(mén)審核。
公司招聘管理制度 篇4
一、目的
為滿(mǎn)足公司持續、穩定、快速發(fā)展對人才的需要，規范公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機制，更加科學(xué)、合理地配置公司人力資源,依據《勞動(dòng)法》等國家法律和有關(guān)地方法規，結合本公司實(shí)際情況，制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于湖南省電力線(xiàn)路器材有限公司員工的招聘管理。
三、原則
3.1按照“公開(kāi)招聘”、“平等競爭”、“人崗匹配”、“先內后外”、“不超編”等原則，根據工作分析結果、結合公司戰略發(fā)展需求、目前人力資源狀況開(kāi)展招聘工作，使用人機制更加科學(xué)、合理的原則。
3.2公開(kāi)招聘原則：公司所有職位需求實(shí)時(shí)公布，采取公開(kāi)招聘的方式進(jìn)行內聘或外聘。
3.3內聘優(yōu)先原則：內部提拔和培養是公司用人原則，只要可以?xún)炔颗囵B，則優(yōu)先考慮內聘；
3.6按崗需要原則：是對招聘計劃質(zhì)的要求。各部門(mén)填寫(xiě)《人力資源需求申請表》需明確要求崗位需求與目標,使日常的招聘工作有的放矢，并為招聘渠道的選擇提供前提。
3.5有效渠道及分析原則：即對所需人才可能適用的招聘方法進(jìn)行分析，以取得有效的招聘成果�？晒┻x擇的招聘渠道有廣告招聘、人才市場(chǎng)招聘、校園招聘、委托勞務(wù)公司招聘、大型招聘會(huì )、互聯(lián)網(wǎng)招聘等。
3.6責任分解原則：在審核應聘人的過(guò)程中，人力資源部與用人部門(mén)根據各自?xún)?yōu)勢在審核的內容上進(jìn)行明確分工，使審核結果盡可能地真實(shí)。
3.7考核原則：試用期過(guò)程中嚴格考核，保證進(jìn)入公司的員工最終素質(zhì)與崗位匹配。
四、招聘的基本條件
4.1入職公司員工應符合以下基本條件：
4.1.1遵紀守法，誠實(shí)守信，無(wú)不良記錄；
4.1.2經(jīng)區以上醫院檢查證明身體健康；
4.2有以下情況之一者不得錄用：
4.2.1法律限定和政府規定不能錄用者；
4.2.2曾被公司辭退、開(kāi)除者；
4.2.3隱瞞個(gè)人經(jīng)歷、提供虛假資料、采取欺騙行為以達到被錄用者；
4.2.6患各種疾病未治愈者；
4.3特殊情況人員，經(jīng)總經(jīng)理批準后可適當放寬有關(guān)條件。
五、招聘職責與權限
公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門(mén)，其招聘職責和權限如下：
5.1根據公司發(fā)展戰略制定公司中、長(cháng)期人力資源規劃。
5.2制定和完善公司招聘管理制度，規范招聘流程。
5.3確定公司招聘計劃，并制定與之匹配的招聘策略。
5.6負責公司各崗位招聘工作的組織與實(shí)施、規范與控制。
5.5根據公司薪酬政策，與用人部門(mén)協(xié)商確定擬錄人員的工資待遇，報批后執行。
5.6跟蹤、考察新招聘員工的正常工作表現，及時(shí)提出試用期轉正、辭退等的處理意見(jiàn)。
5.7將新招聘人員信息備案并及時(shí)更新人事信息數據。
用人部門(mén)應積極參與本部門(mén)人員的招聘工作，同時(shí)應根據人力資源部安排，積極參與其他部門(mén)對口專(zhuān)業(yè)人員的招聘活動(dòng)。其招聘職責如下：
5.1.1根據工作分析結果，不斷完善本部門(mén)的崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位職責和任職資格條件，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，為員工招聘提供基礎依據。
5.2.2根據部門(mén)人力資源需求狀況向人力資源部門(mén)提供人員需求計劃，需求計劃中應包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。
5.3.3根據本部門(mén)崗位招聘需求，積極搜尋公司內、外部符合條件的人選，并向人力資源部門(mén)推薦。
5.6.6根據人力資源部門(mén)安排，選擇業(yè)務(wù)能力強、對擬招聘崗位的職責、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。
5.5.5對候選人專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行測評。若有關(guān)于業(yè)務(wù)、技術(shù)能力考察的筆試內容，則須負責相關(guān)筆試試題的命題、閱卷工作。
5.6.6配合人力資源部完成對試用期內員工評估及員工轉正申請的考核意見(jiàn)。
六、招聘細則
6.1招聘渠道
公司的招聘可采用內部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿(mǎn)意度，公司原則上采取以?xún)炔空衅笧橹�、外部招聘為輔的政策，同時(shí)根據崗位特點(diǎn)、人才需求數量、新員工到位時(shí)間和招聘費用等因素綜合考慮。
6.1.1內部招聘
在尊重用人部門(mén)、鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。
6.1.1.1內部招聘對象的主要來(lái)源由有提升、工作輪換等員工。內部招聘的主要方法有推薦法（經(jīng)本公司員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過(guò)競聘選拔）等。
6.1.1.2內部招聘公告
人力資源部根據公司所需招聘崗位的.名稱(chēng)及任職要求，擬定內部招聘公告，并通過(guò)OA系統發(fā)布招聘信息。
6.1.1.3公司管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人部門(mén)申請，人力資源部審核，總經(jīng)理審批通過(guò)后，可對空缺崗位進(jìn)行競聘。
6.1.1.6篩選
人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見(jiàn)，根據空缺崗位的任職要求進(jìn)行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進(jìn)行內部評審，評審結果經(jīng)候選人所在部門(mén)領(lǐng)導及空缺崗位部門(mén)領(lǐng)導同意后生效。
6.1.1.5調崗
經(jīng)評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動(dòng)手續，在規定的時(shí)間內憑人力資源部開(kāi)辦的《內部調動(dòng)通知書(shū)》到新部門(mén)報到。
6.1.1.6內部招聘管理
內部進(jìn)行招聘，由人力資源負責組織、空缺崗位部門(mén)協(xié)助，如內部招聘不能滿(mǎn)足崗位要求時(shí)進(jìn)行外部招聘。
6.1.2外部招聘
外部招聘有利于招聘一流人才，樹(shù)立企業(yè)形象和帶來(lái)新思想，但招聘成本相對較大，決策風(fēng)險較大，篩選時(shí)間長(cháng)，也容易影響內部員工的積極性。
外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門(mén)配合。必要時(shí)公司高層領(lǐng)導、相關(guān)部門(mén)參加。
6.1.2.1外部招聘渠道
員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著(zhù)平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用；
網(wǎng)絡(luò )招聘：通過(guò)公司指定的招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，并對符合條件的候選人電話(huà)預約面試；
招聘會(huì )招聘：通過(guò)參加各地人才招聘會(huì )招聘；
校園招聘：參與各大院校舉行的校園招聘會(huì )，與院校就業(yè)辦老師聯(lián)系，預定宣講會(huì )場(chǎng)地，或在校園內的畢業(yè)生就業(yè)網(wǎng)發(fā)布公司招聘信息；
6.1.2.2外部招聘管理
