入職華為不滿(mǎn)一年有沒(méi)有年終獎
年終了，很多剛入職華為的朋友想知道入職華為不滿(mǎn)一年有沒(méi)有年終獎，下面我們就來(lái)看看他人的具體情況，僅供參考!
這不取決于入職時(shí)間長(cháng)短，主要取決勝于你所在企業(yè)的員工薪酬管理制度的規定。一般在有年終獎的企業(yè)，是以員工在本年度內轉正的時(shí)間月數考慮的。
新員工入職不滿(mǎn)一年有年終獎嗎
首先要看雙方合同里或其他協(xié)議里關(guān)于年終獎發(fā)放的約定，有約定即從約定，無(wú)約定則要看企業(yè)的規章制度里如何規定，企業(yè)對發(fā)放年終獎?dòng)休^大的自主權，《員工考核方案》中明確規定“年終獎與年度評估掛鉤，經(jīng)考核合格后核發(fā)年終獎金”，更是對自主權的一種鞏固。我們遇到過(guò)的不少類(lèi)似案例中，很多人都有這樣一個(gè)認識誤區：年終獎應該根據員工所做滿(mǎn)的月份按一定比例來(lái)發(fā)放，表面看來(lái)這樣的方法很合理、很人性。然而實(shí)際上，我國現在僅有極少數的地區硬性規定了要以這樣的方法來(lái)發(fā)放，大多數地區仍然是取決于企業(yè)與員工的約定和規章制度的規定。
透過(guò)以上的分析，不難判斷出，本案中李某與企業(yè)對年終獎并無(wú)特別的約定，李某工作未滿(mǎn)一年就離職的情況也不符合規章制度里發(fā)放年終獎的條件，則企業(yè)完全有理由拒絕支付其年終獎。
年終獎，不但是對一個(gè)員工整個(gè)年度工作成績(jì)的肯定，同時(shí)也是企業(yè)回報員工的基本方式之一，對于員工來(lái)說(shuō)，辛辛苦苦工作將近一年后，卻沒(méi)拿到年終獎，不光是收入上的損失，同時(shí)也必然會(huì )對工作積極性造成不良影響，不利于個(gè)人的發(fā)展，進(jìn)而影響到整個(gè)公司的發(fā)展，所以企業(yè)不能僅考慮到控制用工成本，而應該建立起合理公平，能激勵員工良性競爭的年終獎評核制度，讓真正為公司多做貢獻的員工拿到自己應得的獎勵，這才是企業(yè)精神文明的體現，也是企業(yè)發(fā)展之本。
勞動(dòng)法關(guān)于年終獎發(fā)放的規定
勞動(dòng)法關(guān)于年終獎發(fā)放的規定：發(fā)放年終獎的“三項基本規則”
規則一：勞動(dòng)合同有約定的，約定說(shuō)了算
法律法規沒(méi)有對用人單位發(fā)放年終獎做出具體的規定，年終獎是企業(yè)給予員工的年終獎勵，屬于企業(yè)自主管理的范疇，公司可以根據自身情況來(lái)考慮是否發(fā)放以及如何發(fā)放。但是用人單位在發(fā)放年終獎的過(guò)程中，不能違反勞動(dòng)法律法規。
根據國家統計局《關(guān)于工資總額組成的規定》，工資總額是指各單位在一定時(shí)期內直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報酬總額，其中獎金一項包括生產(chǎn)獎等。對于生產(chǎn)獎的范圍，根據國家統計局《<關(guān)于工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎(勞動(dòng)分紅)等。
可見(jiàn)年終獎也是工資的一部分，如果勞動(dòng)合同里面有確定的年終獎數額，單位就應按時(shí)足額發(fā)放。還有的用人單位與勞動(dòng)者約定根據勞動(dòng)者的業(yè)績(jì)支付年終獎，即年終獎嚴格按照績(jì)效考核成績(jì)發(fā)放，當然有的公司發(fā)放年終獎還將綜合考量公司的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和員工所在的崗位級別，但是員工個(gè)人的績(jì)效考核結果在發(fā)放評估中至關(guān)重要，如某某級別的員工按照當年的任務(wù)指標完成情況，再結合當年經(jīng)營(yíng)單位盈利狀況，按規定的比例可提成多少經(jīng)營(yíng)單位的利潤，他本人也可以比較準確地計算出來(lái)。那么，即使是年中離職或新進(jìn)員工，只要符合規定條件，也應拿到他所應得那部分獎金，企業(yè)不能說(shuō)你人不在單位了，我就不考核不發(fā)放了，這種規定是不合理的。因為這種年終獎已經(jīng)構成勞動(dòng)者工資的組成部分，雖然數額不能準確確定，但是工資的性質(zhì)決定了這已經(jīng)是勞動(dòng)者的一種可期待利益，而不再屬于企業(yè)單方?jīng)Q定的范疇。
