招聘專(zhuān)員年度工作計劃【優(yōu)選2篇】

　　時(shí)間過(guò)得可真快，從來(lái)都不等人，相信大家對即將到來(lái)的工作生活滿(mǎn)心期待吧！現在就讓我們好好地規劃一下吧。計劃到底怎么擬定才合適呢？以下是小編整理的招聘專(zhuān)員年度工作計劃，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

招聘專(zhuān)員年度工作計劃1

　　一、總則

　　為保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，建立全面的選拔錄用管理機制，規范日常的招聘管理行為，保障項目公司整體人才質(zhì)量的持續提升，根據招聘管理工作精神，特制訂本制度。

　　1、招聘錄用的原則

　　(1)、從公司戰略發(fā)展出發(fā)和實(shí)際工作需要組織招聘的原則；

　　(2)、堅持面向社會(huì )、公開(kāi)選拔、公平競爭擇優(yōu)錄用的原則；

　　(3)、注重學(xué)習和發(fā)展潛力，有相關(guān)工作經(jīng)驗者優(yōu)先的原則；

　　(4)、德才兼備、以德為重，員工直系親屬回避的原則。

　　2、適用范圍

　　本制度適用于項目公司所有員工。

　　3、管理職責

　　(1)、人力資源部負責根據崗位編制組織公司年度招聘計劃的編寫(xiě)、維護拓展招聘渠道、維護職位信息、進(jìn)行簡(jiǎn)歷初選并推薦給各部門(mén)、組織筆試、協(xié)調面試并整合面試結果、負責招聘錄用有關(guān)文件的流轉、以及相關(guān)資料的歸檔工作，并報分管副總審核；

　　(2)、各部門(mén)負責結合實(shí)際工作需要提出具體用人需求計劃、根據崗位的實(shí)際工作編制崗位工作的描述、篩選擬面試人員、參加面試并提出面試的意見(jiàn)與錄用的建議；

　　(3)、總經(jīng)理負責項目公司年度招聘計劃的審批；參加管理技術(shù)類(lèi)崗位的終試與員工錄用的審批；

　　(4)、項目公司各分管副總負責審核分管部門(mén)年度用人需求計劃；參加管理技術(shù)類(lèi)崗位的復試和生產(chǎn)操作類(lèi)崗位的終試。

　　二、招聘計劃的制定

　　1、年度用人需求計劃的.申報

　　(1)、年度用人需求計劃的申報與審核程序

　　1)、人力資源部在項目公司接到總部下達的年度目標責任書(shū)后，向項目公司各部門(mén)提交年度新增用人需求計劃的通知；

　　2)、各部門(mén)在不斷優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、合理調劑現有人員工作負荷的基礎上，根據年度工作任務(wù)安排，書(shū)面提出年度新增用人需求計劃（新增用人需求不包括原有崗位編制人員的等量替換）；

　　3)、年度新增用人需求經(jīng)分管副總審核后，報人力資源部備案。

　　(2)、年度新增用人需求計劃中應明確以下內容：

　　1)、用人部門(mén)擬招聘崗位名稱(chēng)、工作內容、申請招聘的原因；

　　2)、各擬招聘崗位需求的人數、任職要求與需要到崗時(shí)間；

　　3)、各擬招聘崗位的職級、匯報對象與下屬崗位。

　　2、招聘計劃的制定與調整

　　(1)、年度招聘計劃的編制與審批程序

　　1)、人力資源部在統籌公司內部人力資源供求平衡的基礎上，以總部批準執行的崗位編制為依據，結合各部門(mén)年度新增用人需求計劃，編制項目公司年度招聘計劃，報分管副總審核；

