都在傳年終獎縮水 快來(lái)算算你能拿多少？
對于有些行業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，年終獎就是他們一年的盼頭，因為年薪的一半是年終獎;而對于另一些行業(yè)來(lái)說(shuō)，年終獎可有可無(wú)，因為它要么少到可以忽略，要么因為平時(shí)的獎金已經(jīng)多到你要忽略年終獎。
據《中國青年報》報道，中國青年報社會(huì )調查中心通過(guò)問(wèn)卷網(wǎng)，對2003人進(jìn)行的一項調查顯示，2015年超過(guò)半數員工年終獎不足5000元，超過(guò)4成受訪(fǎng)者表示年終獎比去年縮水，還有16.8%直言今年沒(méi)有年終獎。
本次調查的2003名受訪(fǎng)者，以民營(yíng)企業(yè)員工為主，占44.3%，另外有22.0%在國有企業(yè)，16.2%在外企，12.5%在政府及事業(yè)單位;其中90后占20.3%，80后占50.6%，70后占22.2%，60后及以上人群占6.8%。
2015-2016年年終獎各金額人數占比。
調查發(fā)現，今年僅16%的受訪(fǎng)者年終獎會(huì )在5001元到1萬(wàn)元區間，而不足5000元的占55.6%。這些數據相比去年存在一定差距，另一份報告也佐證了年終獎呈現出減少趨勢。
據人力資源數據調查機構眾達樸信發(fā)布的《2014-2015年企業(yè)年終獎特別調研報告》，去年近半數企業(yè)人均年終獎集中于5001到1萬(wàn)元的區間，僅有22.4%的企業(yè)人均年終獎少于5000元，人均年終獎額度超過(guò)3萬(wàn)元的企業(yè)有4.1%，排名第一的互聯(lián)網(wǎng)/金融行業(yè)平均年終獎已近4萬(wàn)元。
55.6%的員工年終獎不足5000元，年終獎?wù)娴拇蟠罂s水了嗎?界面新聞?dòng)浾呔痛藛?wèn)題采訪(fǎng)了兩位薪酬管理方面的專(zhuān)業(yè)人士。
測聘網(wǎng)COO、倍智人才研究院院長(cháng)沙添認為，受中國整體經(jīng)濟下行形勢影響，年終獎縮水現象確實(shí)存在。“尤其是這個(gè)調查中，民企受訪(fǎng)者占比較大的比例，因此調查數據里縮水現象會(huì )更加明顯。在珠三角和長(cháng)三角地區，很多傳統制造型民營(yíng)企業(yè)都掙扎在生存線(xiàn)上，對于這些公司來(lái)說(shuō)，如果沒(méi)有業(yè)績(jì)展現，就很難繼續經(jīng)營(yíng)，員工的年終獎自然也會(huì )相應減少。”
受訪(fǎng)群體的范圍在某種程度上夸張了年終獎縮水趨勢。“我認為事實(shí)情況沒(méi)這么糟糕。”埃森哲管理咨詢(xún)公司人力咨詢(xún)顧問(wèn)辛忻告訴界面新聞?dòng)浾撸?ldquo;由于現在很多公司的年終獎都按薪水比例發(fā)放，如果5成以上都不超過(guò)5000元，說(shuō)明受訪(fǎng)者的職位和工資也不是特別高。”
一般來(lái)說(shuō)，層級越高的人，薪酬中固定比例就會(huì )越低，而年終浮動(dòng)比例相對較高。如外企總監級別以上的員工，其年終獎可能高達年薪的50%到60%。“對于這些年終獎在年薪中比例很高的`高層人士來(lái)說(shuō)，年終獎金在5000元以下的可能性就很小。”沙添表示。
不同行業(yè)的年終獎水平與發(fā)展趨勢也不盡相同。辛忻表示，金融行業(yè)的核心業(yè)務(wù)職員年終獎?wù)寄晷奖壤蛇_30%，制造業(yè)在15%左右，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)年終獎一般為2個(gè)月月薪。“像金融業(yè)中低層員工也有可能在年底會(huì )拿到相當于他平時(shí)工資40%到50%的獎金，房地產(chǎn)行業(yè)也一樣，比較好的也最少能有30%到40%的水平。”沙添說(shuō)。