人力資源部統一協(xié)調各部門(mén)的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關(guān)單位或部門(mén)的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。
6.2招聘流程
6.2.1提報招聘需求：
因工作、生產(chǎn)和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，各部門(mén)需增加用人，由各部門(mén)填寫(xiě)《人力資源需求申請表》,經(jīng)人力資源部、分管領(lǐng)導審核，總經(jīng)理批準后交人力資源部安排招聘。
6.2.2招聘的實(shí)施
6.2.2.1人力資源部根據各部門(mén)人員需求，有針對性的統一組織并開(kāi)辟招聘渠道。
6.2.2.2招聘部門(mén)負責人以下級別人員，由其用人部門(mén)負責人提出申請，人力資源部組織；招聘部門(mén)負責人（含）以上級別人員，由總經(jīng)理提出要求后人力資源部部組織。
七、人員招聘選拔程序
7.1應聘資料收集
根據招聘崗位的要求，由人力資源部會(huì )同各部門(mén)進(jìn)行初選。審查求職者的個(gè)人簡(jiǎn)歷和求職表，并根據收集到的求職者信息建立公司人才儲備庫。
7.2簡(jiǎn)歷初選
7.2.1人力資源部根據應聘者提供的資料，對每個(gè)人的優(yōu)劣部分進(jìn)行充分的評價(jià)分析，初步做出選擇意向。主要包括以下方面：
A、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技能、工作經(jīng)驗、語(yǔ)言等是否與招聘要求一致；
B、年齡及健康狀況是否適應崗位要求；
5.2.2適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門(mén)，對符合要求的資料送交用人力資源部門(mén)進(jìn)行審核，審核認可的應聘者由人力資源部負責通知初試。
7.3面試
7.3.1面試時(shí)間與地點(diǎn)由人力資源部與各參與面試人員協(xié)商確定后統一安排。
7.3.2招聘職位為部門(mén)負責人級以下的，初試面試官為人力資源部招聘負責人，招聘職位為部門(mén)負責人級以上（包括部門(mén)負責人級），初試面試官為人力資源部經(jīng)理與用人部門(mén)分管領(lǐng)導。
7.3.6人力資源部負責對應聘者進(jìn)行篩選和初試；合格者填寫(xiě)《入職申請表》；由各部門(mén)負責人進(jìn)行復試，車(chē)間人員安排至生產(chǎn)現場(chǎng)進(jìn)行技能考核；復試合格的車(chē)間人員經(jīng)公司分管領(lǐng)導同意后到人力資源部辦理入職手續，機關(guān)部室人員還須總經(jīng)理同意后方可到人力資源部辦理入職手續。
7.3.5考核內容：
A、儀表、修養、談吐；
B、求職動(dòng)機和工作期望；
C、責任心和協(xié)作精神；
D、專(zhuān)業(yè)知識與專(zhuān)業(yè)技能；
E、相關(guān)工作經(jīng)驗；
F、素質(zhì)測評；
G、必要時(shí)增加筆試。
7.6履歷真實(shí)程度調查（背景調查）
經(jīng)面試合格后，主管級（含）以上員工、財務(wù)人員、采購部等重要職位在上崗報到前，應將工作履歷尤其是前一家工作單位的聯(lián)系電話(huà)和具體地址告知人力資源部，人力資源部將按程序進(jìn)行外調工作；員工所提供的資料必須詳實(shí)、準確，如在資料審查或背景調查過(guò)程中發(fā)現情況不屬實(shí)者，將不予錄用或辭退；員工上崗時(shí)如有特殊情況無(wú)法提供工作證明材料或暫不便進(jìn)行外調時(shí)，應提前說(shuō)明情況。
背景調查時(shí)應嚴格注意詢(xún)問(wèn)的用詞，尊重個(gè)人隱私。應聘人員在原單位尚未離職的，背景調查時(shí)不應向該單位談及本公司及應聘人員相關(guān)信息，該部分背景調查可在應聘人員在原單位正式離職后進(jìn)行。
7.5面試結束后工作
對于復試未通過(guò)的應聘者，將其資料存入儲備人才檔案中，以備不時(shí)之需。復試合格人員，人力資源部與用人部門(mén)溝通后，確定報到時(shí)間。
7.6錄用工作準備
經(jīng)核準擬試用的外部應聘人員，由人力資源部告知入職時(shí)間、準備材料以及入職體檢等相關(guān)事宜。
公司招聘管理制度 篇5
第一章總則
第一條為規范公司員工招聘錄用工作，確保員工綜合素質(zhì)，以適應企業(yè)發(fā)展需要，制定本規定。
第二條公司行政人事部對公司員工招聘錄用工作進(jìn)行統一管理，負責審核部門(mén)員工招聘計劃，辦理員工招聘、錄用、訂立勞動(dòng)合同及組織崗前培訓等工作。
第三條部門(mén)用人單位根據經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)或工作需要，制定用人需求計劃。負責應聘人員試用期考察及應聘上崗后的培訓、管理工作。
第二章員工招聘
第四條員工招聘遵行“德才兼備、人崗適用”和“平等競爭、擇優(yōu)錄用”的原則，不僅注重應聘者的受教育程度，更注重應聘者的實(shí)際工作能力，特別注重應聘者的職業(yè)道德和忠實(shí)程度。
第五條員工招聘分為一般員工招聘、管理人員招聘、特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才招聘和臨時(shí)工招聘四種。
第六條需要招聘一般員工的部門(mén)，在公司編制范圍內出現崗位空缺時(shí)，填寫(xiě)《員工招聘申請表》，交公司行政人事部審核后報公司經(jīng)理批準。
第七條公司需要招聘管理人員時(shí)，由公司行政人事部填寫(xiě)《員工招聘申請表》，制作崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)，報公司總經(jīng)理批準。
第八條需要招聘特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員時(shí)，由公司經(jīng)理辦公會(huì )議研究決定，公司經(jīng)理總經(jīng)理簽署招聘指令，公司行政人事部辦理相關(guān)招聘事宜。
第九條需要聘用臨時(shí)工的部門(mén)，填報《員工招聘申請表》，報公司行政人事部轉公司領(lǐng)導批準。
第十條公司行政人事部區別不同類(lèi)型人員，按照公司總經(jīng)理批準的招聘崗位員工任職條件和任職要求，選擇合適的招聘方式，實(shí)施具體招聘工作。
第十一條未經(jīng)公司領(lǐng)導特批，任何部門(mén)不得招用從公司自動(dòng)離職、或被公司辭退、開(kāi)除的人員。
第十二條招聘員工的渠道可以采�。簝炔空衅�、外部招聘、媒體廣告招聘、人才市場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘及委托職業(yè)中介機構招聘等方法進(jìn)行。但無(wú)論何種方式，都必須事前辦理申報批準手續。未經(jīng)報批手續自行招聘人員的，所招聘人員作辭退處理，由此造成的全部責任由當事人承擔。
第三章一般員工招聘程序
第十三條門(mén)店營(yíng)業(yè)員、營(yíng)銷(xiāo)員、倉庫管理員、物流配送員、批發(fā)開(kāi)單員、售后服務(wù)接待員、辦公室文員、后勤服務(wù)員及具有一般工作能力的安裝維修工，屬于一般員工。按下列程序招聘：
1.公司行政人事部擬定和發(fā)布招聘廣告，公示招聘崗位、招聘人數、任職條件和任職要求，以及相對應的工資、福利和社會(huì )保險待遇，報名起止時(shí)間等事項。并負責處理應聘報名相關(guān)事項；
2.應聘者填寫(xiě)《招用員工登記表》，提交《身份證》、《戶(hù)口冊》和學(xué)歷證明復印件；
3.公司行政人事部匯總整理所有應聘人員資料，聯(lián)系用人部門(mén)，確定初選名單，通知初選人參加面試；
4.通過(guò)面試的應聘人員，在征得應聘人員同意的情況下，直接安排到用人部門(mén)，給予5至10天的適應選擇期；
5.選擇期滿(mǎn)，由公司行政人事部招回組織崗前培訓（培訓的內容：一是職業(yè)道德，二是崗位職責）；
6.崗前培訓結束后，組織筆試，筆試合格者，雙方協(xié)商簽訂《勞動(dòng)合同》，履行勞動(dòng)合同約定的權利和義務(wù)。
第十四條適應選擇期內任何一方認為不具備建立正式勞動(dòng)關(guān)系的，可以說(shuō)明原因，友好辭謝。適應選擇期滿(mǎn)3天以上的，公司按照國家最低工資標準，依據應聘者在適應選擇期的實(shí)際上班天數發(fā)給勞動(dòng)報酬。
