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人員招聘管理制度6篇
隨著(zhù)社會(huì )不斷地進(jìn)步，越來(lái)越多人會(huì )去使用制度，制度就是在人類(lèi)社會(huì )當中人們行為的準則。擬定制度的注意事項有許多，你確定會(huì )寫(xiě)嗎？以下是小編為大家整理的人員招聘管理制度，希望對大家有所幫助。
人員招聘管理制度1
第一章總則
第一條為規范公司員工招聘錄用工作，確保員工綜合素質(zhì)，以適應企業(yè)發(fā)展需要，制定本規定。
第二條公司行政人事部對公司員工招聘錄用工作進(jìn)行統一管理，負責審核部門(mén)員工招聘計劃，辦理員工招聘、錄用、訂立勞動(dòng)合同及組織崗前培訓等工作。
第三條部門(mén)用人單位根據經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)或工作需要，制定用人需求計劃。負責應聘人員試用期考察及應聘上崗后的培訓、管理工作。
第二章員工招聘
第四條員工招聘遵行“德才兼備、人崗適用”和“平等競爭、擇優(yōu)錄用”的原則，不僅注重應聘者的受教育程度，更注重應聘者的實(shí)際工作能力，特別注重應聘者的職業(yè)道德和忠實(shí)程度。
第五條員工招聘分為一般員工招聘、管理人員招聘、特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才招聘和臨時(shí)工招聘四種。
第六條需要招聘一般員工的部門(mén)，在公司編制范圍內出現崗位空缺時(shí)，填寫(xiě)《員工招聘申請表》，交公司行政人事部審核后報公司經(jīng)理批準。
第七條公司需要招聘管理人員時(shí)，由公司行政人事部填寫(xiě)《員工招聘申請表》，制作崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)，報公司總經(jīng)理批準。
第八條需要招聘特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員時(shí)，由公司經(jīng)理辦公會(huì )議研究決定，公司經(jīng)理總經(jīng)理簽署招聘指令，公司行政人事部辦理相關(guān)招聘事宜。
第九條需要聘用臨時(shí)工的部門(mén)，填報《員工招聘申請表》，報公司行政人事部轉公司領(lǐng)導批準。
第十條公司行政人事部區別不同類(lèi)型人員，按照公司總經(jīng)理批準的招聘崗位員工任職條件和任職要求，選擇合適的招聘方式，實(shí)施具體招聘工作。
第十一條未經(jīng)公司領(lǐng)導特批，任何部門(mén)不得招用從公司自動(dòng)離職、或被公司辭退、開(kāi)除的人員。
第十二條招聘員工的渠道可以采�。簝炔空衅�、外部招聘、媒體廣告招聘、人才市場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘及委托職業(yè)中介機構招聘等方法進(jìn)行。但無(wú)論何種方式，都必須事前辦理申報批準手續。未經(jīng)報批手續自行招聘人員的，所招聘人員作辭退處理，由此造成的全部責任由當事人承擔。
第三章一般員工招聘程序
第十三條門(mén)店營(yíng)業(yè)員、營(yíng)銷(xiāo)員、倉庫管理員、物流配送員、批發(fā)開(kāi)單員、售后服務(wù)接待員、辦公室文員、后勤服務(wù)員及具有一般工作能力的安裝維修工，屬于一般員工。按下列程序招聘：
1.公司行政人事部擬定和發(fā)布招聘廣告，公示招聘崗位、招聘人數、任職條件和任職要求，以及相對應的工資、福利和社會(huì )保險待遇，報名起止時(shí)間等事項。并負責處理應聘報名相關(guān)事項；
2.應聘者填寫(xiě)《招用員工登記表》，提交《身份證》、《戶(hù)口冊》和學(xué)歷證明復印件；
3.公司行政人事部匯總整理所有應聘人員資料，聯(lián)系用人部門(mén)，確定初選名單，通知初選人參加面試；
4.通過(guò)面試的應聘人員，在征得應聘人員同意的情況下，直接安排到用人部門(mén)，給予5至10天的適應選擇期；
5.選擇期滿(mǎn)，由公司行政人事部招回組織崗前培訓（培訓的.內容：一是職業(yè)道德，二是崗位職責）；
6.崗前培訓結束后，組織筆試，筆試合格者，雙方協(xié)商簽訂《勞動(dòng)合同》，履行勞動(dòng)合同約定的權利和義務(wù)。
第十四條適應選擇期內任何一方認為不具備建立正式勞動(dòng)關(guān)系的，可以說(shuō)明原因，友好辭謝。適應選擇期滿(mǎn)3天以上的，公司按照國家最低工資標準，依據應聘者在適應選擇期的實(shí)際上班天數發(fā)給勞動(dòng)報酬。
第十五條適應選擇期滿(mǎn)，雙方簽訂《勞動(dòng)合同》建立勞動(dòng)關(guān)系的，適應選擇期計算為應聘人員試用期，享受試用期工資待遇。
第四章管理人員、特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員招聘程序
