- 相關(guān)推薦
解雇需要誠實(shí)的殘忍
當一個(gè)員工因工作業(yè)績(jì)較差，態(tài)度惡劣，技能、經(jīng)驗達不到公司要求等原因即將遭到公司解雇時(shí)，公司最好告訴員工，讓員工明白的確是因為績(jì)效較差的原因才接到了公司的通牒，公司還可能給員工一個(gè)改進(jìn)績(jì)效的時(shí)間和機會(huì )，
希望員工能把握機會(huì )，找出自己的不足，迅速調整自己，以達到與公司要求同步發(fā)展，否則，公司將不得已實(shí)施解雇行動(dòng)。
杰克·韋爾奇稱(chēng)之為“誠實(shí)的殘忍"（HONEST CRUELTY）。
的確，在一個(gè)優(yōu)秀的組織里遭到解雇是殘忍的，如果在不知情，感覺(jué)良好的情況下遭到解雇更是不能接受的。
有這樣一個(gè)案例：在某公司供職的員工突然接到了自己被公司解雇的通知，由于事出突然，員工本人毫無(wú)思想準備，被解雇當然是不能接受的，在與公司交涉未果的情況下，一紙訴狀訴到了勞動(dòng)仲裁部門(mén)，請求仲裁部門(mén)為之主持公道。
于是，仲裁部門(mén)到公司展開(kāi)了調查取證工作，取證結果大出仲裁人員的所料，在該員工每年的考核評價(jià)表都清楚地標明“優(yōu)秀"的字樣，而且各個(gè)部門(mén)都給了該員工相當高的評價(jià)。那么，為什么一個(gè)優(yōu)秀的員工卻遭到了公司的解雇？
在與公司各級領(lǐng)導仔細溝通后發(fā)現，原來(lái)，這個(gè)員工根本就是工作績(jì)效極低，表現極差，每個(gè)部門(mén)都不愿意用的人，為了盡快地將該員工推到其他部門(mén)，他們都采取了欺騙的手段，故意給該員工很高的評價(jià)，好讓下一個(gè)部門(mén)容易接收。就這樣，這個(gè)員工被依次調動(dòng)了很多的部門(mén)，直到公司無(wú)法忍受，才做出了解雇的決定。
這個(gè)案例告訴我們，解雇員工是一個(gè)極端的行動(dòng)，容易引起員工的反抗，解雇員工是需要理由的，而且理由應該是充分的。否則，公司與員工的勞資官司將不可避免。
因解雇而發(fā)生的勞動(dòng)爭議官司在我國的企業(yè)里實(shí)在不少。原因很簡(jiǎn)單，沒(méi)有將員工的工作表現反饋給員工，好的表現沒(méi)有，差的表現更是遮遮掩掩，只是在公司無(wú)法忍受或者公司認為時(shí)機恰當（比如勞動(dòng)合同到期，公司組織結構調整等）的時(shí)候才做出解雇的決定。
韋爾奇所講的殘忍應該有兩層含義：一是員工將失去一份工作，面臨失業(yè)和生活困難等問(wèn)題，被解雇是殘忍的；一是公司沒(méi)有能夠培養好員工，沒(méi)有能夠使員工在自己的企業(yè)里得到發(fā)展，公司不得不解雇員工，對公司來(lái)說(shuō)，這也是一個(gè)殘忍的決策。
為了避免如上述案例那樣的事情發(fā)生，韋爾奇用他富有想象力的大腦創(chuàng )造性地提出了“誠實(shí)的殘忍"（HONEST CRUELTY）的理念，將解雇這樣一個(gè)殘忍的事情淡化，使得公司的解雇的決策有理有據，使被解雇的員工心服口服，避免了勞資雙方無(wú)謂的爭吵，避免了本不應該發(fā)生的勞動(dòng)爭議官司。
做到“誠實(shí)的殘忍"（HONEST CRUELTY）需要做到以下幾點(diǎn)：
一、 建立完善的績(jì)效管理體系
建立完善的績(jì)效管理體系，理順績(jì)效管理的流程，明確績(jì)效管理的目標，建立必要的績(jì)效面談輔導制度和考核評價(jià)制度。通過(guò)理順績(jì)效管理的流程，讓員工明確自己的績(jì)效目標，明確自己的職責所在，進(jìn)而確立奮斗目標和培訓目標，通過(guò)面談指導，管理者幫助員工清除績(jì)效障礙，改進(jìn)和提高績(jì)效水平，提升員工的自我管理意識和能力，幫助員工實(shí)現績(jì)效目標，達到公司發(fā)展的要求。
二、 做好有關(guān)員工績(jì)效表現的記錄
管理者需要在平時(shí)認真觀(guān)察并記錄員工的績(jì)效表現，形成系列化的文擋，比較典型和重大的事件還應該請員工簽字認可，以便于做績(jì)效考核平時(shí)的文字資料，使績(jì)效考核有據可依，有據可察，沒(méi)有意外發(fā)生。沒(méi)有意外應該是管理者牢記的一個(gè)原則。
三、 將員工的績(jì)效表現反饋給員工
管理者應及時(shí)地將員工的績(jì)效表現反饋給員工，包括積極的表現和消極的表現，尤其注意針對消極表現所進(jìn)行的負面反饋，這是許多管理者所不愿意做的一件事情，他們害怕不愉快的局面，害怕與員工爭吵。其實(shí)，爭吵是早晚的事情，沒(méi)有平時(shí)的反饋溝通，員工面臨被解雇時(shí)將更加不能接受，爭吵將更加的激烈。
及時(shí)真誠的反饋是減少爭吵的最好的辦法，通過(guò)持續不斷的反饋讓員工正確認識自己的不足，不斷改進(jìn)，不斷調整，使自己更好地適應公司的要求，是受員工歡迎的。
同樣，正面的反饋也很重要，員工喜歡看到上司對自己工作的評價(jià)，管理者將員工的成績(jì)通過(guò)溝通的方式告訴員工，能激勵員工的進(jìn)取心，鼓舞員工士氣，塑造愉快的工作氛圍。激勵是一點(diǎn)一滴的積累，將員工的工作成績(jì)告訴員工就是一種很好的激勵方法。
四、 建立領(lǐng)導者的領(lǐng)導力模型
所謂領(lǐng)導力模型，即是領(lǐng)導者的考核評價(jià)體系，是公司的領(lǐng)導哲學(xué)。通過(guò)建立領(lǐng)導力模型，明確管理者的職責權限，將管理者的責權利很好地統一起來(lái)，使管理者管理行為更加科學(xué)規范，更符合現代管理理念的要求，使管理者認真地負起自己應該擔負的責任，實(shí)施好自己的管理職責。
解雇員工不是一個(gè)簡(jiǎn)單隨意的行為，處理不好容易引起不必要的麻煩，需要我們認真對待，科學(xué)處理，“實(shí)的殘忍"給了我們一個(gè)很好的思路和借鑒。
【解雇需要誠實(shí)的殘忍】相關(guān)文章：
解雇的通知03-09
殘忍的句子11-17
關(guān)于殘忍的說(shuō)說(shuō)11-03
有關(guān)殘忍的句子04-15
關(guān)于殘忍的句子11-08
殘忍的句子8篇12-02
殘忍的句子(8篇)02-07
曠工解雇通知書(shū)03-02
解雇通知書(shū)范文06-10