第十五條適應選擇期滿(mǎn)，雙方簽訂《勞動(dòng)合同》建立勞動(dòng)關(guān)系的，適應選擇期計算為應聘人員試用期，享受試用期工資待遇。
第四章管理人員、特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員招聘程序
第十六條管理人員包括：公司直屬機關(guān)各部門(mén)負責人、市內門(mén)店負責人、涉外門(mén)店負責人及會(huì )計、出納等財務(wù)管理人員。特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員是指：根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)需要必須配備的各種具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識或技術(shù)職稱(chēng)的人員。譬如項目設計師、項目經(jīng)理、項目技術(shù)員、安裝維修技工等。
第十七條管理人員及特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的招聘按下列程序辦理：
1.公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理約談和面試。
2.應聘人員與公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理就勞動(dòng)報酬及相關(guān)工作職責、職權等相關(guān)事項達成一致意見(jiàn)。
3.應聘人員填寫(xiě)《招用員工登記表》及相關(guān)應聘資料。
4.公司行政人事部起草《勞動(dòng)合同》或《聘用協(xié)議書(shū)》。
5.簽訂勞動(dòng)合同或聘用協(xié)議，履行《合同》或《協(xié)議》約定的權利和義務(wù)。
第十八條涉及公司機密崗位的人員，在簽訂《勞動(dòng)合同》或《聘用協(xié)議書(shū)》的同時(shí)，與公司簽訂《保密協(xié)議》，履行保密合同規定的權利和義務(wù)。
第五章臨時(shí)工招聘程序
第十九條聘用期限在一個(gè)月以?xún)鹊�，報�?jīng)批準后，由部門(mén)自主招聘；聘用期限超過(guò)一個(gè)月以上的，由公司行政人事部與應聘人員簽訂《勞動(dòng)合同》。
第六章試有期
第二十條員工的試用期，依據《勞動(dòng)合同法》的規定確定。
第二十一條應聘人員在試用期內，如果不愿在公司繼續工作，可以按《勞動(dòng)合同法》的規定，向公司提交解除勞動(dòng)合同的書(shū)面或口頭申請，辦理相關(guān)交接手續后，解除勞動(dòng)關(guān)系。
第二十二條公司在員工試用期間，發(fā)現聘用者有下列情況之一者，可隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系：
1.發(fā)現不符合應聘條件者；
2.不能勝任工作者；
3.嚴重失職、營(yíng)私舞弊，給企業(yè)造成重大損害者；
4.違反國家法紀，被依法追究刑事責任者；
5.與其他單位建立有勞動(dòng)關(guān)系或者在外兼職影響正常工作者；
6.發(fā)現患有傳染性疾病或其他嚴重疾病者。
第二十三條試用期滿(mǎn)后，員工本人提交書(shū)面申請，部門(mén)負責人簽署意見(jiàn)，報公司行政人事部辦理審核定級手續，從批準定級的下月起調整工資待遇。
第二十四條管理人員和特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的試用期按《勞動(dòng)合同》或《聘用協(xié)議》的約定執行。
第七章新員工工資待遇
第二十五條一般員工試用期的工資待遇，按公司《員工薪酬管理規定》的標準執行。不低于國家規定最低工資標準。試用期間，不享受提成工資待遇。
第二十六條管理人員和特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員試用期的工資待遇按《勞動(dòng)合同》或《聘用協(xié)議》約定執行。
第二十七條員工被正式錄用后，按其所在崗位或所任職務(wù)享受相應的工資、福利待遇。公司可以根據員工的工作能力、工作表現和公司的'實(shí)際需要，調整和變動(dòng)員工的工作。調整變動(dòng)工作后的工資福利待遇也隨之相應變動(dòng)。
第二十八條為穩定員工隊伍，鼓勵員工積極向上，公司根據員工在公司工作的實(shí)際年限，發(fā)給工齡工資；對在工作中做出重大貢獻的員工發(fā)給年度特殊貢獻獎；對在一個(gè)月內無(wú)遲到、早退現象和病、事假的員工發(fā)給全勤獎。
第二十九條簽訂《勞動(dòng)合同》，在本公司履職滿(mǎn)一年以上的員工，公司按《勞動(dòng)法》的規定，為其辦理社會(huì )保險繳費手續。個(gè)人原因不愿意參加社會(huì )保險的，由本人寫(xiě)出申請，公司按規定發(fā)給社會(huì )保險補貼。
第八章工作時(shí)間和勞動(dòng)紀律
第三十條公司依據《勞動(dòng)法》的相關(guān)規定，結合不同部門(mén)、不同崗位、不同工種的實(shí)際情況，分別實(shí)行三種不同的上班工作時(shí)間制度：
�。�1）定時(shí)工作制；
�。�2）不定時(shí)工作制；
�。�3）綜合計時(shí)工作制。
第三十一條每個(gè)員工執行那種工作時(shí)間制，根據其所任職崗位的不同，在勞動(dòng)合同中約定。
第三十二條所有員工必須自覺(jué)遵守公司制定的《勞動(dòng)出勤與勞動(dòng)紀律管理規定》，有事有病請假批準，上班期間不得遲到、早退、曠工或中途擅離工作崗位。
第三十三條員工違反公司勞動(dòng)紀律，按規定接受處罰，情節嚴重、累教不改者解除勞動(dòng)關(guān)系。
第三十四條各部門(mén)員工出勤登記表，每月5日前報公司行政人事部備案。公司行政人事部每個(gè)季度公布一次員工考勤情況。
第九章其他
第三十五條本規定從發(fā)文之日起執行。
第三十六條本規定在執行中修改完善。
第三十七條本規定由公司行政人事部解釋。
公司招聘管理制度 篇6
一、總則
我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會(huì )，以及政策和待遇，吸引和招攬優(yōu)秀人才。在招聘和錄用中，注重人的素質(zhì)、潛能、品格、學(xué)歷和經(jīng)驗。聘用員工本著(zhù)“公開(kāi)、公平、公正、擇優(yōu)”的原則，
按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養與發(fā)展上，提供客觀(guān)且對等的承諾。
二、招聘計劃的制定
1、用人部門(mén)應根據需要提前一個(gè)月向綜合部提交《人員需求申報表》（附表1），由綜合部審核其是否超出人員編制。
1.1在編制范圍內，如有職務(wù)空缺，則由綜合部按照《人員需求申報表》制定招聘計劃，由總經(jīng)理批準；
1.2招聘計劃的'內容分為以下三部分：
1.2.1招聘標準：確定受聘者的各項條件，如年齡、性別、學(xué)歷、工作技能、及其他方面的要求等；
1.2.2招聘人數：制定招聘人數時(shí)，應在充分考慮到原職工潛力的情況下，合理確定，嚴禁出現超編人員；
1.2.3招聘方式：包括招聘方向、途徑、方法、程序等；
三、招聘實(shí)施
1、根據招聘計劃，綜合部將根據所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：
1.1新聞媒介（網(wǎng)絡(luò )、報刊、電視）發(fā)布招聘信息；
1.2通過(guò)定期或不定期舉辦的人才市場(chǎng)招聘；
1.3直接到各高校招聘；
2、人力資源處對所有應聘人員資料進(jìn)行整理、分類(lèi)及初步篩選，及時(shí)反饋給各用人部門(mén)。各用人部門(mén)根據資料對應聘人員進(jìn)行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應聘人員參加面試。
3、招聘員工根據不同的應聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。
4、主管級及以上應聘人員面試時(shí)由總經(jīng)理、用人部門(mén)主管等人參與面試，對應聘者進(jìn)行直接考核。主管級以下應聘人員由各部門(mén)主管、綜合部及相關(guān)用人部門(mén)負責人共同面試。
5、面試考核流程