第十六條管理人員包括：公司直屬機關(guān)各部門(mén)負責人、市內門(mén)店負責人、涉外門(mén)店負責人及會(huì )計、出納等財務(wù)管理人員。特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員是指：根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)需要必須配備的各種具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識或技術(shù)職稱(chēng)的人員。譬如項目設計師、項目經(jīng)理、項目技術(shù)員、安裝維修技工等。
第十七條管理人員及特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的招聘按下列程序辦理：
1.公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理約談和面試。
2.應聘人員與公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理就勞動(dòng)報酬及相關(guān)工作職責、職權等相關(guān)事項達成一致意見(jiàn)。
3.應聘人員填寫(xiě)《招用員工登記表》及相關(guān)應聘資料。
4.公司行政人事部起草《勞動(dòng)合同》或《聘用協(xié)議書(shū)》。
5.簽訂勞動(dòng)合同或聘用協(xié)議，履行《合同》或《協(xié)議》約定的權利和義務(wù)。
第十八條涉及公司機密崗位的人員，在簽訂《勞動(dòng)合同》或《聘用協(xié)議書(shū)》的同時(shí)，與公司簽訂《保密協(xié)議》，履行保密合同規定的權利和義務(wù)。
第五章臨時(shí)工招聘程序
第十九條聘用期限在一個(gè)月以?xún)鹊�，報�?jīng)批準后，由部門(mén)自主招聘；聘用期限超過(guò)一個(gè)月以上的，由公司行政人事部與應聘人員簽訂《勞動(dòng)合同》。
第六章試有期
第二十條員工的試用期，依據《勞動(dòng)合同法》的規定確定。
第二十一條應聘人員在試用期內，如果不愿在公司繼續工作，可以按《勞動(dòng)合同法》的規定，向公司提交解除勞動(dòng)合同的書(shū)面或口頭申請，辦理相關(guān)交接手續后，解除勞動(dòng)關(guān)系。
第二十二條公司在員工試用期間，發(fā)現聘用者有下列情況之一者，可隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系：
1.發(fā)現不符合應聘條件者；
2.不能勝任工作者；
3.嚴重失職、營(yíng)私舞弊，給企業(yè)造成重大損害者；
4.違反國家法紀，被依法追究刑事責任者；
5.與其他單位建立有勞動(dòng)關(guān)系或者在外兼職影響正常工作者；
6.發(fā)現患有傳染性疾病或其他嚴重疾病者。
第二十三條試用期滿(mǎn)后，員工本人提交書(shū)面申請，部門(mén)負責人簽署意見(jiàn)，報公司行政人事部辦理審核定級手續，從批準定級的下月起調整工資待遇。
第二十四條管理人員和特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的試用期按《勞動(dòng)合同》或《聘用協(xié)議》的約定執行。
第七章新員工工資待遇
第二十五條一般員工試用期的工資待遇，按公司《員工薪酬管理規定》的標準執行。不低于國家規定最低工資標準。試用期間，不享受提成工資待遇。
第二十六條管理人員和特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員試用期的工資待遇按《勞動(dòng)合同》或《聘用協(xié)議》約定執行。
第二十七條員工被正式錄用后，按其所在崗位或所任職務(wù)享受相應的工資、福利待遇。公司可以根據員工的工作能力、工作表現和公司的實(shí)際需要，調整和變動(dòng)員工的工作。調整變動(dòng)工作后的工資福利待遇也隨之相應變動(dòng)。
第二十八條為穩定員工隊伍，鼓勵員工積極向上，公司根據員工在公司工作的實(shí)際年限，發(fā)給工齡工資；對在工作中做出重大貢獻的員工發(fā)給年度特殊貢獻獎；對在一個(gè)月內無(wú)遲到、早退現象和病、事假的員工發(fā)給全勤獎。
第二十九條簽訂《勞動(dòng)合同》，在本公司履職滿(mǎn)一年以上的員工，公司按《勞動(dòng)法》的規定，為其辦理社會(huì )保險繳費手續。個(gè)人原因不愿意參加社會(huì )保險的，由本人寫(xiě)出申請，公司按規定發(fā)給社會(huì )保險補貼。
第八章工作時(shí)間和勞動(dòng)紀律
第三十條公司依據《勞動(dòng)法》的相關(guān)規定，結合不同部門(mén)、不同崗位、不同工種的實(shí)際情況，分別實(shí)行三種不同的上班工作時(shí)間制度：
�。�1）定時(shí)工作制；
�。�2）不定時(shí)工作制；
�。�3）綜合計時(shí)工作制。
第三十一條每個(gè)員工執行那種工作時(shí)間制，根據其所任職崗位的不同，在勞動(dòng)合同中約定。
第三十二條所有員工必須自覺(jué)遵守公司制定的《勞動(dòng)出勤與勞動(dòng)紀律管理規定》，有事有病請假批準，上班期間不得遲到、早退、曠工或中途擅離工作崗位。
第三十三條員工違反公司勞動(dòng)紀律，按規定接受處罰，情節嚴重、累教不改者解除勞動(dòng)關(guān)系。
第三十四條各部門(mén)員工出勤登記表，每月5日前報公司行政人事部備案。公司行政人事部每個(gè)季度公布一次員工考勤情況。