　　2)、項目公司年度招聘計劃報總經(jīng)理審批通過(guò)后執行。

　　(2)、項目公司年度招聘計劃中應明確以下內容：

　　1)、項目公司年度計劃招聘人數與增人增資產(chǎn)生的工資總額增長(cháng)預算；

　　2)、各部門(mén)計劃招聘的崗位、職級、人數；

　　3)、具體各崗位計劃開(kāi)始招聘的時(shí)間與預計到崗的時(shí)間；

　　4)、招聘各類(lèi)崗位使用的具體招聘渠道與招聘費用預算。

　　部門(mén)年度新增用人需求的崗位或數量發(fā)生變化時(shí)，經(jīng)分管副總審核，總經(jīng)理批準后，由人力資源部調整年度招聘計劃。

　　三、招聘的組織與實(shí)施

　　1、招聘渠道的管理

　　(1)、外部招聘渠道

　　項目公司應當至少具備一條正規的外部招聘渠道，并根據實(shí)際需要與外部招聘渠道供應商簽訂服務(wù)協(xié)議。

　　正規的外部招聘渠道指持有《人才中介服務(wù)許可證》的網(wǎng)絡(luò )招聘、招聘會(huì )、人才（勞動(dòng)力）市場(chǎng)等招聘渠道供應商。

　　(2)、內部招聘渠道

　　項目公司可根據總經(jīng)理的要求，使用內部招聘渠道開(kāi)展招聘。使用內部招聘渠道時(shí)應當采用直系親屬回避原則，避免員工的直系親屬招聘到同一項目公司工作。

　　2、招聘信息的

　　項目公司招聘信息應當遵從面向社會(huì )、公開(kāi)選拔的原則，根據年度招聘計劃，優(yōu)先通過(guò)外部招聘渠道公開(kāi)招聘信息。項目公司的招聘信息應當包括對公司基本信息與招聘崗位職責客觀(guān)、真實(shí)的描述，以及對崗位、任職資格等具體的要求。項目公司應當及時(shí)對已的招聘信息進(jìn)行維護與更新，保證公開(kāi)展示的招聘信息真實(shí)、有效。

　　3、面試與評價(jià)

　　(1)、招聘信息的收集、篩選與推薦

　　人力資源部根據招聘崗位的任職資格與應聘者的教育程度、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)歷等信息進(jìn)行比對和篩選，推薦匹配的候選人推薦給用人部門(mén)。

　　(2)、面試的組織與安排：

　　1)、項目公司高管一般安排三輪面試：

　　第一輪：由總經(jīng)理面試；

　　第二輪：由總部業(yè)務(wù)歸口管理部門(mén)和總部業(yè)務(wù)歸口管理部門(mén)分管副總面試；

　　第三輪：由總部人力資源部和總裁面試。

　　2)、管理技術(shù)類(lèi)崗位一般安排三輪面試：

　　第一輪：由用人部門(mén)與人力資源部面試；

　　第二輪：由分管副總面試；

　　第三輪：由總經(jīng)理面試。

　　3)、生產(chǎn)操作類(lèi)崗位一般安排一輪筆試、兩輪面試：

　　第一輪面試：由用人部門(mén)與人力資源部面試；

　　筆試：由用人部門(mén)提供試題，人力資源部組織；

　　第二輪面試：由分管副總面試。

　　人力資源部負責協(xié)調面試的時(shí)間、地點(diǎn)與方式，并通知候選人。

　　(3)、面試的評價(jià)

　　各輪面試官應在面試結束后,及時(shí)通過(guò)《面試評價(jià)表》對候選人的專(zhuān)業(yè)技能、從業(yè)經(jīng)驗、綜合能力等方面的表現進(jìn)行評價(jià)。終試面試官應當根據候選人的履歷、筆試結果、各輪面試表現及其求職意向綜合判斷，確定擬錄用的候選人。

　　4、候選人的薪酬定級、檢驗與錄用

　　(1)、擬錄用人員薪酬定級

　　薪酬定級原則：以崗位要求、任職資格為基準，根據擬錄用人員工作經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)水平、教育背景等具體情況進(jìn)行調整。