5.1由應聘者填寫(xiě)《應聘人員登記表》（附表2），面試時(shí)應聘者需提供個(gè)人身份證、最高學(xué)歷證明、各種技能證書(shū)的原始證件；
5.2根據需要進(jìn)行面試、筆試等；
5.3面試過(guò)程中，面試人員應作到以下幾點(diǎn)：
5.3.1面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應職者交流意見(jiàn)；
5.3.2要了解自己所要獲知的答案及知識點(diǎn)；
5.3.3盡量避免在考查有爭議的問(wèn)題；
5.3.4要尊重對方的人格；
5.4面試人員分別填寫(xiě)《復試意見(jiàn)反饋表》（附表3），待面試結束后，交綜合部備案；
6、對于未能通過(guò)面試考核的應聘人員，應禮貌的回復。
7、應聘人員如通過(guò)面試考核，由綜合部匯總情況報總經(jīng)理審核通過(guò)后，通知錄用人員并確定到崗時(shí)間。
公司招聘管理制度 篇7
1、招聘條件：
現代汽車(chē)維修業(yè)需要的員工必須是相當中專(zhuān)以上文化基礎和機電專(zhuān)業(yè)知識的工作者。
企業(yè)聘用條件：
�。�1）有敬業(yè)精神，勤奮，好學(xué)，有社會(huì )道德；
�。�2）普通員工相當于中專(zhuān)的專(zhuān)業(yè)知識，高層管理人員具有大專(zhuān)以上文化和專(zhuān)業(yè)知識；
�。�3）企業(yè)要根據內部員工結構比例，招聘一定數量的有實(shí)際經(jīng)驗的技術(shù)人員和管理人員；
�。�4）身體健康條件；
�。�5）年齡條件。
2、招聘程序：
凡應聘人員需填寫(xiě)求職申請表，經(jīng)面試和考試合格，辦妥有關(guān)手續后方能試用。
3、試用：
新聘用人員需進(jìn)行三個(gè)月的`試用，并簽訂試用合同，享受試用期工資待遇。試用期滿(mǎn)，作出去留決定。如需繼續考察，采用延長(cháng)試用期。合格者簽訂正式員工合同，享受正式員工待遇。
4、用期解約：
試用期內任何一方提出解約，均需提前通知對方，不需任何補償。一個(gè)月內提前一天；兩個(gè)月內提前兩天；三至六個(gè)月內提前七天。
5、用期培訓：
試用期內，需要進(jìn)行培訓的，應簽訂培訓合同，并注明培訓時(shí)間、內容、培訓費用等。
公司招聘管理制度 篇8
第一章總則
第一條為規范員工招聘管理工作，建立健全基于勝任力的員工招聘機制，提高公司員工招聘工作的質(zhì)量和效率，優(yōu)化人力資源配置，滿(mǎn)足公司健康持續發(fā)展對人才的需求，不斷提升人力資源投入產(chǎn)出效率，特制定本辦法。
第二條本辦法所指的員工招聘，是指公司為了發(fā)展需要，根據人力資源規劃和職位要求，招募與選拔有能力、有意愿到本公司工作的人員（不含由集團公司、各專(zhuān)業(yè)子公司及其分公司直接管理的各級高管人員）的過(guò)程。
第三條本辦法適用于集團公司、各專(zhuān)業(yè)子公司及其分支機構，各級機構的員工招聘工作由人力資源部門(mén)負責統一組織實(shí)施。
第二章招聘原則
第四條各級機構的招聘工作應遵循下列原則
�。ㄒ唬┕�、公開(kāi)、公正原則。招聘工作應根據職位和用人的具體要求，面向社會(huì )公開(kāi)招聘或在公司內部招聘，公平競爭，擇優(yōu)選擇。
�。ǘ┒◢彾ň幵瓌t。根據公司人力資源發(fā)展規劃和人力資源現狀，在對人員需求和流動(dòng)情況有效預測的基礎上，按照定崗定編方案制定招聘計劃。
�。ㄈ┤藣徠ヅ湓瓌t。員工招聘應根據崗位勝任力要求，必要時(shí)應用勝任力測評工具，有針對性地開(kāi)展人員的甄別和選拔，以實(shí)現擬聘人員與待聘崗位的有效匹配。
�。ㄋ模┕_(kāi)選聘原則。對于空缺的關(guān)鍵崗位，應面向太保全系統（必要時(shí)面向社會(huì )）公開(kāi)招聘，通過(guò)內、外部市場(chǎng)尋找和吸引符合待聘崗位要求的人員。
�。ㄎ澹┫葍群笸獾脑瓌t。當公司有空缺職位時(shí)，優(yōu)先考慮內部征聘；當公司內部人員不能滿(mǎn)足崗位用人需求時(shí)，再通過(guò)外部人才市場(chǎng)招募與選拔所需人員。
第三章招聘職責
第五條集團公司、各專(zhuān)業(yè)子公司及分公司應按照人力資源管理權限，負責本公司的員工招聘工作。
第六條員工招聘工作的責任主體為集團公司、各專(zhuān)業(yè)子公司及其分公司的人力資源部門(mén)和用人部門(mén)。
第七條集團公司、各專(zhuān)業(yè)子公司及其分公司的人力資源部門(mén)是員工招聘工作的組織和協(xié)調部門(mén)，主要負責：
�。ㄒ唬└鶕窘�(jīng)驗策略和人力資源規劃，對用人部門(mén)的招聘需求進(jìn)行分析和審核，并制定本公司的招聘計劃；
�。ǘ┲贫ê屯晟普衅钢贫�，規范招聘程序；
�。ㄈ┐_定招聘策略，設計并優(yōu)化招聘選拔的測評技術(shù)和工具；
�。ㄋ模┕芾聿�(yōu)化各類(lèi)招聘渠道，建立健全市場(chǎng)人才儲備庫；
�。ㄎ澹⿲τ萌瞬块T(mén)管理人員進(jìn)行主要測評工具等的技能訓練，以確保評估質(zhì)量和準確性；
�。┙M織本公司招聘工作的實(shí)施，并指導下轄機構實(shí)施招聘工作；
�。ㄆ撸┌l(fā)布招聘信息，或授權下轄機構發(fā)布招聘信息；
�。ò耍樾氯胨救藛T辦理體檢、檔案轉移、勞動(dòng)合同簽訂等入職手續；
�。ň牛┘皶r(shí)在E-HR系統中錄入并審核新入司人員的信息，并將招聘相關(guān)材料存檔；
�。ㄊ┳粉櫤驮u估招聘效果。
第八條集團公司、各專(zhuān)業(yè)子公司及其分公司的用人部門(mén)是招聘工作的主要參與部門(mén)，主要負責：
�。ㄒ唬⿺M定本部門(mén)（公司）的招聘計劃，提出用人需求和招聘要求；
�。ǘ⿺M定招聘職位的職位描述和任職資格；
�。ㄈ┥婕罢衅高^(guò)程中所需的專(zhuān)業(yè)筆試題；
�。ㄋ模﹨⑴c對應聘者的面試，對應聘者的履職能力和專(zhuān)業(yè)水平進(jìn)行評價(jià)與測試，并提出是否錄用等明確意見(jiàn)；
�。ㄎ澹⿲π氯胨締T工進(jìn)行輔導，并對其試用期的績(jì)效進(jìn)行考核與評估。
第九條公司人力資源分管領(lǐng)導為招聘工作的最終負責人，其主要職責：
�。ㄒ唬⿲徍斯灸甓日衅赣媱�；
�。ǘ⿲徍虽浻萌藛T的申請；
�。ㄈ⿲θ藛T是否錄用做出最終決策；
�。ㄋ模⿲μ厥馊藛T的錄用標準和所享受的待遇等進(jìn)行審核。
第四章招聘計劃
第十條招聘計劃分為年度招聘計劃及專(zhuān)項招聘計劃：
�。ㄒ唬┠甓日衅赣媱潱褐敢罁硕ǖ娜藛T編制，為滿(mǎn)足年度工作目標及重點(diǎn)工作所需新增人力需求而制定的招聘計劃。年度招聘計劃一般應在上一年度結束前完成。
�。ǘ⿲�(zhuān)項招聘計劃：指未包含在年度招聘計劃內，為滿(mǎn)足年度工作計劃外新增工作任務(wù)或項目的人力需求而制訂的招聘計劃。
第十一條用人部門(mén)在出現下列情形時(shí)，可向人力資源部提出人員招聘需求：
�。ㄒ唬┮騿T工退休、李志超等因素而需補充缺員；
�。ǘ┮蚪M織架構、部門(mén)職責調整而產(chǎn)生的人員需求；
�。ㄈ┮虿块T(mén)工作任務(wù)發(fā)生變化，現有人員無(wú)法滿(mǎn)足需要。
第十二條人力資源部門(mén)應根據部門(mén)的招聘需求，制定相應的招聘計劃。
第十三條招聘計劃的編制流程
�。ㄒ唬┨岢稣衅感枨�。用人部門(mén)應在每年年底根據定崗定編方案提出下半年度的招聘需求；
在年度經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，用人部門(mén)如有年度招聘計劃外的招聘需求時(shí)，應及時(shí)與人力資源部門(mén)溝通。招聘需求中應詳細說(shuō)明招聘原因，擬招聘人員的崗位、職責、人數、依據能力模型確定的能力要求等，報分管領(lǐng)導審核確認，并按照審批權限有相關(guān)決策機構審核確認；分公司、中心支公司及支公司的招聘需求均由分公司總經(jīng)理審核確認。
�。ǘ┱衅感枨髮徍�。人力資源部門(mén)應對用人部門(mén)的'招聘需求進(jìn)行分析和審核，審核內容
包括招聘人數及職位是否超出公司核定的編制、招聘條件是否符合崗位要求等。在審核過(guò)程中如存在異議，應及時(shí)與用人部門(mén)進(jìn)行溝通。
�。ㄈ┲贫ㄕ衅赣媱�。人力資源部門(mén)應對現有人力資源狀況進(jìn)行分析，結合公司人力資源
發(fā)展規劃和各部門(mén)的招聘需求，制定詳細的招聘計劃，內容應包括招聘崗位、招聘人數、工作職責和任職資格（包括經(jīng)驗、專(zhuān)業(yè)知識和能力素質(zhì)）、招聘方式、招聘渠道、招聘工作時(shí)間表、甄選程序、到崗時(shí)間等。