第九章其他
第三十五條本規定從發(fā)文之日起執行。
第三十六條本規定在執行中修改完善。
第三十七條本規定由公司行政人事部解釋。
人員招聘管理制度2
一、人員招聘
隨著(zhù)管理方式、管理手段的現代化，物業(yè)管理隊伍的結構也發(fā)生革命性變化。物業(yè)管理人員的配備已從勞動(dòng)密集型向知識和技術(shù)型轉化，管理層和操作層人員比例縮小，管理人員應是高學(xué)歷、高水平的復合型人才。為此，本物業(yè)管理公司在人員配備上堅持以'精干、高效、敬業(yè)'的用人原則為基礎，確定'重學(xué)歷更重能力、重水平更重品德'的用人標準，嚴把人才選聘關(guān)。管理層基本素質(zhì)要求通過(guò)英語(yǔ)、計算機和智能化考核，學(xué)歷上要求達到大專(zhuān)以上水平，工程技術(shù)崗位引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人才。
管理中心員工的配備采取內部調配與對外招聘相結合辦法。我們以?xún)炔窟x送為主，并高標準外聘專(zhuān)業(yè)人員，保證管理隊伍的高素質(zhì)和高水平。針對小區特性，我們要求管理人員必須是一專(zhuān)多能，實(shí)行專(zhuān)崗多職，真正體現管理職能的三合一'(事務(wù)、內保、日常服務(wù))。
在管理隊伍建設上，我們將采用規范管理和人性化管理相結合的方式，運用激勵機制，充分調動(dòng)全體員工作積極性，嚴格考核，確保管理目標得以實(shí)現。
二、人員管理
一流的管理，一流的服務(wù)，需要一流的人才。他們不僅是物業(yè)管理中的精英，更是所在崗位上的優(yōu)秀人員。因此，無(wú)論是從社會(huì )上引進(jìn)特殊人才，不是公司培訓出來(lái)的員工，都要通過(guò)嚴格的管理才能充分體現人才的價(jià)值，發(fā)揮他們的潛力。
人員的管理，應在自我培養與開(kāi)發(fā)的同時(shí)，積極外部招聘引進(jìn)，為企業(yè)培養一支過(guò)硬的員工隊伍。我們的人員管理的宗旨是以人為本，善待員工，規范管理，人盡其才。我們的人員管理體系，由以下幾部分組成:
(一)確定標準、嚴格招聘
管理中心為保障物業(yè)管理服務(wù)過(guò)程的質(zhì)量，對人員選用標準上確定了以下幾項硬性指標:
1、知識層次:為了符合醫院物業(yè)項目高品質(zhì)物業(yè)管理的要求，管理層人員除要求大專(zhuān)以上文化程度以外，部分崗位引進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。操作層人員全部要求高中以上文化，內保崗位要求是退伍軍人，以保證隊伍素質(zhì);維修崗位要求全部持證上崗。
2、工作經(jīng)驗:所有管理層員工除必須具有物業(yè)管理本崗位經(jīng)驗外，還需有其它相關(guān)管理工作經(jīng)歷。
(二)量才適用、合理配置
為了最大限度地發(fā)揮人員的主動(dòng)性和積極性，充分挖掘員工的潛能，我們對企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效的配置，合理設計各工作崗位的工作內容和職責范圍，目的是使人適合于職務(wù)，使職務(wù)適合于人，充分體現'會(huì )用人、用好人'的思路。我們規定新員工錄用后，須由有工作經(jīng)驗的管理人員帶領(lǐng)，到基層進(jìn)行試用實(shí)習，并在實(shí)習過(guò)程中，全面測定和驗證新員工的個(gè)人工作能力，對不合崗位要求的而又有其它專(zhuān)長(cháng)的，實(shí)行調崗安排使用，充分發(fā)揮個(gè)人專(zhuān)長(cháng)。
(三)規范管理，分層實(shí)施
1、組織落實(shí)，制度規范:我們的人員組織管理靠的是可見(jiàn)的、具體的企業(yè)規范，如制訂管理規章，明確各級人員的崗位職責和權力，建立一套合理公正的獎勵制度。通過(guò)規范企業(yè)運作，約束員工行為。
2、分工合作，層級管理:由于物業(yè)管理中，存在著(zhù)許多不確定因素，所以在管理中我們對管理層及操作層員工采取不同的管理方法。
3、規范言行、注重儀表:我們將員工的言行舉止、儀容、儀表等軟性因素納入規范化管理范疇，制訂了詳細的員工守則。同時(shí)我們還擬定了每一崗位、每一工種詳細的崗位職責，規范企業(yè)和員工的.運作，確保管理和服務(wù)質(zhì)量。
(四)素質(zhì)評價(jià)，績(jì)效考核
1、量化考核，客觀(guān)評價(jià):人員管理中的績(jì)效考核是充分發(fā)揮人員素質(zhì)效能的內在保障。對考核出的佼佼者，我們采用'讓最明白的人最有權，讓最有責任心的人最有權'。通過(guò)實(shí)踐我們總結出包括考核、評鑒、行為測評、專(zhuān)項考試等三種評價(jià)方法在內管理人員素質(zhì)評價(jià)體系，對員工的德、能、勤、績(jì)'進(jìn)行全面客觀(guān)的評鑒。制訂科學(xué)合理的工作服務(wù)標準和量化考核標準，并推出一整套突出績(jì)效與綜合測評相結合的考核實(shí)施方案�？己瞬蛔哌^(guò)場(chǎng)，不講形式。各級人員均有詳細的績(jì)效考核指標，業(yè)績(jì)的好壞、質(zhì)效的高低、綜合素質(zhì)的優(yōu)劣均可通過(guò)考核反映出來(lái)。