最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭議司法解釋(二)第十六條規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內容不一致，勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持�！�
簡(jiǎn)而言之，如果職工勞動(dòng)合同里面明確約定每月工資外，還有一定的數額作為年終獎，或者公司是按照約定根據職工的工作業(yè)績(jì)發(fā)放年終獎，那么即使職工在年底前離職，也可要求按勞動(dòng)合同約定發(fā)放。公司不能依據新的規定拒絕發(fā)放職工的年終獎。
【相關(guān)案例】王某在2012年底時(shí)與公司協(xié)議解除了勞動(dòng)關(guān)系，公司拒絕支付當年的年終獎。王某向北京市海淀區勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )提出申請，要求公司支付年終獎，仲裁委員會(huì )裁決該公司向王某支付年終獎。公司不服仲裁裁決結果，向法院提起訴訟，請求撤銷(xiāo)仲裁裁決。
一審法院審理后查明，該公司認可曾通過(guò)郵件方式確認王某本人年度獎金的數額和發(fā)放時(shí)間，應系雙方對年度獎金之約定，該公司應按照上述郵件中確認的獎金數額及支付時(shí)間向王某派發(fā)獎金。雖然公司稱(chēng)該獎金為擬發(fā)獎金，因經(jīng)營(yíng)狀況不佳未向員工支付，但未就上述事項與王某達成一致，故公司應向王某支付年度獎金。公司不服一審判決，上訴至北京市市一中院，二審法院經(jīng)開(kāi)庭審理，最終維持了一審判決結果。
規則二：無(wú)約定但單位有規定的，規定說(shuō)了算
如果職工的勞動(dòng)合同里面明確約定的只有每月工資，對于年終獎等沒(méi)有約定，也沒(méi)有約定按照工作業(yè)績(jì)發(fā)放年終獎，職工是否可以拿到年終獎呢?這就要看單位依法制訂的規章制度是如何規定的。
假如公司規章制度明確規定年底前離職的職工不能享受年終獎，這種年終獎實(shí)際上屬于在職激勵型，即單位規章制度規定，激勵在職員工。與績(jì)效考核型相比，在職激勵制更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖。如果員工由于各種原因不能再為企業(yè)做出貢獻，那么企業(yè)也就無(wú)須再對其給予激勵。
不過(guò)，對于單位規章制度的制訂有兩個(gè)問(wèn)題要注意，一是單位制訂的規章制度不能違反依法制訂和公平合理的原則，要通過(guò)民主程序制訂，并向職工進(jìn)行公示或者告知。
在山東煙臺市區一家電力技術(shù)公司當電工已將近十年的于松德，是他一家四口最主要的收入來(lái)源，但是微薄的.福利待遇卻叫他心寒�！霸谖覀児�，我現在月工資是2000元多一點(diǎn)，合同制的電力工人月工資都在3500元以上。我這種派遣制的電工工資低，福利待遇也少得可憐。過(guò)年過(guò)節正式員工都有獎金，我們只是發(fā)一點(diǎn)禮品�！�
《勞動(dòng)合同法》規定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動(dòng)者與本單位同類(lèi)崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報酬分配辦法�！惫究梢砸婪ㄖ朴喣杲K獎的發(fā)放條件，但是不能把是否是正式工，作為年終獎的發(fā)放條件，否則就是違反了同工同酬的原則。
再如有的單位規定只要正常出勤就可以獲得年終獎，卻把曾在年中請產(chǎn)假等的女工排除在外，這是不妥當的。盡管依據《女職工勞動(dòng)保護特別規定》，女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付，但是對于職工請產(chǎn)假，仍然應當視為正常出勤。此外，對于晚育假、產(chǎn)前檢查時(shí)間、婚假、晚婚假、探親假、年休假等，按照有關(guān)規定都應當視為正常出勤。
第二，這個(gè)規定是指年終獎發(fā)放的條件而不是時(shí)間。如果單位規定，2014年不在冊的人沒(méi)有年終獎，那么職工在2014年年底前離職，當年終獎可能會(huì )“泡湯”，而如果單位只是規定，“2014年年終獎都延到2015年春節前發(fā)放”，那么在2014年年底前離職的職工也未必不能拿到2014年的年終獎。