�。ㄋ模⿲徟c備案。招聘計劃須報總經(jīng)理室審批后方可實(shí)施。分公司（含全轄）的招聘計劃應報總公司備案。
第五章招聘渠道
第十四條招聘渠道分為內部招聘和外部招聘。招聘渠道的選擇，應根據人才需求分析和招聘成本等因素綜合考慮。
第十五條內部招聘。當公司出現空缺崗位時(shí)，一般優(yōu)先考慮內部招聘，以促進(jìn)內部人才流動(dòng)與優(yōu)化配置，同時(shí)為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供路徑。
第十六條外部招聘。當內部招聘不能滿(mǎn)足公司用人需求時(shí)，應考慮外部招聘。外部招聘可通過(guò)發(fā)布招聘信息、參加招聘會(huì )、委托公共就業(yè)服務(wù)機構或職業(yè)中介機構等途徑招聘所需人才，以引進(jìn)競爭機制，吸納優(yōu)秀人才，優(yōu)化人力資源結構。
第六章招聘流程
第十七條發(fā)布招聘信息。人力資源部門(mén)根據審定后的招聘計劃發(fā)布招聘信息，招聘信息應包含公司介紹、招聘職位、工作內容、任職要求、工作地點(diǎn)、公司聯(lián)系方式等內容，并對報名須知（時(shí)間、地點(diǎn)、聯(lián)系人、聯(lián)系方式、報名須驗證證件等）做出明確說(shuō)明。招聘信息的內容應真實(shí)、文字應嚴謹，不得使用涉及民族、性別等歧視性用語(yǔ)，避免出現由此產(chǎn)生的用人用工風(fēng)險。
第十八條資格審查。有人力資源部門(mén)根據崗位要求對應聘者所提供的資料進(jìn)行篩選，并進(jìn)行資格審查。
�。ㄒ唬⿲刚叩膫�(gè)人基本情況、教育背景和工作經(jīng)歷等情況進(jìn)行核實(shí)與分析，初步審查應聘者是否符合應聘崗位任職資格的基本要求。
�。ǘ┰诤Y選和審查過(guò)程中，應注意時(shí)間或信息的空缺和遺漏、學(xué)歷或經(jīng)歷的時(shí)間差異、學(xué)歷或經(jīng)歷的時(shí)間重疊、學(xué)歷與經(jīng)歷不一致、工作變動(dòng)頻率等關(guān)鍵因素，并適當考慮人員應聘者的來(lái)源、性別、專(zhuān)業(yè)工作年限等人員結構及分布。
第十九條專(zhuān)業(yè)筆試。由用人部門(mén)（或專(zhuān)業(yè)條線(xiàn)）負責專(zhuān)業(yè)筆試題目設計和評分，人力資源部門(mén)組織實(shí)施；通過(guò)專(zhuān)業(yè)筆試，了解應聘者的專(zhuān)業(yè)知識和專(zhuān)業(yè)技能，判斷應聘者與招聘崗位的匹配程度。
第二十條勝任力綜合評估。勝任力綜合評估包括智力與性格測試、核心能力與領(lǐng)導力等各項測試環(huán)節。通過(guò)科學(xué)的測量方法，對應聘者的智力、態(tài)度、性格等進(jìn)行評估，以衡量應聘者的智力水平和個(gè)性方面的差異。
第二十一條面試。對專(zhuān)業(yè)筆試合格、勝任力綜合評估符合公司文化和職位素質(zhì)要求的人員應聘者組織面試，面試工作由人力資源部會(huì )同用人部門(mén)及分管領(lǐng)導共同實(shí)施，對于管理序列的職位及高級經(jīng)理以上層級的職位，應盡量采取兩種及以上工具、實(shí)施兩輪及以上面試進(jìn)行綜合評估，必要時(shí)應聘請上級公司高級管理層、專(zhuān)業(yè)條線(xiàn)領(lǐng)導和外部專(zhuān)家等參與面試和綜合評估，面試工作包括綜合面試、專(zhuān)業(yè)面試和面試結果整理等環(huán)節。
�。ㄒ唬┤肆Y源部門(mén)是工作的主要責任單位，負責確定參加面試人員，并根據崗位勝任力
要求，選取合適的面試工具（包括情景測試、小組討論、案例分析及演講、結構化面試以及文件筐測試等），設計面試題目，通過(guò)面試了解應聘者各方面的能力和素質(zhì)。
�。ǘ┤肆Y源部門(mén)通過(guò)面試，詳細了解應聘者的應聘動(dòng)機、工作經(jīng)歷以及與勞動(dòng)合同直
接相關(guān)的基本情況，并如實(shí)告知應聘者要求了解的有關(guān)情況。
�。ㄈ┯萌瞬块T(mén)通過(guò)面試，詳細了解應聘者的專(zhuān)業(yè)技能和職能能力，并進(jìn)行評估。
�。ㄋ模┤肆Y源部門(mén)和用人部門(mén)參加面試的人員，應分別做好面試記錄，認真填寫(xiě)《面試評價(jià)表》，明確面試結果。
第二十二條背景調查。根據需要，對擬錄用人員進(jìn)行背景調查。他國檢查證件原件、證件認證、查閱檔案等途徑，核實(shí)應聘者個(gè)人基本情況、教育背景、工作經(jīng)驗等情況。人力資源部門(mén)需將背景調查的內容及結果制作成書(shū)面文檔，作為應聘者信息的組成部分。
第二十三條入職體檢。由人力資源部門(mén)組織擬錄用人員進(jìn)行入職體檢。
第二十四條審批。人力資源部門(mén)根據專(zhuān)業(yè)筆試、面試和綜合測評等情況，提出擬錄用人員名單，報總經(jīng)理室審批。
第二十五條辦理入職手續。
�。ㄒ唬┯扇肆Y源部門(mén)向擬錄用人員發(fā)出工作邀請函，并如實(shí)告知其工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬，以及擬錄用人員要求了解的其他情況。
�。ǘ┤肆Y源部門(mén)應與擬錄用人員在其入職前簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同及相關(guān)文件。
�。ㄈ┰谵k理入職手續時(shí)，不得扣押擬錄用人員的居民身份證和其他證件，不得要求擬錄用人員提供擔�；蛘咭云渌x向擬錄用人員收取財物。
第七章試用期管理
第二十六條對新入司的員工，一般實(shí)行試用期制度，試用期限根據國家的有關(guān)規定確定，最長(cháng)不得超過(guò)六個(gè)月。
第二十七條對新入司的員工（包括應屆畢業(yè)生、社會(huì )招聘人員、以及其他方式引進(jìn)的人員），應加強試用期管理。
�。ㄒ唬⿲熭o導制度。人力資源部門(mén)應及時(shí)協(xié)助用人部門(mén)和新入司員工共同制定輔導計劃，明確輔導目的和工作目標，并指定導師負責新入司員工的工作引導。
�。ǘ┬氯胨締T工追蹤管理。人力資源部門(mén)應定期會(huì )同用人部門(mén)對新入司員工的工作勝任情況和績(jì)效情況進(jìn)行跟蹤管理，人力資源部門(mén)對試用期的員工應每?jì)蓚�(gè)月至少走訪(fǎng)一次。
第二十八條試用期考核
�。ㄒ唬┰谠囉闷谄跐M(mǎn)之前15個(gè)工作日，人力資源部門(mén)應會(huì )同用人部門(mén)，由新入司員工的直接上級、同事等組成評議小組，根據其工作中的典型行為、工作總結及日常匯報材料等，對其在試用期間所展示的專(zhuān)業(yè)知識、工作能力、工作態(tài)度、職業(yè)操守、與公司文化的兼容性以及工作績(jì)效等進(jìn)行卻面考核，部門(mén)負責人對考核結果進(jìn)行審核，并對該員工是否符合正式錄用條件簽署意見(jiàn)。
�。ǘ┚哂幸韵虑樾沃坏�，視為不符合錄用條件（包括不僅限于）：
1、偽造學(xué)歷、學(xué)位、資格證書(shū)等證件的；
2、無(wú)合法身份證件或提供虛假身份證件的；
3、未提供合法的原單位離職證明的；
4、提供了原單位的離職證明，但處于競業(yè)限制期間的；
5、夸大、偽造實(shí)際工作經(jīng)驗的；
6、違反國家法律法規和政策，并被依法追究刑事責任的
7、嚴重違反公司規章制度的；
8、不能履行崗位職責，完不成工作任務(wù)的；
9、嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給單位造成重大損害的；
10、國家法律、法規規定不得聘用的人員；
11、公司管理制度中規定的其他不得聘用的人員；
�。ㄈ⿲Σ环险戒浻脳l件的員工，公司應在其使用期滿(mǎn)之前，由其部門(mén)負責人填寫(xiě)員工離職申請，陳述事實(shí)與理由，報送人力資源部門(mén)審核；審核通過(guò)后，由人力資源部門(mén)向擬辭退員工發(fā)出離職通知；同時(shí)部門(mén)負責人與人力資源部門(mén)應分別與其溝通，通知本人辦理離職手續，并在試用期滿(mǎn)前辦妥解除勞動(dòng)合同手續。
第八章招聘評估
第二十九條人力資源部門(mén)應對年度招聘工作進(jìn)行及時(shí)評估，招聘評估的基本流程包括：