2、末位淘汰，吐故納新:為使物業(yè)管理隊伍更有戰斗力和生命力，在保持隊伍相對穩定的同時(shí)，根據情況及時(shí)優(yōu)化隊伍結構，結合考核，實(shí)行末位淘汰機制，淘汰率在5%左右，這樣做既留住了企業(yè)所需要的人才，同時(shí)又吸納了新生力量。危機、壓力、目標、信念是鑄造凝聚力的秘密武器'。
(五)激勵驅動(dòng)，留住人才
近幾年，物業(yè)管理行業(yè)人才流失現象嚴重。我們總結經(jīng)驗教訓，逐漸探索出一條科學(xué)合理、行之有效的用人路子。實(shí)踐證明，企業(yè)要想保持長(cháng)久的活力，就要有良好的激勵機制和文化機制，鼓勵員工奮發(fā)向上、努力工作;通過(guò)企業(yè)文化活動(dòng)的形式，培養集體主義精神，增強團隊意識和群體的凝聚力。我們的管理是建立在'人性'的基礎上，對知識、對人格、對價(jià)值給予高度尊重。企業(yè)的建設，不僅為我們贏(yíng)得了奮斗的成果，也為物業(yè)管理贏(yíng)得人才與人心。團結拼搏奮斗、建立利益共同體、尊重與溝通是根植于物業(yè)人精神的三大支柱'。我們的做法是:
1、樹(shù)立員工的管理理念不僅要給員工提供工作場(chǎng)所，更要給員工營(yíng)造精神家園。我們多角度、多層次滿(mǎn)足員工的需求。通過(guò)充分溝通，實(shí)現人格平等;關(guān)注員工自我價(jià)值的實(shí)現，使員工與企業(yè)共同成長(cháng)。我們強調規范管理中的人性化因素，在嚴格制度管理的同時(shí)，關(guān)心員工，尊重員工，使企業(yè)在規范公平的基礎上更富有人情味。
2、給人才創(chuàng )造機會(huì )，讓機會(huì )造就人才，我們的人員管理中有一條原則:善待我們的內部員工，鼓勵每一位員工都成為各自崗位上的專(zhuān)家能手，我們倡導競爭上崗，讓一線(xiàn)的優(yōu)秀員工能有機會(huì )脫穎而出，同時(shí)也避免了企業(yè)人事決策中的人情因素和憑工齡提拔的不良弊端。最終形成員工能上能下，職位能升能降、待遇能高能低的人員管理的良性機制，真正盤(pán)活人力資源。
3、創(chuàng )造寬松的環(huán)境，發(fā)現人才，重視人才
我們在用人問(wèn)題上堅持唯才是舉、任人唯賢的原則。管理人員能上能下、不拘一格，只要是人才，我們就毫不猶豫地讓其發(fā)揮最大的作用。我們重表現、重能力，決不以偏概全，埋沒(méi)人才。
4、營(yíng)造文化氛圍，促進(jìn)交流溝通
我們提倡'尊重每一位員工'，堅持以人為本，致力開(kāi)展企業(yè)文化建設，加強上下級之間、同事之間的溝通與交流，增強員工的集體協(xié)作精神。同時(shí)也讓企業(yè)人才更加重視集體，珍視現在的職位。
5、激勵機制
思想工作機制目標管理機制用戶(hù)提議嘉獎機制激勵系統圖說(shuō)明:
1、激勵是我們人性化管理的主要方式。尊重個(gè)體權利，保持團隊精神。服務(wù)用戶(hù)和創(chuàng )造經(jīng)濟、社會(huì )雙重效益是權衡考核的唯一標準。
2、思想工作機制重在激發(fā)潛能，形成共享的價(jià)值觀(guān)，充分發(fā)揮群眾效能和工作積極性。引導員工積極主動(dòng)，尊重個(gè)人情感。并針對個(gè)性心理做適時(shí)的思想工作。工作方式有談心、座談、家
訪(fǎng)等等。
3、獎懲機制在實(shí)際工作中以獎為主，已懲為輔，堅持優(yōu)勝劣汰，獎懲分明。通過(guò)獎勵'引'著(zhù)員工往前走，通過(guò)懲罰'打'著(zhù)員工朝前走。做到人人有動(dòng)力，個(gè)個(gè)有壓力。獎勵的類(lèi)型有物質(zhì)獎勵和精神獎勵等。
4、培養提升機制在實(shí)際工作中極具價(jià)值。我們將培訓放在集體和個(gè)人發(fā)展重要位置，培養的目標是使員工忠于企業(yè)，一專(zhuān)多能，精益求精。在提升上不拘一格，能者上，平者讓?zhuān)拐呦�，為人才的脫穎而出創(chuàng )造良性環(huán)境，方式有培養、提升、培訓、進(jìn)修等。
5、通過(guò)文化活動(dòng)的開(kāi)展，增強凝聚力和齊心力，增強員工的自信和認同感。通過(guò)文化的凝聚功能、引導功能、約束功能把員工的目標和公司的目標緊密結合起來(lái)。方式有集體活動(dòng)、旅游、生日會(huì )等。
人員招聘管理制度3
一 總 則
第一條 目的
為滿(mǎn)足公司持續、快速發(fā)展的需要，特制定本制度來(lái)規范員工招聘流程和健全人才選用機制。
第二條 原則
公司以 “人才是企業(yè)之本”為指導思想，堅持公開(kāi)、公平、公正的招聘原則，使公司用人機制更趨科學(xué)、合理。
第三條 適用范圍
本制度適用于公司副總工程師、副總會(huì )計師、副總經(jīng)濟師、部門(mén)經(jīng)理及普通員工（含臨時(shí)員工）的招聘管理。
二 招聘組織
第四條 招聘組織管理
一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責，在辦公室分管領(lǐng)導指導下開(kāi)展工作，經(jīng)總經(jīng)理批準后執行。