原勞動(dòng)部《工資支付暫行規定》第九條規定：“勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資�！薄渡虾Ｊ衅髽I(yè)工資支付辦法》第七條也規定：“用人單位與勞動(dòng)者終止或依法解除勞動(dòng)合同的，用人單位應當在與勞動(dòng)者辦妥手續時(shí)，一次性付清勞動(dòng)者的工資�！�
【相關(guān)案例】馮女士在某外企供職。往年年底，她總能領(lǐng)到“第十三個(gè)月的工資”。2013年，她曾休為期3個(gè)月的產(chǎn)假，年底公司發(fā)雙薪就沒(méi)有她的份了。她去公司查看規章制度，其中有規定：“在崗在編職工在十二個(gè)月中缺勤不超過(guò)5天，可以獲得年底雙薪�！彼杏X(jué)有些委屈，在與公司交涉前，想討個(gè)說(shuō)法：休產(chǎn)假的女工究竟有沒(méi)有資格拿年底的這份雙薪?國務(wù)院1988年第9號令規定：“產(chǎn)假期間工資照發(fā)�！北M管本市已實(shí)施生育保險制度，企業(yè)對有關(guān)參保人員不再發(fā)放產(chǎn)假工資，但應由企業(yè)兌現的工資待遇不能因產(chǎn)假而受影響。在發(fā)放年底雙薪的問(wèn)題上，馮女士的產(chǎn)假也應視為正常出勤，公司不能因其產(chǎn)假而扣發(fā)年底雙薪。
規則三：既無(wú)約定也無(wú)規定，實(shí)行同工同酬
如果職工的勞動(dòng)合同和單位規章中對于是否發(fā)放年終獎都沒(méi)有規定，職工是否可以拿到年終獎呢?這個(gè)就會(huì )產(chǎn)生爭議了。一般來(lái)說(shuō)，如果單位承認發(fā)放的是當年的年終獎，按照同工同酬、公平合理的原則，勞動(dòng)爭議仲裁機構或法院會(huì )可能會(huì )支持職工得到屬于自己的一份勞動(dòng)所得。但是職工在舉證上可能會(huì )遇到障礙。也有可能單位不承認發(fā)放的年終獎，而是其他科目的款項，那么職工的年終獎就比較懸浮了。
但是從人力資源管理的角度看，如果員工辛辛苦苦工作將近一年，卻沒(méi)拿到年終獎，必然會(huì )對工作積極性造成不良影響(離職員工的境遇也會(huì )給在職員工產(chǎn)生影響)，這并不利于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。所以單位應建立起公平合理、能激勵職工良性競爭的年終獎評考核制度，讓做過(guò)貢獻的員工都拿到自己應得的獎勵。
年終獎發(fā)放意義
很多公司都將年終獎作為成本或負擔，這樣的結局是“雙輸”
人力資源的激勵與懲罰手段要分開(kāi)使用，年終獎金是正向激勵導向的部分：
第一，企業(yè)制定年度激勵計劃要從年度績(jì)效目標入手核算出合理的年度激勵計劃。激勵計劃是獎優(yōu)用的，在企業(yè)實(shí)現目標的同時(shí)，員工獲得應有的業(yè)績(jì)獎金。
第二，如果沒(méi)有激勵計劃，建議適當平均化，如果企業(yè)效益好，整體高一些，效益差，整體低一些。不要拉開(kāi)很大差距，沒(méi)有依據的拉開(kāi)差距是比較危險的。同時(shí)跟進(jìn)與員工的溝通十分重要。如果只是到了年底為發(fā)獎金而發(fā)獎金，一定給企業(yè)帶來(lái)很大的被動(dòng)。
把年終獎金看作成本或負擔，關(guān)鍵還是觀(guān)念上沒(méi)有真正意識到人力資源的價(jià)值和作用，在激勵的問(wèn)題上沒(méi)有系統化思考，在操作上簡(jiǎn)單化處理的結果。要改變這種局面，要從根本上入手：
第一，要像看待企業(yè)經(jīng)營(yíng)計劃一樣認真的看待激勵計劃和業(yè)績(jì)目標績(jì)效；
第二，對員工的激勵問(wèn)題思考要像產(chǎn)品設計方案一樣慎之又慎；
第三，對待年度業(yè)績(jì)評價(jià)和激勵兌現要像對待客戶(hù)合同一樣嚴肅。
年終獎是為了對做出高績(jì)效的員工進(jìn)行獎勵，工資是對員工日常工作的一種回報體現，兩者在使用上定位一定要清楚，不要混在一起。這個(gè)問(wèn)題在激勵系統中稱(chēng)為付薪理念問(wèn)題，是經(jīng)常會(huì )被忽視的，但卻是最最核心的問(wèn)題。
1、固定工資體現崗位日常工作對于企業(yè)的價(jià)值；
2、年度績(jì)效獎金體現高績(jì)效工作對于公司年度業(yè)績(jì)提供的貢獻；
3、對于另一些有潛質(zhì)的人員，公司要付的是為其個(gè)人能力和未來(lái)發(fā)展的一部分津貼方式。稱(chēng)之為為個(gè)人付薪。
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