�。ㄒ唬┡c用人部門(mén)進(jìn)行溝通，聽(tīng)取用人部門(mén)對招聘相關(guān)工作的意見(jiàn)和建議，并每年對招聘人員進(jìn)行滿(mǎn)意度測評，就招聘人員組成、招聘程序、新入司員工表現、數量等做出評價(jià)。
�。ǘ┱衅腹ぷ鹘Y果匯總：對招聘計劃執行情況進(jìn)行總結，內容包括：招聘人員組成、招聘工作程序、招聘到崗情況、人員能力水平、招聘耗用時(shí)間、招聘費用、特殊情況說(shuō)明，職位空缺填補時(shí)間、單位招聘成本、聘用比率、招聘人員質(zhì)量、聘任書(shū)接受率、一年人員保持率等。
�。ㄈ┡c招聘人員進(jìn)行溝通：了解具體工作成果和問(wèn)題，要求招聘人員對工作匯總中的結果做出評價(jià)、就結果匯總中和計劃要求的差異做出說(shuō)明，同時(shí)提出意見(jiàn)和建議。
�。ㄋ模┩氯肼殕T工進(jìn)行溝通：就招聘人員素質(zhì)、招聘程序、個(gè)人工作表現和應聘動(dòng)因分析，同時(shí)提出意見(jiàn)和建議。
�。ㄎ澹﹨R總。綜合上述內容，編寫(xiě)招聘分析報告報公司人力資源分管領(lǐng)導審閱。
第三十條人力資源部門(mén)應對招聘流程的每個(gè)環(huán)節進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘效果。上級職能部門(mén)應對所屬機構招聘工作中的招聘流程、招聘技術(shù)與方法、招聘人員的履職情況等進(jìn)行例行審計或專(zhuān)項審計。如發(fā)現招聘工作未能合法合規進(jìn)行的，應對相關(guān)用人部門(mén)和人力資源部門(mén)的有關(guān)負責人和有關(guān)人員以及分管領(lǐng)導進(jìn)行處罰。
第三十一條招聘工作未能合法和合規進(jìn)行的情形包括不限于：
�。ㄒ唬┪窗凑找幎ǖ墓ぷ髁鞒陶心既藛T的。
�。ǘ┯捎诠室饣蛘哌^(guò)失，未按照規定的基本條件、任職資格、招聘方式開(kāi)展招聘工作，給公司造成損失的。
�。ㄈ┮蛘衅腹ぷ鲊乐厥д`給公司造成重大損失或惡劣影響的。
第三十二條處罰方式包括不僅限于：責令作出書(shū)面檢查、通報批評、口頭警告、書(shū)面警告、解除勞動(dòng)合同等。
第三十三條在新入司員工的第一次勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前2個(gè)月，用人部門(mén)應結合年度考核對該員工的績(jì)效和職業(yè)能力進(jìn)行全面評估，并提供是否續簽勞動(dòng)合同的書(shū)面意見(jiàn)。人力資源部門(mén)根據用人部門(mén)的意見(jiàn)，并按照公司勞動(dòng)關(guān)系管理制度的規定確定是否與該員工繼續簽訂勞動(dòng)合同。
第九章附則
第三十四條本辦法為集團公司制定的統一制度，各專(zhuān)業(yè)子公司及其分公司可在此管理辦法基礎上，根據自身實(shí)際制定實(shí)施細則。
第三十五條本辦法依照國家、地方有關(guān)法律法規制定，隨時(shí)根據相關(guān)法律法規的調整進(jìn)行相應修訂。若與現行法律法規出現沖突的，以法律法規為準。
第三十六條本辦法由集團行政人事部負責解釋?zhuān)园l(fā)布之日起施行。
公司招聘管理制度 篇9
一、總則
第一條 目的
為滿(mǎn)足公司持續、快速發(fā)展的需要，特制定本制度來(lái)規范員工招聘流程和健全人才選用機制。
第二條 原則
公司以 “人才是企業(yè)之本”為指導思想，堅持公開(kāi)、公平、公正的招聘原則，使公司用人機制更趨科學(xué)、合理。
第三條 適用范圍
本制度適用于公司副總工程師、副總會(huì )計師、副總經(jīng)濟師、部門(mén)經(jīng)理及普通員工（含臨時(shí)員工）的招聘管理。
二、招聘組織
第四條 招聘組織管理
一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責，在辦公室分管領(lǐng)導指導下開(kāi)展工作，經(jīng)總經(jīng)理批準后執行。
二、對公司部門(mén)經(jīng)理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘計劃并組織實(shí)施。副總工程師、副總會(huì )計師、副總經(jīng)濟師、部門(mén)經(jīng)理的招聘工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導，辦公室承辦。
三、招聘形式及流程
第五條 招聘形式
分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上采取“先內后外”的順序，同時(shí)根據人才要求和招聘成本等因素來(lái)綜合考慮。
�。ㄒ唬�、內部招聘
1、鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的'積極性，公司進(jìn)行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。
2、內部招聘形式
在征得應聘員工及其目前所在部門(mén)意見(jiàn)的前提下，進(jìn)行內部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會(huì )。
�。�1）內部招聘的主要方法有推薦法（公司內部推薦）、公告法（使全體員工了解職務(wù)空缺，通過(guò)競聘選拔）等。
�。�2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經(jīng)用人部門(mén)申請，辦公室審核后，可對空缺崗位進(jìn)行競聘。
3、內部招聘流程
�。�1）內部招聘公告
辦公室根據招聘崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，擬訂內部招聘公告。
�。�2）內部報名
所有員工征得直接上級同意后，都有資格向辦公室報名申請。
�。�3）篩選
辦公室組織內部招聘評審小組對申請人進(jìn)行內部評審，公司普通職位、一般管理職位的評審結果經(jīng)各部門(mén)分管領(lǐng)導審核，報公司辦公會(huì )通過(guò)后生效，中層以上崗位可參照公司有關(guān)競聘方案。
�。�4）錄用
經(jīng)評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到辦公室辦理調動(dòng)手續，在規定的時(shí)間內到新部門(mén)報到。
�。ǘ�、外部招聘
1、在內部招聘難以滿(mǎn)足公司人才需求時(shí)，采取外部招聘方式。
2、外部招聘組織形式
外部招聘工作的組織以辦公室為主，其他部門(mén)配合。必要時(shí)人事管理者、公司高層領(lǐng)導、相關(guān)部門(mén)參加。
3、外部招聘渠道
外部招聘要根據職系和崗位的不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下：
�。�1）內部員工推薦
公司鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才，由辦公室本著(zhù)平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
�。�2）媒體、招聘會(huì )招聘
通過(guò)大眾媒體、專(zhuān)業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，或通過(guò)人才招聘會(huì )招聘。
4、招聘流程
�。�1）面試
辦公室向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時(shí)提供學(xué)歷證書(shū)、身份證等相關(guān)證件的原件。面試由面試小組進(jìn)行。面試小組一般由以下三方面人員組成：
一、用人部門(mén)分管領(lǐng)導；
二、辦公室分管領(lǐng)導；
三、資深專(zhuān)業(yè)人士。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的招聘必須有資深專(zhuān)業(yè)人士參加。面試結束后，小組成員討論對各應聘者的意見(jiàn)并分別將評價(jià)結果填寫(xiě)在《應聘人員約談?dòng)涗泦巍罚ǜ郊唬┥�，報公司總�?jīng)理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結論時(shí)，提交總經(jīng)理進(jìn)行討論決定。
�。�2）錄用
