如何讓員工重新煥發(fā)激情和斗志的勵志文章
相信大家都知道一個(gè)員工要是連最基本的激情和斗志都沒(méi)有的話(huà)，那么我們的工作也只是做的一般般，對于自己對于企業(yè)都不是一個(gè)好的現象，接下來(lái)就請大家隨小編一起來(lái)看這篇文章吧。
上周末聚會(huì )，遇見(jiàn)了幾個(gè)月不見(jiàn)的好友小君，她跟我說(shuō)：“我最近好像有些“職業(yè)倦怠”了，做啥都提不起興致，每天渾渾噩噩地上班、下班，應付各種差事，一份行政人事打雜的工作做了快三四年了，越來(lái)越找不到成就感……
我說(shuō)：“既然做得不開(kāi)心，那就換換環(huán)境吧，或是學(xué)點(diǎn)新東西，做點(diǎn)自己喜歡的事，改變下?tīng)顟B(tài)，讓自己的工作和生活豐富起來(lái)�！�
她答：“選擇跳槽吧，又擔心自己經(jīng)驗不足，專(zhuān)業(yè)能力不夠，沒(méi)有更好的公司要。繼續做吧，也沒(méi)有多大晉升和漲薪的可能。實(shí)在是萬(wàn)般糾結啊……”
事實(shí)上，職場(chǎng)中像小君這樣的例子，或許不在少數。被生活壓力驅動(dòng)著(zhù)像上了發(fā)條般機械地旋轉著(zhù)，漸漸地迷失了自我。
幾乎在每個(gè)公司都有那么一些人，在公司工作時(shí)間久了，漸漸失去了奮斗的激情和斗志，開(kāi)始“做一天和尚撞一天鐘”，日復一日，年復一年做著(zhù)重復相似的工作，每天剛上班來(lái)就盼著(zhù)下班。
對于企業(yè)而言，如何讓員工重新煥發(fā)激情和斗志？
堂姐借鑒格略研究的郭博士的觀(guān)點(diǎn)，提煉了十點(diǎn)對提升員工工作激情和意義感的“小策略”。
確信感
有些人之所以職業(yè)倦怠可能是因為所在的組織或團隊目標不清晰，不穩定，經(jīng)常更換產(chǎn)品，調整方向，員工不知道自己的工作到底跟企業(yè)的戰略目標是否契合，自己所做的事情是否正確；員工努力做出了業(yè)績(jì)，能否得到之前承諾的回報。
作為老板或管理者，需要把公司的愿景、使命、價(jià)值觀(guān)、業(yè)務(wù)模式、激勵機制梳理清楚，給到員工這種目標明確，使命堅定，承諾可兌現的確信感。
成長(cháng)感
一個(gè)員工在一個(gè)崗位如果兩、三年內一直沒(méi)有得到晉升，也看不到晉升或加薪的希望，很容易激情衰減，要么消極怠工，要么會(huì )伺機跳槽。
作為管理者，不能只關(guān)注業(yè)績(jì)，還應關(guān)注員工的心理狀態(tài)，關(guān)注他的職業(yè)成長(cháng)。有意識地去幫助他分析其中原因，是能力成長(cháng)不夠，還是公司內部組織結構設計方面沒(méi)有更多的空間可以晉升？有沒(méi)有其他的方式可以幫助員工提升自我價(jià)值感？
這就需要企業(yè)HR或管理者結合員工的能力特長(cháng)、職業(yè)興趣，共同制定出個(gè)人職業(yè)發(fā)展計劃，同時(shí)也給予員工更多轉崗和培訓的機會(huì )，以及接受挑戰性任務(wù)的機會(huì )，從而提升他的能力和被提拔晉升的可能。（當然也要規避跳槽的可能）
尊重感
越來(lái)越多的90后，95后成為職場(chǎng)主力軍，他們很有個(gè)性，藐視權威，渴望被認可，非常重視自我感受。傳統管理者那種唯我獨尊，給員工處處受約束，說(shuō)一不二的管控感，顯然已經(jīng)不合時(shí)宜。
管理者需要改變管理方式，放低姿態(tài)，跟員工平等對話(huà)，給予新生代員工平等和被尊重的感覺(jué)。另外，還要尊重員工的不同個(gè)性、興趣取向，根據其特長(cháng)和發(fā)展意愿，進(jìn)行授權分工和針對性培養。用LEO叔叔的話(huà)來(lái)講，就是用90后思維領(lǐng)導90后。
自主感