　　1)、擬錄用項目公司高管的薪酬定級

　　擬錄用項目公司高管由總部人力資源部核定薪酬標準。

　　2)、擬錄用項目公司其他員工的薪酬定級

　　擬錄用項目公司其他員工由用人部門(mén)在《員工定級表》中，根據員工教育程度、從業(yè)年限、專(zhuān)業(yè)程度等情況對照崗位任職資格要求條件分別完成打分。人力資源部對評分依據進(jìn)行審核后，根據各維度評分在崗位的薪酬區間中匹配適應的薪資標準，并提交總經(jīng)理審批。人力資源部根據總經(jīng)理審批的職級以及與之對應的薪酬福利水平與擬錄用人員進(jìn)行溝通，本著(zhù)雙向選擇的的原則，征求確定擬錄用人員的入職意向。

　　(2)、背景調查與入職體檢

　　1)、終試面試官根據候選人的面試表現，可在《面試評價(jià)表》中提出對確定有入職意愿的擬錄用人員進(jìn)行背景調查的要求。經(jīng)擬錄用人員同意后，對其工作履歷、學(xué)歷等背景資料進(jìn)行調查；

　　2)、人力資源部可根據各類(lèi)崗位的具體需要，安排擬錄用人員到正規醫院進(jìn)行入職體檢。

　　(3)、錄用審批

　　錄用審批流程由人力資源部發(fā)起，由用人部門(mén)、分管副總審核和總經(jīng)理審批�！朵浻脤徟�表》中應明確以下具體內容：

　　1)、擬錄用人員工所在部門(mén)、崗位、職級、待遇；

　　2)、要求擬錄用人員報到的日期、勞動(dòng)合同期限與試用期等；

　　3)、附：擬錄用人員的簡(jiǎn)歷、身份證、學(xué)歷、學(xué)位、職稱(chēng)證書(shū)等材料。

　　(4)、新員工入職

　　人力資源部負責通知新員工辦理報到和入職手續。 新員工報到入職當天，人力資源部審核其離職證明原件，并為新員工建立簡(jiǎn)檔。

　　四、附則

　　1、本制度由項目公司管理層簽批意見(jiàn)后，報公司董事會(huì )或總部相關(guān)部門(mén)會(huì )簽審批后生效；

招聘專(zhuān)員年度工作計劃2

　　一、規劃設計企業(yè)與校園招聘

　　本文所指的規劃設計企業(yè)特指具有一定的人員規模和較長(cháng)的發(fā)展歷史、具備較完整的人才梯隊以及較深厚企業(yè)文化積淀、崇尚內部提升的規劃設計企業(yè)。規劃設計企業(yè)內知識型員工高度聚集，其產(chǎn)品質(zhì)量好壞，其市場(chǎng)競爭力強弱，其企業(yè)利潤高低，主要依賴(lài)于知識型員工。

　　規劃設計企業(yè)特有的屬性決定了校園招聘對其的不可或缺性：第一，校園招聘能滿(mǎn)足規劃設計企業(yè)招募具發(fā)展潛力的優(yōu)秀規劃設計人員的需要。正如蓋茨所說(shuō)的“因為從長(cháng)遠來(lái)看，潛質(zhì)更有價(jià)值”。并且，沒(méi)有一個(gè)地方比高校儲備更多的具有這類(lèi)“潛力”的人了。第二，規劃設計企業(yè)能通過(guò)校園招聘招募到既具有發(fā)展潛力又能夠認同企業(yè)價(jià)值觀(guān)的規劃設計人才。他們具有良好的綜合素質(zhì)和學(xué)習理解能力，并且沒(méi)有形成職業(yè)定式，善于接受新事物，可塑性極強，容易接受企業(yè)文化并迅速融入組織、接受企業(yè)管理理念和發(fā)展目標。第三，校園招聘能給規劃設計企業(yè)帶來(lái)活力。畢業(yè)生是“職場(chǎng)新鮮人”，他們活力四射，對未來(lái)充滿(mǎn)憧憬。成功的校園招聘能給企業(yè)注入新鮮血液，給規劃設計團隊帶來(lái)新穎的創(chuàng )意和全新的思路。第四，校園招聘是規劃設計企業(yè)宣傳和推廣企業(yè)形象、在高校師生中形成企業(yè)良好口碑的好機會(huì )。

　　那么，規劃設計企業(yè)應如何做好校園招聘呢？筆者認為，應該從做好企業(yè)內部溝通、做好企業(yè)與高校的溝通及做好企業(yè)與學(xué)生的溝通等三方面進(jìn)行。