通過(guò)面試的應聘人員應提供三甲醫院近3個(gè)月以?xún)鹊捏w檢結果，辦公室根據應聘人員的體檢結果，對體檢合格者發(fā)《錄取通知書(shū)》。
公司招聘管理制度 篇10
1.0目的
為了規范公司招聘工作，做好員工管理工作，提高招聘的效力，特制定本制度。
2.0范圍
本制度適用于所有員工的招聘作業(yè)。
3.0職責
3.1人力資源部負責空缺崗位人員的招聘，應聘簡(jiǎn)歷的整理，應聘者初次測評，并向用人部門(mén)推薦合格應聘者。
3.2各用人部門(mén)負責對應聘者進(jìn)行綜合測評。
3.3總經(jīng)理負責對關(guān)鍵崗位或主管及以上員工的綜合測評。
3.4人力資源部負責本制度的編制、培訓及落實(shí)執行工作，總經(jīng)理負責本制度的批準。
4.0作業(yè)內容
4.2相關(guān)事項說(shuō)明：
4.2.1人員需求申請作業(yè)：
4.2.1.1通過(guò)人力資源部對公司崗位人員需求分析或因公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生的人員需求，須總經(jīng)理批準后，方可列入空缺人員需求計劃；因部門(mén)人員異動(dòng)產(chǎn)生的人員需求，需由各部門(mén)部長(cháng)上報，經(jīng)人力資源部審核確認，總經(jīng)理批準后，方可列如空缺人員需求計劃。
4.2.1.2各部門(mén)人員需求計劃經(jīng)總經(jīng)理批準后，由各部門(mén)向人力資源部領(lǐng)取《增補員申請表》，寫(xiě)好后，交人力資源部，由人力資源部負責空缺人員的招聘。
4.2.2招聘作業(yè)：
4.2.2.1人力資源部通過(guò)人才中介、招聘網(wǎng)站、報紙雜志、現場(chǎng)招聘、內部選拔等途徑發(fā)布招聘信息。
4.2.2.2人力資源專(zhuān)員負責應聘簡(jiǎn)歷的整理、匯總、并報人力資源部長(cháng)進(jìn)行篩選。
4.2.2.3人力資源部部長(cháng)篩選的.應聘簡(jiǎn)歷確定面試人選，交招聘專(zhuān)員聯(lián)系應聘者，安排面試。
4.2.3面試作業(yè)：
4.2.3.1人資源專(zhuān)員負責與用人部門(mén)主管商定面試時(shí)間，并聯(lián)系、通知應聘者。
4.2.3.2人力資源專(zhuān)員負責應聘者的接待及安排相關(guān)負責人面試。
1、生產(chǎn)員工（除配料等關(guān)鍵崗位以外）由人力資源部部長(cháng)對應聘者進(jìn)行初次測評，篩選合格者，向生產(chǎn)部門(mén)推薦，并由車(chē)間主任進(jìn)行綜合測評，合格者再由生產(chǎn)部長(cháng)考查，決定是否批準試用。
2、配料等關(guān)鍵崗位人員由人力資源部初試，篩選合格者，車(chē)間主任復試，生產(chǎn)部部長(cháng)及生產(chǎn)副總考查，合格者經(jīng)總經(jīng)理批準后試用。由人力資源部辦理相關(guān)手續。
3、行政人員（除技術(shù)人員和營(yíng)銷(xiāo)員以外）由人力資源部部長(cháng)進(jìn)行初試，向用人部門(mén)推薦初試合格者進(jìn)行復試，復試合格者由主管副總考查，決定是否批準試用。
4、技術(shù)員及營(yíng)銷(xiāo)員則由人力資源部部長(cháng)進(jìn)行初試，篩選合格者，向用人單位推薦，經(jīng)部門(mén)主管及主管副總復試，合格者由總經(jīng)理考查，決定是否批準試用。
5、部門(mén)主管及以上人員則由人力資源部部長(cháng)進(jìn)行初試，篩選合格者，由主管副總復試，復試合格者由總經(jīng)理考查，決定是否批準試用。
4.2.4面試結果處理作業(yè)：
4.2.4.1面試合格者，則由人力資源部聯(lián)系應聘者，確定報道日期，辦理相關(guān)上崗手續。
4.2.4.2面試不合格者，則納入人才庫備用。
5.0補充：招聘規則：
5.1與部門(mén)主管有親屬關(guān)系的嚴禁在本部門(mén)任職。
5.2與部門(mén)主管有利益牽連的嚴禁在其它部門(mén)任職。
公司招聘管理制度 篇11
第一章 總則
第一條：為了規范公司新進(jìn)員工的招聘管理工作，完善招聘管理體系，促進(jìn)招聘工作的規范化、程序化，結合公司實(shí)際，特制定本制度。
第二條：適用范圍：集團所有崗位的招聘錄用。
第三條：集團行政人事部為公司員工招聘工作的歸口管理部門(mén)。
第二章 招聘原則
第四條：?jiǎn)T工招聘實(shí)行下列原則：
�。ㄒ唬┚幹瓶刂�，按計劃用人；
�。ǘ﹥炔扛偲概c外部招聘相結合；
�。ㄈ┤婵己�，擇優(yōu)錄用。
第三章 權責劃分
第五條：權責劃分：
�。ㄒ唬┬姓耸虏浚�
1、負責集團招聘制度的制定、修訂、完善工作；
2、負責招聘計劃的制定；
3、負責招聘渠道的選擇及招聘廣告的'發(fā)布；
4、負責招聘簡(jiǎn)歷的篩選及面試的組織；
5、負責應聘人員的招聘考核評價(jià)工作；
6、負責實(shí)習員工的轉正考核評價(jià)工作；
7、負責錄取人員的手續辦理及分配工作。
�。ǘ┯萌藛挝唬�
1、參與面試；
2、參與應聘人員的考核評價(jià)工作；
3、負責實(shí)習員工的工作安排及考評；
4、參與員工轉正的評審工作。
第四章 招聘計劃制定
第六條：根據集團各單位定崗定員，用人單位每月制定招聘計劃，報行政人事部審核經(jīng)分管領(lǐng)導審批后實(shí)施招聘。
第五章 招聘錄用程序
第七條：崗位類(lèi)別：集團公司所有崗位按照崗位性質(zhì)分為二類(lèi)，分別為行政管理及后勤服務(wù)崗位、一線(xiàn)司乘技術(shù)類(lèi)崗位。
第八條：崗位招聘錄用程序：
1、遵章守紀，服從公司安排；
2、崗位職責掌握情況；
3、根據工作職責標準要求開(kāi)展工作及完成工作任務(wù)情況。（某某集團招聘錄用評分表附后）。
第六章 招聘管理規定
第九條：公司三職等（含）以下行政崗位人員、一線(xiàn)后勤服務(wù)人眼試用期均為1個(gè)月（駕駛員、乘務(wù)員試用期為7-15天），四職等以上崗位人員試用期為3個(gè)月，試用期滿(mǎn)合格者錄用，不合格者不予錄用。
第十條：行政人事部負責人員招聘錄用的組織管理、監督、考核，原則上，對人員的招聘過(guò)程實(shí)行全過(guò)程參與，如因時(shí)間、地域等原因，不能夠參與招聘可由行政人事部委托用人單位招聘，受托單位及部門(mén)應嚴格按招聘程序及標準開(kāi)展招聘，并接受行政人事部的監督，如發(fā)現受托單位及招聘人員違規違紀現象，要追究受托單位相關(guān)人員責任，對委托招聘事后行政人事部未按要求檢查審核，發(fā)現問(wèn)題追究行政人事部的監管責任。
第十一條：公司招聘要嚴格按照年度定崗定員核定標準執行，若因工作業(yè)務(wù)量增加，需增崗位、增編人員，需履行人員增補簽批手續，如未履行簽批手續出現超員現象，扣除招聘部門(mén)及用人單位負責人工作考核分5分。
第十二條：集團所有崗位招聘需嚴格按照崗位招聘標準、招聘工作流程進(jìn)行。參與招聘人員不得徇私舞弊、弄虛作假、收受賄賂，一經(jīng)發(fā)現，被錄用人員立即辭退。參與招聘人員視情節給予5-10分的處罰。情節嚴重的給予降級，降職、辭退處理。
第十三條：鄂市地區各級人員及某某、錫市地區四職等以上（含）行政人員由集團行政人事部統一組織招聘，某某、錫市地區三職等以下（含）行政人員、一線(xiàn)后勤服務(wù)人員由當地公司自行負責招聘，其他各用人單位除行政人事部委托外，不得私自開(kāi)展招聘工作（包括一線(xiàn)員工）。如有自行招聘現象發(fā)生，扣除單位負責人考核分5-10分，所招聘人員予以辭退。
第十四條：集團員工招聘錄用審批手續及其它未規定事項按《某某集團組織管理制度》相關(guān)規定執行。
第十五條：本制度從頒布之日起執行，以前相關(guān)規定同時(shí)廢止。
公司招聘管理制度 篇12
為充分發(fā)揮人力資本的價(jià)值，規范公司人事管理制度，強化招聘管理的各項工作，形成合理的用工用人機制，特制定本試行辦法，公司所有正式員工招聘錄用一律按此辦法辦理。
第一條崗位聘用的原則
1、公司增聘員工，采取內部競聘與外部招聘相結合的方式，并由行政人事部統一辦理聘用手續。
2、遵循公平、公正、公開(kāi)的原則，通過(guò)全面科學(xué)的考評，擇優(yōu)聘用。
3、鼓勵員工積極參加競聘上崗，并在相等條件下，優(yōu)先錄用內部員工；員工落聘的.，不影響其原崗位的工作。
4、通過(guò)內部競聘充分調動(dòng)員工提高自身能力、素質(zhì)的積極性和主動(dòng)性，有效發(fā)揮競聘的激勵機制，達到競爭出人才，競聘顯活力的效果。