二、對公司部門(mén)經(jīng)理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘計劃并組織實(shí)施。副總工程師、副總會(huì )計師、副總經(jīng)濟師、部門(mén)經(jīng)理的招聘工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導，辦公室承辦。
三 招聘形式及流程
第五條 招聘形式
分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上采取“先內后外”的順序，同時(shí)根據人才要求和招聘成本等因素來(lái)綜合考慮。
（一）、內部招聘
1、 鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。
2、 內部招聘形式
在征得應聘員工及其目前所在部門(mén)意見(jiàn)的前提下，進(jìn)行內部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會(huì )。
�。�1）內部招聘的主要方法有推薦法（公司內部推薦）、公告法（使全體員工了解職務(wù)空缺，通過(guò)競聘選拔）等。
�。�2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經(jīng)用人部門(mén)申請，辦公室審核后，可對空缺崗位進(jìn)行競聘。
3、 內部招聘流程
�。�1）內部招聘公告
辦公室根據招聘崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，擬訂內部招聘公告。
�。�2）內部報名
所有員工征得直接上級同意后，都有資格向辦公室報名申請。
�。�3）篩選
辦公室組織內部招聘評審小組對申請人進(jìn)行內部評審，公司普通職位、一般管理職位的評審結果經(jīng)各部門(mén)分管領(lǐng)導審核，報公司辦公會(huì )通過(guò)后生效，中層以上崗位可參照公司有關(guān)競聘方案。
�。�4）錄用
經(jīng)評審合格的.員工應在一周內做好工作移交，并到辦公室辦理調動(dòng)手續，在規定的時(shí)間內到新部門(mén)報到。
（二）、外部招聘
1、 在內部招聘難以滿(mǎn)足公司人才需求時(shí)，采取外部招聘方式。
2、 外部招聘組織形式
外部招聘工作的組織以辦公室為主，其他部門(mén)配合。必要時(shí)人事管理者、公司高層領(lǐng)導、相關(guān)部門(mén)參加。
3、 外部招聘渠道
外部招聘要根據職系和崗位的不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下：
�。�1）內部員工推薦
公司鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才，由辦公室本著(zhù)平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
�。�2）媒體、招聘會(huì )招聘
通過(guò)大眾媒體、專(zhuān)業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，或通過(guò)人才招聘會(huì )招聘。
4、 招聘流程
（1）面試
辦公室向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時(shí)提供學(xué)歷證書(shū)、身份證等相關(guān)證件的原件。面試由面試小組進(jìn)行。面試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門(mén)分管領(lǐng)導；二、辦公室分管領(lǐng)導；三、資深專(zhuān)業(yè)人士。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的招聘必須有資深專(zhuān)業(yè)人士參加。面試結束后，小組成員討論對各應聘者的意見(jiàn)并分別將評價(jià)結果填寫(xiě)在《應聘人員約談?dòng)涗泦巍罚ǜ郊唬┥�，報公司總�?jīng)理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結論時(shí)，提交總經(jīng)理進(jìn)行討論決定。
（2）錄用
通過(guò)面試的應聘人員應提供三甲醫院近3個(gè)月以?xún)鹊捏w檢結果，辦公室根據應聘人員的體檢結果，對體檢合格者發(fā)《錄取通知書(shū)》。
人員招聘管理制度4
第一條根據編制情況，公司定期召開(kāi)人員狀況檢查會(huì )，就現有人員流動(dòng)率、缺勤情況及應儲備人力、需求人力做出正確、客觀(guān)的檢查建議作為人事科研、制訂人力計劃、辦理開(kāi)拓人力來(lái)源的參考依據。
第二條人員調撥增補申請作業(yè)程序：
1．各單位如需增補人員，先至人事科領(lǐng)取“人員撥補申請單”，填妥后，匯人事科辦理；
2．人事科接到申請單后，應調查所申請人員是否為編制內所需求、其職位薪金預算是否在控制內、其需要時(shí)機是否恰當等問(wèn)題；
3．人事科調查后，即就申請人員的來(lái)源做正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理核準后，根據指示辦理招募預備工作；
4．人員撥補申請單經(jīng)批示完畢后，均應轉回申請單位，人事科憑副本辦理。