許多老板喜歡事無(wú)巨細，一杠子插到底，事必親躬，工作交代給下屬，仍然不放心，不斷地指手劃腳，讓中層或執行者非常不自在。
作為管理者，需要學(xué)會(huì )適當地放權，才能讓員工更加發(fā)揮自己的主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )造力，只要大方向沒(méi)錯，對結果進(jìn)行檢驗即可。明確目標和原則后，讓員工自己去執行和實(shí)現，可以提升員工的自主感和擔當意識。
價(jià)值感
在員工做出一定成績(jì)或完成一件任務(wù)的時(shí)候給予正向的反饋，讓員工感受到你對他能力和價(jià)值的認可。
云學(xué)堂市場(chǎng)部每季度都會(huì )評選出工作認真負責、兢兢業(yè)業(yè)或價(jià)值突出的員工，由管理層寫(xiě)推薦語(yǔ)，分別給予不同的榮譽(yù)稱(chēng)號，如業(yè)務(wù)能手獎、最佳細節獎、最具潛力獎等。
而領(lǐng)導也從不吝嗇給下屬肯定且及時(shí)的激勵反饋，當然若有不足的地方也會(huì )直接提出來(lái)。
參與感
讓員工參與到重要事情的規劃和決策中來(lái)，給他更多思考的空間，挖掘和施展潛力的機會(huì )。重視搜集員工的建議和意見(jiàn)，無(wú)論員工的想法或建議是否中肯，都應及時(shí)給予反饋，或是表?yè)P后接納，或是解釋為何不合適。比如針對某個(gè)重要項目，組織內部頭腦風(fēng)暴，進(jìn)行集思廣益，對提出有價(jià)值建議的員工給予及時(shí)獎勵，可以是物質(zhì)的也可以是精神層面的。
自豪感
如何讓員工因身為企業(yè)的員工而感到自豪呢，就像騰訊的員工，出了辦公樓還依然喜歡穿著(zhù)工作服，讓別人知道我是騰訊的.，這可不是一般公司可以做到的，需要的企業(yè)的綜合實(shí)力和品牌影響力。
即使不能這樣也可以像順豐的快遞小哥一樣，穿著(zhù)上千元的高檔制服送快遞，可以看到那種自豪感和優(yōu)越感油然而生。
相信你也有辦法可以讓員工走到哪里都很自豪地說(shuō)：“我是某某公司的！”。
特權感
有些公司為了激勵業(yè)績(jì)表現優(yōu)秀的員工，主管可以給員工發(fā)享受不同待遇“特權卡”。
比如允許員工本月可以遲到3次，或帶薪休假1天，世界杯期間可以晚1小時(shí)來(lái)上班。再如可以在總經(jīng)理辦公室辦公一天，可以開(kāi)老板的車(chē)一個(gè)月，等等。
總之，管理者可以創(chuàng )新許多形式，讓有個(gè)性又任性，重感受和體驗的新生代員工感受到自己擁有的“特權”。LEO叔叔的《用90后思維領(lǐng)導90后》課程中有許多讓你腦洞大開(kāi)的IDEA哦！
新奇感
試著(zhù)創(chuàng )意一些形式，給員工繁瑣乏味的工作中增加一些新奇感，比如辦公室氛圍的布置，設計符合公司文化氣質(zhì)的個(gè)性圖案、模型；
或是組織一些有趣味的集體活動(dòng)，比如云學(xué)堂會(huì )每個(gè)季度給近3個(gè)月過(guò)生日的員工慶祝生日，同時(shí)也迎接入職的新人。
由幽默風(fēng)趣的主持人帶領(lǐng)大家玩各種創(chuàng )意游戲，從而給大家帶來(lái)放松和愉悅的體驗，同時(shí)，也幫助新同事快速融入團隊氛圍。
幸福感
幸福感是在當今浮躁社會(huì )中極其奢侈的一種感受。也是許多人終其一生奮斗的終極目標。對企業(yè)而言，如何時(shí)不時(shí)地帶給員工一些“小溫暖、小幸�！蹦�？
記得初夏的某日下午，北京突然下起雨來(lái)，云學(xué)堂行政部馬上采購了一次性雨衣發(fā)給所有員工，讓員工發(fā)自?xún)刃牡馗惺艿阶约涸谶@個(gè)公司工作是被關(guān)心的。
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