第二條用工申請程序
1、出現用工需求的部門(mén)根據業(yè)務(wù)發(fā)展、工作需要和人員使用狀況，填寫(xiě)《用工申請表》（見(jiàn)附件1），提出用人要求，并報總經(jīng)辦審批。
2、總經(jīng)辦審核用工申請，如申請部門(mén)的需求符合公司近期發(fā)展戰略與客觀(guān)實(shí)際，則同意，如不
符合相關(guān)情況，由申請部門(mén)通過(guò)其他渠道協(xié)調解決，或由行政人事部進(jìn)行人員調配。
3、總經(jīng)辦將已簽署意見(jiàn)的《用工申請表》交行政人事部制訂招聘計劃。
第三條招聘選拔程序
1、發(fā)布招聘信息。行政人事部根據用工需求，在總公司內部通過(guò)知會(huì )單及布告欄，發(fā)布招聘信息。同時(shí)，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)、報紙或其他渠道對外發(fā)布招聘廣告。
3、應聘者須填寫(xiě)《職位申請表》，并提供有關(guān)學(xué)歷、學(xué)位、職稱(chēng)等證明文件。
4、行政人事部視情況安排筆試及初步面試，具體內容根據職位要求和公司文化而定。
5、行政人事部安排用人部門(mén)負責人與應聘者面試，對應聘者進(jìn)行全面考核，形成考核意見(jiàn)。
公司招聘管理制度 篇13
1.目的
為了適應公司不斷發(fā)展的需要，及時(shí)為公司提供各種所需人才，實(shí)現公司人力的合理配置，特制定本管理制度。
2.原則
2.1公開(kāi)透明原則：公司所有崗位的招聘應面向所有符合條件的人員，在招聘過(guò)程中嚴格按照事先制定的招聘標準進(jìn)行人員甄選。
2.2擇優(yōu)錄取原則：公司在錄用人員時(shí)，應遵循“先德后才”的觀(guān)念，擬錄用人員首先需具備良好的職業(yè)道德和良好的品德，其次還應滿(mǎn)足公司要求的專(zhuān)業(yè)技能、管理能力等。
2.3先內后外原則：為提高公司內部的激勵水平，建設員工晉升通道，當公司出現缺編崗位時(shí)，應先在公司內部進(jìn)行公開(kāi)招聘，內部人員不能滿(mǎn)足要求時(shí)，再面向社會(huì )招聘。
3.4依據編制原則：招聘工作應根據每年《年度人員編制計劃》進(jìn)行�！赌甓热藛T編制計劃》由總經(jīng)理批準，計劃外招聘應提出具體招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后方可進(jìn)行。
3.適用范圍
本管理制度適用于公司所有職位的招聘。
4.招聘程序
4.1需求申請
4.1.1用人部門(mén)擬增補人員時(shí)，要根據年度用人計劃結合本部門(mén)編制情況填寫(xiě)《人員需求申請表》，注明所需人員職責、數量、增加理由及到崗時(shí)間等。也可通過(guò)“釘釘辦公系統”發(fā)起申請，步驟：點(diǎn)擊“釘釘軟件”-“工作”-“人事管理”-“招聘”，然后依次填寫(xiě)需求申請內容，審批人（總經(jīng)理）、抄送人（人力資源部）。
4.1.2《人員需求申請表》由各部門(mén)先提交分管領(lǐng)導或總經(jīng)理審批，審批通過(guò)后人力資源部組織實(shí)施招聘。（或在釘釘辦公系統上審批通過(guò)后組織實(shí)施招聘）
4.1.3人力資源部根據上級領(lǐng)導審批的《人員需求申請表》意見(jiàn)或釘釘辦公系統上的審批意見(jiàn)，結合用人部門(mén)所需崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》確定招聘方式。
4.2招聘方式（渠道選擇）
4.2.1公司內部招聘：公司出現缺編崗位時(shí)，應首先在公司內部進(jìn)行公開(kāi)招聘，發(fā)布《招聘啟示》，當內部人員不能滿(mǎn)足缺編崗位的要求時(shí)，再面向社會(huì )招聘。
4.2.2公司外部招聘：
4.2.2.1人才市場(chǎng)：能了解勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況，充分了解行業(yè)內最新動(dòng)向，宣傳公司品牌形象，擴大公司知名度，適用于中級以下崗位。
4.2.2.2媒體招聘：包括網(wǎng)絡(luò )招聘和報紙招聘，能建立專(zhuān)業(yè)性人才庫，對公司品牌是一種軟性宣傳，適用于專(zhuān)業(yè)崗位和中級崗位。
4.2.2.3校園招聘：對專(zhuān)業(yè)對口院校有選擇性地參加學(xué)校雙選會(huì )，適用于人才儲備和初級崗位。
4.2.2.4獵頭招聘：須經(jīng)多方比價(jià)并報總經(jīng)理批準后方可使用，適用于高級崗位。
4.2.2.5內部推薦：公司鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著(zhù)平等競爭，擇優(yōu)錄用的原則按程序招聘，適用于基礎類(lèi)（車(chē)間工人、一般職員）崗位。
4.2.2.6行業(yè)推薦：業(yè)內相傳口碑，非工作場(chǎng)合交流，主動(dòng)聯(lián)系公司所需人才，為我公司所用。
4.2.2.7其他合法招聘渠道。
4.3信息發(fā)布
4.3.1人力資源部根據崗位特點(diǎn)和預算節約原則選擇適合的招聘渠道，發(fā)布招聘信息。
4.3.2發(fā)布招聘信息應參見(jiàn)《崗位說(shuō)明書(shū)》包含：公司簡(jiǎn)介、崗位名稱(chēng)、崗位職責、崗位要求、聯(lián)系方式等。
4.4面試甄選
4.4.1篩選：人力資源部應在每個(gè)工作日早上10點(diǎn)前更新網(wǎng)站，根據崗位要求初步進(jìn)行簡(jiǎn)歷資料篩選（審查重點(diǎn)為求職者的任職資格和相關(guān)工作經(jīng)歷），并分部門(mén)、分崗位進(jìn)行保存，確定好應聘人員電話(huà)、郵件，通知其到公司面試。對于異地候選人，可先釆用電話(huà)、視頻等面試方式進(jìn)行。
4.4.2初試：初試工作因根據應聘職務(wù)大小，由人力資源部專(zhuān)員或部門(mén)負責人主持，應聘人員先填寫(xiě)《應聘（入職）登記表》，主試人員根據《面試交流參考問(wèn)題構成表》進(jìn)行結構化面試，主要了解求職者基本信息、求職動(dòng)機、薪酬要求、自我評估等情況，并填寫(xiě)《面試評估表》，如需進(jìn)行筆試的人員按照專(zhuān)業(yè)部門(mén)提供的考卷進(jìn)行測試。初試通過(guò)后的候選人，人力資源部應在3個(gè)工作日內與用人部門(mén)商討復試時(shí)間。
4.4.3復試：復試工作由用人部門(mén)負責人主持，人力資源部參與。主要對面試者的專(zhuān)業(yè)技能、從業(yè)經(jīng)驗進(jìn)行評價(jià)，進(jìn)一步考察了解面試者，用人部門(mén)在面試完成后應填寫(xiě)《面試評估表》做出面試決策。中層以下人員的'面試決策由用人部門(mén)和人力資源部合議決定即可，中層及以上人員的面試決策還應有總經(jīng)理進(jìn)行終試后決定。
4.4.4終試：針對中層及以上人員的應聘，需由總經(jīng)理親自面試，若遇特殊情況，時(shí)間另定。
4.4.5綜合面試：為了提高面試效率，以上人力資源部主持的初試和用人部門(mén)主持的復試可以在同一天進(jìn)行，即初度復試一起面。
5.錄用程序
5.1確定擬錄用人選和薪資標準：由人力資源部和用人部門(mén)最終確定錄用人選并根據薪酬制度確定薪資標準。
5.2擬錄用人員面試材料審批：所有面試通過(guò)人員需經(jīng)總經(jīng)理簽批后方可通知辦理報到手續，總經(jīng)理理簽批應包括：應聘（入職）登記表、面試評估表、薪酬標準等信息資料。
5.3錄用通知：總經(jīng)理審批通過(guò)后，人力資源部需在1個(gè)工作日內給予應聘人員電話(huà)確認到崗時(shí)間，告知入職需準備的資料，并發(fā)送《員工錄用通知書(shū)》以確認錄用。
5.4入職辦理：人力資源部為報到員工辦理入職手續，完善《入職登記表》，并在一個(gè)月內簽訂《勞動(dòng)合同》、建檔等。
5.5辭謝通知：對于未能錄用的員工，為了表示對應聘人員的尊重與參加面試的感謝，人力資源部可以發(fā)送《辭謝通知書(shū)》婉言謝過(guò)對方。
6.附則
本制度由人力資源部負責起草修訂，經(jīng)公司總經(jīng)理審批通過(guò)后，自頒布之日起執行。
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