　　二、做好規劃設計企業(yè)內部溝通

　　1、做好與各規劃設計部門(mén)及企業(yè)高層的溝通。凡事預則立，不預則廢。要做好校園招聘，計劃是必不可少的，人力資源部門(mén)至少應在當年的9月份前完成企業(yè)次年應屆畢業(yè)生需求計劃的制定。向各部門(mén)發(fā)放部門(mén)人力資源需求計劃表，了解各部門(mén)次年的人力資源需求情況，包括需求崗位，需求數量，具體要求等。人力資源部門(mén)在對各部門(mén)的計劃進(jìn)行整理匯總后與企業(yè)高層溝通，結合企業(yè)的實(shí)際情況及人力資源發(fā)展規劃，對部門(mén)人力資源需求計劃進(jìn)行整合，并反饋給各部門(mén)進(jìn)行進(jìn)一步溝通，達成一致后，形成企業(yè)次年的畢業(yè)生需求計劃。該計劃應包括企業(yè)需求崗位、專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷學(xué)位、數量、目標院校及其他具體要求，這也是為將來(lái)人力資源部門(mén)及時(shí)有效地進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選做準備。

　　2、做好與校園招聘小組成員的溝通。一般而言，規劃設計企業(yè)校園招聘小組應由企業(yè)高層領(lǐng)導、各規劃設計部門(mén)領(lǐng)導、人力資源部門(mén)人員組成，假如能進(jìn)一步考慮在招聘小組中安排一位目標高校的校友參加，那將有更好的效果。企業(yè)高層領(lǐng)導親自參與體現出對校園招聘活動(dòng)的重視，對未來(lái)新員工的尊重；規劃設計部門(mén)領(lǐng)導參加，能第一時(shí)間面對面與畢業(yè)生交流、溝通、篩選，使校園招聘更具針對性，效率更高；校友現身說(shuō)法無(wú)形中拉近了企業(yè)與學(xué)生間的距離，有更多的共同語(yǔ)言，更利于溝通。招聘小組成員是企業(yè)與畢業(yè)生的第一接觸點(diǎn)，是企業(yè)形象的代表，如果招聘人員的言談舉止不當，態(tài)度不好，會(huì )直接影響企業(yè)在畢業(yè)生心目中的印象，削弱企業(yè)對畢業(yè)生的吸引力。所以，企業(yè)應妥善安排招聘小組成員，并加強與他們的溝通，對安排他們參加專(zhuān)門(mén)的培訓，包括校園招聘過(guò)程中的形象意識、服務(wù)意識、溝通技巧、甄選手段、以及如何恰當的回答畢業(yè)生提出的一些具有代表的性問(wèn)題等。

　　3、做好與近幾年特別是前一年通過(guò)校園招聘進(jìn)入企業(yè)的畢業(yè)生的溝通。不同的視角看問(wèn)題，得出的結論也有所不同。要認真傾聽(tīng)他們的想法，通過(guò)他們了解其母校的畢業(yè)生最關(guān)注的問(wèn)題和動(dòng)態(tài)。同時(shí)，通過(guò)他們對其母校的畢業(yè)生展開(kāi)企業(yè)校園招聘宣傳，其效果將事半功倍。

　　4、做好與各專(zhuān)業(yè)總工、副總的溝通，準備各專(zhuān)業(yè)的快題測試試題。根據企業(yè)應屆畢業(yè)生需求計劃各專(zhuān)業(yè)的需求情況，和各專(zhuān)業(yè)出題者進(jìn)行溝通，明確快題測試要考察的主要考點(diǎn)、題量大小、時(shí)間長(cháng)短、試題套數及其他注意事項，為簡(jiǎn)歷篩選后的快題考試做好充分準備。

