招聘者是如何從簡(jiǎn)歷判斷應聘者

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　　招聘面試是人才引進(jìn)的第一關(guān)，面試的好壞直接影響以后工作 的開(kāi)展，而且對于HR 發(fā)現人才相當重要，怎樣才能從應聘者的簡(jiǎn)歷中發(fā)現問(wèn)題，抓住關(guān)鍵，這就充分體現了HR 的基本功了，根據自己的招聘經(jīng)驗，談幾點(diǎn)體會(huì )供大家參考，以便相互學(xué)習。 
　　1、應聘者來(lái)公司時(shí)，盡量讓其寫(xiě)一份應聘登記表，通過(guò)登記表可以發(fā)現很多應聘者的特質(zhì)，比如字跡潦草，亂涂亂畫(huà)，涂改超過(guò)3處，說(shuō)明此人粗心，可能存在說(shuō)謊，不夠誠實(shí)。
　　2、看年齡、職級、待遇是否匹配，中層管理人員年齡一般在25歲以上，高層管理一般在30歲以上，超過(guò)40歲還是中層管理，此人的發(fā)展潛力值得考慮，而且要注意提升的速度，一般從普通員工到中層管理，大約需要2-3年的時(shí)間，從中層管理到高層，大約需要3-5年時(shí)間，時(shí)間太短，要么公司在提升方面不夠規范，要么本人有超凡的個(gè)人能力，應該進(jìn)行追問(wèn)；待遇水平可以參考所在地工資狀況，非在合理范圍內，需要仔細確認并做背景調查。
　　3、登記表填寫(xiě)是否完整，如出現空白2處以上，且空白的地方是不需要保密的，說(shuō)明此人求職態(tài)度比較隨意，進(jìn)公司后不太服管理，而且在公司呆不長(cháng)。
　　4、工作經(jīng)歷是每個(gè)公司都比較關(guān)注，特別是工作經(jīng)歷的連續性，如出現工作經(jīng)歷斷層，不是個(gè)人創(chuàng )業(yè)、身體原因，就是找不到工作，如為后者，說(shuō)明此人工作能力有問(wèn)題，需詳細了解原因，如職務(wù)比較重要，一定要做背景調查。
　　5、工作穩定性，在一家企業(yè)工作2年為合格，3-5年為穩定，1年內出現1次以上跳槽，可視為穩定差或工作能力不能勝任，需要慎重考慮。
　　6、企業(yè)背景，從知名企業(yè)到不知名企業(yè)，職務(wù)和收入層次一樣，可能是能力水平有問(wèn)題，從不知名企業(yè)到知名企業(yè)，層位上有提升，可能存在水分，需認真考查，如果長(cháng)期在非規范企業(yè)工作，此人的層面、素質(zhì)、水平不會(huì )太高。/考試大收集/
　　7、如果幾次工作異動(dòng)都是跨行業(yè)的，則此人職業(yè)規劃、自身定位比較模糊，沒(méi)有長(cháng)遠打算，走一步算一步。
　　8、離職原因也是必須重點(diǎn)考查的，可以判斷此人的價(jià)值取向，發(fā)展欲望，結合公司自身情況，能判斷此人能否留住。

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