第三條人員招募作業(yè)程序：
1．擬訂招募計劃
�。�1）招募職位名稱(chēng)及名額；
�。�2）資格條件限制；
�。�3）職位預算薪金；
�。�4）預定任用日期；
�。�5）通報稿或登報稿（訴求方式）擬具：
�。�6）資料審核方式及辦理日期（截止日期）：
�。�7）甄試方式及時(shí)程安排（含面談主管安排）
�。�8）場(chǎng)地安排：
�。�9）工作能力安排：
�。�10）準備事項（通知單、海報、公司宣傳資料等）。
2．訴求
�。�1）登報征求：先擬廣告稿，估計登刊費，決定何時(shí)刊登何報，然后聯(lián)絡(luò )報社。
�。�2）同仁推薦：以海報或公告方式進(jìn)行。
3．應征信的`處理
�。�1）訴求消息發(fā)出后，會(huì )收到應征資料，經(jīng)審核后，對合格應征者發(fā)出“初試通知單”及“甄選報名單”，通知前來(lái)本公司接受甄試。
�。�2）不合格應征資料，歸檔一個(gè)月后銷(xiāo)毀，但有要求退件者，應給予退件。為了給社會(huì )大眾一個(gè)好的印象，對所有未錄取者發(fā)出“謝函”也是應有的禮貌。
4．甄試
�。�1）筆試
�、賹�(zhuān)業(yè)測驗（由申請單位擬定試題）；
�、诙ㄏ驕y驗；
�、垲I(lǐng)導能力測驗（適合干部級）；
�、苤橇y驗。
�。�2）面談
�、僖M量使應征人員感到親切、自然、輕松；
�、谝私庾约核@知的答案及問(wèn)題點(diǎn)；
�、垡私庾约阂嬖V對方的問(wèn)題；
�、芤鹬貙Ψ降娜烁�；
�、輰⒖谠嚱Y果隨時(shí)記錄于“面談?dòng)涗洷怼薄?/p>
�。�3）如初次面談不夠周詳，無(wú)法做有效參考，可再發(fā)出“復談通知單”，再次安排約談。
5．背景調查
經(jīng)甄試合格，初步?jīng)Q定的人選，視情況應做有效的背景調查。
6．結果評定
經(jīng)評定未錄取人員，先發(fā)出謝函通知，將其資料歸人儲備人才檔案中，以備不時(shí)之需。經(jīng)評定錄取人員，由人事主管及用人主管會(huì )商進(jìn)用日期后發(fā)給“報到通知單”，并安排職前訓練及有關(guān)準備工作。
7．注意事項
進(jìn)行應征資料的處理及背景調查時(shí)應尊重應征人的個(gè)人隱私權，注意保密工作。
第四條經(jīng)核定被錄用人員，由人事科依據甄選報名單發(fā)給“報到通知單”，報到時(shí)需攜帶下列資料：
1．保證書(shū)；
2．服務(wù)自愿書(shū)；
3．員工資料卡；
4．相片6張；
5．戶(hù)籍謄本；
6．身份證復印件；
7．體檢表；
8．撫養親屬申請表；
9．學(xué)歷證件復印件。
�。ㄒ陨蠎U資料視情況可增減）
第五條干部人員任用，視情況可發(fā)給“聘任書(shū)”。
第六條人事科于新進(jìn)人員報到日即發(fā)給“報到程序單”，并檢收其應繳資料；若資料不全，應限期補辦，否則首月薪金可暫扣發(fā)。
第七條人事科隨后應親切有禮地弓，導新進(jìn)人員依報到程序單上的順序，逐項協(xié)助辦理下日事宜：
1．領(lǐng)取員工手冊及識別證；
2．制考勤卡并解釋使用；
3．領(lǐng)制服及制服卡（總務(wù)科主辦）
4．領(lǐng)儲物柜鑰匙（總務(wù)科主辦）；
5．若有需要，填“住宿申請單，
6．登記參加勞保及工會(huì )；
7．視情況引導參觀(guān)各單位及安排職前訓練。
第八條前條逐項辦理完畢后，人事科即填制“新進(jìn)人員簡(jiǎn)介及到職通知”，引導新進(jìn)人員單位主管報到，由單位主管收存到職通知后依“職前介紹表”逐項給予說(shuō)明，并于報到程序單上簽章并交回人事科，表示人員報到完畢。
第九條人事科依據報到程序單隨后應辦理下列事項：
1．填“人員變動(dòng)記錄簿”
2．登記人事科管理用的“人員狀況表”
3．干部人員發(fā)布“干部到職通報”
4．登記對保名冊，安排對保；
5．填制“薪金通知單”辦理核薪；
6．收齊報到應繳資料（撫養親屬申報表轉會(huì )計科）連同甄選報名單建立個(gè)人資料檔案，編號列管。
第十條新進(jìn)人員報到上班后，應實(shí)施第一次對保，以后每年度視必要復對一次，并予記錄。
第十一條對保分親自對保及通信對保。
第十二條被保人如無(wú)故離職或移交不清，本公司應發(fā)出“保證責任催告函”。
第十三條有關(guān)對保作業(yè)，應另參照人事管理規章中有關(guān)規定辦理。
第十四條新進(jìn)人員試用期為3個(gè)月（作業(yè)員為40天），屆滿(mǎn)前一周由人事單位提供“考核表”，分甲（干部人員）、乙（一般人員）兩種，并登記被考核人試用期間出勤資料，依人事權限劃分表順序，逐級考核。
第十五條人事單位根據考核表發(fā)給“試用期滿(mǎn)通知”。
第十六條人事單位發(fā)出試用期滿(mǎn)通知后，依不同批示分別辦理下列事項：
1．試用不合格者，另發(fā)給通知單；
2．調（升）職者，由人事單位辦理變動(dòng)作業(yè)；
3．薪金變更者，由人事單位填制“薪金通知單”辦理調薪。
第十七條前條辦理完畢后，考核表應歸人個(gè)人資料袋中。
第十八條新進(jìn)人員在試用期中，表現不合要求，單位主管認為有必要停止試用時(shí)，可立即提前辦理考核，并簽人事異變申請單。
人員招聘管理制度5
招聘流程
部門(mén)負責人辦公室(部門(mén)經(jīng)理)
1.目的