　　5、做好企業(yè)內部溝通，總結和反思。人力資源部門(mén)應在平時(shí)與企業(yè)領(lǐng)導及各部門(mén)主管的交流溝通中注意收集校園招聘的反饋信息，注重總結和反思，以期在下一次校園招聘中得以改進(jìn)和完善。比如上一次通過(guò)校園招聘進(jìn)入本企業(yè)的畢業(yè)生是否能滿(mǎn)足各部門(mén)的人力資源需求？假如效果不佳，那么是客觀(guān)原因還是主管原因？是偶然還是必然？

　　三、做好規劃設計企業(yè)與高校間的溝通

　　1、框定目標高校，保持溝通。與規劃設計企業(yè)各專(zhuān)業(yè)相關(guān)的高校眾多，不同高校同一專(zhuān)業(yè)的課程設置、學(xué)科建設、師資力量、生源素質(zhì)等諸多方面也存在差異，甚至同一高校在不同的時(shí)間其同一專(zhuān)業(yè)的課程設置也有所不同。因此，企業(yè)必須根據自身定位及發(fā)展目標，框定不同專(zhuān)業(yè)的校園招聘的目標高校，并保持與這些高校的溝通順暢，掌握各個(gè)專(zhuān)業(yè)的發(fā)展及變化情況，獲取各高校本屆畢業(yè)生信息，包括各專(zhuān)業(yè)、各層次（本科生，碩士研究生，博士研究生）畢業(yè)人數，考研、考博、出國等意向人數，以便及時(shí)有效地做出相關(guān)決策。

　　2、做好與高校的溝通，科學(xué)制定招聘日程。招聘日程是否科學(xué)合理，直接影響到招聘的效果。從招聘啟動(dòng)時(shí)機來(lái)說(shuō)，啟動(dòng)得太早，部分暑假在外地實(shí)習的學(xué)生還未回校，部分畢業(yè)生還不急于找工作，即使投了簡(jiǎn)歷，企業(yè)決定錄用，他們也是遲遲不肯簽就業(yè)協(xié)議，拖延觀(guān)望；甚至有些已經(jīng)達成就業(yè)意向的學(xué)生在認為有了更好的選擇后，會(huì )選擇毀約。啟動(dòng)得太晚，大部分畢業(yè)生可能已經(jīng)找好工作單位，可供選擇的余地就小了。根據筆者的經(jīng)驗，一般而言，在10月中旬啟動(dòng)校園招聘工作，并及時(shí)安排筆試、面試，是比較合適的。另外，招聘過(guò)程中，宣講會(huì )、專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )、快題測試、面試等時(shí)間的安排都要以溝通為前提，需要提前了解高校的招聘方式是否變化、學(xué)生是否有考試安排、是否接近放假時(shí)間，是否與兄弟單位的宣講會(huì )、考試或面試安排沖突等。

　　3、招聘需求的明確表達。規劃設計企業(yè)在確定次年的應屆畢業(yè)生招聘計劃，制定好招聘日程后，應及時(shí)與各目標高校溝通，提前將企業(yè)介紹、營(yíng)業(yè)執照、各專(zhuān)業(yè)的招聘需求通過(guò)傳真、郵寄、電子郵件、專(zhuān)人送達等方式明確告知相關(guān)高校相應專(zhuān)業(yè)院系的就業(yè)辦公室，以便高校通過(guò)就業(yè)網(wǎng)站、BBS、QQ群等各種方式提前通知學(xué)生，做好安排。

　　4、招聘結果及時(shí)反饋。企業(yè)應及時(shí)將招聘結果與相關(guān)院校進(jìn)行溝通，以便相關(guān)高校院系或就業(yè)辦掌握學(xué)生就業(yè)情況，同時(shí)也密切和增強了企業(yè)與高校間的聯(lián)系。