從獎金走勢來(lái)看，沙添認為，除廣汽等個(gè)別今年業(yè)績(jì)銷(xiāo)售不錯的車(chē)企外，汽車(chē)行業(yè)年終獎水平相對過(guò)去會(huì )有所降低;而房地產(chǎn)行業(yè)由于2015年下半年出現回升趨勢，一些一線(xiàn)房企應該還有不錯表現，但由于該行業(yè)一直處于洗牌狀態(tài)，二三線(xiàn)小房企銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相對不會(huì )太盡如人意，因此這類(lèi)公司年終獎的縮水程度應該也不小。
至于整個(gè)金融行業(yè)，也要根據不同領(lǐng)域來(lái)分析。界面新聞此前曾報道過(guò)，華爾街招聘公司Options Group在2015年11月開(kāi)展的年終獎預測調查顯示，華爾街今年的年終獎發(fā)放情況并不樂(lè )觀(guān)，雖然各大銀行并購部門(mén)員工的年終獎很可能創(chuàng )下2008年金融危機以來(lái)的最高記錄，但對于許多華爾街交易員，尤其是投資固定收益產(chǎn)品的交易員們來(lái)說(shuō)，年終獎會(huì )大幅減少甚至為零。
對于國內金融行業(yè)來(lái)說(shuō)，沙添認為偏銀行類(lèi)的公司今年整體形勢會(huì )比往年緊張，也就是說(shuō)年終獎未必比往年好，而基金證券行業(yè)相對比較平穩，甚至有的公司整體形勢會(huì )比金融危機時(shí)要好。
盡管年終獎仍是企業(yè)對員工進(jìn)行短期激勵的一種最常見(jiàn)形式，但其激勵效果卻沒(méi)有以前那么好了。
常見(jiàn)的年終獎發(fā)放形式為每年年底發(fā)放一次，金額為年薪的一定比率。除了個(gè)人的績(jì)效表現，年終獎的多少還與很多因素有關(guān)，包括企業(yè)當年整體業(yè)績(jì)、員工層級、市場(chǎng)同崗位薪資水準等。
在中青報的調查數據中，僅21.1%的受訪(fǎng)者對2015年的年終獎表示滿(mǎn)意，有40.4%的受訪(fǎng)者不滿(mǎn)意。而來(lái)自民營(yíng)企業(yè)的受訪(fǎng)者對年終獎的滿(mǎn)意度最低，只有15%。
沙添認為，年終獎的前提是績(jì)效的管理和反饋，而這恰恰是中國企業(yè)尤其很多民營(yíng)企業(yè)非常忽視的地方。“他們以為發(fā)了錢(qián)就可以了，或者說(shuō)不發(fā)錢(qián)也無(wú)所謂。但其實(shí)無(wú)論發(fā)5000元還是1萬(wàn)元，最重要的是有沒(méi)有與員工充分溝通發(fā)這個(gè)數目的理由，員工能否理解公司未來(lái)發(fā)展的目標前景與其自身的關(guān)系。”
當前企業(yè)中的主力軍多為8090后員工，家庭條件比以前的員工相對更優(yōu)厚，經(jīng)濟壓力相對較小的8090后們更關(guān)注于自身發(fā)展與價(jià)值認可，單一的年終獎難以發(fā)揮最大的激勵作用。“現在市場(chǎng)競爭激烈，跳槽頻繁，許多人也不會(huì )因為要等年終獎而放棄其他好的就業(yè)機會(huì )了。”辛忻告訴界面新聞?dòng)浾撸?ldquo;為了適應新一代員工發(fā)展的需要，且隨著(zhù)業(yè)務(wù)更新迭代更快，項目獎金及一些有針對性的特殊獎勵日益興盛起來(lái)。”
沙添表示，年輕人喜歡扁平化管理，會(huì )因為獨立承擔或完成一件事情而獲得成就感�；陧椖渴降墓芾矸绞皆倥湟葬槍椖康莫劷�，能令他們本身的創(chuàng )造性和開(kāi)拓思維得到充分發(fā)揮，幫助其去迎接更大挑戰。比如在騰訊的工作室管理模式中，一個(gè)工作室相當于一家小公司，年輕人能夠在里面很快找到自己的發(fā)揮空間。同時(shí)通過(guò)多個(gè)項目、工作室的PK和交流，很大程度上能夠激發(fā)他們取得成績(jì)的動(dòng)機。“誰(shuí)跑在前面，誰(shuí)就能夠獲得更大獎勵，這對年輕人來(lái)說(shuō)，是極具吸引力的。但它并不是指一個(gè)簡(jiǎn)單的薪酬獎金方式，而是整個(gè)管理思維和管理方式的改變。”
此外，辛忻還指出，隨著(zhù)企業(yè)對人才綜合素質(zhì)要求的不斷提高，短期激勵出現了更多新花樣，企業(yè)也會(huì )一定程度上減弱了對傳統形式年終獎的重視，這樣一來(lái)，年終獎在年薪中的占比也就可能相對減少。
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