依照公司崗位任職資格，有序地招募到符合公司各類(lèi)崗位要求的人才，合理調配、使用人才，以適應公司經(jīng)營(yíng)管理及業(yè)務(wù)發(fā)展需要。
2.范圍
適用于各部門(mén)人員調配及內外部招聘，其中總經(jīng)理助理以上人員招聘按照集團有關(guān)規定執行。
3.定義
無(wú)
4.職責
部門(mén)/崗位工作職責
總經(jīng)理
總經(jīng)理助理審批各管理處及各部門(mén)人員編制。
辦公室協(xié)調進(jìn)行公司內部各類(lèi)人員的調配，開(kāi)展內外部招募工作，制訂并監控各管理處及各部門(mén)人員編制，并根據公司發(fā)展需要及人力資源規劃，提前做好人員的儲備工作。
管理處/部門(mén)負責人及時(shí)掌握管理處/部門(mén)人員配置狀況;合理調配內部人員;職位空缺合理申報
5.方法及過(guò)程控制
5.1招聘
5.1.1招聘流程
5.1.1.1辦公室根據職位空缺情況與崗位任職要求決定在公司內部進(jìn)行調配或組織內、外部招聘。
5.1.1.2辦公室負責組織安排招聘工作，依招聘流程實(shí)施招聘工作。
5.1.1.3同等條件下優(yōu)先錄用公司內部應聘人員。
5.1.1.4辦公室招聘專(zhuān)員負責核實(shí)擬錄用人員各類(lèi)證件的真實(shí)性及有效性。并由招聘專(zhuān)員保留相關(guān)證件的復印件并做好入職手續辦理，指導入職人員填寫(xiě)《應聘信息登記表》。
5.1.2人員資料
5.1.2.1身份證復印件(須交驗原件)
5.1.2.2學(xué)歷證書(shū)復印件(須交驗原件)
5.1.2.3體檢合格表(公司指定醫院)原件
5.1.2.4特種作業(yè)人員上崗證復印件(須交驗原件)
5.1.2.5非zz市戶(hù)籍應聘人員，應提供以下資料之一:
a.戶(hù)籍所在地派出所提供的無(wú)犯罪記錄證明。
b.zz市戶(hù)籍的擔保人材料，包括擔保人身份證復印件(須交驗原件)、擔保人正
式工作單位開(kāi)具的在職證明或zz市自有房產(chǎn)所在地的戶(hù)籍證明(須交驗原件)，并留存家庭住址、郵政編碼、辦公或住宅電話(huà)及擔保人當面親筆簽署的擔保書(shū)。
5.1.2.6職員資料由公司人事信息管理員統一整理、保管。
5.1.3轉正
5.1.3.1試用期一般為一至三個(gè)月，最長(cháng)不超過(guò)六個(gè)月。
5.1.3.2試用期內職員由試用部門(mén)負責人安排工作，并對其工作情況進(jìn)行考察。具轉正資格者由所在管理處人事管理員(本部及儲備管理人員由招聘專(zhuān)員)發(fā)起填寫(xiě)《員工轉正評估報告》，經(jīng)相關(guān)人員審批后，由辦公室辦理轉正手續。其中:普通職員的轉正由部門(mén)或管理處負責人審批，辦公室復核;本部及主管級(含)以上職員轉正由部門(mén)負責人審核，辦公室復核后，分管領(lǐng)導審核及總經(jīng)理審批。參加公司新員工培訓后考核未合格者，須再次參加培訓及考核，考核合格如期轉正，考核仍不合格者予以解除勞動(dòng)合同。
5.1.3.3職員試用期內達不到任職要求的，由所在部門(mén)負責人與當事人員面談，延長(cháng)試用期或解除勞動(dòng)關(guān)系。填寫(xiě)《面談表》，經(jīng)當事人簽字確認被告知后報辦公室統一存檔，延期一般為一個(gè)月，延長(cháng)期滿(mǎn)后仍無(wú)達到任職要求的，給予解除勞動(dòng)合同處理。
5.2崗位任職要求
5.2.1部門(mén)經(jīng)理(助理)
基本要求
教育工作經(jīng)驗健康
狀況應接受的內部培訓資格證書(shū)發(fā)證
機構
大專(zhuān)
以上三年以上良好崗前
培訓新員工
培訓升職
培訓在職
培訓
特殊要求1.品質(zhì)管理部經(jīng)理須通過(guò)'內部質(zhì)量審核員'資格培訓iso9000內部質(zhì)量審核員資格證書(shū)有資質(zhì)發(fā)證
機關(guān)
2.財務(wù)管理部經(jīng)理須具備全國初級財務(wù)職稱(chēng)會(huì )計專(zhuān)業(yè)
初級職稱(chēng)證書(shū)國家
財政部
3.管理處經(jīng)理/經(jīng)理助理具物業(yè)管理崗位資格證書(shū)物業(yè)管理崗位資格證書(shū)國家
建設部
其他要求1.擔任主管以上職務(wù)半年以上
2.熟悉任職崗位及下屬崗位的各項業(yè)務(wù)及運作流程
3.具有較強的管理能力和領(lǐng)導水平
4.通過(guò)辦公室統一組織的考核或資格審核
5.2.2主管
基本要求
教育工作經(jīng)驗健康
狀況應接受的內部培訓資格證書(shū)發(fā)證
機構
大專(zhuān)
以上二年以上良好崗前
培訓新員工
培訓升職
培訓在職
培訓
特殊要求
1.品質(zhì)管理部主管及公司內審員須通過(guò)'內部質(zhì)量審核員'資格培訓iso9000內部質(zhì)量審核員資格證書(shū)有資質(zhì)發(fā)證機關(guān)
2.財務(wù)管理部主管須通過(guò)全國'會(huì )計初級職稱(chēng)'資格培訓會(huì )計專(zhuān)業(yè)
初級職稱(chēng)證書(shū)國家
財政部
3.供配電/給排水/電梯/制冷設備主管須通過(guò)該專(zhuān)業(yè)'中級等級證書(shū)'資質(zhì)培訓或初級職稱(chēng)證書(shū)。中級等級證書(shū)