　　四、做好規劃設計企業(yè)與學(xué)生間的溝通

　　1、通過(guò)媒介做好企業(yè)與學(xué)生間的溝通。主要方式有企業(yè)網(wǎng)站宣傳、招聘海報宣傳、PPT及影音文件宣傳等。企業(yè)網(wǎng)站作為一個(gè)企業(yè)對外的重要窗口，在校園招聘中發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越重要的作用。主要體現在：第一，企業(yè)網(wǎng)站是學(xué)生了解企業(yè)的最快捷有效的途徑，因此應高度重視企業(yè)的網(wǎng)站建設和內容更新，它很可能決定到應聘者對企業(yè)的第一印象。第二，越來(lái)越多的規劃設計企業(yè)把企業(yè)網(wǎng)站作為招聘信息、進(jìn)度和結果的根據地，更有企業(yè)直接把招聘信息放在網(wǎng)站上開(kāi)展。例如中國城市規劃設計研究院，專(zhuān)門(mén)在企業(yè)網(wǎng)站上建立了招聘信息管理系統，實(shí)現了企業(yè)招聘信息、應聘者信息采集、筆試及面試通知、應聘狀態(tài)查詢(xún)、統計全套電子化管理，大大提高了企業(yè)招聘效率，節約了招聘成本，并能給應聘者留下較好的企業(yè)形象。同樣，校園招聘海報也越來(lái)越被招聘企業(yè)所重視，它已不僅僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的招聘信息工具，除了要昭示企業(yè)招聘的`必要信息，如需求崗位名稱(chēng)和數量、應聘聯(lián)系方式外，更被賦予了向學(xué)生展示企業(yè)文化、人才理念、發(fā)展前景、比較優(yōu)勢等重任。因此企業(yè)必須在校園招聘海報上做足功課，特別是對于規劃設計企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)內不乏新穎的創(chuàng )意，更不缺作圖高手。人力資源部門(mén)應充分發(fā)揮這樣的綜合優(yōu)勢，在校園招聘海報設計上，力求突破、創(chuàng )新。

　　2、做好與學(xué)生面對面的溝通。包括宣講會(huì )溝通、快題考試通過(guò)后的面試溝通等。這里主要結合規劃設計企業(yè)的特點(diǎn)談?wù)剮追N常見(jiàn)的面試方式。一是結構化面試，又稱(chēng)標準化面試。它指面試前就面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法、分數使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統的結構化設計的面試方式。對于規劃設計企業(yè)而言，通過(guò)結構化面試既能考察學(xué)生可培養的潛能，又能考察學(xué)生將來(lái)與企業(yè)文化的契合度，是一種較好的面試方式，但是同時(shí)對企業(yè)面試官的要求也比較高，面試前的準備工作要足夠充分。二是無(wú)領(lǐng)導小組討論。無(wú)領(lǐng)導小組討論由一組應試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問(wèn)題，并做出決策，由于這個(gè)小組是臨時(shí)拼湊的，并不指定誰(shuí)是負責人，目的就在于考察應試者的表現，尤其是看誰(shuí)會(huì )從中脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導者。對于規劃設計企業(yè)而言，通過(guò)無(wú)領(lǐng)導小組討論能夠現具有領(lǐng)導潛質(zhì)的人才，能夠發(fā)現具有團隊配合精神的人才，能夠發(fā)現口才好、表達能力強、富有溝通協(xié)調能力的人才，這對于要經(jīng)常與甲方溝通、經(jīng)常參加項目匯報的規劃設計企業(yè)來(lái)說(shuō)，不失為一種好的面試方式。另外還有行為事件面試、情景模式面試等等多種面試方式。無(wú)論采取哪種面試方式，企業(yè)的目的只有一個(gè)，那就是通過(guò)面試招募到符合企業(yè)招聘崗位條件、認同企業(yè)文化、具有培養潛質(zhì)并且愿意與企業(yè)一起成長(cháng)和發(fā)展的畢業(yè)生，這是企業(yè)校園招聘的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。

　　3、及時(shí)反饋�？祛}考試、面試、體檢等每一環(huán)節的結果應及時(shí)有效地反饋給畢業(yè)生，特別是明確未能進(jìn)入下一環(huán)節的畢業(yè)生。及時(shí)的告知，能讓學(xué)生早做打算，這是一個(gè)誠信的、有責任心的企業(yè)應該做到的。

　　松下幸之助說(shuō)，“企業(yè)管理過(guò)去是溝通，現在是溝通，未來(lái)還是溝通�！边@句話(huà)應用到企業(yè)校園招聘工作中同樣非常適用。做好了溝通，校園招聘將不再困難。

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