(初級職稱(chēng)證書(shū))各地
勞動(dòng)局
5.管理處主管必須通過(guò)物業(yè)管理崗位資格培訓物業(yè)管理崗位
資格證書(shū)國家
建設部
其他要求1.在專(zhuān)業(yè)技術(shù)及管理崗位工作半年以上
2.熟悉任職崗位及下屬崗位的各項業(yè)務(wù)及運作流程
3.具有一定的管理能力
4、通過(guò)辦公室統一組織的晉升考核或資格審核
5.2.3主辦
基本要求
教育工作經(jīng)驗健康
狀況
應接受的內部培訓資格證書(shū)發(fā)證
機構
中專(zhuān)
以上二年以上
良好崗前
培訓新員工
培訓升職
培訓在職
培訓
特殊
要求供配電/給排水/電梯/制冷設備主辦須通過(guò)該專(zhuān)業(yè)'中級等級證書(shū)'資質(zhì)培訓或
初級職稱(chēng)證書(shū)。中級等級證書(shū)
初級職稱(chēng)證書(shū)各地
勞動(dòng)局
其他要求
1.在專(zhuān)業(yè)技術(shù)及管理崗位工作半年以上
2.熟悉任職崗位及下屬崗位的'各項業(yè)務(wù)及運作流程
3.具有一定的管理能力
4.通過(guò)部門(mén)組織的考核或資格審核
5.2.4技術(shù)及管理人員
基本教育工作經(jīng)驗健康
狀況
應接受的內部培訓
資格證書(shū)發(fā)證
機構
要求高中
以上一年以上良好崗前
培訓新員工
培訓升職
培訓在職
培訓
特殊要求
1.財務(wù)管理部/業(yè)務(wù)部門(mén)的會(huì )計/出納員須通過(guò)'會(huì )計上崗資格'培訓會(huì )計證zz市
財政局
2.設備責任人和技術(shù)員須通過(guò)相關(guān)設備操作上崗資格培訓上崗證各地
勞動(dòng)局
3.專(zhuān)職或兼職司機須持有效駕駛執照機動(dòng)車(chē)輛
駕駛證各地公安局車(chē)輛管理所
4.食堂廚師須持等級證書(shū)并通過(guò)健康檢查廚師等級證書(shū)、健康證各地勞動(dòng)局、衛生防疫站
5.品質(zhì)部所有人員需持物業(yè)管理上崗證物業(yè)管理崗位資格證書(shū)國家
建設部
其他要求
1、熟悉任職崗位的業(yè)務(wù)運作，具有一定的專(zhuān)業(yè)技能
5.2.5普通員工(含班長(cháng))
基本
要求教育健康
狀況
應接受的內部培訓升班長(cháng)要求
資格證書(shū)發(fā)證
機構
初中以上良好崗前
培訓新員工
培訓在職
培訓升職
培訓
特殊
要求1.救生員須通過(guò)'救生員上崗資格'培訓、健康檢查救生員上崗證、健康證水上運動(dòng)協(xié)會(huì )
xx市防疫站
2.食堂工作人員須通過(guò)健康檢查健康證zz市防疫站
3.控制中心負責人需持消防上崗證。消防上崗證zz市消防局
升班長(cháng)要求1、在員工工作崗位工作半年以上
2、熟悉本專(zhuān)業(yè)及部門(mén)運作流程
3、具有一定的組織協(xié)調能力
6.支持性文件
人員招聘管理制度6
招聘的總原則
1、各部門(mén)按需求設置崗位,面向社會(huì )公開(kāi)招聘,統一考核,擇優(yōu)錄取。
2、各部門(mén)領(lǐng)導崗位出現空缺時(shí),優(yōu)先考慮從內部員工中選拔,為員工創(chuàng )造良好的職業(yè)發(fā)展空間,并提供公平的競爭機會(huì ),鼓勵員工依靠自身的努力和才能,爭取晉升的機會(huì )。
3、員工選聘由人力資源部協(xié)同用人部門(mén)進(jìn)行考核;對于人員的選聘應堅持德才兼備、公正公開(kāi)的原則。
4、招聘時(shí)要注重應聘人員的自身素質(zhì)、潛能、品格、學(xué)歷和經(jīng)驗,以適合所應聘崗位為原則。
招聘的方式
招聘方式有:網(wǎng)絡(luò )招聘,參加固定招聘場(chǎng)所,參加大型招聘會(huì )及其他方式。
招聘的'程序
1、各部門(mén)需要增加人員時(shí),先填寫(xiě)用人申請表交人力資源部,由人力資源部綜合后報物業(yè)公司分管副總經(jīng)理、物業(yè)安全服務(wù)部經(jīng)理審批,并提供招聘建議,獲得批準后再行招聘。
2、招聘考核分為初試與復試,對應聘者基本素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)能力進(jìn)行考核�；舅刭|(zhì)測試側重于對應聘者思想、道德、心理素質(zhì)等方面的測試;專(zhuān)業(yè)技能測試側重于對應聘者從業(yè)經(jīng)驗、工作能力、學(xué)業(yè)等專(zhuān)業(yè)能力的測試�？己朔绞揭悦嬖�、筆試為主,由人力資源部會(huì )同招聘部門(mén)進(jìn)行。
3、應聘人員必須如實(shí)填寫(xiě)應聘資料,如有虛假內容,不予錄用;已被錄用員工,經(jīng)核實(shí)應聘資料中有虛假內容的,將解除所簽訂的勞動(dòng)合同并予以辭退,并賠償所造成的鶚Ъ芭嘌搗延玫取
4、被錄用的應聘人員在辦理錄用手續時(shí),應向人力資源部和招聘部門(mén)交驗身份證、學(xué)歷證明、職稱(chēng)證明等證件原件核驗,并留存相應的復印件。
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